CC BY
131Таким образом, рентная плата от использования курортно-рекреационных территорий может определяться через систему зональных коэффициентов и с учетом показателей экологической депрессивности территорий. Эти показатели должны быть положены в основу определения рентной составляющей в качестве платы за ухудшение состояния окружающей среды на курортно-рекреационных территориях, которая идентична плате за ухудшение качества природных ресурсов в результате их владения и пользования.
Соответственно, объектом налогообложения будет выступать чистая прибыль предприятий, учреждений, организаций, а субъектами налогообложения (плательщиками) будут предприятия, учреждения, организации и граждане, которые ухудшают состояние окружающей среды на курортно-рекреационной территории, вследствие владения и пользования ими [5].
Список литературы
1. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. - М.: БЭГУ,2009.-145 с.
2. Котлер Ф., Боуен Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг, гостеприимство, туризм. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 566 с.
3. Сапрунова В.Б. Туризм: эволюция, структура, маркетинг. - М.: «Ось», 2007. - 110
с.
4. Муладжанова Т. Типология клиентов//Туристический бизнес. - 2009. - №5 - с. 54.
5. www.kmv-kurort.ru/ Сайт КМВ-курорт.
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
МЕТОДЫ Чаплыгин Павел Владимирович, магистр Юго-Западный государственный университет
В условиях рыночных отношений формирования многоукладной экономики, развитие новых форм хозяйствования изменились и возросли требования к качественным характеристикам и профессиональному составу персонала предприятия в разных отраслях экономики. Методы управления персоналом на предприятии показывают, каким образом руководитель может воздействовать на подчиненных для достижения поставленных целей и задач.
Текущее состояние любой организации зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним относятся принципы деятельности организации, уровень квалификации персонала, использование ресурсов и технологии, степень сочетания функций и структуры управления и др. К внешним - экономическая и политическая ситуация, покупательная способность населения, уровень культуры, состояние развития науки и технологии и др. Если руководитель организации будет профессионально формировать внутренние факторы деятельности организации и усиливать
устойчивость организации к внешним воздействиям, то он может существенно повысить созидательный потенциал организации [4,5,6]. В настоящее время от того, на сколько эффективно управляют трудовыми ресурсами на федеральном и региональном уровнях страны будет зависеть производительность труда в субъектах РФ [1,2]. В этой связи особое внимание в условиях санкций стоит уделять методам управления персоналом на всех уровнях управления.
Методы управления персоналом представляют собой совокупность способов, средств целенаправленного воздействия руководителей на исполнителей. Следует иметь ввиду, что методы, это не фактическая деятельность, а возможные её способы. Рассматривая сущность и содержание методов управления персоналом на предприятии, следует исходить из того, что у людей всегда имеются разнообразные интересы, которые порождают потребности, а, следовательно, и мотивы действий. Учитывая интересы людей, выделяют материальную, социальную (духовную) и организационную мотивацию.
Материальная мотивация удовлетворяется путем материального вознаграждения за количество и качество труда. Каждый человек наряду с физиологическими и материальными имеет потребности социального характера, которые выражаются через отношения с другими людьми, в их уважении, в признании своего места в количестве и т.д. Состояние этих отношений существенно влияет на настроение, физическое состояние людей и производительность труда, а также удовлетворение социальных потребностей является важным фактором воздействия на поведение людей.
Большинство людей стремиться осуществлять свою деятельность в условиях её хорошей организации, которую можно поддерживать определенными методами: распорядительными, организационными и т.д. Поэтому по направленности и содержанию воздействия различают 3 группы методов управления: экономические, административные (организационно- распорядительные) и социально-психологические.
Используя различные методы управления, надо всегда иметь ввиду, что все 3 группы методов органически взаимосвязаны. Нельзя какой-либо из методов противопоставлять другому. Следует считать, что потребности и мотивы поведения людей в разное время меняются. Чтобы активно влиять на мотивы их поведения, необходимо, зная так называемый порог чувствительности, иногда стимулировать у членов коллектива новые потребности. Под порогом чувствительности понимают минимальный размер материального и морального вознаграждения, обеспечивающего повышения трудовой активности.
При разграничении методов управления выделяют методы прямого и косвенного, формального и неформального воздействия. О них говорит в своей книге Егоршин А.П. К методам управления прямого воздействия можно отнести административные методы, а к методам косвенного
воздействия - экономические и социально-психологические. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его воздействия с подчиненными, поведение в коллективе и т.д. [3].
Эффективность использования различных методов управления зависит от многих факторов. Это уровень развития производительных сил, производственных отношений; уровень квалификации кадров управления, состояние производственной, трудовой и технологической дисциплины на предприятиях, социально-психологический климат в трудовых коллективах и др.
Выбор методов управления персоналом на предприятии зависит от поставленной задачи и оценки ситуации, в условиях которой её надо выполнять.
Наряду с экономическими и административными методами управления персоналом на предприятии используются и социально-психологические методы управления. К ним относятся методы, основанные на идеологическом, моральном и психологическом воздействии, связанные с социальными отношениями. Реализация этих методов на практике осуществляется через мотивацию труда, установление и развитие социальных норм поведения, моральное стимулирование, воспитательную работу, создание благоприятного социально-психологического климата.
В системе управления персоналом на предприятии центральной фигурой является руководитель, положение которого определяется характером деятельности и выполняемыми функциями. Он обязан планировать, координировать и направлять работу персонала, активно участвовать в регулировании всех отношений, касающихся жизнедеятельности персонала на предприятии. Руководство персоналом - дело сложное, оно требует от руководителя знания своей роли, которая должна соответствовать требованиям действительности, а также известной подготовленности и определенных личных качеств.
Перед каждым руководителей и специалистом встает проблема выбора стиля работы, то есть стабильная и продуманная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, выражающая его взгляды, индивидуальность и личные качества. В зависимости от характера деятельности руководителей и их отношения к подчиненным в отечественной и зарубежной литературе выделяют следующие основные стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный и комбинированный. При выборе стиля управления необходимо учитывать личные качества подчиненных, способность отдельных лиц и групп реально нести ответственность за свое поведение, характер отношений между руководителей и персоналом предприятия, четкость в постановке задач, возможности вознаграждений, преобладающую мотивацию работников и другие факторы. Каждому руководителю и специалисту
необходимо совершенствовать принимаемые методы и стиль работы на основе системного анализа и объективной оценки своей деятельности, поиска новых, более рациональных форм руководства персоналом.
Таким образом, перед органами управления персоналом в настоящее время ставится задача дальнейшего улучшения управления процессами формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях интенсификации и рынка труда. В первую очередь необходимо преодолеть противоречие между возросшими возможностями в управлении персоналом и недостаточным использованием этих возможностей в практической деятельности в любой организации и компании.
Список литературы
1. Асеев О.В. Основные направления бюджетной политики и совершенствование бюджетного механизма (на примере бюджета курской области 2005-2011 гг.) // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 2. С. 184-191.
2. Асеев О.В., Железняков С.С. Основные направления и механизмы реализации финансовой политики российской федерации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2015. № 1. С. 40-45.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011. 624 с.
4. Железняков С. С. Современная теория организации: теория и практика (учебное пособие). Курск. гос. техн. ун-т. Курск, 2009. 260 с.
5. Железняков С.С., Трунова Л.В. Управление персоналом организации: совершенствование структуры и оптимизация численности персонала. В сборнике: Тренды развития современного общества: управленческие, правовые, экономические и социальные аспекты. Материалы Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А. 2011. С. 81-83.
6. Железняков С.С. Теория организации (учебное пособие). Курск. гос. техн. ун-т. Курск, 2009. 264 с.
7. Анализ эмиссии ценных бумаг акционерных обществ Курской области/ Горохов А.А., Емельянов А.С.// В сборнике: Проблемы развития современного общества, материалы Международной научно-практической конференции (11 января 2011 года). Ответственный редактор Горохов А.А.. Курск, 2011. С. 51-54.
8. Порядок регистрации залогов ценных бумаг/ Емельянов А.С., Горохов А. А., Родионова И.Н.// В сборнике: Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика, Материалы 3-й Международной научно-практической конференции. Юго-Западный государственный университет Северо-Казахстанский государственный университет им. М.Козыбаева Харьковский автомобильно-дорожный национальный университет Сумский государственный университет; Ответственный редактор Горохов А. А.. Курск, 2013. С. 89-95.
9. Индикативная оценка инвестиционной привлекательности курской области/ По-ложенцева Ю.С.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2013. № 2 (2). С. 79-88.
10. Методология оценки общественного мнения и потребительской лояльности к специализированной торговой сети в регионе/ Согачева О.В.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2013. № 2 (2). С. 144-153.
11. Оценка инновационного потенциала вуза на основе разработки комплексной системы показателей и индикаторов/ Симоненко Е.С.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2013. № 2 (2). С. 135-140.
12. Моделирование региональной социально-экономической асимметрии (постановка проблемы)/ Евченко А.В., Железняков С.С.// Известия Юго-Западного государственного университета. 2003. № 2. С. 128.
13. Управление территориальной социально-экономической асимметрией и обоснование приоритетных направлений развития районов Курской области/ Евченко А.В., Железняков С.С.// Известия Юго-Западного государственного университета. 2003. № 1. С. 147.
14. Диагностика соответствия уровней экономического и социального развития районов Курской области/ Евченко А.В., Железняков С.С.// Известия Юго-Западного государственного университета. 2002. № 2. С. 225.
15. Формирование производственной программы предприятия в посткризисный период/ Железняков С.С.// Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 2. С. 113-121.
16. Совершенствование бюджетной политики региона в разрезе снижения территориальной дифференциации муниципальных образований/ Железняков С.С.// Известия Юго-Западного государственного университета. 2011. № 6-1 (39). С. 46a-52.
17. Территориальное неравенство в российской федерации: постановка проблемы, измерение и регулирование/ Железняков С. С.// В сборнике: Управление инновационно-инвестиционной деятельностью: стратегия, организация, эффективность Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Курск, 2007. С. 86-91.
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОЦЕНКИ ЛИКВИДНОСТИ КОМЕРЧЕСКИХ БАНКОВ Чернышева Анна Андреевна, студентка гр.ВКФ-2 Чеховская Ирина Александровна, доцент, к.э.н.
Волгоградский государственный технический университет
Ликвидность коммерческого банка как качественное состояние, на которое оказывает влияние множество факторов, сложно в измерении. Об этом свидетельствует зарубежный опыт оценки ликвидности коммерческих банков.
Как правило, существуют два метода измерения ликвидности:
а) на основе финансовых коэффициентов, исчисляемых по балансам и отражающих ликвидность баланса;
б) на основе определения потенциальной потребности в ликвидных средствах с учетом анализа оборотов по активам и пассивам баланса банка в соответствующих периодах.
Коэффициентный метод предполагает установление определенных количественных соотношений между статьями баланса. Причем в одних странах эти соотношения предписываются властями, в других - вводятся и поддерживаются самими банками.
Так, в США нет узаконенной сверху системы измерения ликвидности. Ее определение и поддержание является задачей руководства банка.
Выбор показателей для оценки ликвидности может изменяться в зависимости от:
1) рынка, на котором функционирует банк;
