CC BY
131
Любовь ШАДРИНА, Михаил МАТВЕЕВ
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В статье исследуется взаимосвязь кадровых технологий управления и целемотивационной структуры сотрудников современных организаций, анализируются способы оказания управляющего воздействия на персонал, которые повышают уровень их профессиональной самореализации.
The interrelation of personnel technologies of management and aimed-motivational structure of the staff in modern organizations is investigated; ways of rendering the directive impact on the personnel which raise the level of their professional self-realization are analyzed.
Ключевые слова:
технологический подход, управление организацией, управляющее воздействие; technological approach, management in organization, directive influence.
ШАДРИНА Любовь Юрьевна — к.соц.н., доцент кафедры социальных коммуникаций и социологии управления НГУЭУ [email protected]
МАТВЕЕВ Михаил Юрьевич — к.э.н., директор Новосибирского филиала СПбУУЭ [email protected]
Особенность технологического подхода к совершенствова -нию управления организацией состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организаци -онной культуры, системы мотивации и индивидуальных навыков руководителей1. Если игнорировать хотя бы одну сторону, напри -мер систему обучения и повышения квалификации, то затраты на развитие управления не дадут ожидаемого результата. Более того, «устаревшие» организационные рамки — нормы, правила, органи -зационная культура, связи — не дадут реализоваться персоналу и могут привести к конфликтной ситуации.
Комплексное применение кадровых технологий позитивно влияет на целемотивационную структуру работников и повышает уровень их профессиональной самореализации. Данное положе -ние получило проверку в авторском эмпирическом исследовании2. Объектом исследования является персонал крупного хозяйствую -щего предприятия.
В настоящее время различные организации развивают свою кадровую политику в разных направлениях. Несмотря на изме -нения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих руководителей остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. Такие факторы, как экономия, качество, индивидуальная ответственность, новые технологии, в значительной степени поддерживаются пока только менеджментом, но не разделяются всеми работниками предприятий. Исходя из этого, новая методо -логия исследования кадровой политики будет включать учет факто -ров личностного характера при планировании должностного роста сотрудников, знание (оценку их важности) работниками основных кадровых технологий и их отношение к ним, оценку удовлетворен -ности сотрудника организации своей работой как интегрального показателя лояльности персонала.
1 Шадрина Л.Ю. Социальные технологии в системе управления : монография. - Новосибирск : НГУЭУ, 2011.
2 Исследование проводилось в 2010-2012 гг. Базой исследования стали 10 крупнейших предприятий СФО. Проведена районированная выборка с отбором типичных объектов, квотная выборка по возрасту, полу, стажу работы в органи -зации и образованию, Ж=1 852.
60%
50
40
10
□ Сотрудники ■ Руководители
ш
1
Скорое Высокий Затрудняюсь Скорее Низкий высокий, ответить низкий, чем
чем низкий высокий
Рисунок 1. Уровень профессионализма работников в организации
Из рис. 1 видно, что общий уровень про -фессионализма работников организации высокий. Так ответили 75% сотрудников и 65% руководителей, 24% руководителей затруднились с ответом.
Чем старше сотрудники, тем более они уверены в уровне своего профессионализма (до 25 лет — 12%, старше 55 лет — 36%).
70% сотрудников считают, что выпол -няемая работа соответствует уровню их квалификации, т.е. что работники на предприятии квалифицированные, и лишь 4% сотрудников считают, что их ква лификация не достаточна. 23% служащих затрудняются с ответом, 19% уверены, что их квалификация выше необходимого уровня. Так же считают 9% специалистов и по 11% руководителей и рабочих.
Каждый руководитель так или иначе сталкивается с вопросом повышения ква лификации тех, кем он руководит. Поэтому развитие персонала — ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет достигать роста заинтересован ности и воодушевления работника, более высоких результатов работы, появления кандидатов на повышение, увеличения жизненной энергии и создания благопри ятного климата, постоянного повышения стандартов.
Некоторые из этих пунктов отра -жают влияние личностного развития на моральный климат в коллективе и жиз ненный тонус сотрудников, в то же время не затрагивая непосредственно производ ственные показатели, критерии эффек тивности, экономичности и результатив ности работы в целом. Однако во многом преодоление внутренних противоречий,
негибкости и разочарованности в чем либо придает людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы. И, безусловно, увеличение внутренних энерге тических ресурсов сотрудников сказы вается на повышении эффективности их труда в организации в целом.
Исследование показало, что большая часть сотрудников (59%) и руководителей (67%) за последние 5 лет проходили под -готовку, переподготовку, стажировку или повышение квалификации. 80% руково -дителей имеют среднее специальное обра зование и 66% — высшее.
По мнению сотрудников и руководи телей, основные причины, по которым работники проходят дополнительное обу чение, это:
— потребность в приобретении новых знаний, умений, навыков (60 и 63% соот ветственно);
— потребность работать более эффек тивно, рационально, качественно (44 и 58%);
— возможность перехода на более высо кооплачиваемую работу (41 и 33%);
— возможность сменить специальность (10 и 4%).
Мужчины в основном стремятся получить более высокооплачиваемую работу и перейти на более высокую должность, а женщины — расширить кругозор, повы сить культурный уровень.
При современных темпах развития стандартизации число нормативных доку ментов, используемых на предприятии, ежегодно увеличивается в несколько раз. Исследование показало, что сотрудники не знают все основные нормативные документы, регламентирующие и регу лирующие их трудовую деятельность, хотя они разработаны на предприятиях. Сотрудники знакомы с должностными инструкциями (92%), положением об оплате труда (80%), положением об атте стации (72%). Практически все незнакомы с положением о ротации (91%), о конкурсе на замещение должностей (80%). С поло -жением об испытательном сроке ознаком лены 61% сотрудников.
Анализ ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы в целом своей работой?» — показал, что 74% сотрудников в целом удовлетворены своей работой, 4% — не удовлетворены.
Больше не удовлетворены работой служа -щие — 23%; 18% затруднились с ответом.
По мнению большинства сотрудников и
__________|12%
рядовой персонал организации | ш=%^5%
I 115%
специалисты кадровой службы ^ 26%
■ руководители □ сотрудники
руководители низшего звена (групп, 6 ригад,
участков)
17%
руководители среднего звена (отделав, 39%
подразделений, цеха) 1 | * 36%
~1 64%
* 41%
руководители кадровой службы г
высшее руководящее звено организации [
69%
55%
0% 10% 20% 30% 40% 30% 60% 70%
Рисунок 2. Заинтересованность персонала в широком использовании современных кадровых технологий в организации
руководителей, в широком использовании современных кадровых технологий в орга -низации должны быть заинтересованы высшее руководящее звено, руководители кадровой службы, руководители среднего звена (рис. 2).
Отсюда можно сделать следующие выводы.
1. Общий уровень профессионализма работников в организациях высокий, сотрудники квалифицированные.
2. Большая часть сотрудников и руко -водителей за последние 5 лет проходили подготовку, переподготовку, стажировку или повышение квалификации.
3. Большинство сотрудников знакомы только с частью нормативных докумен тов по работе с кадрами. В основном это должностная инструкция, положение об оплате труда, положение об аттестации.
4. 74% сотрудников в целом удовлетво -рены своей работой.
5. Основная причина неудовлетворенно сти работой сотрудников — уровень матери -ального вознаграждения. Также сотрудни -ков могут не устраивать отношения с руко водством (23%), при этом руководители не считают неудовлетворенность взаимоотно шениями причиной увольнения (7%).
6. Наибольшее влияние на должност -ной рост работников оказывают личные взаимоотношения с руководством и про фессиональное образование (факторы личностного характера) .
7. Большинство сотрудников и руково дителей затруднились ответить на вопрос о применении кадровых технологий в организации. При этом они для персонала важны. Основными по важности являются (около 50% ответов): профессиональный отбор, аттестация, оценка персонала.
Гипотеза подтвердилась: комплексное применение кадровых технологий пози тивно влияет на целемотивационную структуру работников и повышает уровень их профессиональной самореализации.
При корреляции факторов кадровых технологий и стиля управления в боль шинстве случаев персонал предприятий считает, что рядовой работник менее заинтересован в широком использовании современных кадровых технологий. При комплексном применении кадровых тех нологий сотрудники четко представляют конечный результат своей работы, удо -влетворены работой и общий уровень про фессионализма работников высокий. То есть, кадровые технологии представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.
В результате применения кадровых технологий, как правило, можно полу чить более полную информацию о досто инствах человека, что способствует его дальнейшему профессиональному раз витию, изменению должностного статуса в организации, эффективной реализации возможностей, адекватному вознагражде нию за труд и пр. Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и осуществлять те функции, которые свой ственны общим управленческим техно логиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию кли -мата доверия, удовлетворенности трудом.
Исследование показало, что работники часто не знают своих перспектив в дан ном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсут ствии планирования и контроля карьеры в организации.
