CC BY
18
ОЗЕРНИКОВА Татьяна Георгиевна
Заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом,
доктор экономических наук
Байкальский государственный университет экономики и права
664003, РФ, г. Иркутск, ул. Ленина, 11 Контактный телефон: (3952) 21-12-29 е-таИ: ozemikova@isea.ru
Тенденции в развитии систем управления человеческими ресурсами в организациях региона:
результаты исследования
Аннотация. В докладе представлены результаты исследования, целью которого являлось получение репрезентативной объективной количественной информации о состоянии ключевых характеристик системы управления человеческими ресурсами Иркутской области в условиях экономического кризиса с учетом задачи перехода к инновационной экономике.
Исследование функционирования систем управления человеческими ресурсами организаций региона в условиях экономического кризиса проведено при поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике», выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2010 гг.)». Цель исследования: получение репрезентативной объективной количественной информации о состоянии ключевых характеристик системы управления человеческими ресурсами Иркутской области в условиях экономического кризиса с учетом задачи перехода к инновационной экономике. Исследование проведено в октябре-ноябре 2009 г. в форме экспертного опроса представителей работодателей (158 организаций, представляющих все виды экономической деятельности) и опроса наемных работников (464 чел., занятых в организациях, представляющих все виды экономической деятельности).
Результаты исследования свидетельствуют, что 82% опрошенных компаний столкнулись со снижением спроса и сокращением объемов производства (снижение спроса на продукцию или услуги на 47%, сокращение объемов производства на 35%). Отказались от выхода на новые рынки сбыта в ближайшее время 6% компаний, 1% опрошенных компаний прекращает свою деятельность. Только 17% опрошенных экспертов отметили, что не сталкивались с проблемами, вызванными кризисом (см. рисунок).
В табл. 1 представлены ответы работников и представителей работодателей на вопрос о том, какие меры в отношении персонала были реализованы в их организациях в условиях кризиса.
Наибольшее количество опрошенных работников отметили сокращение численности персонала (44,6%), прекращение приема на работу новых сотрудников (29,5%), сокращение заработной платы (22,4%). В числе других мер отмечены увеличение объема работы при прежней зарплате, задержки выплат заработной платы и даже заключение срочных трудовых договоров. Тем не менее 29,7%
Upravlenets № 11-12 (15-16) 2010
DESERVING LABOUR - A STABLE COMMUNITY BASIS
респондентов отметили, что никаких антикризисных мер в отношении персонала не принималось. Можно сказать, что оптимизация затрат на персонал происходила, как правило, по жесткому сценарию - сокращение персонала.
Ответы экспертов - представителей работодателей, возможно, более точны, но необходимо отметить, что на состояние работников, их поведение и мотивацию оказывают влияние не просто меры, которые принимает работодатель, а меры, которые известны работникам. По результатам опроса работодателей, оптимизация затрат на персонал в условиях кризиса проходила более мягко.
Неизбежные в условиях кризиса меры, в том числе сокращение персонала, могут быть существенно «сглажены» при оказании высвобождаемому персоналу услуг по содействию дальнейшему трудоустройству (табл. 2).
Почти половина опрошенных наемных работников (46,8%) отметили, что услуги по содействию трудоустройству высвобождаемым работникам в их организации не оказывались, только 11,6% ответили, что предлагались варианты трудоустройства внутри компании (хотя это - прямая обязанность работодателя) и всего 5,2% сообщили, что предлагались варианты трудоустройства вне компании. В определенной степени такие ответы могут быть вызваны недостаточной осведомленностью респондентов (22,8%
Другой вариант ответа
Компания не сталкивалась с проблемами, вызванными кризисом
Компания прекратила/ прекращает свою деятельность
Отказ от выхода на новые рынки сбыта/ перенос сроков выхода
Сокращение объемов производства/ объема оказываемых услуг
Снижение спроса на продукцию/услуги
I
14%
17%
1%
6%
47%
Влияние кризиса на развитие предприятий Иркутской области (опрос экспертов)
затруднились ответить), что подтверждается сравнением оценок работников и оценок экспертов. В то же время даже эксперты указали, что варианты трудоустройства внутри компании работникам предлагались всего в 28% случаев, хотя это положено по закону.
Таким образом, объективные причины (широко распространенная практика сокращений без оказания содействия в трудоустройстве) способствовали усилению вынужденной мотивации и формированию стремления наемного пер-
Таблица 1 - Распределение ответов на вопрос «Какие меры в отношении персонала в условиях кризиса были реализованы в Вашей организации?» по результатам опроса наемных работников и работодателей, %
Варианты ответов Удельный вес в общей численности опрошенных
наемных работников экспертов - представителей работодателя
Сокращение численности персонала 44,6 39,0
Прекращение приема на работу новых сотрудников 29,5 41,0
Изменение режимов работы (введение неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) 14,4 24,0
Сокращение заработной платы работников 22,4 17,0
Работников отправляли (отправляют) в отпуска без содержания 12,5 15,0
Сокращение социальных выплат и льгот 8,4 9,0
Сокращение затрат на обучение сотрудников 8,4 20,0
Никаких мер не принималось 28,7 24,0
Другие меры 2,0 4,0
Таблица 2 - Распределение ответов на вопрос «Оказывались ли высвобождаемым работникам услуги по содействию их трудоустройству?» по результатам опроса наемных работников и представителей работодателя, %
Варианты ответов Удельный вес в общей численности опрошенных
наемных работников экспертов - представителей работодателя
Нет, такие услуги не оказывались 46,8 42,0
Да, работникам предлагались варианты трудоустройства внутри компании 11,6 28,0
Да, работникам предлагались варианты трудоустройства вне компании 5,2 15,0
Затрудняюсь ответить 22,8 8,0
сонала к стабильности. Значимость стабильности как наиболее важной для наемного персонала характеристики компании-работодателя подтверждается результатами исследования: это отметили 86,0% респондентов (табл. 3). В качестве других значимых характеристик отмечены следование законодательству (26,9%), отраслевая принадлежность (23,3%), известность (21,3%), лидирующие позиции (20,9%) и социальная направленность (20,0%). Эксперты - представители работодателя оценили значимость наиболее значимых для работников характеристик компании-работодателя несколько по-иному: ниже значение характеристи-
Таблица 3 - Распределение ответов на вопрос «Какие характеристики компании-работодателя наиболее важны?» по результатам опроса наемных работников и представителей работодателя, %
Варианты ответов Удельный вес в общей численности опрошенных
наемных работников экспертов - представителей работодателя
Известность 21,3 33,0
Отраслевая принадлежность 23,3 32,0
Лидирующие позиции 20,9 33,0
Этичное поведение 14,4 21,0
Социальная направленность 20,0 27,0
Идеология 2,8 9,0
Стабильность 86,0 83,0
Следование законодательству 26,9 42,0
Инвестиции в развитие персонала 14,9 22,0
Инновационность бизнеса 7,3 12,0
Размер компании 11,6 9,0
Другой ответ 0,9 3,0
ки «стабильность» (83,0%), но выше значение других отмеченных работниками характеристик. Так, 43,0% экспертов считают значимой характеристикой следование законодательству, 33,0% - известность и лидирующие позиции компании, 32,0% - отраслевую принадлежность, 27,0% - социальную направленность, 22,0% - инвестиции компании в развитие персонала и 21,0% - этичное поведение. Можно сказать, что значение указанных факторов работодателями переоценивается, а для работников однозначно доминирует параметр стабильности, что свидетельствует об усилении вынужденной мотивации в условиях кризиса.
В условиях кризисной ситуации каждой организации необходимо выбрать стратегию в области управления персоналом (табл. 4). По мнению экспертов, основным приоритетом в области кадровой политики стало сохранение коллектива и профессионального ядра организации (88,0% опрошенных экспертов полностью согласны с этим утверждением); 82,0% экспертов согласны с утверждением, что в условиях кризиса вся система управления персоналом должна стать более эффективной; 74,0% экспертов полностью согласны с утверждением, что в условиях кризиса очень важно сохранить корпоративные ценности организации. В меньшей степени респонденты согласны с утверждением, что в условиях кризиса вся система управления персоналом должна быть оптимизирована и стать менее затратной (52,0%).
Upravlenets № 11-12 (15-16) 2010
DESERVING LABOUR - A STABLE COMMUNITY BASIS
Таблица 4 - Распределение ответов экспертов на вопрос «Оцените степень Вашего согласия со следующими утверждениями», % опрошенных экспертов - представителей работодателя
Утверждение (вопрос) Степень согласия
В очень большой степени В большой степени В средней степени В небольшой степени В очень небольшой степени
1. В условиях кризиса вся система управления персоналом должна быть оптимизирована, стать менее затратной 20,0 32,0 34,0 11,0 4,0
2. В условиях кризиса очень важно сохранить корпоративные ценности организации 39,0 35,0 17,0 7,0 3,0
3. В условиях кризиса снижение расходов на персонал - наиболее правильный способ оптимизации издержек компании 3,0 11,0 38,0 24,0 24,0
4. В условиях кризиса вся система управления персоналом должна стать более эффективной 45,0 37,0 16,0 1,0 1,0
5. В условиях кризиса очень важно сохранить коллектив, профессиональное ядро организации 70,0 18,0 12,0 0,0 0,6
Только 14,0% экспертов полностью согласны с утверждением, что в условиях кризиса снижение расходов на персонал - наиболее правильный способ оптимизации издержек компании, однако 38,0% разделяют это утверждение в средней степени.
Получается, что представители работодателя декларируют гуманистическую направленность антикризисной кадровой политики, а на практике реализуют довольно жесткие в отношении персонала сценарии экономии издержек.
В качестве гипотезы исследования выдвигалось предположение об изменении степени значимости основных функций системы кадрового менеджмента, их «девальвации». Результаты исследования подтвердили эту гипотезу (табл. 5). Эксперты оценили изменение значимости функций системы управления персоналом в условиях кризиса по 4-балльной шкале: 4 - функция стала более значимой, ей стали уделять больше внимания; 3 - значимость функции сохранилась, работа ведется по-прежнему, 2 - функция стала менее значимой, ей стали уделять меньше внимания; 1 - функция не реализуется вообще.
В соответствии с полученными данными наиболее приоритетными функциями управления персоналом стали такие, как:
• определение необходимой численности (37% опрошенных респондентов отметили, что данная функция
стала более значимой и ей стали уделять больше внимания). В условиях необходимости сокращения издержек особенно важно правильно определить необходимую численность, чтобы проведенные сокращения не привели к ухудшению качества выполнения трудовых функций;
• оценка персонала (31% опрошенных респондентов отметили возросшую значимость данной функции). Именно объективная оценка персонала не только способствует принятию обоснованных решений при реализации политики сокращений, но и является необходимым условием грамотной и экономичной организации оплаты труда и обучения персонала;
• оплата труда персонала (18,4% опрошенных респондентов отметили рост значимости данной функции). Эта функция играет решающую роль в привлечении, мотивировании и удержании персонала как в условиях кризиса, так и в периоды поступательного развития организации.
Необходимо отметить, что именно эти функции требуют от сотрудников службы управления персоналом серьезных экономических знаний (а в идеале - базового образования в области экономики труда).
Значимость остальных функций снизилась. В целом можно констатировать, что системы управления персоналом становятся более нацеленными на экономичность, однако велик риск утраты
• •
Таблица 5 - Распределение ответов экспертов на вопрос «Какие изменения в функциях управления персоналом произошли в Вашей организации в условиях кризиса?» (оценка по 4-балльной шкале)
Функции управления персоналом Ранг значимости функции Среднее значение оценки, балл
ЗНАЧИМОСТЬ ФУНКЦИИ ВОЗРОСЛА
Определение необходимой численности персонала 1 3,2
ЗНАЧИМОСТЬ ФУНКЦИИ НЕ ИЗМЕНИЛАСЬ
Оценка персонала 2 3
Оплата труда персонала 2 3
ЗНАЧИМОСТЬ ФУНКЦИИ СНИИЗИЛАСЬ, ЕЙ СТАЛИ УДЕЛЯТЬ МЕНЬШЕ ВНИМАНИЯ
Правовое обеспечение кадровой работы 3 2,8
Организация и нормирование труда персонала 4 2,7
Наем и отбор персонала 4 2,7
Высвобождение персонала 4 2,7
Кадровый аудит 5 2,6
Обучение и развитие персонала 5 2,6
Предоставление социальных гарантий персоналу 5 2,6
Адаптация принятых сотрудников 5 2,6
Формирование и развитие корпоративной культуры 5 2,6
Управление карьерой 6 2,3
ряда прогрессивных кадровых технологий, получивших развитие и распространение в предкризисные годы.
В результате анализа полученных в ходе исследования результатов можно сформулировать некоторые направления деятельности по совершенствованию кадрового менеджмента в организациях региона на примере Иркутской области).
1 Развитие сотрудничества специалистов в области Нк-менеджмента, научных работников и органов власти в направлениях:
• внедрения стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента;
• организации проведения профессиональной сертификации специалистов в области управления персоналом;
• организации повышения квалификации специалистов в области управления персоналом и др.
2 Развитие организационных форм сотрудничества в сфере управления человеческими ресурсами. Так, в
Иркутской области, по опыту других сибирских регионов, с 2009 г. проводится ежегодно Байкальский кадровый форум с целью развития взаимодействия науки, органов власти и бизнес-сообщества в области управления человеческими ресурсами. Планируется сделать проведение Байкальского кадрового форума традицией, расширять перечень проводимых в рамках Форума мероприятий с учетом потребностей специалистов в области управления персоналом.
3 Усиление экономического направления в повышении квалификации специалистов в области управления персоналом, с учетом необходимости развития компетенций в области организации, нормирования и оплаты труда, определения необходимой численности персонала.
