CC BY
84Таким образом, наибольший объем произведенного молока приходится на Республику Татарстан - около 6,8% от общего объема. На втором месте находится Краснодарский край - 5,5%, на третьем соответственно Алтайский край - около 3,9%.
В целом следует отметить, что отечественные молокозаводы работают лишь на 70% от своих максимальных возможностей, и в ближайшем будущем не произойдет их быстрой активации вследствие недостатка поголовья крупного рогатого скота. Но несмотря на это произошло увеличение средней продуктивности, обусловленной влиянием современных технологий.
Основные проблемы производителей молока и молочной продукции связаны со сложностью в получении кредитов и отсутствии уверенности в стабильности выбранного политического курса в отношении производителей, отсутствии твердых гарантий [2].
Библиография:
1. Александрова Е.Н., Агеева С.В. Актуальные проблемы развития пищевой перерабатывающей промышленности Российской Федерации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/07/11866 (дата обращения: 28.09.2018).
2. Бабошко А.В., Верховец О.А. Проблемы и перспективы российского рынка молочных продуктов в условиях экономических санкций // Сибирский торгово-экономический журнал. 2015. № 2 (20). С. 98-101.
3. Булатова А.И., Абелгузин Н.Р. Влияние санкций на экономику России // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 3. С. 26-37.
4. Социально-экономические и правовые аспекты модернизации АПК РФ / Третьякова Л.А., Митин Д.В., Шестаков Р.Б., Синяков Д.А., Гуларян А.Б., Бухвостов Ю.В., Федько Т.И., Васюкова Г.Н., Яковлев Н.А., Таракин А.В., Базиков А.А., Бессонова М.А., Гришаева О.Ю., Бураева Е.В. // Монография. В 3-х томах. Т. 3. Орел, 2014. 250 с.
5. Стратегия инновационной деятельности в животноводстве: учебник / Гуляева Т.И. Н.Ю. Прока, Н.Ю. Трясцина, Е.В. Бураева, И.В. Страшко; под ред. Т.И. Гуляевой. Орел. : Изд-во ОрелГАУ, 2009.
УДК 331.1
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И ИНСТРУМЕНТЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ
Комарова Т.А., магистрант 3 курса направления подготовки 38.04.03 «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «ОрелГУЭТ»,
АННОТАЦИЯ
В статье рассмотрены вопросы кадровой политики организации и инструменты ее осуществления. Исследованы принципы формирования кадровой политики, которые основываются на системе правил и комплексе мероприятий, связанных непосредственно с реализацией подбора и отбора специалистов, а также их переподготовки и дальнейшего профессионального развития. Кадровая политика организации нацелена на формирование определенной системы работы с персоналом и получение от ее реализации определенного социально-экономического эффекта.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Внешние и внутренние факторы кадровой политики, инструменты реализации кадровой политики.
ABSTRACT
The article deals with the issues of personnel policy of the organization and the tools for its implementation. The principles of formation of personnel policy, which are based on a system of rules and a set of activities related directly to the implementation of the selection and selection of specialists, as well as their retraining and further professional development. Personnel policy of the organization is aimed at the formation of a certain system of work with the staff and getting from its implementation of a certain socio-economic effect.
KEY WORDS
External and internal factors of personnel policy, tools for implementation of personnel policy.
Деятельность организации напрямую зависит от эффективности ее кадровой политики, которая является составной частью всей управленческой системы. В условиях рыночных отношений успех организации, ее рост и развитие зависит от дисциплинированного и высококвалифицированного персонала, умеющего в короткие сроки переучиваться и осваивать новые методы, методики и способы производства товаров и оказания услуг. Поэтому любой руководитель организации, предприятия или фирмы, независимо от степени профессиональной подготовки, знаний, практического опыта, ученой степени и звания, должен обладать наукой управления, а также уметь управлять своими работниками [1, 3, 6, 8].
Кадровая политика организации - это выбор и реализация управленческой структурой способов и средств в управлении персоналом для достижения тех или иных задач и целей.
В задачи руководящего состава стоит задача по выработке определенного алгоритма всей работы с персоналом. Руководителям предприятия необходимо определить тактику и разработать стратегию в кадровой политике. Именно в задачи кадровой политики должна быть заложена цель создать сплоченную, высококвалифицированную, высокопроизводительную и ответственную рабочую команду.
Кадровая политика в организации должна формировать благоприятные условия труда работников, обеспечивать возможность повышения по карьерной лестнице и создать уверенность у людей в завтрашнем дне. Поэтому, основополагающей задачей в кадровой политики организации является возможность учета интересов работников всех уровней. Эффективная деятельность любого предприятия зависит, в большей степени, от слаженной и стабильной работы высококвалифицированных кадров. В любой организации, независимо от ее уровня развития, кадровой политике должно уделяться большое внимание, и одним из направлений в формирования эффективного кадрового потенциала является тесное сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и переподготовки работников, а также немаловажной направленностью является привлечение в компанию молодых специалистов [2, 4 ,5].
Без четко отлаженных инструментов кадровой системы невозможно расширить возможности организации, своевременно реагировать на меняющиеся запросы технологии производства товаров и их реализации на рынке в будущем, создавать комфортные условия труда людей, обеспечивать возможность повышения по службе, что и является предметом исследования данной научной публикации.
В настоящее время отделам кадров, зачастую, сложно добиваться своевременного подбора персонала на вакантные должности, чтобы поддерживать на соответствующем уровне производственный объем предприятия. Система работы с персоналом должна быть грамотно спланирована таким образом, чтобы постепенно увеличивать в составе рабочей команды организации тех специалистов, которые обладают хорошими знаниями и практическими навыками.
Реализация всех возможностей организации производства на более высоком уровне, заложены в научных принципах и новых методах управления. Они зависит от конкретных людей, от их знаний, квалификации, дисциплины, компетентности, мотивации и способности грамотно решать возникающие проблемы.
Для организации, которая решила выйти вперед в сложившейся жесткой конкурентной борьбе, просто необходимо, чтобы каждый сотрудник владел весьма обширными знаниями и компетенциями. Формирование у специалиста необходимой компетенции начинается уже при подборе и отборе кадров. Люди, которые пришли на предприятие, должны максимально освоить данный вид деятельности по своей должности, и, зачастую, это задача именно самих работников, и очень часто вид деятельности имеет иную специфику относительно к их предшествующему опыту трудовой деятельности или базового образования [1, 3, 7].
Кадровая политика играет важную роль в политике предприятия и должна целиком входить в общую концепцию развития. На создание и развитие кадровой политики организации оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы.
К внешним факторам относят те, которые предприятие как субъект управления не в силах изменить, но, безусловно, должно учитывать для верного установления потребности в специалистах и оптимальных источников их привлечения. К ним можно отнести: научно-технический прогресс (вид и специфика трудовой деятельности, которые влияют на потребности в тех или иных специалистах и т.д.); обстановку на рынке труда (демографические факторы, изменения в области образования и т.д.); направленность экономического развития; нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, социальные гарантии и т.д.).
К внутренним относятся такие факторы, которые можно оказать воздействие со стороны предприятия. К таким можно отнести: цели и задачи (на их основе происходит формирование кадровой политики); стиль руководства и управления; финансовые ресурсы; материальное обеспечение; кадровый потенциал организации (возможности специалистов организации) [3, 5, 6].
Основными инструментами осуществления кадровой политики в организации являются:
- планирование в подборе персонала;
- текущая кадровая работа с персоналом;
- руководство персоналом;
- мероприятия по повышению квалификации и развитию специалистов;
- мероприятия по решению социально-значимых проблем персонала;
- вознаграждение и мотивация персонала.
В результате применения вышеназванных основных инструментов может меняться поведение сотрудников, повышаться эффективность их деятельности и сплачиваться рабочая команда.
Кадровая политика организации основывается на системе правил и комплексе мероприятий, которые связаны непосредственно с реализацией подбора и отбора специалистов, их подготовки, переподготовки, использования, продвижения и т.д. Следовательно, содержание кадровой политики предприятия не должно только ограничивается наймом на работу человека, но и развивать определенные позиций взаимодействия организации в отношении специалиста, его подготовки и дальнейшего профессионального развития.
Заключение. Таким образом, кадровая политика организации и ее инструменты реализации зависят от внутренних ресурсов, традиций организации, стиле руководства и факторов внешней средой. В современных условиях они должны обеспечивать формирование определенной системы работы руководящего состава с персоналом и получение социально-экономического эффекта.
Библиогрфия:
1. Бардовский В.П., Ильин И.В., Трошина Е.В. Управление трудовым потенциалом региона // Фундаментальные исследования. 2016. № 11-2. С. 343-347.
2. Бардовский В.П., Плахова Л.В. Управление человеческими ресурсами в организациях сектора информационных технологий // Вестник ОрелГИЭТ. 2018. № 1 (43). С. 48-52.
3. Бурцева М.Н., Бардовский В.П., Захаркина Н.В. Рациональная организация труда и управления как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Фундаментальные исследования. 2016. № 8-2. С. 310-314.
4. Гончаров В.Д., Котеев С.В. Использование трудовых ресурсов в АПК Северного Кавказа // АПК: Экономика, управление. 2009. № 8. С. 21-26.
5. Захаркина Н.В., Соколова Н.Н. Геймификация в управлении персоналом организации: понятие, преимущества и направления использования // Вестник ОрелГИЭТ. 2017. № 1 (39). С. 36-40.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2010.
310 с.
7. Локтионова Э.А., Локтионова Ю.А. Модернизация системы управления персоналом организации на основе личностно-орентированного подхода // Экономическая среда. 2012. № 2 (2). С. 173-179.
8. Соколова Н.Н., Егорова Т.Н., Захаркина Н.В. Практика управления человеческими ресурсами на машиностроительных предприятиях: компетентностный подход // Фундаментальные исследования. 2016. № 8-2. С. 394-398.
УДК 005.95:331.101.3
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ - КАК ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ
Подливальчева Е.В., магистрант 2 курса направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент», Буяров А.В., к.э.н., доцент ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Статья посвящена основным особенностям поколения молодых людей нашего времени, которые необходимо учитывать работодателям при их найме, адаптации и мотивации. Показаны задачи, стоящие перед руководителем. Рассмотрена система мотивации. Показано, какие качества, сформировавшиеся под влиянием различных экономических, политических, а также социальных факторов, наиболее распространены среди рабочего поколения Y.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Управление персоналом, проблемы современного персонала, привлечение работников, мотивация, удержание работников, поколение y.
ABSTRACT
The article is devoted to the main features of the generation of young people of our time, which employers need to take into account when hiring, adapting and motivating them. The tasks facing the leader are shown. The system of motivation is considered. It is shown what qualities, formed under the influence of various economic, political, and also social factors, are most common among the working generation Y.
KEY WORDS
Personnel management, motivation, retention of employees, generation y, problems of modern personnel, involvement of employees.
В последнее время всё больше внимания руководство компаний уделяет системе мотивации персонала. Изучая затраты и эффективность мероприятий. Старается использовать наиболее популярные и актуальные методы для привлечения новых сотрудников и удержания уже работающих людей в организации. Это важно в первую очередь для руководителя, перед которым стоят следующие задачи:
