CC BY
299
МайстерН.П., Стародубцева И.А.
НОУ ВПО Сургутского института мировой экономики и бизнеса «Планета»
СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРЕНИНГА В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА
Считается, что воздействие на группу людей эффективнее, чем работа с каждым отдельно. Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне её. В группе происходит взаимное обучение её членов. Они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы
друг на друге.
Известно, что обучение может быть разным: лекционное, семинарское, моделированное, и, наконец, тренинговое.
С помощью тренинга развиваются способности человека к обучению и овладению любыми видами деятельности, связанными с общением. Если мы обратим внимание на темы наиболее распространенных тренингов в бизнесе, то увидим, что все они связаны с общением. Это тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств и т. п.
Слово «тренинг» возникло в клинической психологии и применялось в работе с психическими больными. Позже и к здоровым людям стали применять тренинги. Их назвали «социально-психологическими». Поэтому современные тренинги включают в себя элементы психокоррекции и психотерапии.
Более результативным является тренинг, как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения проблем. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.
Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить 3 основных типа тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыковый, психотерапевтический и социально-психологический тренинг.
Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.
Психотерапевтический тренинг (более корректное название - психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии -психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.
Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.
Бизнес-тренинги. На сегодняшний день значение тренингов, нацеленных на повышение эффективности работы компании, значительно возросло. Тренинги для руководителей и менеджеров помогают сократить финансовые и временные потери, активизировать ранее не используемые резервы и повысить общий уровень производительности.
На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.
Кейс - проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.
Деловая игра - имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия .
Ролевая игра - это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.
Групповая дискуссия - совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (т. е. управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).
Мозговой штурм - один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил - сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.
Итак, мы описали все виды тренингов. Тренер полностью берет ответственность за изменения, происходящие в участниках, на себя. Но при этом абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. Таким образом, у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии.
Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что все происходящее на тренинге, на предприятии зависит не только от тренера или руководства, но и от них.
Из приведенных форм тренингов видно, насколько важна личность ведущего и те принципы, которых он придерживается во время обучения.
Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.
Так как группа отражает общество в миниатюре, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и даёт возможность увидеть и проанализировать, в созданных им условиях психологической безопасности, те закономерности, которые свойственны данному предприятию.
В группе сотрудник может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного «психологического полигона», где можно пробовать вести себя иначе.
Существуют наиболее распространенные правила тренинговых групп.Правило «здесь и теперь». Важно, чтобы разбирались процессы, мысли и чувства, возникающие в группе в данный момент. Таким образом, участников приучают сосредотачивать внимание на себе и на происходящем вокруг них в настоящее время. То, как проявляет себя человек «здесь и сейчас» показывает, как он ведёт себя «по жизни». И на это стоит обращать внимание участников тренинга.
Правило искренности и открытости. Необходимо добиваться того, чтобы члены группы не лицемерили и не лгали. Признак сильной и здоровой личности - это определенная открытость окружающим своих чувств по поводу происходящего. Это основа эффективного межличностного взаимодействия. Естествен-
но, в начале работы группы, этого добиться невозможно. Не всегда нужно добиваться полного раскрытия участников группы, ведь им предстоит продолжать работать вместе. Но каждый из них должен чувствовать себя защищенным и иметь право раскрыться в той мере, в какой он считает нужным для данного момента.
Правило «Я». В группе запрещается использовать рассуждения типа: «У всех такое мнение...», «Мы считаем...» и т.п. Эти высказывания перекладывают ответственность за чувства и мысли конкретного человека на несуществующее «мы». Все высказывания должны строиться с использованием «я». Тем самым, человек учится брать ответственность на себя и принимать себя таким, каков он есть.
Правило активности. В группе не должно быть пассивных наблюдателей. В отработку упражнения включаются все участники. Если они отказываются принимать участие, стоит уделить внимание обсуждению мотивации их целей присутствия на тренинге.
Правило конфиденциальности. Все, что говорится в группе относительно участников, должно оставаться внутри группы. Это естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия. Но конкретные приемы, знания, техники могут и должны использоваться вне группы в профессиональной деятельности, в повседневной жизни.
Для эффективного осуществления обучения в современных условиях необходимо сочетать активное включение участников с дозированным преподнесением информации. Членам группы важно чувствовать, что тренер передал им лично нечто очень ценное. Этим может быть модель, процесс или информация.
Перед началом тренинга необходимо выяснить цели руководителя предприятия, заказывающего тренинг, и узнать, как, по его мнению, должен выглядеть конечный продукт. Изменение поведения сотрудников, сокращение конфликтных ситуаций, повышение объема продаж за счет новых форм общения с покупателями и представления товара - всё это можно назвать продуктом, полученным в результате проведения тренинга. Например, руководитель предприятия по оптовой продаже во время предварительного собеседования о целях тренинга продаж задал такие вопросы: «Будете ли вы проводить предварительную встречу с нашими менеджерами?», «Будет ли учитываться специфика нашего продукта при обучении?» Получив положительные ответы, он сказал следующее: «Если бы вы ответили, что все это вам не нужно, я бы с вами не сотрудничал». И был полностью прав. Только такая глубокая работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их запросы, мотивацию, может дать положительный эффект и решить задачи тренинговой подготовки сотрудников.
Тренинги различаются по форме проведения. Это может быть тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи отрицательного подкрепления «стирает» вредные и, по его мнению, ненужные. С нашей точки зрения такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете теряют самих себя, перестают доверять себе. У них появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней скованности и развитию стресса. Количество вариантов их поведения ограничивается, присутствует страх неправильного поведения.
Другая форма - тренинг как тренировка - подразумевает натаскивание на формирование и отработку умений и навыков эффективного поведения. При такой форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге «их не проходили».
Следующая форма тренинга - активное обучение. На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические знания и на их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать им в практической деятельности. Психологическое просвещение, мало связанное с запросами руководства предприятия, ведет к выработке мнения, что психологи на предприятии не нужны и психологические знания в работе не помогают.
Более результативным является тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения собственных проблем и расширяют варианты своего поведения. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.
Итак, мы расположили варианты тренингов по степени уменьшения уровня манипуляций тренера и возрастания ответственности участников за происходящее на тренинге.
«Дрессировщик» полностью берет на себя ответственность за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. В результате и у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии.
Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что происходящее и на тренинге, и на их предприятии зависит и от них, а не только от тренера или руководства .
Из перечисленных форм тренинга видно, насколько важна личность ведущего и принципы, которых он придерживается во время обучения.
Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями. Так как группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными скрытые факторы, возникающие на предприятии, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и проанализировать в созданных им условиях психологической безопасности те закономерности, которые свойственны данному предприятию.
В группе сотрудник может обучаться новому, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания.
Квалификация тренера необходима и для того, чтобы руководить напряжением в группе. Это необходимый фактор работы любой группы, который при верном использовании помогает прояснить психологические проблемы участников, глубже понять мотивы поведения других людей. Нужно сказать, что обучение, связанное с решением конфликтных ситуаций, невозможно без этого этапа работы группы. Если сотрудникам только рассказали о конфликтах и путях выхода из них, но они сами не прочувствовали эти состояния и способы их разрешения, то такое обучение неэффективно и ничего не даст предприятию .
ЛИТЕРАТУРА
1. Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении: практические методы и техники. - СПб, Питер, 2003 г.
2. Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостиничном бизнесе/Е.В. Агамирова. - М.:
Дашков и К, 2006.
3. Решетникова, И. И. Формирование и развитие делового имиджа фирмы/И. И. Решетникова. - М.: Экономика, 2008.
4. Вачков И. Основы технологии группового тренинга. - М: Издательство «Ось-89», 2003.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н. Новгород: НИМБ, 2004.
6. Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостиничном бизнесе/Е. В. Агамирова. -
М.: Дашков и К, 2006.
