CC BY
55
экономические науки
Евплова Екатерина Викторовна, Федосеев Андрей Васильевич, Мурыгина Лариса Сергеевна и другие ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОГО НАЙМА: СИСТЕМА ОТБОРА ...
УДК 331.1
DOI: 10.26140/anie-2019-0804-0084
ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОГО НАЙМА: СИСТЕМА ОТБОРА ВЫСОКОКЛАССНЫХ СОТРУДНИКОВ
© 2019
Евплова Екатерина Викторовна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики, управления и права Федосеев Андрей Васильевич, кандидат экономических наук,
доцент кафедры экономики, управления и права Мурыгина Лариса Сергеевна, кандидат экономических наук,
доцент кафедры экономики, управления и права Якупов Валерий Рамильевич, кандидат юридических наук, доцент кафедры экономики, управления и права Хабибуллин Фаргат Хадиятович, кандидат педагогических наук, доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет (454080, Россия, Челябинск, пр. Ленина, 69, e-mail: ekaterina@evplova.ru)
Аннотация. В статье «Технологии эффективного найма: система отбора высококлассных сотрудников» рассмотрены теоретические и практические аспекты технологии отбора сотрудников. В частности, освещены следующие вопросы: определение профиля эффективного работника (нацеленность на процесс - нацеленность на результат, умение вести переговоры, коммуникабельность - не-общительность, стрессоустойчивость, нацеленность на работу в команде - нацеленность на личностную (индивидуальную) конкурентоспособность, креативность - выполнение работы по алгоритму и др.), современные методы поиска будущих сотрудников (Интернет, поиск работников в профессиональных социальных сетях и на форумах, рекомендации, внутренний поиск, хедхантинг), составление конкурентоспособного объявления о вакансии. Описаны механизмы получения рекомендаций от предыдущих работодателей. Описаны типичные ошибки в описании вакансии - совмещение должностей, размытость формулировок или фразы, перечисления личностных качеств, необходимых сотрудников, отсутствие данных о месторасположении планируемой работы, орфографические ошибки, сокращения, категоричные фразы, заработная плата «по договоренности/результатам собеседования», минимум информации об условиях работы и работодателе. В заключении статьи сделан вывод о том, что используя представленные методики можно с большой долей вероятности найти высококлассного сотрудника на вакантную должность.
Ключевые слова: найм, отбор, сотрудники, предприятие, работник, резюме, вакансия
EFFICIENT HIRING TECHNOLOGIES: SELECTION SYSTEM FOR HIGH-CLASS EMPLOYEES
© 2019
Evplova Ekaterina Viktorovna, candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Economics, Management and Law Fedoseev Andrey Vasilevich, candidate of Economic Sciences, Associate Professor,
Department of Economics, Management and Law Murygina Larisa Sergeevna, candidate of economic sciences, associate professor
of the Department of Economics, Management and Law Yakupov Valery Ramilievich, candidate of economic sciences, associate professor of the Department of Economics, Management and Law Khabibullin Fargat Khadiyatovich, candidate of pedagogical sciences, associate professor of the department of training teachers of vocational education and subject methods South Ural State University for the Humanities and Education (694080, Russia, Chelyabinsk, 69 Lenin Ave., e-mail: ekaterina@evplova.ru)
Abstract. The article «Technologies for effective hiring: a system for selecting high-quality employees» discusses the theoretical and practical aspects of the technology for selecting employees. In particular, the following issues are highlighted: determining the profile of an effective employee (focus on the process - focus on results, ability to negotiate, sociability - non-sociability, stress resistance, focus on teamwork - focus on personal (individual) competitiveness, creativity - performance of work according to the algorithm, reflection, learning, positive thinking and enthusiasm, motivation to work, etc.), modern methods of searching for future employees (Internet, searching for workers in the profession social networks and forums, recommendations, internal search, headhunting), compiling a competitive vacancy announcement. The mechanisms for obtaining recommendations from previous employers are described. Typical errors in the job description are described -job combination, vague wording or phrases, transfer of personal qualities, necessary employees, lack of data on the location of the planned work, spelling errors, abbreviations, categorical phrases, salary "by agreement / interview results», minimum information about working conditions and the employer. In the conclusion of the article, it was concluded that using the presented methods it is possible to find a highly skilled employee with a high degree of probability.
Keywords: hiring, selection, employees, enterprise, employee, resume, vacancy
ВВЕДЕНИЕ
Процесс отбора сотрудников в компанию - основа успеха любого бизнеса. Однако данная задача не является простой. О том, как не запутаться в тонкостях кадрового вопроса, с чего начать подбор эффективных сотрудников, каким каналам поиска отдать предпочтение, а также о многих других важнейших аспектах данной процедуры будет рассказано далее.
Цель статьи - рассмотрение теоретических и практических аспектов технологии отбора сотрудников.
Задачи:
1) представить новую систему поиска и отбора пре-
тендентов на рабочее место;
2) описать следующие вопросы: определение профиля эффективного работника (нацеленность на процесс - нацеленность на результат, умение вести переговоры, коммуникабельность - необщительность, стрессоустой-чивость, нацеленность на работу в команде - нацеленность на личностную (индивидуальную) конкурентоспособность, креативность - выполнение работы по алгоритму и др.; вакантную должность.
3) представить современные методы поиска будущих сотрудников (Интернет, поиск работников в профессиональных социальных сетях и на форумах, рекомендации,
Evplova Ekaterina Viktorovna, Fedoseev Andrey Vasilevich, Murygina Larisa Sergeevna and others economic
EFFICIENT HIRING TECHNOLOGIES: SELECTION SYSTEM ... sceinces
внутренний поиск, хедхантинг);
4) изучить особенности составления конкурентоспособного объявления о вакансии;
5) описать механизмы получения рекомендаций от предыдущих работодателей;
6) описать типичные ошибки в составлении вакансии
- совмещение должностей, размытость формулировок или фразы, перечисления личностных качеств, необходимых сотрудников, отсутствие данных о месторасположении планируемой работы, категоричные фразы, заработная плата «по договоренности/результатам собеседования», минимизация информации об условиях работы и компании.
Используемые методы, методики и технологии: теоретические методы исследования (анализ, синтез, классификация, дедукция и др.).
РЕЗУЛЬТАТЫ
Процесс отбора сотрудников в организацию необходимо начинать с разработки компетентностой модели будущего работника. Для этого необходимо изучить обязанности будущего работника, благодаря чему, можно понять, какие компетенции будут способствовать эффективному выполнению его трудовой деятельности. Можно проанализировать, какими качествами обладают наиболее успешные работники в данной области и на конкретном предприятии, либо предприятии-конкуренте.
Как правило, работники разделяются по ряду признаков: нацеленность на процесс - нацеленность на результат, умение вести переговоры, коммуникабельность
- необщительность, стрессоустойчивость, нацеленность на работу в команде - нацеленность на личностную (индивидуальную) конкурентоспособность, креативность
- выполнение работы по алгоритму, рефлексия, обучаемость и др. [1].
Рассмотрим далее данные качества подробнее.
Нацеленность на процесс - Нацеленность на результат. В психологии принято разделять людей на две большие группы по нацеленности на процесс, либо на результат. Например, «человек-процесс» не считает результат главной целью, ему нравится процесс выполнения работы, такой работник не боится однотипной деятельности, работники такого типа могут занимать должности экономистов, системных администраторов, бухгалтеров и т.д. Тогда как «человек-результат» всегда настроен на достижение цели. Работники такого типа могут занимать должности менеджеров по продажам, маркетологов и т.д.
Умение вести переговоры. Юристам, менеджерам по продажам, специалистам по рекламе требуется владение определенными способностями и навыками по ведению переговоров, и, напротив, таким специалистам как бухгалтер, программист нет необходимости обладать ярко выраженными способностями вести переговоры.
Коммуникабельность - Необщительность. В самом широком понимании, коммуникабельность - способность к деловому общению с другими людьми. Отметим, что данное качество является одним из важнейших ме-тапредметных качеств в профессии типа «человек-человек».
При этом, если такое качество, как культура делового общения можно сформировать с помощью тренинговой деятельности, курсов и саморазвития, то уровень коммуникабельности будет развить гораздо сложнее.
Стрессоустойчивость. Стресс - это неотъемлемая составляющая многих профессий типа «человек-человек» (например, менеджеров по продажам, педагогов, руководителей и т.д.). Неустойчивый к стрессам человек, профессиональная деятельность которого сопряжена со стрессовыми ситуациями, не сможет долгое время работать в данной области.
Нацеленность на работу в команде - нацеленность на личностную (индивидуальную) конкурентоспособность. Конкурентоориентированные люди вступают в постоян-376
ную конкуренцию с коллегами по работе, знакомыми и друзьями, а также с собой, что может повысить показатели в работе. Следовательно, таких специалистов стоит отбирать с высокой степенью сформированных у них качеств личностной конкурентоориентированности.
Однако не все виды трудовой деятельности, а, следовательно, и не все специалисты могут и должны быть направлены на конкуренцию. Специалисты, профессиональная деятельность которых проходит в групповой (коллективной) работе должны уметь работать в группе и обладать желанием к этому, такой вид конкурентоспособности называется групповым (корпоративным), когда успехов в работе достигает не отдельно взятый человек, а команда, благодаря совместной слаженной деятельности. Таких специалистов можно найти из числа бывших спортсменов, которые занимались групповыми видами спорта (футбол, баскетбол, волейбол и т.д.).
Креативность - Выполнение работы по алгоритму. Работодатели заинтересованы в сотрудниках, способных креативно мыслить, находить нестандартные решения стоящих перед ними профессиональных задач. Однако существует группа сотрудников, которые, напротив, должны быть нацелены на выполнение работы по алгоритму. К числу таких специалистов можно отнести экономистов, бухгалтеров и т.д.
Следует выделить и некоторые другие требования к соискателю на должность: образование, опыт работы, достижения в профессиональной деятельности и др.
Отметим, что диплом об образовании предполагает наличие у человека определенной профессии, уровня общих и профессиональных компетенций и др. Однако отметим, что наличие диплома не всегда является обязательным условием при отборе некоторых групп сотрудников. Подавляющее число работодателей требуют также опыт работы.
Определившись с личностными качествами будущего работника, можно переходить к оценке кандидатов по резюме.
Определившись с требованиями к будущего работника, необходимо принять стратегическое решение: где и как искать такого специалиста.
Далее рассмотрим, какие варианты действий могут быть в данном случае.
Методы поиска сотрудников:
1. Интернет. Один из самых эффективных, на сегодняшний день, способ поиска сотрудников, особенно молодого возраста. К данному методу поиска сотрудников относится - размещение объявлений о найме работников на корпоративном сайте и специализированных порталах.
Отметим, что размещать объявление о вакансии на подобных Интернет-порталах наиболее эффективно в первой половине трудовой недели, с ежедневным обновлением объявления.
Желательно так же размещать объявление о вакансии на странице официального сайта компании. Если соискатель роботы обратил внимание на вакансию через сайт компании, то это значит, что сначала он заинтересовался компанией, продуктом/услугой и т.д., следовательно, у него есть мотивация к работе в данной компании. Если на сайте есть подписчики, то можно отправить им информацию о поиске работников для компании.
Необходимо понимать, что вполне целесообразно размещать объявление о вакансии в интернете, если компании необходим молодой специалист. Если в компанию требуется грузчик, вахтер, сторож и т.п., то более целесообразно воспользоваться другими инструментами для размещения объявления о вакансии.
2. Поиск сотрудников на Интернет-форумах и в специализируемых социальных сетях. На подобных ресурсах можно подробнее ознакомиться с профилем потенциального кандидата на вакансию, отследить его интересы и увлечения, ознакомиться с внешностью кандидата и многое другое._
Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2019. Т. 8. № 4(29)
экономические науки
Евплова Екатерина Викторовна, Федосеев Андрей Васильевич, Мурыгина Лариса Сергеевна и другие
ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОГО НАЙМА: СИСТЕМА ОТБОРА ...
В последнее время стало также актуально просить соискателей работы размещать ссылку в резюме на их страничку в социальных сетях или отправлять вместе с печатным резюме видио-резюме (видео-ролик с краткой самопрезентацией).
3. Внутренний поиск. Возможно, переквалифицироваться согласится кто-либо из штатных сотрудников. В Японии такой карьерный рост называют горизонтальным: работник знает структуру компании и разбирается в нюансах взаимоотношений между подразделениями, а также хорошо знает продукт или услугу, что положительно скажется на его адаптации в новом отделе, либо на рабочем месте.
Однако есть и минусы внутреннего поиска: человек может не обладать необходимыми личностными или профессиональными качествами (более подробно об этом говорилось выше), имея нечеткое представление о своих будущих обязанностях, что в итоге приведет к разочарованию в новой работе.
4. Хедхантинг - переманивание персонала из компании-конкурента. При этом необходимо знать, что нужный работник не перейдет в новую для себя компанию без существенной прибавки к заработной плате. Считается, что заработная плата должна быть повышена на 20-30 % [3].
Далее поднимем вопрос о составление конкурентоспособного объявления о вакансии.
Многие компании сталкиваются с такой ситуацией: разместив объявление об открывшейся вакансии, на электронную почту приходят большое количество резюме соискателей работы, однако уже на этапе первичного изучения резюме видно, что выбрать некого. Подобная ситуация не редка. И случается, как правило, в тех компаниях, где не умеют качественно составлять объявление о вакансии.
Что позволяет выделить объявление о вакансии из сотни аналогичных: известное имя компании; конкретизированное название вакансии; привлекательная заработная плата.
Известное имя компании. Раскрученное имя компании открывает дополнительные возможности при решении вопросов поиска сотрудников, что будет способствовать привлечению лучших специалистов. При этом имя может быть «раскрученным», т.е. быть известным большинству или быть известным конкретному соискателю работы, благодаря знакомым, бывшим коллегам, родственникам и т.д. Если компания не может привлечь внимания благодаря первому пункту, то упор необходимо сделать на остальном.
Конкретизированное название вакансии - грамотно обозначить название вакансии, исходя из общепринятого наименования должности, функционала и особенностей деятельности предприятия. Например, менеджер по продажам страховых продуктов, менеджер по телефонным продажам программного обеспечения и т.д.
Привлекательная заработная плата. Можно подумать, что, если пытаться привлечь соискателей работы размером заработной платы - придут те, кого интересует в первую очередь доход от работы, а не сама работа. Данное умозаключение справедливо почти к любой должности, но не к сотрудникам, осуществляющим работу по сдельной форме оплаты труда, т.к. уровень заработной платы таких сотрудников, как правило, на 80 % зависит от продуктивности их работы, поэтому, чем большую зарплату получает такой работник, тем больше денег он заработал компании, благодаря своей работе. Еще более привлекательно для соискателя работы выглядит «вилка» заработной платы. Для того чтобы поставить нижний предел заработной платы достаточно указать уровень зарплаты самого слабого работника в компании. Для того чтобы поставить верхний предел заработной платы необходимо указать уровень зарплаты самого успешного сотрудника.
Основные правила составления объявления о найме
персонала: краткость; точность формулировок; грамотность.
Игнорируя вышеуказанные правила, менеджеры по персоналу часто формулируют объявление о вакансии как опросник: «Хотите ли Вы зарабатывать? Желаете карьерного роста? Тогда Вы можете стать нашим работником!». При таком способе написания объявления о вакансии видно, что никаких требований к потенциальному сотруднику не предъявляется. При этом утвердительно на подобные вопросы может ответить практически любой соискатель работы. Складывается впечатление, что на данную должность подойдет любой человек. Но на практике - это не всегда так [4].
Типичные ошибки в описании вакансии.
1. Совмещение должностей. Например, часто можно встретить такое совмещение должностей: менеджер по продажам/руководитель отдела продаж. Такие формулировки не вызывают доверия и только запутают соискателя.
2. Размытость формулировок или фразы. Ошибкой является использование неясных формулировок, шаблонов и часто применяемых клише и фраз, такие как «дружный и сплоченный коллектив», «своевременная оплата труда» и другие подобные словосочетания. Еще большей ошибкой является объявление с наличием фразы «обязанности, согласно инструкции». Желательно выделить функции работника и коротко рассказать о них. Необходимо также написать какие конкретные условия предлагаются для нужного сотрудника. График работы, обучение (где и за чей счет), социальный пакет, бесплатное питание, льготы, карьерный рост и другие блага. Например, если должность предполагает возможность карьерного роста в компании, то необходимо указать какие могут быть ступени карьерного роста, условия продвижения по карьерной лестнице, преимущества карьерного роста в конкретной компании.
3. Перечисления личностных качеств, необходимых сотрудников. Грубейшей ошибкой, встречаемой в объявлениях о вакансии, является перечисление личностных качеств, необходимых сотруднику. Например, большинство работодателей указывают, что ищут целеустремленных, ответственны, доброжелательных и т.д. Любой человек, прочитав эти качества, обнаружит их в своем характере, даже если реально не будет ими обладать. В требованиях к личностным качествам соискателя работы должны указываться только те качества, без которых на этой должности обойтись никак нельзя, к примеру, коммуникабельность. Профиль сотрудника необходимо знать не соискателю работы, а менеджеру по персоналу, для того чтобы всесторонне оценить кандидата на должность.
4. Отсутствие данных о месторасположении планируемой работы. Поскольку для многих соискателей работы важна работа рядом с домом, то менеджеры по персоналу допускают грубейшую ошибку, не указывая месторасположение планируемой работы. Указывая место работы будущего сотрудника, компания избавляется от тех, кто все равно в ней работать не будет, т.к. не хочет далеко ездить.
5. Категоричные фразы. Фразы типа «Примем на работу кандидатов с опытом работы от пяти лет», «Нашими сотрудниками могут стать только мужчины/женщины», «Не принимаем на работу соискателей старше какого-либо возраста» и т.п. значительно сократит круг соискателей. В данном случае было бы более целесообразно использовать более гибкие формулировки. Например, «желателен опыт работы в конкретной сфере», «предпочтение отдадим соискателям-мужчинам/женщинам» и т.д. Лучше обойтись и без возрастных ограничений -они нарушают права кандидата на должность.
6. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования». Необходимо написать максимально конкретное объявление с указанием правдоподобных цифр.
Evplova Ekaterina Viktorovna, Fedoseev Andrey Vasilevich, Murygina Larisa Sergeevna and others
EFFICIENT HIRING TECHNOLOGIES: SELECTION SYSTEM ...
economic sceinces
7. Минимальная информация о компании и условиях работы. Весьма важно указать в объявлении о вакансии месторасположение компании, ее возраст, график работы - такие сведения для соискателя вакантной должности весьма важны. В связи с этим, нужно подробно описывать данные компании. Желательно в объявлении о вакансии располагать ссылку на сайт.
Каждый пункт объявления о вакансии желательно начинать с новой строки, т.к. сплошной текст зрительно сложно воспринимается [4].
Приведем наглядный пример.
Первый вариант:
Если Вы - менеджер по продажам, который любит продавать качественную продукцию, и хотите стать полноправным членом команды профессионалов - у вас есть такая возможность. Наградой за это будет высокая оплата труда и удовольствие от общения с клиентами.
Второй вариант:
Продажа качественного товара.
Официальное трудоустройство.
Профессиональный коллектив.
Высокая заработная плата.
В конце объявления необходимо указать полное имя ответственного лица, его контакты (телефон, адрес электронной почты), ссылку на сайт (при наличии) и прочее.
Если учитывать специфику какого-либо бизнеса, то работа на одном предприятии будет существенно отличаться от работы на другом предприятии. Поэтому в данном пособии не могут быть даны точные рецепты гарантированного успеха написания конкурентоспособного объявления о вакансии.
Однако для того чтобы увеличить конкурентоспособность своего объявления о найме сотрудника, можно провести небольшое исследование. Для этого необходимо поинтересоваться у работающих в компании о том, что их больше всего привлекает в работе, какие преимущества есть в работе на конкретном предприятии и т.д. Опрос желательно проводить среди тех сотрудников, результаты работы которых находятся на высоком уровне. Ответы, полученные с помощью опроса, могут быть самыми разнообразными: известность имени компании, приближенность к центру города, высокий спрос на товар или услугу, высокая заработная плата, обучение сотрудников компании, комфортабельное место работы, дружелюбный коллектив, скидки на продукцию компании, корпоративный стиль и т.д. [5].
Конкретизация объявления при помощи результатов, полученных после проведения такого опроса, является приманкой для соискателя работы.
Необходимо помнить, что для работодателя вакансия - это его визитная карточка, как для соискателя - резюме. И как компания отбирает нужных ей сотрудников из сотен резюме, так и соискатели тщательно подходят к выбору вакансий.
Если профессиональные и личностные компетенции кандидата на должность полностью соответствуют требованиям компании, менеджеру по персоналу следует переходить к следующему этапу - получению рекомендаций.
В настоящее время, в связи с распространением Интернета и мобильной телефонной связи, метод получения рекомендаций набирает все большую актуальность. Запрашивать рекомендации можно не только от предыдущих руководителей, но и от клиентов и коллег соискателя.
В требованиях к составлению резюме можно прописать следующий пункт: «наличие рекомендаций», с указанием ФИО, должности или статуса рекомендателя, контактного телефона.
Разговаривая с начальством/коллегами/клиентами соискателя работы, необходимо стремиться получить как можно более детализированные ответы. К примеру, если кандидата характеризуют как человека порядочного, коммуникабельного, творческого, нужно уточнить,
как именно данные качества проявляются в поведении и попросить привести конкретные примеры, которые это подтверждают [6].
ВЫВОДЫ
Таким образом, в статье рассмотрены теоретические и практические аспекты технологии отбора сотрудников. В частности, освещены следующие вопросы: определение профиля эффективного работника (нацеленность на процесс - нацеленность на результат, умение вести переговоры, коммуникабельность - не-общительность, стрессоустойчивость, нацеленность на работу в команде - нацеленность на личностную (индивидуальную) конкурентоспособность, креативность - выполнение работы по алгоритму и др.), современные методы поиска будущих сотрудников (Интернет, поиск работников в профессиональных социальных сетях и на форумах, рекомендации, внутренний поиск, хедхантинг), составление конкурентоспособного объявления о вакансии. Описаны механизмы получения рекомендаций от предыдущих работодателей. В заключении статьи сделан вывод о том, что, используя представленные методики можно с большой долей вероятности найти высококлассного сотрудника. Используя представленную в статье информацию можно с большой долей вероятности найти высококлассного сотрудника. Более подробную информацию можно найти в статьях [2-6].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Евплова Е.В. Критерии отбора эффективного сотрудника / Е.В. Евплова //Бизнес и общество. 2015. № 2 (6). С. 5.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. М.: Инфра-М, 2002. 304 с.
3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб. М.: Интел-Синтез, 2001. 272 с.
4. Федорова К.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал моногородов /К.А. Федорова, А.С. Апухтин //Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты. 2015. № 2 (19). С. 47-51.
5. Абдурахимов Ю.В. Сущность «трудового потенциала» промышленного предприятия / В.Ю. Абдурахимов, П.Г. Рябчук, К.А. Федорова, С.А. Апухтин // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2016. № 12 (94). С. 54.
6. Рябчук П.Г. Анализ современных методик оценки кадрового потенциала / П.Г. Рябчук, К.А. Федорова, С.А. Апухтин, И.И. Плужникова // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 9 (103). С. 20.
Статья публикуется при поддержке гранта ФГБОУВО «Шадринский государственный педагогический университет» по договору на выполнение научно-исследовательских работ № 147Н от 26 апреля 2018 г.
Статья поступила в редакцию 04.09.2019
Статья принята к публикации 27.11.2019
378
Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2019. Т. 8. № 4(29)
