CC BY
38
Толкунова Е.Г., канд. филол. наук
доцент кафедра ЭСТиУП Алтайский государственный университет
Россия, г. Барнаул ТЕХНОЛОГИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
В условиях рыночной экономики эффективность деятельности персонала является главнейшим фактором, определяющим экономическое положение организаций.
В связи с этим достаточно актуальным предметом современных исследований является проблема оценки и диагностики кадрового состава. Сегодня как теоретики, так и практики признают, что оценка является «сквозным» видом кадровой работы, позволяющим решить многообразные задачи в сфере управления персоналом.
Однако в практической деятельности наиболее частотными направлениями в текущей оценке являются общая оценка деятельности сотрудников и оценка достигнутых результатов, при том, что важность исследования психофизиологических характеристик субъектов зачастую остается «за кадром». Подобный «оргдарвинизм» приводит к таким проблемам в организации как конфликтность, повышенная текучесть кадров, снижение производительности и качества труда и т.д.
Между тем исторически оценочные процедуры базируются на психометрических исследованиях, поскольку им принадлежит основная роль в отслеживании и прогнозировании соответствия человека требованиям профессии, должности, условиям труда, специфике рабочей группы и др. Проведение психодиагностических исследований позволяет повысить качество людских ресурсов и во многом определяет возможности и эффективность их использования.
Психодиагностика персонала представляет собой изучение особенностей конкретных специалистов и их личности. Акцент в подобного рода исследованиях ставится на изучении таких качеств субъекта, которые имеют значение для его профессиональной успешности, развития и эффективного взаимодействия в процессе труда. Это профессионально важные и деловые качества.
Психодиагностика позволяет выявить типы поведения, способности и мотивацию сотрудников, особенности протекания психических процессов, характерологическую и личностную специфику. Все это помогает раскрыть личностный потенциал работников, проявить их сильные и слабые (с профессиональной точки зрения) свойства и качества.
Данные, полученные при психодиагностическом обследовании, могут быть приняты во внимание при принятии решения о перемещении
сотрудников, назначении на должность, планировании карьеры, разработки программ повышения квалификации, коррекции кадровой политики.
Преимущества для организации от проведения психодиагностики заключаются в следующем:
- объективная оценка индивидуального потенциала работников, не подверженная влиянию субъективных оценок и склонностей;
- прогнозирование совместимости работников и повышение эффективности их взаимодействия на этой основе;
- возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы) сотрудников, степень ее соответствия реальным рабочим условиям;
- возможность определить сильные и слабые стороны участников диагностики и использовать эту информацию для определения и программирования их обучения, развития, карьерного роста;
- образование выборки людей с высоким потенциалом (кандидатов на будущие вакансии, более высокие управленческие должности);
- раннее прогнозирование угасания профессионально важных качеств и психических функций, составление психопрофилактических или реабилитационных программ.
Особенно важной является, на наш взгляд, психодиагностика управленческого состава организации: даже самая незначительная ошибка руководителя может быть чревата для организации трудно исправимыми последствиями.
Наиболее перспективной технологией, применяемой для оценки управленческого персонала, является ассесмент-центр - метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное поведение сотрудников и анализ требований должностных позиций. На наш взгляд, в структуру ассесмент-центра должны входить следующие методы:
1) методы фоновой диагностики, т.е. диагностики общих личностных, поведенческих черт (тестирование, объективные психофизиологические методы, аппаратурный метод);
2) методы, ориентированные на диагностику прошлого поведения и выявления устойчивых ментальных установок и поведенческих паттернов (тестирование, диалогические методы, анализ биографических данных, анализ референций);
3) методы, ориентированные на актуальное поведение (ролевые и деловые игры, диалогические методы).
Для решения психодиагностических задач ассесмент-центр является уникальной технологией, поскольку позволяет собрать наиболее надежную и достоверную информацию о субъекте. Набор методик, каждая из которых нацелена на какие-либо аспекты исследуемой личности, позволяет
дополнить, подтвердить или опровергнуть, уточнить полученные результаты.
Важно, что при этом могут быть преодолены недостатки обычного психодиагностического обследования, при котором испытуемый, понимая показательную ценность ответов, иногда может отвечать на вопросы тестов с учетом требований ситуации, т.е. вольно или невольно искажать данные о себе.
Возможность применения всего спектра методов в ассесмент-центре расширяет возможности диагностики и даже без проведения лонгитюдных исследований позволяет отследить качества субъекта в динамике, что позволяет значительно повысить прогностичность результатов.
Тестовая батарея, применяемая в процессе кадровой диагностики, позволяет выявить устойчивые свойства и качества субъектов:
- характерологические и личностные черты;
- мотивационную направленность;
- свойства эмоциональной сферы;
- морально-нравственные качества;
- когнитивный потенциал;
- психофизиологические качества;
- интерперсональные, коммуникативные качества и умения.
Особая роль при проведении ассесмент-центра принадлежит деловым играм, которые представляют собой смоделированные проблемные ситуации, встречающиеся в реальной трудовой деятельности. Несмотря на то, что они построены по принципу абстрагирования от конкретных рабочих проблем, однако сохраняют специфику ролевой представленности субъекта.
Все игры позволяют отследить интерперсональные качества реципиентов, их стратегии взаимодействия, характерный стиль общения с людьми, лидерские качества.
Помимо диагностики деловая игра одновременно может являться и ценным методом обучения, т.к. обеспечивает участникам личную вовлеченность в процесс разрешения проблемной ситуации, возможность обучаться активно.
В процессе проведения деловой игры участник может отрепетировать поведение в возможной реальной ситуации, проверить сложившуюся модель поведения. Участники получают возможность (довольно редкую на рабочем месте) узнать, каким образом они влияют на других людей, что они чувствуют по отношению к ним и какую реакцию вызывают. Обратная связь повышает восприимчивость субъектов, позволяет осознать впечатление, которое они производят на окружающих. В течение игрового процесса они могут выяснить, какие поведенческие модели, слова и подходы могут быть наиболее эффективными.
Все это, а также комментарии ведущего, стимулирует людей анализировать собственное поведение, дает навык оценки позиций и
понимание потребностей других людей. Кроме того, выявляются сферы, над которыми нужно поработать, формируется мотивация к изменению (расширению) моделей поведения, установок, отношения к людям и самому трудовому процессу в целом.
В деловой игре быстро развивается навык вести и контролировать разговор, разрешать конфликты, достигать соглашений, добиваться принятия обязательств.
Таким образом, ассесмент-центр результативен не только для проведения диагностического обследования и сбора информации о субъекте, но и для совершенствования им или даже приобретения информации и умений, повышающих эффективность его деятельности.
Для примера опишем проведение ассесмент-центра на одном из производственных объединений города Барнаула.
Поскольку в диагностике принимал участие весь управленческий состав организации, изначально был составлен перечень компетенций высшего, среднего и низшего звена управления, на основе чего были подобраны соответствующие методы диагностики.
Для диагностики стратегического управленческого персонала использовалась неформальная ролевая игра «Поток», батарея тестов, анализ референций:
- неформальная ролевая игра «Поток» - игра со свободными правилами, которая в полной мере позволяет субъектам продемонстрировать свой управленческий потенциал: способность к принятию решений, лидерские качества, коммуникативную компетентность, мотивацию на достижение успеха. Игра ориентирована на отслеживание концептуальных способностей субъектов: умение производить системный анализ проблем организации, планирование, структурирование деятельности и др.;
- объективные тесты на оценку способностей: КОТ, тест Амтхауэра (для исследования интеллекта, памяти, внимания);
- проективные тесты для определения эмоционально-динамических, индивидуально-личностных свойств, состояния потребностно-мотивационной сферы: цветовой тест М.Люшера, тест «Предпочитаемое животное»;
- личностный опросник для многофакторного исследования личности: СМИЛ;
- стандартизированный самоотчет для выявления уровня достижений и притязаний, наличия внутриличностной конфликтности: тест Фанталовой;
- тест «Индивидуальная минута» для исследования уровня саморегуляции, самоконтроля, психофизиологического состояния;
- анализ референций для определения уровня управленческой компетентности и опыта.
Диагностика среднего управленческого звена включала в себя командно-ролевую игру «Катастрофа», самооценку степени удовлетворенности основных потребностей, психофизиологический метод:
- командная ролевая игра «Катастрофа» позволяет участникам продемонстрировать интеллект, способности к принятию решений, умение вести переговоры, диагностировать состояние операциональной сферы (приемы, посредством которых достигаются цели, применяемые технологии, средства, мыслительные операции, способности);
- самооценка степени удовлетворенности основных потребностей применяется для исследования состояния мотивационной сферы, позволяет выявить мотивы, побуждающие человека, понять, какой смысл в его жизни имеет профессиональная деятельность, цели, которые он перед собой ставит, насколько он удовлетворен трудом и проч.;
- тест «Индивидуальная минута» был применен для исследования уровня саморегуляции, самоконтроля, психофизиологического состояния.
Диагностика функционального управленческого персонала велась на основе деловой игры «Критические ситуации», постситуативной дискуссии, шкального опросника, аппаратурной методики, психофизиологического метода:
- деловая игра «Критические ситуации» позволяла отследить стиль коммуникации и взаимодействия, мыслительные способности, когнитивные и управленческие стереотипы, динамические и эмоциональные процессы, лидерский потенциал. Игра построена на основе соответствия реальности, актуальности для субъектов руководства, при учете уровня сложности, соответствующего опыту, образованности и возможностей понимания участников;
- дискуссия позволила исследовать стереотипные (установочные) реакции всех реципиентов на критические инциденты. Это ситуации достаточно типичного характера: нарушения дисциплины работниками (опоздания), минимизации индивидуального трудового вклада, случаи воровства собственности предприятия, проявления аддиктивного поведения (алкогольной зависимости), специфических качеств характера и эмоций, отрицательно влияющих на процесс рабочего взаимодействия. Дискуссия позволила узнать, насколько умеет выражать и отстаивать участник собственное мнение, убеждать других, слушать, принимать другую точку зрения, опосредовано обогащать свой опыт;
- опросник Блейка-Мутона предназначен для определения предпочитаемого стиля руководства, различных аспектов поведения руководителя;
- аппаратурная методика и объективная психофизиологическая методика (задержка дыхания, отсчет и восприятие времени) направлена на выявление потенциала работоспособности, саморегуляции, эмоционального самоконтроля.
Результаты кадровой диагностики по всем группам руководящего состава были представлены в балльной и содержательной форме.
Расчет баллов по критериям оценки дает информацию о степени выраженности качеств, позволяет относительно просто сравнить информацию по большому количеству обследуемых. Содержательное описание позволяет получить наиболее целостное описание респондента и является наиболее простым для восприятия.
Т.о., одновременное применение балльной и содержательной формы представления результатов является наиболее целесообразным.
Приведем некоторые содержательные данные психодиагностики высшего управленческого звена (в диагностике приняло участие девять человек).
Результаты диагностики личностных свойств свидетельствуют о том, что в руководящем составе преимущественно представлены лица с акцентуацией (явно выраженной - пятеро из девяти; скрытой - четверо) гипертимного или демонстративного типа.
Это значит, что усиленными являются следующие качества индивидов: жизнелюбие, общая активность, самостоятельность, инициативность, тяга к лидерству, высокая социальная вовлеченность. При этом частотной является завышенная самооценка, избыточная убежденность в своей правоте, повышенное тщеславие, черты авантюризма, стремление выделиться, быть всегда на виду.
Восемь участников проявили тенденцию к импульсивности, нетерпеливости, склонности к риску, доминантности. Трое из обследуемых дополнительно дают высокие показатели по шкале индивидуалистичности, что свидетельствует о своеобразии взглядов, поведения, неуправляемости и непрогнозируемости поступков, крайнем заострении эгоцентризма и независим ости.
Большинство руководящего состава продемонстрировало стенический тип реагирования, активность, силу, преобладание возбудимых черт. Это свидетельствует о настойчивости в достижении трудных целей, успешности в роли лидера, способности противостоять средовому влиянию, справляться с быстрым темпом работы, высокими нагрузками, частыми ролевыми конфликтами, необходимостью принимать решения. При этом некоторая избыточность показателей стеничной самореализации угрожает дезадаптацией по социально-поведенческому типу.
Адаптационная тенденция складывается в этом случае в основном из двух переменных: тенденции к самореализации и тенденции к повышенному самоконтролю, позволяющей отказаться от достижения сиюминутных потребностей ради сохранения конгруэнтных отношений.
Шестеро из руководителей продемонстрировали низкие показатели по шкале самоконтроля.
Мотивационное обследование показало, что у большинства руководителей тенденция к самореализации выражена недостаточно: познание, интересная работа и свобода в поступках и действиях не являются ценностью для большинства обследуемых.
Кроме того, результаты обследования эмоциональной сферы демонстрируют избыточную эмоциональную напряженность (у шестерых обследуемых выявлена эмоциональная деструкция, эмоциональная нестабильность, повышена тревожность, общее беспокойство, нервозность). Это значит, что ведущие характерологические тенденции в состоянии дистресса при высокой степени социального давления на личность могут способствовать тому, что эмоциональная напряженность трансформируется в биологический вариант дезадаптации (различного плана психосоматические расстройства).
Трое обследуемых продемонстрировали высокую
стрессоустойчивость, у троих участников стресс-резистентность удерживается за счет напряжения систем адаптации, у остальных на настоящий момент стрессоустойчивость снижена.
Морально-нравственная сфера обследуемых подвержена колебаниям. Двое из участников диагностики проявили морально-нравственную стабильность, у остальных выявлена ненадежность нравственных установок, в состоянии дезадаптации не исключено проявление аморальности.
Когнитивные показатели средние у пятерых участников. Двое обследуемых проявили высокий уровень интеллекта, один - выше среднего, один - ниже среднего. В структуре интеллекта наблюдается общее снижение математических способностей (семь показателей ниже среднего), способностей к запоминанию и воспроизведению наглядно-образной информации (пять показателей ниже среднего уровня). Недостаточно проявлена гибкость и дивиргентность мышления.
Это обозначает, что, не смотря на высокие специальные профессиональные умения, недостаток когнитивных навыков может приводить к снижению способности качественно анализировать сложные экономические ситуации и проблемы, улавливать тенденции и изменения, продуцировать многовариантные нестандартные решения.
Обследуемые проявили высокий уровень навыков межличностного взаимодействия, способности к оказанию влияния. Выявленные тактики влияния в рейтинговом порядке по степени убывания следующие: давление, убеждение, создание коалиции, узаконивание, апелляция к личности. Это тактики, свойственные, в большей степени, директивному стилю руководства.
Такие тактики как позитивное мотивирование, воодушевление, оказание поддержки, установление связей, консультирование и другие, характерные для демократичного и поддерживающего стиля руководства, не были проявлены, что может сказываться, прежде всего, на уровне
удовлетворенности подчиненных и благоприятности социально-психологического климата в коллективе.
На основании результатов психодиагностики экспертной группой были даны следующие рекомендации:
1. Осуществлять лонгитюдную диагностику руководящего состава с целью своевременного выявления деструкций и дезадаптации.
2. Проводить регулярную оценку персонала (методами самооценки, оценки коллег, методом 360 градусов) для выявления степени соответствия работников занимаемой должности, повышения отдачи от субъектов труда, получения ими объективной обратной связи для дальнейшего профессионального развития.
3. Внедрить ряд социально-психологических программ, направленных на поддержание оптимального уровня психосоматического здоровья персонала, профилактики стресса профессионального и эмоционального выгорания.
4. Проводить постоянное обучение управленческого состава, направленное на освоение и интеграцию новых управленческих технологий, например, коучинговых.
5. Обратить внимание на формирование, обучение и развитие кадрового резерва.
6. Совершенствовать процессы планирования и управления карьерным ростом руководителей и специалистов.
Т.о., проведение ассесмент-центра позволило систематизировать и углубить представление о руководящем составе организации, оценить реальный управленческий потенциал и перспективы его развития, вовремя скорректировать кадровую политику организации.
Участники получили обратную связь, полезную для саморазвития, профессионального совершенствования и карьерного роста.
На основе результатов психодиагностики был сформирован новый подход к обучению и повышению квалификации руководителей, запланированы личностные коррекционные программы и коучинг, поставлен вопрос о регулярном осуществлении стрессменеджмента в компании.
Трушина Т.С. студент Германова В. С., к. э. н. научный руководитель, доцент Ставропольский государственный аграрный университет ВЛИЯНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ УЧЕТНОЙ ПОЛИТИКИ НА ПОКАЗАТЕЛИ БУХГАЛТЕРСКОЙ (ФИНАНСОВОЙ) ОТЧЕТНОСТИ
Учетная политика является основополагающим документом, регулирующим учетный процесс на уровне экономического субъекта. Она
