CC BY
76
УДК 316.354
Сафонов Кирилл Борисович
кандидат философских наук, доцент кафедры «Менеджмент» Новомосковского института (филиала) Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева
ТЕНДЕНЦИИ ГУМАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Safonov Kirill Borisovich
PhD in Philosophy, Assistant Professor, Management Department, Novomoskovsk Institute (branch) of Russian University of Chemistry and Technology
THE TRENDS OF HUMANIZATION OF ADMINISTRATIVE RELATIONSHIP AND THE PROBLEMS OF EMPLOYEE MOTIVATION
Аннотация:
Статья посвящена анализу особенностей системы мотивации персонала как элемента социального управления современной организацией. Рассмотрены характеристики данного процесса в условиях гуманизации управленческих отношений. Особое внимание уделяется взаимосвязи мотивации персонала и повышения эффективности деятельности организации.
Ключевые слова:
мотивация, управленческие отношения, организация, гуманизация, персонал, социальное управление, управление мотивацией, управление человеческими ресурсами.
Summary:
The article analyses the features of the system of employee motivation as a part of the social management of a modern organization. The author considers the characteristics of this process in the context of human-ization of administrative relations. Special attention is paid to the ties between employee motivation and improvement of business effectiveness.
Keywords:
motivation, administrative relations, organization, hu-manization, employees, social management, motivation management, human resource management.
К числу условий, необходимых для устойчивого и поступательного развития современной организации, можно отнести способность в полной мере использовать располагаемый человеческий капитал. В настоящий момент происходит смещение акцентов на социальные аспекты осуществления хозяйственной деятельности, поэтому любому эффективному руководителю следует принимать во внимание необходимость оптимизации системы взаимодействия с персоналом. Обусловлено это тем, что «только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится для организации персонифицированным активом, определяющим фактор успеха общества и каждой отдельной организации» [1, с. 3]. В данном контексте необходимо переосмыслить всю существующую систему управленческих отношений, адаптировав ее к изменяющимся условиям и постаравшись сблизить детерминанты организационного развития с нуждами, потребностями и индивидуальными характеристиками представителей коллектива.
Подобная трансформация менеджмента может рассматриваться в качестве прямого следствия гуманизации. Такой подход всецело находится в русле актуальных тенденций социального развития. С течением времени общество становится более открытым, что находит отражение и в процессах изменения всех без исключения социальных институтов. Применительно к управлению необходимо отметить, что оно в настоящий момент также испытывает серьезное влияние гуманистических подходов. Этим и обусловлена важность ориентации на человека и его потребности. Широкое распространение получают инновационные модели менеджмента, предполагающие, в том числе, необходимость конструирования и применения инструментов управления в контексте специфики функционирования потребностно-мотивационной сферы человека [2, с. 58]. В процессе деятельности организации это должно найти отражение в изменении подходов к мотивации персонала, приведении их в соответствие с ключевыми характеристиками гуманистических практик социального управления.
Традиционно мотивационный менеджмент рассматривается в качестве одного из инструментов повышения эффективности и производительности труда сотрудников. Однако при этом очень часто во внимание принимается лишь необходимость достижения стоящих перед организацией стратегических и тактических целей. Личностные особенности и индивидуальность конкретного работника в данном случае практически не учитываются. Следствием этого можно считать невысокий потенциал методов управления мотивацией, основанных на унифицированном подходе к представителям персонала и предполагающих преимущественное использование
средств материального стимулирования. Очевидно, что в современных условиях подобные методы практически исчерпали себя и их применение противоречит самой идее гуманизации. В настоящий момент нельзя полагаться на усредненные показатели эффективности и производительности труда, важно использовать индивидуальный подход в процессе мотивации персонала. Ключевой задачей руководителя в данном контексте можно считать создание необходимых условий для применения управленческих практик, сущность которых определяется основными предпосылками гуманизации.
На практике обозначенные тенденции принимают различные воплощения. Так, в значительном числе случаев гуманизация предполагает перераспределение полномочий в организации. При этом у представителей коллектива появляется возможность более активно участвовать в регулировании процессов организационного развития, а руководство сосредоточивает свое внимание на определении стратегических перспектив и осуществлении контрольных функций. Проявлением подобного подхода можно считать и существующую тенденцию демократизации управленческих отношений. Такие практики обладают значительным инновационным потенциалом, позволяющим повысить эффективность существующей системы менеджмента, обеспечить соответствие ее актуальным запросам общества. Данный потенциал должен быть задействован в процессе мотивации персонала. При этом необходимо помнить, что в настоящий момент «одной из главных тенденций в развитии мотивации и стимулирования является тенденция перехода от отдельных мотивов и стимулов к системам мотивации и стимулирования и мотивацион-ному ядру персонала» [3, с. 21]. В условиях гуманизации управленческих отношений это приобретает особое значение, поскольку появляется возможность применения на практике подходов, позволяющих в полной мере учитывать особенности мотивационной сферы персонала, приводить в соответствие с ними всю совокупность предпринимаемых действий.
Предоставление коллективу более широких полномочий должно найти свое отражение и в существующей системе мотивации. Например, сотрудники могут участвовать в определении конкретных средств стимулирования, применяемых для достижения максимальной эффективности деятельности организации. Это касается как материального вознаграждения, так и морального поощрения. На практике одним из проявлений этого можно считать обеспечение прозрачности процедур стимулирования лучших работников. Каждый представитель коллектива должен понимать, за что именно поощрен тот или иной его коллега. В этом случае можно рассчитывать на появление у других сотрудников желания соответствовать тем высоким стандартам производительности труда, которые были ранее заданы более эффективными работниками в процессе исполнения должностных обязанностей. Так постепенно в коллективе распространится идея важности трудиться с большей отдачей, на деле содействуя достижению стратегических целей организации. Очень часто этому будет способствовать не желание быть награжденным, а осознание необходимости участия в успехе общего дела. Однако рассчитывать на подобное развитие событий можно в том случае, когда представители коллектива понимают справедливость и обоснованность применения конкретных средств стимулирования. Достижение такого эффекта есть следствие обеспечения прозрачности управленческих процессов, что является одним из ключевых требований гуманизации.
По мере накопления опыта осуществления деятельности в обновленных условиях возможно дальнейшее расширение полномочий представителей персонала. В данном случае предполагается не просто обеспечение доступа к исчерпывающей информации обо всех аспектах процедур мотивации и стимулирования, но и предоставление сотрудникам возможности участия в разработке конкретных управленческих решений. Это, однако, также должно производиться в условиях полной открытости. Недопустимой представляется ситуация, когда под гуманизацией понимается лишь делегирование полномочий от руководства прочим сотрудникам, которые принимают не всегда обоснованные и справедливые решения. Предотвратить подобное негативное развитие событий возможно путем обеспечения в коллективе широкой дискуссии по проблемам применения конкретных методов и средств стимулирования. Результаты обсуждения должны быть оформлены в виде управленческих решений. Реализацию подобного подхода на практике можно рассмотреть на примере участия сотрудников в распределении средств премиального фонда. Необходимо отметить, что важным фактором мотивации в данном случае является не столько размер конкретной выплаты, сколько осознание собственной причастности к процессам принятия управленческих решений, формируемое у представителей коллектива. В подобных условиях у них появляется желание трудиться с полной отдачей, на деле способствуя устойчивому и поступательному развитию конкретной организации. Так происходит взаимное дополнение подходов, основанных на применении средств материального и морального стимулирования, обеспечение разумного соотношения которых возможно лишь в условиях гуманизации управленческих отношений.
Важно понимать, что в настоящий момент успешность деятельности по мотивации персонала определяется не количественными и качественными характеристиками конкретных средств стимулирования, а условиями их применения. Даже самая большая денежная премия или ценная и престижная награда не произведут должного эффекта, если будут назначены с нарушением требований объективности и прозрачности управленческих процедур, что в свою очередь приведет к возникновению у сотрудников ощущения несправедливости. И напротив, принятие решений в условиях демократизации и гуманизации менеджмента уже само по себе можно считать одним из факторов формирования у представителей коллектива устойчивой мотивации к высокоэффективному труду, направленному на общее благо. Поэтому необходимость переосмысления подходов к мотивации персонала рассматривается нами как одна из предпосылок устойчивого развития современной организации, обусловленная существующими тенденциями гуманизации управленческих отношений.
Таким образом, успешность деятельности по управлению мотивацией определяется возможностью учитывать индивидуальные характеристики и личностные особенности каждого из представителей коллектива. Ключевым требованием при этом является приведение системы управленческих отношений в соответствие с актуальными тенденциями гуманизации.
Ссылки:
1. Бас В.Н. Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом : автореф. дис. ... д-ра экон. наук. М., 2010. 48 с.
2. Зайцева Т.В. Мотивационный потенциал инструментов по управлению человеческими ресурсами // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). 2009. № 4. С. 55-68.
3. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Тюмень, 2015. 304 с.
