Научная статья на тему 'СВЯЗЬ ИДЕНТИФИКАЦИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ГРАЖДАНСКОГО ПОВЕДЕНИЯ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ВУЗЕ'

СВЯЗЬ ИДЕНТИФИКАЦИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ГРАЖДАНСКОГО ПОВЕДЕНИЯ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ВУЗЕ Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

CC BY-NC-ND
56
18
Читать
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ПЕРСОНАЛЬНАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ / МЕЖЛИЧНОСТНАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ / МИКРОГРУППОВАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ / ГРУППОВАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ / СУБОРГАНИЗАЦИОННАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ / ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ / ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ГРАЖДАНСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Аннотация научной статьи по психологическим наукам, автор научной работы — Сидоренков Андрей Владимирович, Штроо Владимир Артурович, Бороховский Евгений Федорович

Цель исследования - изучить наличие и характер связи идентификаций (персональной, межличностной, микрогрупповой, групповой, суборганизационной и организационной по когнитивному и аффективному компоненту в каждой) с двумя разновидностями организационного гражданского поведения (высказыванием квалифицированных идей и предложений, оказанием помощи и поддержки коллегам) научно-педагогических работников внутри кафедр. Выборку составили 158 научно-педагогических работников из семи государственных вузов. Были использованы четыре авторских опросника для измерения соответствующих идентификаций и опросник для оценки двух разновидностей организационного гражданского поведения внутри малых групп (кафедр). Обнаружено, что групповая идентификация по когнитивному компоненту значимо положительно связана с квалифицированными идеями и предложениями, а по аффективному компоненту - с двумя разновидностями организационного гражданского поведения. Другие идентификации значимо не связаны с этими разновидностями поведения. Предиктором высказывания квалифицированных идей и предложений также является соотношение групповой идентификации с организационной (по когнитивному компоненту), микрогрупповой (по аффективному компоненту) и персональной (по аффективному компоненту) идентификациями. Соотношение групповой идентификации с персональной идентификацией (по аффективному компоненту) также значимо связано с оказанием помощи и поддержки. Между групповой идентификацией и перечисленными идентификациями наблюдаются своего рода взаимоисключения с точки зрения их совместной связи с разновидностями организационного гражданского поведения. Чем сильнее групповая идентификация и слабее другая идентификация, тем сильнее проявляется соответствующее гражданское поведение. Полученные результаты расширяют представление о связях идентификаций с гражданским поведением сотрудников в малых группах на примере научно-педагогических работников вузов.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по психологическим наукам , автор научной работы — Сидоренков Андрей Владимирович, Штроо Владимир Артурович, Бороховский Евгений Федорович

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Предварительный просмотр
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

RELATIONSHIP BETWEEN IDENTIFICATIONS AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OF ACADEMIC PERSONNEL IN UNIVERSITIES

The objective of the study was to identify the presence and nature of the relationship of identifications (personal, interpersonal, micro-group, group, sub-organizational and organizational in terms of their cognitive and affective components) with two types of organizational citizenship behavior (offering quality ideas and suggestions, providing help and support to colleagues) in academic personnel of higher education institutions. The sample consisted of 158 research and pedagogical professionals from seven state universities. Four proprietary questionnaires were used to measure related identifications and a questionnaire to assess two types of organizational citizenship behavior. It was found that group identification by its cognitive component was significantly positively associated with offering quality ideas and suggestions, whereas group identification by its affective component was linked with both manifestations of organizational citizenship behavior. Other identifications were not significantly associated with such behaviors. Another predictor of offering quality ideas and suggestions was the ratio of group identification to organizational identification (by their cognitive component), as well as the ratio of group identification to micro-group and personal identifications (by their affective component). There was a kind of mutual exclusion between the group identification and other identifications in terms of their joint relationship with certain varieties of organizational citizenship behavior. The stronger the group identification and the weaker the other identification was, the stronger was the corresponding citizenship behavior. The obtained results expand our understanding of the relationships between identifications and citizenship behavior of employees in small groups as exemplified by the samples of academic professionals in universities.

Текст научной работы на тему «СВЯЗЬ ИДЕНТИФИКАЦИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ГРАЖДАНСКОГО ПОВЕДЕНИЯ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ВУЗЕ»

Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2022. Т. 19. № 2. С. 323-337. Psychology. Journal of the Higher School of Economics. 2022. Vol. 19. N 2. P. 323-337. DOI: 10.17323/1813-8918-2022-2-323-337

СВЯЗЬ ИДЕНТИФИКАЦИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ГРАЖДАНСКОГО ПОВЕДЕНИЯ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ВУЗЕ

А.В. СИДОРЕНКОВа, В.А. ШТРОО\ Е.Ф. БОРОХОВСКИЙ

'Южный федеральный университет, 344006, Ростов-на-Дону, Россия, ул. Большая Садовая, д. 105/42 ь Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 101000, Москва, Россия, ул. Мясницкая, д. 20

с Университет Конкордия, ИЗО 1М8, г. Монреаль (Квебек), бул. де Мезоннёв, д. 1455, Канада

Relationship between Identifications and Organizational Citizenship Behavior of Academic Personnel in Universities

A.V. Sidorenkov", W.A. Strohb, E.F. Borokhovski0

' Southern Federal University, 105/42 Bolshaya Sadovaya Str., Rostov-on-Don, 344006, Russian Federation b HSE University, 20 Myasnitskaya Str., Moscow, 101000, Russian Federation

'Concordia University, H3G 1M8, Montreal, GA-2.126, Boulevard de Maisonneuve West, 1455, QC, Canada

Резюме

Цель исследования — изучить наличие и характер связи идентификаций (персональной, межличностной, микрогрупповой, групповой, суборганизационной и организационной по когнитивному и аффективному компоненту в каждой) с двумя разновидностями организационного гражданского поведения (высказыванием квалифицированных идей и предложений, оказанием помощи и поддержки коллегам) научно-педагогических работников внутри кафедр. Выборку составили 158 научно-педагогических работников из семи государственных вузов. Были использованы

Abstract

The objective of the study was to identify the presence and nature of the relationship of identifications (personal, interpersonal, micro-group, group, sub-organizational and organizational in terms of their cognitive and affective components) with two types of organizational citizenship behavior (offering quality ideas and suggestions, providing help and support to colleagues) in academic personnel of higher education institutions. The sample consisted of 158 research and pedagogical professionals from seven state universities.

Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского фонда фундаментальных исследований (РФФИ) в рамках научного проекта № 19-013-00393 («Идентичность и организационное поведение сотрудников: многоуровневый анализ»).

This study was supported by the Russian Foundation for Basic Research (project no. 19-013-00393, "Identities and organizational behaviors of employees: A multilevel analysis").

четыре авторских опросника для измерения соответствующих идентификаций и опросник для оценки двух разновидностей организационного гражданского поведения внутри малых групп (кафедр). Обнаружено, что групповая идентификация по когнитивному компоненту значимо положительно связана с квалифицированными идеями и предложениями, а по аффективному компоненту — с двумя разновидностями организационного гражданского поведения. Другие идентификации значимо не связаны с этими разновидностями поведения. Предиктором высказывания квалифицированных идей и предложений также является соотношение групповой идентификации с организационной (по когнитивному компоненту), микрогрупповой (по аффективному компоненту) и персональной (по аффективному компоненту) идентификациями. Соотношение групповой идентификации с персональной идентификацией (по аффективному компоненту) также значимо связано с оказанием помощи и поддержки. Между групповой идентификацией и перечисленными идентификациями наблюдаются своего рода взаимоисключения с точки зрения их совместной связи с разновидностями организационного гражданского поведения. Чем сильнее групповая идентификация и слабее другая идентификация, тем сильнее проявляется соответствующее гражданское поведение. Полученные результаты расширяют представление о связях идентификаций с гражданским поведением сотрудников в малых группах на примере научно-педагогических работников вузов.

Ключевые слова: персональная идентификация, межличностная идентификация, микрогрупповая идентификация, групповая идентификация, суборганизационная идентификация, организационная идентификация, организационное гражданское поведение.

Сидоренков Андрей Владимирович — профессор, Академия психологии и педагогики, Южный федеральный университет, доктор психологических наук.

Сфера научных интересов: социальная психология малой группы, психология управления, психодиагностика. Контакты: av.sidorenkov@yandex.ru

Four proprietary questionnaires were used to measure related identifications and a questionnaire to assess two types of organizational citizenship behavior. It was found that group identification by its cognitive component was significantly positively associated with offering quality ideas and suggestions, whereas group identification by its affective component was linked with both manifestations of organizational citizenship behavior. Other identifications were not significantly associated with such behaviors. Another predictor of offering quality ideas and suggestions was the ratio of group identification to organizational identification (by their cognitive component), as well as the ratio of group identification to micro-group and personal identifications (by their affective component). There was a kind of mutual exclusion between the group identification and other identifications in terms of their joint relationship with certain varieties of organizational citizenship behavior. The stronger the group identification and the weaker the other identification was, the stronger was the corresponding citizenship behavior. The obtained results expand our understanding of the relationships between identifications and citizenship behavior of employees in small groups as exemplified by the samples of academic professionals in universities.

Keywords: personal identification, interpersonal identification, micro-group identification, group identification, sub-organizational identification, organizational identification, organizational citizenship behavior.

Andrey V. Sidorenkov — Professor, Academy of Psychology and Education, Southern Federal University, DSc in Psychology.

Research Area: psychology of small groups, organizational psychology, psychological assessment. E-mail: av.sidorenkov@yandex.ru

Штроо Владимир Артурович — профессор, департамент психологии, факультет социальных наук, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», кандидат психологических наук. Сфера научных интересов: социальная психология малой группы, организационная психология, социально-психологический тренинг. Контакты: vstroh@hse.ru

Бороховский Евгений Федорович — ассоциированный профессор, руководитель метаана-литических проектов, Университет Конкордия (Монреаль, Канада), PhD. Сфера научных интересов: методология мета-анализов и систематических обзоров в области социальной и педагогической психологии. Контакты: eborokhovski@education.concordia.ca

Wladimir A. Stroh — Professor, Department of Psychology, Faculty of Social Sciences, HSE University, PhD in Psychology.

Research Area: psychology of small groups, organizational psychology, socio-psychological training. E-mail: vstroh@hse.ru

Eugene F. Borokhovski — Affiliate Associate Professor, Department of Education, Systematic Reviews Project Manager, Centre for the Study of Learning and Performance (CSLP), Concordia University, PhD in Psychology.

Research Area: methodology of systematic reviews and meta-analyses in social and educational psychology. E-mail: eugene.borokhovski@concordia.ca

Конструкт «организационное гражданское поведение» (ОГП) (Organ, 1988), как близкие ему по содержанию понятия «экстраролевое поведение» (van Dyne et al., 1995) и «контекстное выполнение» (Borman, Motowidlo, 1993), отображает поведение сотрудников, непосредственно не связанное с их трудовыми обязанностями, но совершаемое во благо организации, группы и/или конкретных людей (руководителя, коллег, клиентов).

Такое просоциальное поведение влияет на выполнение работы, эффективность и уменьшение затрат (Podsakoff et al., 2009), готовность к организационным изменениям (Наумцева, Штроо, 2020). ОГП часто представлено в литературе как обобщенный конструкт. Однако некоторые исследователи выделяют конкретные проявления (измерения) ОГП, например, помогающее поведение, миротворчество, высказывание мнений, продвижение интересов организации, принятие и соблюдение организационных правил. Предложено несколько типологий проявлений гражданского поведения: 1) поведение, адресованное другим индивидам, и поведение, направленное на организацию (Williams, Anderson, 1991); 2) поведение, ориентированное на принадлежность, и поведение, ориентированное на вызов (van Dyne et al., 1995); 3) поведение, направленное на персональную работу, других людей, отношения, деятельность группы (подразделения и/или организации) и соблюдение организационных требований, правил (Сидоренков и др., 2019). В данном исследовании мы будем изучать две разновидности поведения в малой группе: высказывание квалифицированных идей и предложений и оказание помощи и поддержки коллегам. Их выбор обусловлен несколькими обстоятельствами. Во-первых, они относятся к разным типам ОГП: высказывание квалифицированных идей и предложений — поведение, направленное на деятельность группы/организации, а оказание помощи и поддержки коллегам — поведение, ориентированное на других людей. Во-вторых, в исследованиях, в которых рассматриваются

конкретные проявления ОГП, часто оцениваются такие из них, как высказывание мнения и помогающее поведение в общеорганизационном контексте. В сравнении с ними высказывание квалифицированных идей и предложений и оказание помощи и поддержки коллегам имеют как общие, так и отличительные особенности (Сидоренков, Бороховский, 2020), и, что важно, в данном исследовании они оцениваются в контексте малой группы (кафедры).

Чаще изучают ОГП сотрудников в коммерческих организациях и административных учреждениях (например: Seppala et al., 2012; van der Borgh et al., 2019), заметно реже — научно-педагогических работников в вузах (Michel et al., 2010; Tsui, Ngo, 2015). Очевидно, что вузы в современной России находятся в условиях постоянной трансформации и возрастающих требований к ним. С одной стороны, регулярно обновляются стандарты и, соответственно, образовательные программы, на разных уровнях инициируется значительное количество проектов, в образовательный процесс внедряются разного рода инновации и т.д. С другой стороны, от вузов ожидается интенсивное продвижение в международных и внутренних рейтингах. В таких условиях становятся как никогда актуальными высокая включенность научно-педагогических работников в решение многих задач и их сверхнормативная активность, в том числе выходящая за рамки их основных обязанностей и нормативов временных трудозатрат.

Специалисты обращают внимание на разные антецеденты гражданского поведения, среди которых особо выделяют определенные идентификации работников в организации. Мы будем рассматривать такие из них, как персональная, межличностная (идентификация с коллегами, руководителем), микрогрупповая (идентификация с неформальной подгруппой в малой группе), групповая (идентификация с малой группой / командой), суборганизационная (идентификация с вторичным структурным подразделением) и организационная (идентификация с организацией). Причем микрогрупповую, групповую, суборганизационную и организационную идентификации можно объединить общим понятием, таким как социальные идентификации. Это согласуется с получившей широкое распространение идеей о множественности социальной идентификации (Hogg et al., 2004). В этом исследовании идентификация (охватывая все вышеперечисленные ее уровни) понимается как ощущение и переживание индивидом своей сопричастности значимому субъекту (индивидуальному или коллективному) и связи с ним, восприятие себя или другого в соответствии с его (ее) актуальными характеристиками, а также переживание событий, происходящих с ним (ней) (Сидоренков и др., 2019). Все идентификации, в том числе персональная, в своей основе имеют связь индивида с собой или другим субъектом.

Проблемы исследования связи между идентификациями и гражданским поведением работников

Обзор литературы, в том числе систематических обзоров и метаанализов (Сидоренков и др., 2021; Lee et al., 2015; Riketta, 2005; Riketta, van Dick, 2005),

позволил выявить несколько важных обстоятельств, касающихся тематики данного исследования.

Во-первых, предиктором ОГП в большинстве работ является идентификация с организацией, а реже всего — идентификация с подразделением и идентификация с неформальной подгруппой. В литературе трудно обнаружить исследования, в которых бы изучалась связь персональной идентификации с ОГП.

Кроме того, в большинстве исследований ОГП сотрудников чаще изучалось на уровне всей организации и значительно реже — в контексте малой группы. Так как в средних и больших организациях есть официально оформленные структурные единицы — первичные (например, отделы, кафедры) и вторичные (управления, факультеты), то логично рассматривать ОГП не только в общеорганизационном контексте, но также на уровне малой группы и подразделения. Причем в таких организациях большинство рядовых сотрудников сильнее демонстрируют ряд проявлений ОГП в ингруппе, чем во всем подразделении (Сидоренков, Бороховский, 2020) или тем более во всей организации. Это связано с особенностями активности работников в данных организационных стратах: они выполняют свою работу и несут за нее ответственность прежде всего в ингруппе (отделе, кафедре и т.д.), более взаимозависимы и интенсивно общаются с членами своей группы, чем с представителями других групп, и т.д. Поэтому можно предположить, что групповая идентификация будет более сильно позитивно связана с ОГП в группе, чем суборганизационная и организационная идентификации. В частности, результаты метаанализа показали, что групповая привязанность (идентификация и приверженность) более сильно, по сравнению с организационной привязанностью (идентификацией и приверженностью), связана с экстраролевым поведением на уровне группы, чем организации (Riketta, van Dick, 2005).

Межличностная и микрогрупповая идентификации в одних случаях могут быть предиктором ОГП в группе, а в других — нет. Это обусловлено определенными организационными факторами и особенностями работы, например, степенью регулярности и интенсивности взаимодействия между членами группы. Так, регулярность взаимодействия между служащими, рабочими внутри отделов, бригад и т.п. заметно сильнее, чем между академическими работниками на кафедре. В последнем случае коллеги менее идентифицируются друг с другом внутри групп. В подобных группах не столь очевидно образование неформальных подгрупп и, следовательно, слабее будет микрогрупповая идентификация. Как следствие, в группах с низкой интенсивностью взаимодействия маловероятна сильная связь межличностной и микрогрупповой идентификаций с ОГП.

Во-вторых, некоторые идентификации могут не только по отдельности, но и в сочетании друг с другом быть связаны с ОГП. Например, было показано, что экстраролевое поведение сильнее проявляется тогда, когда сотрудники имеют одновременно сильную групповую и организационную идентификацию, нежели когда доминирует одна из них (van Dick et al., 2008). Однако также выявлено, что в сочетании друг с другом эти идентификации могут негативно действовать на ОГП (Климов, 2015). Мы предполагаем, что связь

соотношения социальных идентификаций (например, групповой и организационной) с ОГП зависит от ряда условий, например, от организационной страты, на которой проявляется это поведение (организация, подразделение, группа, подгруппа). Когда сотрудники демонстрируют ОГП преимущественно на уровне группы, то ведущую роль играет групповая идентификация. Вероятно, чем сильнее будет групповая идентификация и слабее какая-то другая социальная идентификация (например, микрогрупповая и организационная), тем сильнее будет определенное ОГП, и наоборот: сочетание слабой групповой идентификации и сильной другой идентификации будет сопровождаться более слабым соответствующим поведением. Такая связь распространяется скорее на поведение, ориентированное на улучшение деятельности группы (например, высказывание квалифицированных идей и предложений), чем на поведение, ориентированное на других людей (помощь и поддержка) или на отношения в группе. Это объясняется тем, что социальные идентификации больше зависят от эффективности и внешних атрибутов соответствующих структурных единиц (подразделения, группы) и организации в целом, чем от межличностных отношений сотрудников. Следовательно, соотношение групповой и иной социальной идентификации проецируется прежде всего на деятельность группы. В свою очередь, соотношение групповой и межличностной идентификаций будет затрагивать скорее поведение, ориентированное на других людей и на отношения в группе.

Также надо принимать во внимание соотношение групповой идентификации с персональной как вероятной детерминантой ОГП. Так, в социальной психологии есть две точки зрения на их соотношение. Согласно первой, они взаимоисключают друг друга (Turner, 1985), а вторая предполагает их компле-ментарность, т.е. равенство и взаимное дополнение в структуре Я (Deschamps, Devos, 1998). Обе точки зрения могут быть справедливы в зависимости от некоторых факторов, например, от содержания выполняемой работы и организационной среды. Например, в организациях с жесткой вертикалью власти и высокой регламентацией поведения сотрудников (например, в силовых структурах), вероятно, заметно слабее будет персональная и сильнее — социальная (например, организационная) идентификация, а также характерна тенденция к их взаимоисключению. В творческих профессиях (например, связанных с научной и образовательной деятельностью) многие работники склонны к более сильному проявлению своей индивидуальности, что обуславливает выраженную у них персональную идентификацию. При этом возможно взаимодополнение персональной и социальной идентификаций. Оно будет тем очевиднее, чем демократичнее атмосфера в организации. Однако может возникать диссонанс между ними, отображающий переживание сотрудником связи с собой и коллективом (аффективный компонент двух идентификаций).

В-третьих, очень мало исследований, в которых рассматривались бы компоненты идентификаций и их вклад в ОГП (например: van Dick et al., 2004). Вместе с тем компоненты определенной идентификации (например, когнитивный и аффективный) могут в разной степени обуславливать ОГП.

В-четвертых, исследователи редко обращают внимание на связь идентификации с ОГП у научно-педагогических работников вузов: на фоне общего количества работ, посвященных анализу данной связи, подобных исследований достаточно мало (см.: Michel et al., 2010; Shahjehan, Yasir, 2015; Tsui, Ngo, 2015; Wilkins et al., 2018).

Резюмируя сказанное, отметим, что у сотрудников в организации возникают разные идентификации и они могут демонстрировать разнообразные ОГП в контексте организации в целом, подразделения, малой группы и подгруппы. Проблема заключается в том, что практически не изучались связи некоторых идентификаций (например, микрогрупповой и персональной) с ОГП, не анализировались связи между соотношением разных идентификаций и конкретными измерениями или типами ОГП, фактически не рассматривалась роль компонентов (когнитивного и аффективного) в связях разных идентификаций и ОГП. Данное исследование направлено на восполнение этих пробелов.

Теоретическую основу исследования составила концептуальная многомерная модель идентификации работников в организации, которая имеет два измерения: 1) уровни идентификации (в зависимости от объекта идентификации): организационный, суборганизационный, групповой, микрогрупповой, межличностный и персональный; 2) компоненты идентификации (в зависимости от содержания идентификации): когнитивный и аффективный. Каждый уровень идентификации включает два компонента. У этой модели есть определенное ограничение: в полном объеме она может быть применима к организациям, в структуре которых присутствуют все организационные уровни. Если какой-то из них отсутствует (например, подразделение), то из анализа исключается соответствующий уровень идентификации. Другая концептуальная идея относится к множественности форм (разновидностей) ОГП работников, которые проявляются прежде всего в контексте малой группы, а не организации в целом.

Целью исследования является установление наличия и характера следующих связей: 1) между идентификациями (персональной, межличностной, микрогрупповой, групповой, суборганизационной и организационной), с одной стороны, и двумя проявлениями ОГП (высказывание квалифицированных идей и предложений, оказание помощи и поддержки коллегам) научно-педагогических работников внутри группы (кафедры), с другой; 2) между отношением групповой идентификации к другим идентификациям и двумя разновидностями ОГП на уровне группы (кафедры).

Гипотезы исследования таковы.

1а. Групповая идентификация имеет существенную позитивную связь с двумя проявлениями гражданского поведения — квалифицированными идеями и предложениями и помощью и поддержкой — работников в малых группах (на кафедрах).

1б. Организационная, суборганизационная, микрогрупповая, межличностная и персональная идентификации значимо не связаны ни с одним из двух проявлений ОГП работников в группе.

2а. Соотношение групповой и организационной идентификаций является предиктором квалифицированных идей и предложений работников в группах.

2б. Соотношение групповой и микрогрупповой идентификаций является предиктором квалифицированных идей и предложений работников в группах.

2в. Соотношение групповой и межличностной идентификаций является предиктором помощи и поддержки сотрудников в группах.

2г. Соотношение групповой и персональной идентификаций является предиктором и квалифицированных идей и предложений, и помощи и поддержки сотрудников в группах.

Участниками исследования стали научно-педагогические работники двадцати трех кафедр семи российских государственных вузов. Выборка составила 158 преподавателей (34.2% мужчин и 65.8% женщин) в возрасте от 23 до 75 лет (М = 44.20; SD = 11.90). Первоначально было обследовано 183 работника. Однако были исключены бланки 25 человек, в которых наблюдалось: а) отсутствие ответов по отдельным пунктам опросников; б) явное искажение руководителями (заведующими кафедрами) сделанных оценок своим сотрудникам по опроснику ОГП (руководитель либо выбрал одинаковые баллы по всем пунктам опросника, либо одинаковым образом оценил всех своих подчиненных).

Перед началом работы все испытуемые (сотрудники и их руководители) были проинформированы о целях исследования и дали в устной форме согласие принять в нем участие на условиях конфиденциальности. Кроме того, они должны были предоставить следующую информацию (за исключением руководителей): пол, возраст и продолжительность их работы в вузе. Затем участники заполняли опросники в бумажном или электронном вариантах. По окончании работы материалы были собраны исследователем.

В качестве инструментария исследования использовались четыре методики изучения идентификаций: «Опросник персональной идентификации» (ОПИ), «Опросник межличностной идентификации» (ОМИ), «Опросник групповой и микрогрупповой идентификаций» (ОГиМГИ) и «Опросник организационной и суборганизационной идентификаций» (ООиСОИ) (Сидоренков и др., 2019). Каждый опросник включает шесть пунктов по три в субшкалах когнитивного и аффективного компонентов идентификации. ОГиМГИ имеет два раздела — «Кафедра» (для измерения групповой идентификации) и «Общность коллег, с кем поддерживаю дружеские отношения» (для оценки микрогрупповой идентификации). ООиСОИ также включает две части: «Университет [Институт]» (для измерения организационной идентификации) и «Факультет [Департамент]» (для оценки суборганизационной идентификации). В этих двух опросниках участники должны были по каждому пункту делать ответы в двух соответствующих частях. Все опросники имеют шестибалльную шкалу оценивания (от «полностью не согласен» до «полностью согласен») и основаны на самоотчетах сотрудников.

Также применялся двухфакторный опросник организационного гражданского поведения, включающий следующие субшкалы: «квалифицированные идеи и предложения» и «помощь и поддержка» (по три пункта в каждой субшкале)

(Сидоренков, 2020). Первая субшкала измеряет поведение, которое можно отнести к категории «направленность на других людей», а вторая — поведение, соотносимое с категорией «направленность на деятельность группы». Каждая из них содержит три пункта, которые оцениваются посредством шестибалльной шкалы (от «полностью не согласен» до «полностью согласен»). Опросник основан на методе экспертных оценок и предполагает измерение двух соответствующих проявлений ОГП сотрудников внутри группы, т.е. кафедры. В качестве экспертов выступали заведующие кафедрами, которые оценивали своих сотрудников.

Статистическая обработка данных происходила следующим образом: рассчитывались описательные статистики и проводилась стандартизация показателей, определялось отношение между групповой идентификацией и другими идентификациями, осуществлялся корреляционный анализ Спир-мена. Обработка данных выполнялась посредством программного пакета SPSS Statistics 23.

Результаты

Для проверки первой гипотезы была проведена корреляция между каждой идентификацией (по когнитивному и аффективному компонентам в отдельности), с одной стороны, и двумя измерениями ОГП, с другой. Из таблицы 1 видно, что групповая идентификация по когнитивному компоненту значимо положительно связана только с высказыванием квалифицированных идей и предложений, а по аффективному компоненту — с двумя проявлениями ОГП.

Таблица 1

Параметры описательной статистики и корреляций (коэффициент Спирмена) идентификаций и разновидностей ОГП

Идентификации Измерения ОГП

Квалифицированные идеи и предложения Помощь и поддержка

Уровни M (SD) 13.11 (3.16) 13.45 (3.40)

Персональная 9.46 (3.75)/10.31 (3.45) 0.01/ 0.09 0.10/ 0.09

Межличностная 12.50 (2.63)/10.99 (2.98) 0.08/0.04 0.11/0.05

Микрогрупповая 13.20 (2.67)/13.91 (2.89) 0.00/0.01 0.03/0.13

Групповая 12.80 (3.22)/14.08 (3.02) 0.18*/0.17* 0.05/0.21**

Суборганизационная 12.09 (3.32)/13.19 (3.06) 0.01/0.11 0.04/0.14

Организационная 11.22 (3.27)/13.07 (3.42) 0.10/0.07 0.07/0.10

Примечание. Числа перед косой чертой — значения статистик и корреляции идентификаций по когнитивному компоненту, а за чертой — по аффективному компоненту. * р < 0.05, ** р < 0.01.

Следовательно, гипотеза 1а подтверждена. Остальные идентификации значимо не коррелируют ни с одним измерением ОГП, что подтверждает гипотезу 1б.

С целью проверки всех частей второй гипотезы первоначально было сделано преобразование показателей персональной и межличностной идентификаций в интервальную шкалу (стены). Данные микрогрупповой и групповой идентификаций, суборганизационной и организационной идентификаций не стандартизировались, так как для их измерения использовались одинаковые шкалы. Далее, были рассчитаны показатели отношения групповой идентификации со всеми другими идентификациями в отдельности. Для этого числовое значение групповой идентификации проставлялось в числителе, а значение другой идентификации — в знаменателе. Предполагалось, что чем сильнее групповая идентификация и слабее иная идентификация (например, организационная), тем вероятнее будет более высокая позитивная связь между соотношением двух идентификаций и определенной разновидностью ОГП в контексте группы. Наиболее показательным в математическом смысле является соотношение между групповой и иной идентификацией (у конкретного участника), значение которого выше 1. И наоборот, соотношение более слабой групповой идентификации и более сильной другой идентификации с высокой вероятностью будет отрицательно связано с проявлением ОГП. После этих расчетов проводилась корреляция (Спирмена) между показателями соотношения каждой пары идентификаций и двумя измерениями ОГП (см. таблицу 2).

Из таблицы 2 видно, что гипотеза 2а подтверждена по когнитивному компоненту идентификаций, гипотеза 2б — по аффективному компоненту, а гипотеза 2г — одновременно по двум компонентам. Гипотеза 2в не подтвердилась.

Обсуждение результатов

Обнаруженная нами значимая положительная связь групповой идентификации с двумя проявлениями ОГП вполне объяснима. Когда сотрудник

Таблица 2

Коэффициенты корреляции (Спирмена) соотношений двух идентификаций с разновидностями ОГП

Соотношение идентификаций Измерения ОГП

Квалифицированные идеи и предложения Помощь и поддержка

Групповая /Персональная 0.14/0.16* 0.13/0.18*

Групповая/Межличностная 0.07/0.11 -0.03/0.14

Групповая/Микрогрупповая 0.08/0.16* -0.03/0.10

Групповая/ Суборганизационная 0.11/0.02 0.03/0.07

Групповая/Организационная 0.22**/0.05 0.12/0.06

* р < 0.05, ** р < 0.01.

кафедры воспринимает и переживает связь с ингруппой, т.е. в высокой степени идентифицируется с ней, то в значимых для группы ситуациях он часто ведет себя не столько в соответствии с собственными интересами, сколько с позиции групповых приоритетов и задач. В том числе он демонстрирует некоторые проявления организационного гражданского поведения, которые полезны группе. Отсутствие значимых связей организационной идентификации с двумя разновидностями ОГП не согласуется с результатами других исследований, в которых у академических работников была обнаружена значимая позитивная связь этой идентификации с генерализованным ОГП (Shahjehan, Yasir, 2015; Tsui, Ngo, 2015) и с ОГП, ориентированным на организацию (Michel et al., 2010; Wilkins et al., 2018). Вероятно, это отличие обусловлено тем, что в нашем исследовании ОГП работников оценивалось руководителями, а в указанных исследованиях — посредством самоотчетов работников. Возникают вопросы: а) о допустимости сравнения результатов исследований, в которых используются разные подходы к оценке ОГП, т.е. на основе самоотчетов и экспертных оценок (руководителя или коллег); б) о достоверности результатов, основанных на самоотчете как наиболее субъективной форме измерения. Кроме того, наши результаты, свидетельствующие об отсутствии значимых связей организационной, суборганизационной и межличностной идентификаций с ОГП, не согласуются со многими данными, полученными на сотрудниках других сфер профессиональной деятельности (Сидоренков и др., 2021). Возможно, причина та же, что указана выше. Результаты связей микрогрупповой и персональной идентификаций с ОГП трудно сопоставить с другими данными в силу их фактического отсутствия в литературе.

Значимые положительные корреляции отношения групповой идентификации к организационной, микрогрупповой и персональной идентификациям с двумя или одним проявлениями ОГП отображают важный факт: между групповой идентификацией и указанными тремя идентификациями наблюдается некоторое взаимоисключение с точки зрения их совместной связи с определенными разновидностями ОГП. Этот результат (в части соотношения групповой и организационной идентификаций) отличается от эффектов интеракции идентификаций, обнаруженных в уже упомянутых исследованиях с противоречивыми результатами: одновременно сильная групповая и организационная идентификации положительно (van Dick et al., 2008) и отрицательно (Климов, 2015) связаны с экстраролевым поведением.

По совокупности всех результатов надо отметить, что есть определенные отличия роли когнитивного и аффективного компонентов идентификации в обнаруженных связях. Так, высказывание квалифицированных идей и предложений зависит от когнитивного и аффективного компонентов групповой идентификации, а оказание помощи и поддержки — только от аффективного компонента этой идентификации. Говоря о зависимости, мы имеем в виду наличие значимой связи групповой идентификации по соответствующему компоненту. Кроме того, установлено, что большинство обнаруженных значимых связей соотношения групповой идентификации с другими идентификациями представлено аффективным компонентом.

Результаты исследования расширяют представление о связях идентификаций и отношения групповой идентификации к другим идентификациям с ОГП сотрудников в малых группах на примере научно-педагогических работников. Характерной особенностью такой категории работников является относительно низкая регулярность и интенсивность их взаимодействия между собой по сравнению, например, с сотрудниками отделов в компаниях. На наш взгляд, такая особенность в значительной степени предопределила тот факт, что только их групповая идентификация значимо связана с ОГП. Однако для проверки данного предположения требуется сравнительное исследование.

Ранее исследования фокусировались, как правило, на связях одной идентификации (например, организационной) или, в лучшем случае, двух идентификаций, таких как организационная и групповая, с ОГП. В нашем исследовании показано, что надо принимать во внимание отношения групповой идентификации с организационной, микрогрупповой и персональной идентификациями, так как такие отношения являются предикторами ОГП. Кроме того, в единичных исследованиях фиксировались компоненты идентификации (например, когнитивный и аффективный). Полученные нами результаты показали, что сила связи с разновидностями ОГП групповой идентификации в ее соотношении с некоторыми другими идентификациями зависит от компонента идентификации.

Есть практическое применение результатов настоящего исследования. Руководители (например, заведующие кафедрами) могут дифференцированно прогнозировать такие формы поведения работников, как квалифицированные идеи и предложения, помощь и поддержка, в зависимости от выраженности у них групповой идентификации и ее соотношения с другими идентификациями. Они могут реализовать определенные мероприятия для усиления групповой идентификации, чтобы увеличить организационное гражданское поведение сотрудников на уровне кафедры: например, подчеркивать сходство по некоторым признакам между членами кафедры и позитивные отличия кафедры от других кафедр, ставить взаимозависимые для членов кафедры задачи, способствовать успеху кафедры в выполнении задач, вовлекать всех работников в процесс принятия решений в группе, инициировать конкуренцию кафедры с другими кафедрами и др.

Исследование имеет и некоторые ограничения. В выборку были включены сотрудники только государственных вузов, а потому возникает вопрос о возможности экстраполяции результатов исследования на коммерческие образовательные учреждения, а также организации иного типа, например бизнес-компании и силовые структуры. Роль определенных идентификаций в отдельности и соотношения идентификаций в проявлении гражданского поведения работников в группах может зависеть от степени значимости, выраженности и совместимости для работников определенных идентификаций, что обусловлено рядом факторов: совпадением или отличием целей коллективных субъектов, кооперативным или конкурентным взаимодействием между коллективными субъектами (например, между группами), уровнем

регулярности и интенсивности взаимодействия внутри группы и др. В данном исследовании мы не учитывали эти возможные модераторы. Отмеченные ограничения задают перспективу дальнейшего исследования.

Заключение

Предложенная концептуальная многомерная модель идентификации работников в организации и идея о соотношении их идентификаций по двум компонентам (когнитивному и аффективному), с одной стороны, и дифференцированный подход к пониманию их организационного гражданского поведения — с другой открывают важную перспективу изучения поставленной проблемы применительно к разным сферам профессиональной деятельности. В данной работе выдвинутые идеи позволили проанализировать характер связи с двумя разновидностями гражданского поведения научно-педагогических работников внутри кафедр: во-первых, их идентификаций в отдельности и, во-вторых, соотношения групповой идентификации с другими идентификациями.

Литература

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Климов, А. А. (2015). Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника [Кандидатская диссертация, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Москва]. Наумцева, Е. А., Штроо, В. А. (2020). Психологическая готовность к организационным изменениям и ее социально-психологические предикторы. Социальная психология и общество, 11(4), 151-164. http://doi.org/10.17759/sps.2020110411 Сидоренков, А. В. (2020). Разработка и апробация двухфакторного опросника организационного гражданского поведения работников. Экспериментальная психология, 13(2), 182-193. Сидоренков, А. В., Бороховский, Е. Ф. (2020). Гражданское поведение и организационная коммуникативность работников в институциональном контексте. Journal of Institutional Studies, 12(2), 119-131. http://doi.Org/10.17835/2076-6297.2020.12.2.119-131 Сидоренков, А. В., Бороховский, Е. Ф., Воронцов, Д. В. (2021). Связь идентификации и гражданского поведения работников в организации: обзор эмпирических исследований. Психологический журнал, 42(1), 92-101. Сидоренков, А. В., Шипитько, О. Ю., Штильников, Д. Е., Штроо, В. А. (2019). Разработка инструментария изучения идентификации работников в организации. Организационная психология, 9(3), 74-102.

Ссылки на зарубежные источники см. в разделе References.

References

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). Jossey-Bass.

Deschamps, J.-C., & Devos, T. (1998). Regarding the relationship between social identity and personal identity. In S. Worchel et al. (Eds), Social identity: International perspectives (pp. 1-12). Sage Publications, Inc. http://doi.org/10.4135/9781446279205.n1 Hogg, M. A., Abrams, D., Otten, S., & Hincle, S. (2004). The social identity perspective: Intergroup relations, self-conception, and small groups. Small Group Research, 35(3), 246-276. http://doi.org/10.1177/1046496404263424 Klimov, A. A. (2015). Identifikatsiya s organizatsiei i rabochei gruppoi kak faktor ekstrarolevogo pove-deniya rabotnika [Identification with organization and working team as a factor of extra-role behavior of an employee] [PhD dissertation, HSE University, Moscow]. Lee, E.-S., Park, T.-Y., & Koo, B. (2015). Identifying organizational identification as a basis for attitudes and behaviors: A meta-analytic review Psychological Bulletin, 141(5), 1049-1080. http://doi.org/10.1037/bul0000012 Michel, A., Stegmaier, R., & Sonntag, K. (2010). I scratch your back—You scratch mine. Do procedural justice and organizational identification matter for employees' cooperation during change? Journal of Change Management, 10(1), 41-59. http://doi.org/10.1080/14697010903549432 Naumtseva, E. A., & Shtroh, W. A. (2020). Psychological readiness for organizational change and its socio-psychological predictors. Sotsial'naya Psikhologiya i Obshchestvo [Social Psychology and Society], 11(4), 151-164. http://doi.org/10.17759/sps.2020110411 (in Russian) Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books. Podsakoff, N. P., Blume, B. D., Whiting, S. W., & Podsakoff, P. M. (2009). Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141. http://doi.org/10.1037/a0013079 Riketta, M. (2005). Organizational identification: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior,

66(2), 358-384. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.05.005 Riketta, M., & van Dick, R. (2005). Foci of attachment in organizations: A meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment. Journal of Vocational Behaviour, 67(3), 490-510. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.06.001 Seppala, T., Lipponen, J., Bardi, A., & Pirttila-Backman, A.-M. (2012). Change-oriented organizational citizenship behaviour: An interactive product of openness to change values, work unit identification, and sense of power. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85(1), 136-155. http://doi.org/10.1111/j.2044-8325.2010.02010.x Shahjehan, A., & Yasir, M. (2015). Moderating effect of organizational identification on the relationship between organizational silence, organizational voice and organizational citizenship behaviors. Gomal University Journal of Research, 31(2), 41-52. http://www.gujr.com.pk/index.php/GUJR/ article/view/158/66

Sidorenkov, A. V. (2020). Development and testing of a two-factor questionnaire of organizational citizenship behavior of employees. Eksperimental'naya Psikhologiya [Experimental Psychology (Russia)], 13(2), 182-193. https://10.17759/exppsy.2020130212 (in Russian) Sidorenkov, A. V., Borokhovskii, E. F. (2020). Organizational citizenship behavior and communicativeness of employees in the institutional context. Journal of Institutional Studies, 12(2), 119-131. http://doi.org/10.17835/2076-6297.2020.12.2.119-131 (in Russian) Sidorenkov, A. V., Borokhovski, E. F., & Vorontsov, D. V. (2021). Relationship between employees' identifications and organizational citizenship behaviors: The empirical researches reviewing. Psikhologicheskii Zhurnal, 42(1), 92-101. https://doi.org/10.31857/S020595920013339-8 (in Russian)

Sidorenkov, A. V., Shipitko, O. Yu., Shtilnikov, D. E., & Shtroh, W. A. (2019). Development of tools for the study of employee identity in the organization. Organizatsionnaya Psikhologiya [OrganizationalPsychology], 9(3), 74-102. (in Russian) Tsui, P. Y., & Ngo, H.-Y. (2015). A Study of organizational identification of faculty members in Hong Kong business schools. Journal of Education for Business, 90(8), 427-434. http://doi.org/10.1080/08832323.2015.1087372 Turner, J. C. (1985). Social categorization and the self-concept: A social cognitive theory of group behaviour. In E. J. Lawler (Ed.), Advances in group processes: Theory and research (Vol. 2, pp. 77-122). JAI Press.

Van der Borgh, M., de Jong, A., & Nijssen, E. J. (2019). Why helping co-workers does not always make you poor: The contingent role of common and unique position within the sales team. Industrial Marketing Management, 77, 23-40. http://doi.org/10.1016/j.indmarman.2017.09.007 Van Dick, R., van Knippenberg, D., Kerschreiter, R., Hertel, G., & Wieseke, J. (2008). Interactive effects of work group and organizational identification on job satisfaction and extra-role behavior. Journal of Vocational Behavior, 72, 388-399. http://doi.org/10.1016/jovb.2007.11.009 Van Dick, R., Wagner, U., Stellmacher, J., & Christ, O. (2004). The utility of a broader conceptualization of organizational identification: Which aspects really matter? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(2), 171-191. http://doi.org/10.1348/096317904774202135 Van Dyne, L., Cummings L. L., & Parks J. M. (1995). Extra-role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity (A bridge over muddied waters). In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 17, pp. 215-285). JAI Press. Wilkins, S., Butt, M. M., & Annabi, C. A. (2018). The influence of organisational identification on employee attitudes and behaviours in multinational higher education institutions. Journal of Higher Education Policy and Management, 40(1), 48-66. http://doi.org/10.1080/1360080X.2017.1411060 Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601-617. http://doi.org/10.1177/014920639101700305

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.