CC BY
47
Социологии
Любовь ШАДРИНА
К ВОПРОСУ ОБ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ РЕАЛИЗАЦИИ ВЛАСТИ
В статье последовательно рассматривается понятие власти. На основе проведенного исследования показана взаимосвязь между основными социальными технологиями, такими как стиль руководства, коммуникация, культура предприятия и кадровые технологии.
In the article the author considers the conception of power. Interconnection of the main social technologies, such as a style of management, communication, culture of organization and personnel technologies is showed on the base of research.
Ключевые слова:
власть, руководство, организационная структура управления, эффективность власти, социальные технологии; authority, guidance, organizational management structure, effectiveness of authority, social technologies.
Социальная технология реализации власти выступает одним из основных элементов комплексного системного подхода и обеспечивает достижение целей организации. На основании системного принципа можно утверждать, что одной из составных частей социальной технологии реализации власти является стиль руководства, который представляет собой индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив. В этой связи главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет организован весь процесс.
Сегодня существует достаточно обширный перечень теорий, которые пытаются раскрыть данный феномен, показать, какие стили лидерства и в каких ситуациях больше всего себя оправдывают. Многозначность понятия «власть» в организации делает необходимым рассмотрение ее с различных сторон. Традиционно различают власть как процесс и власть как институт1. В исследованиях функционирования институтов власти в организации ставятся задачи оценки эффективности организационной системы, разбираются вопросы авторитета и социальной ценности власти. Это направление нашло свое развитие в различных теориях менедж-мента2. С другой стороны, существуют и иные подходы к понятию власти, которые рассматривают ее как коллективный ресурс, как средство достижения общей цели. Ученый Т. Парсонс изложил свою концепцию власти, представляющую ее как особенное интегративное свойство социальной системы, имеющее целью поддержание ее целостности, координацию общих коллективных целей с интересами отдельных элементов, а также обеспечивающее функциональную взаимозависимость подсистем общества на основе консенсуса граждан и легитимации лидерства3.
1 Fincham R. Perspectives on Power: Processual, Institutional and «Internal» Forms of Organizational Power // Journal of Management Studies. — Oxford; N.Y., 1992, vol. 29, № 6.
2 Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. — СПб. : Изд-во Л.А. Левенстерна, 1916; Вебер М. Избранные произведения / пер. с нем.; сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; предисл. П.П. Гайденко; ком-мент. А.Ф. Филиппова. — М. : Прогресс, 1990, с. 234.
3 Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия. Функциональная теория изменения. Понятие общества // Американская социологическая мысль. — М. : Изд-во Международного ун-та бизнеса и управления, 1996, с. 462- 525.
ШАДРИНА
Любовь
Юрьевна —
к.соц.н., доцент
кафедры социальных
коммуникаций
и социологии
управления
Новосибирского
государственного
университета
экономики
и управления
megamir06@mail.ru
Исследователи Г. Лассуэлл и А. Каплан делают акцентна том, что применение власти — это акты, воздействующие на кого-то или предопределяющие другие действия. В то же время Х. Арендт полагает, что «власть не является собственностью одного индивида — она принадлежит группе до тех пор, пока эта группа действует согласованно»1.
В дополнение к этому можно сказать, что в современной теории социологии власти разработаны системная и структурно-функциональная концепции власти, связанные, прежде всего, с работами Д. Итона, Г. Алмонда, М. Крозье. К наиболее сложным и комбинированным подходам можно отнести коммуникативные (Х. Арент, Ю. Хабермас), а также постс-труктуралистские (или неоструктуралист-ские) (М. Фуко, П. Бурдье) модели власти, рассматривающие ее как многократно опосредованный и иерархизированный механизм общения между людьми, разворачивающегося в социальном поле и пространстве коммуникаций.
Методологически можно выделить два аспекта власти, неразрывно связанных между собой: власть как специфическое экономическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворять потребности индивидов. Однако благо «экономическая власть» обладает особым свойством, делающим его уникальным среди всего множества благ. Власть позволяет своему обладателю получить доступ к иным благам (удовлетворяющим различные потребности) не в рамках процесса обмена, а в ходе потребления самого блага «власть». Остальные блага могут быть обменены на другие — в этом случае для удовлетворения каких-то потребностей обе стороны вынуждены отказываться от части принадлежащих им благ в пользу друг друга. При наличии фактора власти доступ к другим благам вовсе не означает отказа от обладания властью2.
При составлении программы исследования и формулировки задачи и гипотез мы учитывали, что каждый субъект, входя-
1 Королев С. А. Бесконечное пространство: гео-и социографические образы власти в России. — М. : Прогресс, 1997, с. 93.
2 Либман А.М. Власть и организационное развитие // Менеджмент в России и за рубежом,
2003, № 5, с. 34.
щий в совместную деятельность или организующий ее, строит свой стиль с учетом уже сложившейся или складывающейся системы формальных и неформальных отношений. Действия отдельного субъекта всегда включены в более общую функционально-структурную и социальную единицу (в частности, в управленческую структуру в целом). Успешность взаимодействий субъектов по вертикали и по горизонтали определяется согласованностью их индивидуальных и стилевых особенностей, субъективных предпочтений и взаимных ожиданий, перераспределения функций.
Данное положение получило проверку в эмпирическом исследовании, проведенном нами в 2009—2010 гг. Базой исследования стали десять крупнейших предприятий Сибирского федерального округа (Республики Алтай, Алтайского края, Новосибирской, Томской и Тюменской обл.). Объектом исследования являлся персонал крупного хозяйствующего предприятия. Исследование имело стратегическую цель: выявление эффективности комплексного применения социальных технологий управления как фактора повышения качества управления крупным хозяйствующим субъектом. Для этого был проведен крупномасштабный опрос 1 852 сотрудников и 130 руководителей. Использовался двухступенчатый отбор. На первой ступени с помощью простого случайного отбора осуществлялся выбор организаций крупного бизнеса. На второй ступени — квотная выборка в каждой организации по 4 признакам: возраст, пол, образование, стаж работы в организации. Способ размещения выборки — пропорциональный. Опрос производился по специально разработанным анкетам, в основе которых лежит новый способ социальной диагностики организации3.
В ходе исследования мы выяснили, что сотрудники и руководители сошлись во мнении, что персонал — это люди, от которых зависит благополучие организации (41% и 45%). Также сотрудники считают,
3 Шадрина Л.Ю. Комплексное исследование социальных технологий в системе управления в рамках авторского проекта ЦМОРКК // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд : сборник материалов I Международной научно-практической конференции. В 2 ч. Ч. 2 / под общ. ред. С.С. Чернова. — Новосибирск : СИБПРИНТ, 2010, с. 178.
что они являются инструментом для извлечения прибыли (37%). Причем чем больше стаж, тем больше работники в этом убеждаются. На первом году работы 42% сотрудников считают, что они являются партнерами, а среди работников со стажем более 15 лет так полагают только 19%. Руководители больше склоняются к тому, что персонал — это партнеры в достижении целей организации (30%).
Количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем более высокую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки, в первую очередь, важна для руководящих кадров высшего уровня. В ходе исследования были выявлены общие важные качества, которыми должен обладать руководитель: профессиональная компетенция по профилю занимаемой должности; умение руководить людьми; готовность брать на себя ответственность. Сотрудники также отметили, что важна организация и планирование работы подчиненных (62%). А вот для руководителей этот пункт менее важен (48%).
Делегирование полномочий, которое является мощным стимулом, мотивирующим работника, в исследованных предприятиях находится на низком уровне: 32% респондентов указали, что руководство использует четкую централизацию власти и требует отчета по всем деталям. При исследовании вопросов, связанных с руководством, обнаружилось, что респонденты доминирующим считают авторитарный (46%) и технократический (19%) стили, а предпочитаемым является смешанный (37%) и демократический (21%). И только 1% респондентов считают, что на их предприятии авторитарный стиль может быть предпочтительным. При этом 29% сотрудников с высшим образованием считают, что на их предприятии стиль смешанный, а 25% — технократический. Если рассматривать по категориям, то 33% начальников и 30% специалистов считают, что стиль определяется конкретной ситуацией.
Делегирование полномочий является индикатором того, что руководство организации доверяет компетентности
персонала, и способствует наращиванию потенциала сотрудников путем реализации их способностей. На исследованных предприятиях большинство решений принимается руководителем единолично, лишь иногда — коллегиально (чаще всего, это разбор жалоб и конфликтов), а сотрудниками — практически никогда. При этом руководители думают, что они больше вопросов решают совместно с сотрудниками. Так, 86% сотрудников считают, что размеры оплаты и условия труда определяет руководство. При этом 30% руководителей полагают, что решают это коллегиально.
Анализ действия руководителя в критических ситуациях показал, что сотрудники имеют различное мнение по этому поводу: 32% сотрудников считают, что руководитель в критических ситуациях переходит на более жесткие методы администрирования; 25% — не изменяет способов руководства; 22% — начинает взаимодействовать с подчиненными. При этом если часть сотрудников до 25 лет (23%) считают, что начальник в критических ситуациях не обходится без помощи вышестоящих руководителей, то сотрудники старше 55 лет практически так не думают (8%).
На предприятиях используют разные подходы к стимулированию работников. В основном сотрудники (34%) и руководители (31%) считают, что методы определяются конкретной ситуацией, а также посредством санкций за нарушение производственной дисциплины и регламентов (22% и 21% соответственно).
По мнению руководителей (81%) и работников (64%), для достижения поставленных целей сотрудники в основном руководствуются указаниями непосредственного руководителя и должностными инструкциями. С увеличением стажа работы сотрудники меньше руководствуются указаниями своего руководителя.
При исследовании ответов на вопрос: «Какой характер работы наиболее подходит для Вас?» было выявлено: для большей части сотрудников подходит командная работа, без угрозы увольнения, с возможностью самореализации и развития творческих способностей, некоторым сотрудникам нужна работа, не связанная с ответственностью (10% ответов), для начальников отделов нужна сложная ответственная работа (67% ответов), для многих
201 0' 12
ВЛАСТЬ
123
рабочих возможность самореализации не важна (27% ответов).
Исследование показало, что стиль руководства влияет на удовлетворенность работой подчиненных. При автократическом стиле 64% сотрудников не удовлетворены своей работой, тогда как при остальных стилях управления работники больше удовлетворены, чем не удовлетворены. При автократическом и бюрократическом стиле управления «скорее бы не вернулись в организацию» 37% и 50% сотрудников соответственно.
Результаты исследования показывают, что уровень организационной культуры и применение кадровых технологий зависят от стиля управления в организации. 75% респондентов оценивают уровень организационной культуры при бюрократическом стиле руководства скорее как низкий, чем высокий; при демократическом стиле 36% респондентов оценивают его скорее как высокий, чем низкий, при смешанном и технократическом стилях — по 38% и 33% — при авторитарном.
Неформально проводят стажировки
при бюрократическом (50%) и смешанном (40%) стилях. Высшее руководящее звено заинтересовано в использовании кадровых технологий при всех стилях руководства, кроме бюрократического (44% — руководители низшего звена).
Результаты исследования показывают, что существует взаимосвязь между основными социальными технологиями, такими как стиль руководства, коммуникация, культура предприятия и кадровые технологии. Мы предполагаем, что одной из основных причин неэффективности производства и неудовлетворенности сотрудников работой является отчуждение работников от участия в управлении. Это явиляется следствием того, что, несмотря на годы реформ, на исследованных предприятиях сохранилась и даже усилила свои позиции авторитарность управления. Подобный стиль позволяет решать текущие задачи предприятий, но одновременно лишает их перспектив, так как не позволяет в полной мере задействовать работников в процессе управления, раскрыть их потенциал.
