Внутрикорпоративная социальная ответственность: трансформация в условиях кризиса Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Управленец №3-4 2009

ОЗЕРНИКОВА Татьяна Георгиевна

Заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом,

доктор экономических наук

Байкальский государственный университет экономики и права

664003, РФ, г. Иркутск, ул. Ленина, 11 Контактный телефон: (395-2) 21-12-29 е-таП: ozemikova@isea.ru

Выдержки из доклада

ВНУТРИКОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:

трансформация в условиях кризиса

Аннотация

Кризисные явления в мировой и российской экономике приводят к значительным изменениям как объективных, так и субъективных факторов развития социальной ответственности бизнеса.

Внутрикорпоративная социальная ответственность бизнеса - это прежде всего забота о сотрудниках компании, сознательное принятие бизнесом определенных обязательств в отношении персонала, даже в неблагоприятных условиях.

Социальная ответственность бизнеса -

это особый тип стратегии компании, при котором она принимает на себя определенные обязательства в отношении как внешней, так и внутренней среды.

Средства внутрикорпоративной социальной ответственности разнообразны (рис. 1).

Идеология внутрикорпоративной социальной ответственности определяется многими факторами, как объективными, так и субъективными. К объективным факторам формирования внутрикорпоративной социальной ответственности относятся:

• потребность в конкурентоспособном и лояльном персонале, которая возникает при решении стратегических задач компании в агрессивной конкурентной среде;

• форма собственности;

16 октября 2009 г. Международная научно-практическая конференция

«Достойный труд - основа стабильного общества». Пленарное заседание

Средства внутрикорпоративной социальной ответственности

I

Сознательный отказ от теневых форм социально-трудовых отношений, соблюдение норм трудового законодательства

X

Создание справедливых и прозрачных систем оценки и вознаграждения персонала

X

Формирование корпоративной культуры, ценности которой разделяются сотрудниками организации (недекларативной культуры)

і

Обеспечение конкурентного уровня заработной платы работников, наличие постоянной части заработной платы

X

оказание сотрудникам социальных услуг добровольного характера и предоставление социальных льгот

I

Обеспечение участия персонала в управлении, в прибылях и в собственности

I

Обогащение содержания труда сотрудников, предоставление персоналу возможностей для развития, обучения и карьерного роста

Рис. 1 - Средства внутрикорпоративной социальной ответственности

'

Ожидаемое сокращение ВРП в 2009 г. - 18%

В наибольшей степени пострадают металлургия, машиностроение, лесопромышленный комплекс и производство целлюлозы, падение составит 30%

Предполагаемый объем инвестиций в 2009 г. на 10% ниже уровня 2008 г.

По данным Иркутскстата задолженность по заработной плате за 9 месяцев 2009 г возросла в 1,3 раза

Численность безработных в Иркутской области составляет 37,6 тыс.чел.

Рис 2 - Иркутская область в условиях кризиса (прогноз Министерства экономического развития, труда, науки и высшей школы Иркутской области)

• экономическое положение организации;

• стадия жизненного цикла организации;

• тип реструктуризации;

• строгость государственного контроля;

• зрелость системы социального партнерства.

Субъективные факторы формирования внутрикорпоративной социальной ответственности включают:

• характеристики руководителей организации (компетентность и стиль управления);

• характеристики персонала (сплоченность, лояльность и конкурентоспособность).

Эмпирическое исследование внутрикорпоративной социальной ответственности организаций Иркутской области, проведенное в 2007 г., показало, что активная социальная политика характерна для компаний, реально ощутивших те риски и проблемы, которые возникают на конкурентном рынке.

Для предприятий-монополистов проведение социальной политики считается скорее традицией, для поддержания которой необходимо достаточно благоприятное экономическое положение. Выявлена значительная дифференциация мер социальной политики по группам наемного персонала, индивидуализация вознаграждений и социальных льгот. Наиболее дорогие и значимые социальные услуги предоставляются только высшим

руководителям: это оплата дорогого лечения, предоставление займа на приобретение жилья, обеспечение служебным жильем. Чем выше уровень работника в должностной иерархии, тем более дорогие программы обучения оплачивает компания. Особые формы стимулирования, применяемые только в отношении руководителей высшего звена, - это специальные премиальные системы, участие в прибылях, наделение акциями, персональные оклады.

Кризисные явления в мировой и российской экономике приводят к значительным изменениям как объективных, так и субъективных факторов развития социальной ответственности бизнеса (рис. 2).

Повышение внимания к проблемам социальной ответственности бизнеса в докризисный период во многом объяснялось усилением тенденций дефицита труда, особен-

Сокращение численности персонала

Прекращение приема на работу новых сотрудников

Изменение режимов работы (введение непол ной рабочей недели, неполного рабочего дня)

• Сокращение заработной платы работников

• Направление работников в отпуска б

без содержания

31,25°%

___________________________ 25% ]

• Сокращение социальных выплат и льгот ^^^0,^5^^^

• Сокращение затрат на обучение сотрудников

Рис. 3 - Меры в отношении персонала, реализованные в условиях кризиса (по результатам опроса работодателей г. Иркутска, 2009 г)

но в разрезе отдельных должностных позиций, категорий работников. В условиях кризиса конкуренция работодателей за привлечение высококвалифицированных кадров сменилась конкуренцией работников за право занять (сохранить) рабочее место («ры-

October 16, 2009

і-ОСНОВАС"

ОБИЛЬНОГО °6№СТВА

Управленец №3-4 2009

Сокращение численности (неэффективных рабочих мест)

3

«Замораживание» новых вакансий

• Стимулирование увольнения работников различными способами (проведение аттестации, перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы, использование программ добровольного ухода на пенсию, увольнение по соглашению сторон и т.д.)

• Обоснованное нормирование численности ра-4^ ботников исходя из оценки трудоемкости выпол няемых работ, функционального анализа, оценки загруженности, расчета по нормативам численности и т.д.

Рис. 4 - Методы оптимизации численности персонала (по результатам опроса работодателей г. Иркутска, 2009г.)

нок продавца» сменился «рынком покупателя»). Можно констатировать, что основной фактор формирования внутрикорпоративной социальной ответственности в условиях кризиса не действует.

Неблагоприятное экономическое положение большинства организаций приводит к сворачиванию социальных программ (рис. 3-5).

Можно говорить о дифференциации компаний по экономическому положению (темпы спада производства резко различаются по отраслям).

Только сильные компании, имеющие реальные перспективы, могут позволить себе реализовывать социальные программы и демонстрировать социальную ответственность бизнеса, что еще большеукрепит их позиции в посткризисныйпериод.

В то же время общее ухудшение условий найма и рост безработицы дают возможность даже сильным компаниям экономить на социальной политике.

В условиях кризиса возрастает роль государственного контроля за соблюдением трудовых прав работников.

/ N

Нет, такие услуги не оказывались

31,25%

• Да, работникам предлагались варианты трудоустройства внутри компании

68,75%

• Да, работникам предлагались варианты трудоустройства вне компании

Рис. 5 - Распределение ответов на вопрос: «Оказывались ли высвобождаемым работникам услуги по содействию их трудоустройству?»

(по результатам опроса работодателей г. Иркутска, 2009г.)

Основные принципы, которые может использовать компания в условиях кризиса, чтобы продолжать позиционировать себя как социально ответственного работодателя

• Отказ от нарушений норм трудового законодательства при проведении сокращений персонала, активное сотрудничество со службой занятости населения

Гласность и открытость антикризисной политики компании

Обоснованная политика сокращения издержек (выявление возможностей сокращения всех видов издержек, а не только издержек на персонал)

■ Обоснованная оптимизация численности на основе расчета необходимой численности и определения степени загруженности персонала

' Проведение оперативного кадрового аудита и оценки персонала с целью выявления неэффективных сотрудников

• Изыскание возможностей трудоустройства высвобождаемых работников внутри компании, по дефицитным профессиям, с необходимым превентивным обучением

г I --------

• Проведение аутплейсмента, содействие трудоустройству высвобождаемых работников вне компании

: I :

• Использование гибких форм экономии издержек на персонал для предотвращения массовых увольнений (сокращение расходов на обучение, снижение переменной части заработной платы, введение неполной рабочей недели и др.)

Рис. 6 - Принципы социально ответственного работадателя в условиях кризиса

Речь идетуже не столько о сознательном отказе работодателей от теневых форм социально-трудовых отношений, сколько о росте количества нарушений норм трудового законодательства при проведении сокращения расходов на персонал и оптимизации численности.

Усиление контроля позволит повысить защищенность наемного персонала. Необходимо, чтобы контроль сочетался со стимулированием социальной ответственности бизнеса (СОБ).

Таким образом, основные факторы формирования внутрикорпоративной СОБ в условиях кризиса действуют негативно. Заинтересованность собственников бизне-

16 октября 2009 г.

Международная научно-практическая конференция «Достойный труд - основа стабильного общества». Пленарное заседание

Трансформация средств внутрикорпоративной СОБ в условиях кризиса

Средства внутрикорпоративной социальной ответственности

Особенности проявления в условиях кризиса

Сознательный отказ от теневых форм социально-трудовых отношений, соблюдение норм трудового законодательства

Усиление тенденций к нарушению норм трудового законодательства, в том числе при увольнении работников (при сокращении персонала работодатель вынуждает работника увольняться по собственному желанию, угрожая уволить по статье и не дать положительных рекомендаций). В условиях роста безработицы и снижения конкурентоспособности работников по объективным, не зависящим от них причинам усиливается незащищенность наемного персонала, проявления вынужденной мотивации

Создание справедливых и прозрачных систем оценки и вознаграждения персонала

Объективная оценка - основа принятия решений об оптимизации численности. Есть мнение, что именно кризис дает возможность избавиться от неэффективных работников. В то же время для выявления неэффективных работников необходимы оперативные и точные инструменты оценки, которые зачастую отсутствуют. В результате проводимые сокращения оцениваются работниками как несправедливые, растет неопределенность и страх, не способствующие увеличению результативности труда. «Прозрачность» системы вознаграждений снижается. Экономия средств на оплату труда принимает различные формы (сокращение переменной части заработка, перевод работников на неполную рабочую неделю и пр.). При этом работникам, как правило, неизвестно, каково реальное финансовое состояние организации, поэтому, используя «кризис» в качестве объяснения, работодатель может сокращать расходы на оплату труда рядовых работников. Уровень оплаты топ-менеджмента, как правило, остается высоким

Формирование корпоративной культуры, ценности которой разделяются сотрудниками организации (т.е. недекларативной культуры) В условиях кризиса обнаруживаются подлинные, а не декларируемые ценности компании. Проведение жесткой политики сокращения персонала не способствует восприятию и разделению оставшимися работниками организационных ценностей. Более мягкий вариант (сохранение коллектива, но экономия издержек на персонал) может быть позитивно воспринят работниками и способствовать консолидации коллектива

Обеспечение конкурентного уровня заработной платы работников В условиях роста безработицы рыночный уровень заработной платы снижается. Задача обеспечения конкурентного уровня заработной платы работников перестает быть актуальной

Оказание сотрудникам социальных услуг добровольного характера и предоставление социальных льгот В условиях необходимости экономии издержек на персонал происходит сокращение объема добровольно предоставляемых компаниями социальных услуг

Обеспечение участия персонала в управлении,в прибылях и в собственности В кризисных условиях участие персонала в управлении, прибылях и собственности не рассматриваются как эффективные инструменты кадровой политики

Обогащение содержания труда сотрудников, предоставление персоналу возможностей для развития, обучения и карьерного роста Данное направление СОБ в условиях кризиса обычно не рассматривается как актуальное. В то же время при снижении возможностей материальной мотивации необходимо использовать возможности мотивирования сотрудников путем обогащения содержания труда, расширения компетенций, что необходимо организации в условиях совмещения функций при оптимизации численности. Развитие и обучение персонала как функция управления человеческими ресурсами даже в условиях кризиса не может не реализовываться: возрастают требования к профессионализму сотрудников

са в развитии СОБ в условиях кризиса минимальна. Она может зависеть от наличия реальных перспектив выхода из кризиса и связанной с этим необходимости сохранения «профессионального ядра», особенно если в привлечение и обучение персонала уже вложены значительные средства, а также от соображений этического характера.

Можно предположить, что традиционное понимание средств внутрикорпоративной социальной ответственности в условиях кризиса изменяется, основные инструменты просто не могут быть использованы. При этом одни и те же меры (например, широко распространенные оптимизация численности, сокращение переменной части заработка, рабочей

недели и др.) могут нести различный смысл в зависимости от реального экономического положения компании. Так, если экономические трудности действительно серьезны, то и антикризисные меры, неблагоприятные для сотрудников, обоснованны.

Можно определить основные принципы, которые может использовать компания в условиях кризиса, чтобы продолжать позиционировать себя как социально ответственного работодателя (рис. 6).

Ключевые слова

Если же кризис используется как предлог для экономии издержек на персонал с целью сохранения в будущем или даже повышения доходов собственников бизнеса и топ-менеджмента в условиях относительно стабильного экономического положения, то такая политика противоречит принципам социальной ответственности бизнеса.

Внутрикорпоративная социальная ответственность бизнеса, факторы формирования внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса, трансформация средств внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса в условиях кризиса.

October 16, 2009