CC BY
3
УДК 331.101.3
Галенко Д.В. студент 4 курса
факультет «Корпоративная экономика и управление» научный руководитель: Петухова С.В., к.э.н.
доцент
кафедра «Корпоративная экономика и управление» Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» Россия, г. Новосибирск ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
Аннотация:
Статья посвящена теоретическим основам, знание которых необходимо при формировании мотивационной политики любой компании. Рассматриваются приведенные аспекты во взаимосвязи с процессом формирвоания мотивационной политики компании.
Ключевые слова: менеджмент, теоретические аспекты менеджмента, мотивационная политика, разработка мотивационной политики.
Galenko D. V. student
4 course, faculty "Corporate Economics and management" Novosibirsk state University of Economics and management
Russia, Novosibirsk
Scientific supervisor: Petukhov S. V., candidate of economic Sciences
associate Professor
associate Professor of the chair "Corporate Economics and management" Novosibirsk state University of Economics and management
Russia, Novosibirsk
THEORETICAL ASPECTS OF FORMATION OF MOTIVATIONAL
POLICY
Abstract:
The article is devoted to the theoretical foundations, the knowledge of which is necessary in the formation of motivational policy of any company. Considered are the aspects in relationship with the process formirovaniya motivational policy of the company.
Key words: management, theory of management, motivational policy, development of motivational policy.
Для выделения основных теоретических аспектов формирование мотивационной политики в организации необходимо определиться с ключевыми понятиями и разновидностями побуждающих к деятельности
факторов.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
В современной теории управления принято выделять следующие побуждающие к деятельности факторы, определяющие поведение человека в организации:
— Материальные.
— Личные нематериальные (престиж).
— Физические условия труда.
— Общие стимулы (привлекательность работы, соответствие навыков работе, возможность коммуникации с другими людьми и т.д.).
— Духовные (гордость, чувство ответственности, лояльность к организации и т.д.).
Соответственно, при разработке мотивационной политики руководство компании должно четко определить те побудители, которые являются основными для большинства сотрудников в конкретных группах. В итоговом виде побудители преображаются в иные формы мотивации персонала, нацеленные на удовлетворения определенных потребностей сотрудников.
Совокупность тех или иных побудителей деятельности сотрудника в результате формируют определенную модель трудовой активности. В научной практике принято выделять следующие обобщенные модели трудовой активности работника:
1 Пассивно-адаптивная модель активности: низкий уровень развития трудовой активности, выжидательное поведение работника. Способности используются бессистемно. Труд для работника не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется лишь внешними обстоятельствами.
2 Латентная: позитивная мотивация труда, осознание индивидом его значимости. Но не проявляется в высоком качестве деятельности.
3 Инструментальная: отсутствие высоких мотивов участия в производственном процессе, сильны мотивы материальной заинтересованности, позволяющие обеспечить высокую результативность деятельности.
4 Самодеятельная: высокая ориентация на содержание труда как результата выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности.
Как можно заметить, одним из показателей отношения сотрудника к той или ной модели может являться производительность труда. Проследив существующую в компании систему мотивации конкретной группы персонала и оценив текущую производительность, можно сделать предположение о том, к какой модели трудовой активности относится
работник. Однако такая оценка не является достаточно объективной для вынесения итогового решения. Необходимо провести дополнительный сбор информации с привлечением сотрудников для определения их отношения к тем или иным формам мотивации.
Основными формами мотивации работников организации считаются:
1 Справедливая заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2 Прозрачная система внутрифирменных льгот для работников: премирование, страхование здоровья работников за счет предприятия, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и другие.
3 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника: корпоративные мероприятия внутри или снаружи офиса, программы обучения и повышения квалификации, особые системы отчетности персонала о проделанной работе и другие.
4 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5 Моральное поощрение работников: создание почетного листа, информирование всех сотрудников и клиентов о «работниках месяца» и другие.
6 Продвижение сотрудников по службе.
Каждая из форм мотивации имеет свои очевидные для работодателя преимущества и недостатки, однако не всегда они совпадают в своей оценке с мнением сотрудников. Так, например, не каждый сотрудник будет продуктивен при внедрении утренних «линеек» в связи с иным хронотипом.
В результате, можно сделать вывод о том, что хотя в научной практике и существуют на данный момент множество теоретических аспектов мотивации персонала и, соответственно, выработки мотивационной политики организации, необходимо учитывать особенности функционирования каждой конкретной ситуации. И, хотя несомненным остается важный фактор мнения самих сотрудников, руководство не может позволить себе в процессе забыть о принятой стратегии развития. Разработанная мотивационная политика должна стать сильной стороной компании после ее реализации, а потому должна отвечать множеству факторов внутренней и внешней среды компании.
Использованные источники: 1. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами / П.В. Шеметов, Л.Е. Никифорова, С.В. Петухова. М. : Омега-Л, 2014. С.407.
