CC BY
606
Савицкая В.В.,
студентка группы УПП-ДБ-4-2 факультета управления Российского государственного социального университета, г. Москва.
V.V. Savitskaya,
student of SCP-DB-4-2 Management Department of the Russian State Social
University, Moscow.
E-mail: vlada J50J@mail. ru
Поворина Е.В.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом и кадровой политики Российского государственного социального университета,
г. Москва. E. V. Povorina,
candidate of Economics Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management and Personnel Policy, Russian State Social University,
Moscow.
E-mail: [email protected]
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
Theoretical aspects of personnel training system
Аннотация: в статье рассматривается процесс обучения персонала, определяются цели обучения персонала, их влияние на задачи обучения персонала. При рассмотрении видов обучения персонала приводится их характеристика. При рассмотрении методов обучения помимо традиционных методов дается характеристика методам активного обучения.
Annotation: The article considers the staff training process, defined learning objectives of staff and their impact on the problem of personnel training. When considering the types of training given their characteristics. When considering methods of training in addition to traditional methods describes the methods of active learning.
Ключевые понятия: обучение персонала, цели обучения, принципы обучения, виды обучения, методы обучения
Key words: training staff, learning objectives, principles of learning, types of learning, methods of learning
Быстрое изменение внешних и внутренних условий функционирования предприятий, образование новых организаций, выпуск новых товаров, оказание новых услуг - всё это приводит к постоянному росту конкуренции, а вместе с ней - и к борьбе за потребителя. Безусловно, одним из конкурентных преимуществ в этой борьбе может стать грамотно обученный персонал.
Обучение персонала организации позволяет рациональнее решать возникающие проблемы, повышает лояльность сотрудников, снижает текучесть кадров, и помогает организации сохранять конкурентное преимущество. Профессиональное обучение персонала актуально во всех сферах профессиональной деятельности. [1, с. 1732] Профессиональное обучение и развитие персонала напрямую влияет на развитие компании, поскольку сотрудники, обладающие необходим уровнем знаний и опыта и при рациональном использовании ресурсов организации, повышают качество труда и его производительность.
Опыт большинства стран доказывает, что именно знания и высокий уровень компетентности персонала заложены в основу развития компании, а обучение персонала - это инвестиции в саму организацию, которые помогают ей подняться на качественно новый уровень. [6, с. 48]
Обучение персонала является одним из главных элементов системы организационного развития. По мнению В.М. Масловой, обучение персонала заключается в сознательно проводимой деятельности, которая направлена на улучшение имеющихся способностей сотрудника, которые требуются от него для выполнения работы в настоящее время и для его потенциального развития в будущем. [10, с. 10]
Сам процесс обучения заключается в необходимом приобретении и усвоении новых знаний, умений и навыков, направленных на решение задач образования, воспитания и развития личности.[8, с. 287]
Из определения следует, что процесс обучения направлен на решение трёх главных задач: образовательной, развивающей и воспитательной.
Образовательная задача предполагает организацию познавательной деятельности обучающегося сотрудника, усвоение им необходимых знаний, формирование умений и навыков. Исходя из данной задачи, определяется, чему именно будет обучен персонал. Нужно отметить, что образовательная задача состоит из двух основных процессов: самообразовательного и учебно-воспитательного. Данные процессы тесно взаимосвязаны друг с другом, и они не могут эффективно протекать поодиночке. Исключение хотя бы одного из них может существенно снизить качество обучения.
Развивающая задача предполагает направить учебный процесс на потенциальные возможности человека и на их реализацию. Данная задача состоит в становлении и развитии психических процессов, свойств и качеств личности.
Воспитательная задача направлена на развитие у человека определенных личных нравственных качеств, черт характера, убеждений и других свойств личности. Данная задача может быть реализована для достижения различных целей организации, например, снижение конфликтности в коллективе, улучшение социально - психологического климата или увеличение лояльности персонала к компании.
Приоритетность той или иной задачи обучения зависеть от того, какие цели ставит перед собой организация. Цели обучения могут существенно
различаться в зависимости от потребностей в обучении персонала, финансового положения предприятия, от содержания профессиональной деятельности сотрудников, их демографических или квалификационных характеристик. Также сами цели обучения могут меняться со временем, например, при изменении внешних и внутренних факторов развития организации, таких как рыночная ситуация, экономическое и политическое положение в стране, а так же изменение стратегии организации или других факторов.
Одной из ключевых проблем при управлении обучением кадрового состава, является правильность выбора целей. Поэтому целенаправленность при подготовке сотрудников, характеризуется ориентацией на реальные и актуальные потребности организации. [12, с. 155-157]
Основные цели, для достижения которых в организации проводится обучение:[7, с. 77-78]
- получение персоналом организации новых знаний, умений и навыков, которые являются необходимыми для выполнения того или иного вида работы;
- совершенствование качества выпускаемой продукции и услуг, которые производит организация, с целью повышения конкурентоспособности предприятия;
- подготовка работников к возможному замещению своих коллег в период их отпуска, болезни или увольнения;
- улучшение элементов коммуникационной системы в организации;
- адаптация к новым организационным изменениям и к изменяющимся условиям внешней среды;
- повышение качества трудовых ресурсов и их дальнейшее развитие;
- подготовка для будущего продвижения по служебной лестнице и формирование кадрового резерва;
- повышение уровня трудовой мотивации, применение новых средств и программ обучения, с целью профессионального роста и самореализации персонала;
- повышение уровня лояльности персонала к организации.
К основным принципам обучения персонала можно отнести: принцип объективности, доступности, достоверности, соответствия и надежности.
Согласно принципу объективности, профессиональное обучение должно проводиться независимо от чьего-то субъективного мнения. Принцип доступности характеризуется в предельной ясности критерий оценки не только для тех, кто обучает сотрудников, но и для самих учащихся. Принцип достоверности характеризует успешность применения знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения, на практике. Принцип надежности подразумевает проведение мероприятий, связанных с обучением персонала, не смотря на влияние некоторых ситуативных факторов (настроение, прошлые успехи и заслуги обучающегося). Помимо всего, также остаётся актуальной
разработка системы обучения, которая бы смогла решить проблемы связанные с непрерывным обучением новых работников.
По мнению В.М. Масловой, при создании системы развития и обучения, организация должна соблюдать следующие принципы: [10, с.10-11]
1. Необходима интеграция профессионального обучения в рабочие процессы организации с помощью соблюдения технологий обучения, связанных с решением конкретных реальных рабочих задач, а также делегирование ответственности в ходе решения оперативных задач.
2. Процесс обучения должен сопровождаться личностным развитием сотрудника.
3. Развитие и обучение кадрового состава организации необходимо начинать с руководителей и топ - менеджмента и постепенно включать всех остальных сотрудников.
Виды обучения принято разделять по какому-либо основанию учебных процессов. Специалисты различают три вида обучения: [4, с. 426 - 427.]
Таблица 1. - ^ Виды обучения кадров и их характеристика
Вид обучения Характеристика
1. Подготовка кадров Приобретение специальных знаний, умений и навыков, которые были получены в ходе планомерного и организованного обучения, для выполнения конкретных производственных задач
1.1. Профессиональная начальная подготовка Приобретение специальных знаний, умений и навыков для дальнейшей подготовки кадров
1.2. Профессиональная специализированная подготовка Характеризуется углублением знаний в определенной области, с целью получения профессиональной квалификации
2. Повышение квалификации Обучение с целью совершенствования знаний, умений и навыков в связи с изменением или увеличением требований к характеру и результатам деятельности.
2.1. Совершенствование профессиональных способностей и знаний Актуализация и углубление имеющихся у сотрудника знаний и способностей, в соответствии с современными требованиями
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе Подготовка сотрудника к выполнению более высоких и сложных задач
3. Переподготовка кадров Усвоение сотрудником новых знаний, умений и навыков, с целью освоения им новой профессиональной деятельности
Виды обучения следует рассматривать только в комплексном подходе, поскольку целенаправленное обучение и развитие сотрудников подразумевает взаимосвязь и координацию между всеми видами обучения. [5, с.70-73]
На практике выделяют два подхода к процессу формирования профессиональных кадров: поиск уже готовых специалистов и создание условий для развития и роста сотрудников внутри компании. [14, с. 98-100]
По месту проведения обучение персонала осуществляется вне рабочего и на рабочем месте (характеризуется как внешнее и внутрифирменное обучение). Внешнее обучение - происходит с отрывом сотрудника от рабочего места, обучение проводится с выездом в специализированные внешние структуры, которые занимаются обучением персонала.
Внутрифирменное обучение - это непрерывный процесс подготовки сотрудников внутри организации, направленный на развитие не только профессиональных, но и личностных качеств персонала компании, согласно её стратегическим задачам и целям. По функциональности выделяют несколько видов внутрифирменного обучения:
1. Обучение, которое, в основном, проводится для сотрудников, которые только что были приняты на работу. Характеризуется тем, что новичка знакомят с целями организации, организационной структурой и корпоративной культурой.
2. Обучение, связанное с повышением профессионального уровня сотрудника, для дальнейшего развития его карьеры.
3. Обучение, связанное с переподготовкой сотрудника, для освоения им новых видов деятельности или ротации.
Основные методы, которые компании применяют в обучении своих сотрудников:
Ротация кадров - это самостоятельный метод обучения, в ходе которого работник перемещается на новую должность, а иногда и полностью меняет сферу своей деятельности. Помимо приобретения новых знаний, навыков и опыта, ротация помогает справиться со стрессом и профессиональным выгоранием, которые вызывает монотонная и однотипная работа, помогает наладить новые рабочие контакты, а главное - эффективно влияет на мотивацию работника.
Лекции - пассивный метод обучения, заключается в том, что лектор излагает теоретические и методологические знания.
Семинары - активный метод, подразумевает диалог с аудиторией. С помощью участия в дискуссиях, у обучающегося развивает логическое мышление. [13, с.180]
Деловые игры - основываются на построение модели реальной ситуации или ситуаций, сложившихся в организации, в ходе которых нужно применить полученные знания и навыки. Деловая игра отличается своей динамичностью, показывает процесс производства в развитие и вырабатывает манеру поведения во всевозможных рабочих ситуациях.
Метод кейсов - данная техника обучение включает в себя описание реальных социальных, экономических и бизнес - ситуаций, в ходе анализа которых, обучающиеся разбирают суть проблемы, предлагают возможные пути решения данной проблемы и выбирают наиболее оптимальное и рациональное решение ситуации. Отличительная черта кейс - метода - это наличие противоречий, которые служат основой для формирования и формулирования проблемы. [11, с. 190]
Самостоятельное обучение - один из самых простых способов обучения, при котором необходимо лишь наличие времени и желания у самого учащегося. Эффективность такого метода повысится, если организация разработает и предоставит работникам вспомогательные средства (аудио и видео материалы, учебные пособия, обучающие компьютерные программы).
Тренинги - активная форма обучения, они направлены на получение личного опыта, с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать навыки планирования, делегирования полномочий, повысить мотивацию и личную эффективность сотрудников. Доказано, что эффективность усвоения новой информации, полученной в ходе тренинга, гораздо выше, чем получение этой же самой информации на лекциях и семинарах. Ролевые и учебные ситуации вырабатывают практические умения и навыки.
Дистанционное обучение - процесс обучения, в ходе которого применяются современные информационные и телекоммуникационные технологии, позволяющие осуществлять обучение без личного контакта между обучающимся и преподавателем. Такое обучение подталкивает людей к самообразованию и творчеству. На сегодняшний день является одним из самых динамично развивающихся способов обучения и охватывает всё большее количество учебных программ. Виды дистанционного формата обучения представлены в таблице 2.[2, с. 138-141.]
Таблица 2. - Виды дистанционного формата обучения
Вид Описание
Интерактивный учебный курс Основой служит платформа с программным обеспечением, которая включает тесты, задания, аудио и видео материалы.
Вебинар Семинарское занятие, проводимое с помощью средств дистанционной коммуникации, в ходе которого лектор взаимодействует с аудиторией и демонстрирует учебные материалы.
Видео -конференция Организуется через программы, поддерживающие многоканальное общение, взаимодействие лектора с учениками происходит в формате вопрос - ответ.
Видео - уроки Лектором начитывается лекционный материал с демонстрацией предмета обучения, данный вид обучения удобен тем, что обучающиеся в любое удобное время могут пересматривать материал.
Запись эталонов Метод признан одним из самых результативных, поскольку подразумевает запись фрагментов предмета обучения с их идеальной техникой выполнения. Можно сказать, что данный метод тождественен наставничеству, но для большого числа студентов.
Помимо использования вышеперечисленных традиционных методов обучения персонала, а именно: на рабочем месте и с отрывом от него, на сегодняшний день часто применяется и такие методы развития сотрудников, как обучение от других людей, которое в свою очередь может проходить как на рабочем месте, так и с отрывом от него.
Наставничество - традиционный метод обучения. Процесс обучения осуществляется в организации, в ходе него новый работник решает поставленные задачи и обязанности под руководством опытного наставника. Одна из главных обязанностей наставника - это определить цели на период испытательного срока, подвести итоги и принять решение успешности прохождения. [3, с. 89-90]
Все большую популярность набирают такие современные методы обучения, как shadowing и buddying, которые дополняют метод наставничества и повышают его эффективность.
Shadowing (в переводе с английского означает «тень») - данный метод широко применяется в Англии и США (его используют примерно 71% компаний). Суть данного метода состоит в том, что новый сотрудник прикрепляется к своему наставнику и следует за ним буквально как «тень», наблюдая за всеми рабочими процессами, которые осуществляет наставник. Данный метод довольно экономичный и простой, при этом происходит полное погружение работника во все реальные рабочие условия, в результате процесс адаптации нового сотрудника происходит быстрее. Следует отметить, что данный метод сказывается положительно не только на новичке, но и на самом наставнике, за которым тот закреплен.
Такой метод обучения, как buddying (в переводе с английского языка «друг, товарищ») отличается от предыдущего метода, поскольку его участники абсолютно равны и данный метод не подразумевает наставника и подопечного или «старшего» и «младшего». Метод характеризуется предоставлением объективной и честной информации при выполнении поставленных задач, которые непосредственно связанны с получением и освоением новых навыков и позволяет глубже погрузиться в основные рабочие процессы. В ходе применения метода buddying, огромное значение уделяется обратной связи между его участниками, которая корректирует результаты деятельности и повышает мотивацию для более качественного выполнения работы.
Современный метод buddying, также как и shadowing, обладает целым рядом преимуществ. Во - первых, это простота его применения и экономичность, в связи с отсутствием затрат. Во - вторых, постоянное получение регулярной обратной связи, сокращает сроки адаптации к новому виду деятельности. В - третьих, данный метод даёт понять основные рабочие процессы намного глубже.
Таким образом, разнообразие методов обучения помогает руководителям и HR - специалистам выбирать более эффективный в определенный момент времени метод, с помощью которого можно будет достигнуть поставленные задачи.
Список литературы:
1. Булей Н. В. Государственный строительный заказ: теория и практика. // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-8. С. 1730-1734.
2. Бондалетов В.В. Проблемы подготовки специалистов в области управления персоналом. Материалы Афанасьевских чтений. 2009. Т. 1. № 7. С. 235-237.
3. Грунистая О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения персонала. //Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. № 10. 2014. - С. 89-94.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.
5. Кириллов А.В. Системы интенсивного обучения персонала. //Управленческие науки. № 2 (11). 2014. - С. 70-77.
6. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельничук А.В., Макушкин С. А. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения. - М.: «Русайнс», 2015. - 162 с.
7. Коптева К.В., Бакшеева О.А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации. //Основы экономики, управления и права. № 5 (11). 2013. - С. 77-81.
8. Ларионова А. А. Использование активных и интерактивных методов обучения при подготовке бакалавров менеджмента для индустрии туризма. // В сборнике: Туризм в современном мире: направления и тенденции развития. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, посвящённой 10-летию кафедры «Социально-культурный сервис и туризм» под редакцией В.А. Чернова. 2013. С. 286-289.
9. Лыгин А.В. Современные методы обучения персонала организации. //Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. № 2. 2015. - С. 147-150.
10. Маслова В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании. //Дельта науки. № 2. 2015. - С. 10-16.
11. Мельничук Ю.А. Использование кейс - метода в обучении студентов по направлению подготовки «Управление персоналом». //Материалы Ивановских чтений. № 4. 2015. - С. 190-193.
12. Оганян К.М. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организации. //Гуманитарий Юга России. № 3. 2014. - С.150-164.
13. Поворина Е.В. Использование активных и интерактивных методов обучения в образовательном пространстве вуза. // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2016. № 5-1 (83). С. 179-182.
14. Султанбекова О.Е. Внутрифирменное обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации. //Наука в современном обществе. № 5. 2014. - С. 98-100.
