CC BY
11
УДК 331.103.4 Б01 10.17238/188П1998-5320.2017.30. 179
М. А. Бабичев,
Омский автобронетанковый инженерный институт
ТЕХНОЛОГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВУЗА НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ КАРЬЕРЫ
Проведён анализ определений применяемых на практике методов развития профессиональных навыков и повышения квалификации работниками сферы высшего образования. Целью проведения анализа являлась выработка технологии по повышению квалификации сотрудника путём развития необходимых компетенций. С целью отражения в работе полноты исследования автором был произведён обзор научных работ, а также нормативных документов относительно качества труда и квалификации сотрудников. В результате исследования был определён ряд компетенций, от которых зависит уровень квалификации сотрудника педагогической сферы на начальном этапе карьеры. В статье были проанализированы отдельные методы, которые применяются в текущей практике в вузах различной направленности. В процессе исследования было произведено сопоставление практически используемых методов и компетенций, необходимых к развитию у работника на начальном этапе развития карьеры. Была выработана единая техника применения совокупности методов, позволяющая определить путь развития компетенций и повышения квалификации преподавателя на начальном этапе карьеры.
Ключевые слова: начальный этап карьеры, компетенции преподавателя вуза, профессиональное становление, профессиональная адаптация, повышение профессиональной квалификации.
Постановка проблемы. Квалификация сотрудника является одним из наиболее изучаемых вопросов теории и практики экономики труда. Деятельность персонала с максимально возможным уровнем квалификации является одним из инструментов к созданию конкурентоспособных субъектов экономики и позволяет определить пути к дальнейшему развитию деятельности организации. При рассмотрении сферы деятельности работников образования особый интерес представляет организация труда специалистов начального этапа карьеры. Характеристикой данного этапа карьеры является особенным образом развивающаяся профессиональная квалификация сотрудника, в виду отсутствия опыта до начала трудовой деятельности в рассматриваемой сфере. Если базироваться на определениях законодательства, то можно сказать, что квалификация работника представляет собой уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы [1, ст. 195.1]. В сфере высшего образования квалифицированный труд преподавателя во многом определяется компетенциями. При анализе начального этапа карьеры отмечается особенный характер получаемых компетенций. Обоснование данного положения характеризуется тем, что на начальном этапе работы у сотрудника формируются профессиональные и социальные навыки адаптации в новой профессиональной среде. В рассматриваемой сфере деятельности автором отмечается, что компетенции, необходимые начинающему специалисту в период начального этапа карьеры, дают возможность сформировать необходимый объём навыков для развития на последующих этапах. Таким образом, компетенции, сформированные преподавателем на начальном этапе карьеры, способствуют повышению квалификации труда в текущем моменте и стимулируют профессиональный рост на дальнейших этапах профессионального развития. Актуальность вопроса выработки единой технологии развития компетенций и повышения квалификации труда начинающим работником сферы высшего образования состоит в совокупной проблематике развития социальных, культурных и профессиональных аспектов деятельности.
Содержание предыдущих исследований. Исследуя текущую практику работы вузов с педагогическим персоналом, объединяя и систематизируя подходы к развитию отдельных качеств сотрудника, автор сформировал методику по развитию соответствующих компетенций. Исследование показало, что для развития соответствующих компетенций у преподавателя на начальном этапе карьеры необходимо применение ряда инструментов, позволяющих развить соответствующие навыки, а именно:
- пробные занятия, посещение преподавателями друг друга, посещение показных и открытых занятий;
- применение специальных балльно-рейтинговых систем для оценки труда начинающих преподавателей;
- организация работы предметно-методических комиссий;
- использование методов адаптации.
Для определения подходящей методики развития и выработки путей совершенствования профессиональной компетентности начинающего педагогического сотрудника автором статьи было проведено исследование, позволяющее определить перечень компетенций, необходимых к освоению педагогом вуза на начальном этапе карьеры. Объединяя подходы исследователей Дульзон, Васильева и Ситникова [2; 3], автор предлагает для освоения перечень компетенций начинающего педагога вуза:
- овладение социальными профессиональными тактиками;
- максимально возможная бесконфликтность профессионально значимых действий при одновременной потребности в карьерном росте;
- соответствие принятым в профессиональном сообществе нормам;
- самостоятельность в определении и использовании источников профессионально значимой информации;
- знание изучаемых и смежных дисциплин;
- интеграция в целостной картине профессии;
- формирование отношения к окружающей действительности как к единому целому [4].
Развитие каждой из данных компетенций может быть достигнуто путем применения специальных мер по воздействию на каждый компонент представленной области компетенций.
Предложения по преодолению данной проблемы. Предлагается рассмотрение каждой компетенции с целью определения путей решения проблемы по её развитию. При определении путей развития каждой компетенции в отдельности планируется выработка единой методики для повышения общей квалификации сотрудника педагогической сферы на начальном этапе профессионального становления.
Овладение специальными профессиональными тактиками может быть осуществлено сотрудником в начале карьеры путём специальной подготовки к трудовой деятельности. На сегодняшний день в сфере образования в работе с кадрами применяется некоторые инструменты по совершенствованию профессиональных навыков. В качестве основных инструментов развития исследуемой компетенции, автор статьи рассматривает показные, открытые и пробные занятия. Анализ текущей практики проведения данных видов занятий показал отсутствие единого мнения и подходов относительно частоты и количества их проведения. Также в образовательных учреждениях не уделено достаточного внимания рассматриваемым мероприятиям как инструментам по развитию компетенций непосредственно начинающего специалиста сферы. Автор статьи полагает, что рассматриваемые виды занятий способствуют развитию квалификации работника на начальном этапе карьеры в части инструмента освоения компетенции по овладению специальными профессиональными навыками. Предлагается принять за основу подход Российского химико-технологического университета им. Д. И. Менделеева по проведению показных, открытых, пробных занятий [5]. В качестве предложения автор определяет основные позиции методики для развития компетенций преподавателя на начальном этапе карьеры:
- показные занятия проводить не менее одного раза в год;
- открытые занятия проводить в целях выработки единой методики проведения занятий в начале темы либо раздела один раз в семестр;
- пробные занятия проводить в целях определения подготовленности начинающих преподавателей и допуска их к самостоятельному проведению занятий со студентами от 1 до 3 раз после приёма на работу преподавателя;
- взаимное посещение занятий организовывать для обмена опытом учебно-воспитательной и методической работы не реже одного раза в семестр.
Автор полагает, что описанный формат реализации инструмента позволит преподавателю на начальном этапе карьеры осваивать необходимые в работе компетенции одновременно с основным видом деятельности. Предлагаемая частота проведения занятий является оптимальной и не окажет негативного воздействия на иные аспекты профессионального становления в процессе первичного освоения новой профессии работником сферы высшего образования. Данное утверждение подтверждается текущей практикой.
Максимально возможная бесконфликтность профессионально значимых действий при одновременной потребности в карьерном росте, по мнению автора статьи, может быть достигнута
с помощью повышения уровня оценки труда сотрудника. Данное предположение сформировано на основании того, что, помимо освоения профессиональных компетенций и совершенствования квалификации труда преподавателя, на начальном этапе карьеры непосредственную важность приобретает процесс профессиональной адаптации и объективной оценки профессионально значимых действий сотрудником. Начальный этап карьеры может выступать фактором, который влияет на объективность применения общепринятых методик оценки.
С точки зрения теоретических исследований, сформирован ряд подходов к оценке персонала [6; 7; 8, с. 279]. Технологии кадрового аудита и политики маркетинга персонала описаны в трудах О. Ю. Патласова [12]. В общем виде выделяют три группы походов (см. рис. 1).
Подходы по опенке персонала
общенаучные подходы
универсал ьн ыи характер.
применяются в
различных областях научных знаний
создаются в границах определенных и
отраслей
(преимущественно в экономике труда)
общие подходы отраслевых направлений
частные подходы
являются элементами общих
подходое. создаются путем
вычленения в рамках
отельных отраслевых
направлении
Рис. 1. Подходы к оценке персонала
Ввиду отсутствия единой методики оценки компетенций преподавателей в вузах, а также принимая во внимание особенности деятельности преподавателя в рамках начального этапа карьеры, автором статьи была исследована практика применения инструментов по оценке качественных показателей деятельности преподавателя. Текущая практика различных методик оценки труда педагогических работников чаще всего предлагает форму оценки компетенций преподавателя в виде балльно-рейтинговых систем (БРС). Параметры данной оценки формируются в вузе самостоятельно и определяют развитие педагога по фиксированной шкале оценки. Автор статьи отмечает тот факт, что в сфере образования отсутствует отдельные параметры для оценки деятельности преподавателей с различным стажем работы. Сотрудники различных профессиональных этапов вынуждены быть оценены по критериям, разработанным применительно к работникам всех категорий стажа. Для оптимальной оценки преподавателя на начальном этапе карьеры предлагается внедрение отдельной БРС по оценке начинающих сотрудников педагогической профессии. Данная система позволит нивелировать разницу в оценке, которая образуется из-за величины стажа различных категорий работников, и выведет оценку профессиональных качеств и квалификации сотрудника на более объективный уровень. Автор согласен с подходом ряда вузов, в котором используется перечень показателей с выделением групп по нескольким направлением деятельности сотрудника. Подобного подхода придерживаются такие вузы, как Омский автобронетанковый инженерный институт (ОАБИИ), Ивановский государственный политехнический университет [9; 10].
В качестве оптимальной методики оценки компетенций преподавателя на начальном этапе карьеры автор статьи рассматривает БРС с применением взвешенного суммирования отдельных групп показателей. Примером данной методики расчёта является система оценки преподавателей, применяемая в ОАБИИ. В данном случае при расчете рейтинга оценочные параметры распределяются по шести критериям и общая сумма значений показателей по каждому критерию не должна превышать 100 баллов. Критерии ОАБИИ следующие:
- качество и результаты учебной работы (к]);
- качество методической работы (к2);
- научно-исследовательская деятельность(к3);
- участие в научно-методическом обеспечении образовательного процесса (к4);
- участие в подготовке кадров высшей квалификации (к5);
- научно-педагогическая квалификация преподавателя (к6);
Для каждого преподавателя рассчитывается итоговый балл путём суммирования значений каждого из критериев, скорректированных соответствующим весовым коэффициентом. Согласно условиям, описанным в методике оценки, весовые коэффициенты следующе: к! ;= 0,4; к2 = 0,25; кз = 0,15; к4 = 0,1; к5 = 0,06; кб = 0,04 [9].
В части оценки непосредственно начального периода карьеры сотрудника сферы образования предлагается изменить существующую систему оценки путём исключения из расчёта параметров невозможных к достижению начинающим специалистом по причине небольшого стажа работы. При адаптации рассматриваемой системы оценки к начальному периоду работы автором статьи предлагается исключение следующих параметров из совокупности критериев, оценивающих достигнутые в процессе трудовой деятельности результаты:
- участие в подготовке кадров высшей квалификации;
- научно-педагогическая квалификация преподавателя.
Данная рекомендация вынесена в ходе практических наблюдений. Исследования показали, что сотрудники преподавательского состава вуза, находящиеся в процессе освоения профессии, в силу своей квалификации и недостатка опыта не могут претендовать на получение какого либо количества баллов в приведённых категориях. Таким образом, максимальное количество, которое может быть получено преподавателем, составляет 90 баллов из 100. Данный результат не может считаться объективным, так как максимальный показатель реализации возможностей работника составляет менее 100 % от максимального результата оценки работника. Выполнив модификацию БРС, применяемой в ОАБИИ, можно получить следующие критерии оценки:
- качество и результаты учебной работы (к^;
- качество методической работы (к2);
- научно-исследовательская деятельность(кз);
- участие в научно-методическом обеспечении образовательного процесса (к4).
При сохранении условий максимальной общей суммы значений по каждому критерию 100 баллов и совокупной значимости критериев в размере единицы можно получить максимальный результат в размере 100 баллов из 100 возможных, что вполне может считаться справедливой шкалой оценки.
Соответствие принятым в профессиональном сообществе нормам может быть достигнуто и дополнительно развито путём применения нескольких методик. Автор рассматривает вовлечение в процесс освоения профессии взаимное посещение в качестве одного из способов развития компетенции соответствия принятым в профессиональном сообществе нормам. Представленный приём позволит педагогу отдельно акцентировать внимание не только на процессе работы в целом, но и на более узкой области преподавания отдельно взятого предмета. Развитие рассматриваемой компетенции может быть достигнуто и путём посещения показных занятий смежных дисциплин.
Следующей компетенцией, необходимой для реализации преподавателем на начальном этапе карьеры, является самостоятельность в определении и использовании источников профессионально значимой информации. Инструментом для развития данной компетенции, по мнению автора статьи, можно считать объединение преподавателей в рамках одного преподаваемого предмета для обсуждения актуальных источников по изучаемым областям знаний. В общей практике организации образовательного процесса данные собрания формируются путём создания предметно-методических комиссий преподавателей (ПМК). Основными направлениями деятельности ПМК являются:
- изучение и разработка учебно-методической документации;
- повышение качества учебно-воспитательного процесса;
- повышение педагогической квалификации работников.
Методы работы ПМК, организованные путём собраний и коллективных обсуждений актуальных вопросов по развитию педагога, способствуют расширению профессиональных взглядов сотрудника. Получение дополнительного методического опыта в рамках работы ПМК позволит преподавателю на начальном этапе карьеры определиться со способами своих исследований в части дальнейшего развития профессионализма. В данном исследовании предлагается использовать ПМК
как инструмент развития профессиональных компетенций у преподавателя на начальном этапе карьеры. Практика вузов показывает, что работа ПМК описывается при помощи составления протоколов заседаний. Автор согласен с тем, что протокол заседания ПМК в полной мере отражает результаты работы данного методического органа и способствует учёту, систематизации информации о принятых мерах по профессиональному становлению преподавателей на начальном этапе карьеры.
Следующей компетенцией, необходимой для освоения преподавателем на начальном этапе карьеры, является знание изучаемых и смежных дисциплин. Данная компетенция может находиться в процессе развития на протяжении всей трудовой деятельности педагога. На начальном этапе карьеры знание смежных дисциплин необходимо для комплексного представления учебного процесса и формирования целостной картины о профессии в сознании начинающего преподавателя. Компетенция может быть развита путём применения комплекса мер по повышению квалификации педагога. Основным инструментом по развитию компетенции у преподавателя на начальном этапе карьеры является взаимное посещение занятий и активное участие в работе ПМК. Также определённые рубежи освоения смежных дисциплин в обязательном порядке предусматриваются в регламенте прохождения школы молодого преподавателя.
Компетенции по интеграции в целостной картине профессии и формированию отношения к окружающей действительности как к единому целому могут быть объедены в средствах достижения. Данные компетенции по большей степени относятся к социально-психологическим аспектам адаптации специалиста в среде. Помимо комплексного применения методов по развитию компетенций преподавателя на начальном этапе карьеры, данные компетенции и их развитие зависят от индивидуальных особенностей личности работника. Для развития данных компетенций необходима система адаптационных мер преподавателя на начальном этапе карьеры. Теоретические исследования показывают, что совокупность всех методов адаптации можно разделить на три группы: экономических, организационных и социальных методов [11]. Автор согласен с данной точкой зрения и конкретизирует составляющие данных методов, применительно к начальному этапу карьеры (рис. 2).
Рис. 2. Методы адаптации преподавателей на начальном этапе карьеры
Выводы. Таким образом, представленные методы адаптации в совокупности способны развить у преподавателя вуза на начальном этапе карьеры компетенции по интеграции в целостной картине профессии и формированию отношения к окружающей действительности как к единому целому. Детализация представленных методов отражает применение как уже описанных инструментов, так и иных адаптационных методов по развитию компетенций сотрудника на начальном этапе
карьеры. Рассмотрение по группам показывает, что экономические методы адаптации задействуют расходы вуза на стимулирующие выплаты сотрудникам. В то же время методы организационного и социального направления включают в себя инструменты, применимые без увеличения затратной части образовательного учреждения на поддержку работника, но способствующие проведению адаптационных мероприятий и развитию у начинающего преподавателя соответствующих компетенций. Исследование показывает, что для развития соответствующих компетенций у преподавателя на начальном этапе карьеры необходимо применение ряда инструментов по стимулированию овладения соответствующими навыками. Совокупность инструментов в целом выглядит следующим образом:
- открытые, пробные занятия, взаимное посещение;
- применение специальной рейтинговой системы оценки начинающих преподавателей;
- организация ПМК;
- использование методов адаптации с учётом предлагаемой детализации.
Стоит заметить, что каждый инструмент по развитию компетенций начинающего преподавателя может выступать как необходимый элемент стимулирования одной или сразу нескольких компетенций. Авторская систематизация, образующая единую технологию применения представленных методов, способствующую развитию профессиональной квалификации преподавателя на начальном этапе карьеры, представлена на рис. 3.
Рис. 3. Технология повышения квалификации преподавателя на начальном этапе карьеры
Таким образом, в работе проведён анализ актуальных на сегодняшний день методов по развитию компетенций преподавателя. Автор статьи провёл адаптацию и корректировку инструментов по развитию компетенций педагогов на начальном этапе карьеры. Проведя сопоставление инструментов с соответствующими компетенциями, автор сформировал единую методику развития компетенций педагога на начальном этапе карьеры. Иллюстрируется факт (рис. 3), что компетенции преподавателя на начальном этапе карьеры могут достигаться путём применения ряда инструментов. Каждый из рассмотренных инструментов необходим к реализации в рамках образовательного учреждения. Процесс развития компетенций должен быть непрерывным и индивидуальным. Для должного обеспечения процесса развития преподавателя на начальном этапе карьеры необходима эффективная система развития компетенций педагогов внутри образовательного учреждения.
Концептуальный взгляд и подходы находят своё выражение в принципах, с учётом которых строится система развития компетентности педагогов внутри вуза. Указанные обстоятельства
обусловливают необходимость каждого вуза в создании отдельной системы утвержденных методов по повышению уровня и развитию компетенций преподавателей на начальном этапе карьеры.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изм. и доп.) [Элетронный ресурс]. - Режим доступа: Консультант Плюс.
2. Дульзон А. А., Васильева О. М. Модель компетенций преподавателя вуза // Университетское управление: практика и анализ. - 2009. - № 2. - С. 29-37.
3. Ситников С. А. Модель формирования ключевых компетенций будущих юристов // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Педагогика». - 2009. - № 4. - С. 40-47.
4. Бабичев М. А., Карпов В. В. Профессиональные компетенции преподавателя вуза на начальном этапе карьеры // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2017. - № 3 (59). - С. 79-87.
5. Частная методика изучения курса тактико-специальной подготовки студентами Российского химико-технологического университета им. Д. И. Менделеева. - М., 1999.
6. Калугина Т. Г., Корнещук Н. Г., Рубин Г. Ш. Квалиметрическая модель комплексной оценки качества деятельности образовательных систем // Международный журнал экспериментального образования. - 2009. - № 5. - С. 7-10.
7. Апенько С. Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования : монография / под. ред. В. С. Половинко. - М.: Инофм-Знание, 2004. - 300 с.
8. Апенько С. Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях : монография. - М.: Информ-Знание, 2005. - 564 с.
9. Методика расчёта рейтинга профессорско-преподавательского состава и кафедры в целом по итогам деятельности за учебный год ОАБИИ. - Омск, 2016.
10. Положение о критериях и порядке установления выплат стимулирующего характера работникам ФГБОУ ВПО «ИВГПУ», 2014 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ivgpu.com/images/docs/ sotrudniku/ polozh-stimul-vyplat.pdf
11. Бондарева Е. П., Сергеев С. А. Управление адаптацией персонала в вузе (на примере Кемеровского государственного университета) // Социогуманитарный вестник. - 2013. - № 1. - С. 28-32.
12. Патласов О. Ю. Маркетинг персонала : учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - С. 203-215.
M. A. Babichev, lecturer of technology, e-mail: mixa156@mail.ru Omsk Automobile Armored Engineering Institute, 14 military town, Cheremushki village, Omsk, 644098, Russian Federation
TECHNOLOGY TO ENHANCE THE PROFESSIONAL QUALIFICATIONS OF THE UNIVERSITY TEACHER AT THE INITIAL STAGE OF THE CAREER
The article analyzes the definitions of practical methods used to develop professional skills and improve the skills of employees in higher education. The purpose of the analysis was to develop technology to improve the skills of the employee by developing the necessary competencies. In order to reflect the completeness of the research in the work, the author reviewed scientific papers, as well as normative documents, on the quality of work and qualifications of employees. As a result of the research, a number of competences were determined, on which the level of qualification of the pedagogical employee at the initial stage of his career depends. In the article, some methods were analyzed that are applied in current practice in universities of various orientations. In the process of research conducted in this article, a comparison was made of the practically used methods and competencies necessary for the development of the employee at the initial stage of career development. As a result of the research, a unified technique for applying a set of methods was developed, which makes it possible to determine the path of development of competences and teacher training at the initial stage of a career.
Keywords: The initial stage of the career, the competence of the university teacher, professional development, professional adaptation, professional development.
References
1. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federacii ot 30.12.2001 N197-FZ (s izm. i dop.) [The Labor Code of the Russian Federation 30.12. 2001 N 197-FZ (with amendment and add.)]
2. Dulzon A. A. Vasil'eva O. M. The model of competences of the university teacher. Universitetskoe upravlenie: praktikai analiz. 2009, no. 2. pp.29-37.
3. Sitnikov S. A. Model of formation of key competencies of future lawyers. Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta. Seriya "Pedagogika". Moscow, 2009. Vol. 3. pp. 40-47.
4. Babichev M. A. Professional competencies of the university teacher at the initial stage of the career. Vestn. Om. un-ta. Ser. "Ekonomika". Omsk, 2017. Vol. 3 (59). pp. 79-87.
5. Chastnaya Metodika Izucheniya kursa taktiko-special'noi podgotovki studentami Rossiiskogo himiko-tehnologicheskogo universiteta im. D.I.Mendeleeva [Private methodology for studying the course of tactical and special training by students of the Russian Chemical-Technological University named D I Mendeleev], Moscow, 1999.
6. Kalugina T. G. Qualimetric model of complex assessment of the quality of educational systems. Mezhdunarodnyi zhurnal eksperimental'nogo obrazovaniya. 2009, Vol. 5. pp. 7-10.
7. Apenko S.N. Ocenkapersonala: Evolyuciya podhodov i tehnologii ih ispol'zovaniya: Monografiya [Evaluation of personnel: Evolution of approaches and technologies for their use: Monograph] Moscow, Publ. Inofm-Knowledge, 2004. 300 p.
8. Apenko S.N. Metodologiya, teoriya i praktika ocenki personala v sovremennyh usloviyah: Monografiya [Methodology, theory and practice of personnel assessment in modern conditions: Monograph] Moscow, Publ. In-form-Znaniye, 2005. 564 p.
9. Metodika rascheta reitinga professorsko-prepodavatel'skogo sostava i kafedry v celom po itogam deyatel'nosti za uchebnyi god OABII [Methodology for calculating the rating of the faculty and the department as a whole based on the results of the activity for the academic year of the OABII]. Omsk, 2016
13. Polozhenie o kriteriyah i poryadke ustanovleniya vyplat stimuliruyuschego haraktera rabotnikam FGBOU VPO IVGPU [Regulations on the criteria and procedure for establishing incentive payments to the employees of the HPE "IVGPU"], 2014 access mode: http://ivgpu.com/images/docs/ sotrudniku/ polozh-stimul-vyplat.pdf
10. Bondareva E. P. Managing Staff Adaptation at the University (exemplified by the Kemerovo State University). Cociogumanitarnyi vestnik. Kemerovo, 2013. Vol. 1. pp. 28-32.
12. Patlasov O. Yu. Marketing personala [Staff marketing]. Moscow, Dashkov&co. Publ., 2015, pp. 203-215.
Поступила в редакцию 27.11.2017 © М. А. Бабичев, 2017
Автор статьи: Бабичев Михаил Александрович, преподаватель кафедры 8 технологии производства, Омский автобронетанковый инженерный институт, 644098, г. Омск, п. Черёмушки, 14 Военный городок, e-mail: mixa156@mail.ru
Рецензенты:
В. В. Карпов, доктор экономических наук, профессор, председатель Омского научного центра Сибирского отделения Российской академии наук.
А. Е. Миллер, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой экономики и финансовой политики, Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского.
