CC BY
105
УДК 378.147
Волгина Ирина Владимировна
Ассистент кафедры иностранных языков ГОУ ВПО УРГМА (Уральская государственная медицинская академия), volgina7@gmail.com, Екатеринбург
СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕДАГОГОВ
Volgina Irina Vladimirovna
SEIHPE USMA (state educational institution of higher professional education IJral state medical academy), foreign languages department, assistance volgina7@gmail.com, Yekaterinburg
ESSENCE AND CONTENT OF CORPORATE TRAINING
OF TEACHERS
В традиционном советском и постсоветском российском менталитете корпорация неизменно ассоциируется с системой производственных отношений, причем, как правило, под корпорациями имеются в виду крупномасштабные производственные организации и объединения. Однако, в представление о корпоративном характере отношений справедливо для любых типов деятельностных сообществ. Целью настоящей статьи является рассмотрение сущности и содержания корпоративного обучения педагогов.
Прежде всего, необходимо иметь четкое представление о корпоративности как явлении. Слово «корпорация» происходит от латинского софиэ - тело. Применительно к человеческой деятельности это может означать, что речь идет о некоем «обобщенном теле» участников этой деятельности, то есть о совокупности людей, системно задействованных в решении соответствующей задачи или комплекса задач. В русском языке такая совокупность людей называется «сотрудниками», а их взаимодействие в рамках системы - «сотрудничеством». Термин «корпорация» обозначает группу людей, объединенных по профессиональному признаку и имеющих общие социально-экономические интересы, элементы внутренней субкультуры и другие объединяющие факторы, опосредованные, прежде всего, производственными потребностями и отношениями [1]. Соответственно, корпоративностью называется система отношений сотрудничества между людьми, занятыми совместным решением определенной социально значимой задачи или комплекса таких задач. В этих определениях содержится прямое указание на системный характер корпоративности, на несводимость корпоративных отношений к производственным.
В связи с этим создание и функционирование корпорации предполагает специфическую подготовку персонала-работников предприятия, составляющих группу по профессиональным или служебным признакам, выполняющих производственные или управленческие операции. Такая подготовка возможна только в результате образования, «Отсюда и представление о кор-
411
поративном образовании, как о процессе усвоения человеком специальных знаний, умений и навыков, социально и профессионально важных качеств, совокупностей норм и правил, разделяемых и принимаемых им, обеспечивающих возможность его дальнейшего развития и включения в те или иные формы жизнедеятельности предприятия» [1].
Термины «корпоративное образование» и «корпоративное обучение» «на слуху» у профессионалов и активно внедряются в педагогический лексикон. На сегоднешний день, корпоративное обучение рассматривается как целенаправленный процесс изменения поведения работников путем передачи им необходимых знаний, формирования навыков и установок для преодоления разрыва между имеющимися способностями и мотивацией работников, с одной стороны, и предъявляемыми к ним требованиями и потребностями организации - с другой. Корпоративное обучение - это постоянный процесс изменений в системе знаний, навыков, установок, мотивов работников или их поведения в целом.
Одной из современных тенденций в организации процесса обучения педагогических кадров является профессиографический подход, предполагающий разработку общепедагогических профессиограмм, квалификационных характеристик, образовательных стандартов, профессиональных моделей, отражающих грани педагогической компетентности специалиста.
«Структура профессиограммы включает в себя четыре блока: характерологические особенности личности педагога, его профессионально-педагогические знания, общепедагогические навыки и умения» [2].
Действительно, невозможно заниматься подготовкой и переподготовкой специалистов, не имея чёткой модели профессионального облика, сконструированной на основе стандартизированных показателей и содержащей четкие параметры и критерии оценки уровня сформированност и различных составляющих педагогического профессионализма. Но для того, чтобы полноценно выполнить роль ориентира, профессиограмма должна: «...носить динамичный характер и корректироваться в зависимости от изменения социального заказа и цели педагогического образования; строиться на принципах опережающего обучения, которые предполагают учёт перспективных тенденций социально-экономического и культурного развития общества» [2],
Оптимальной, как нам представляется, может служить модель личности специалиста, включающая в себя три основных компонента: профессиограмму, как нормативное описание профессиональных качеств педагога; квалификационные характеристики по педагогическим специальностям; общепедагогическую подготовку.
На этой основе были разграничены следующие основные группы компетентностей;
- компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности;
- компетентности, относяшиесяквзаимодействиючеловекасдругнми людьми;
- компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющие-
ся во всех её типах и формах. К выше перечисленным компетентностям мы добавляем ещё одну «коропопативно-экономическую». развитие которой у педагогов на наш взгляд будет способствовать успешному повышению качества деятельности.
Совершенно очевидно, что успешное развитие корпоративных отношений обеспечивает социальный прогресс на том уровне, на котором эти корпоративные отношения рассматриваются. В отношения вступают личности, и поэтому, говоря об успехе и успешности корпораций, следует иметь в виду успех и успешность личностей, образующих эти корпорации.
Успехом называется явление своевременного достижения личностью осознанно поставленной цели, вызывающее осознанную удовлетворенность личности результатами своей деятельности, направленной на достижение этой цели.
Успешность - осознаваемое личностью ее свойство систематически достигать осознанно поставленных целей в значимых для личности направлениях и масштабах ее жизненных проявлений. Отсюда следует, что успешность личности определяется ее компетентностью. Если речь идет, например, о профессиональной успешности, необходима профессиональная компетентность личности. Если речь идет об успешности личности, включенной в корпоративную деятельность любого уровня, то необходимо достижение личностью корпоративной компетентности. Корпоративная компетентность - явление многогранное, но, тем не менее, вполне определенное: она складывается, как минимум, из профессиональной, коммуникационной, организационной и бытовой компетентностей. Компетентность личности в любом направлении формируется в результате обучения.
В нашей работе мы рассмотрим развитие такой компетентности на примере корпоративного обучения педагогов Центра иностранных языков. В разработанной нами комплексной программе предпринята попытка систематизировать данный процесс: максимально ориентировать его на практическую деятельность специалистов, определить перспективы обновления. Программа включает в себя следующие аспекты: место и роль корпоративного обучения, цели, задачи, принципы обучения, подходы к отбору его содержания; организационные условия реализации; подходы к определению результативности курсового обучения; примерные учебно-тематические планы курса. Обучение организации должно быть построено и осуществляться на основе системного подхода, то есть оно должно быть целостным и непрерывным процессом, а не простой арифметической суммой внутренне несвязанных и содержательно неоднородных программ подготовки и переподготовки кадров. Система организационного обучения должна располагать хорошо продуманным и постоянно действующим механизмом мотивации и стимулирования работников. Это требует разработки адекватной системы поощрения и продвижения по служебной лестнице работников, успешно проходящих внутрифирменное обучение и активно использующих приобретенные знания в своей практической деятельности, Приступая
к обучению персонала, необходимо правильно определить потребности своей организации в ней. Определение этих потребностей -ключевое звено и обязательное условие успешного управления этим процессом. Определить же недостающие работнику знания можно на основе специального тестирования (вербального или письменного), которое помогает выяснить разрыв между необходимым и реально существующим уровнями профессиональных знаний работника.
Одной из особенностей условий продвижения лингвистической услуги является то, что действуют большое количество образовательных центров, ведущих между собой определенную конкурентную борьбу. Она не всегда носит жесткий характер, однако при продвижении услуги возникает необходимость учитывать те способы привлечения клиентов, которые применяются конкурентами. Требуется создать более благоприятные условия, чтобы потребитель услуги обратился именно в желаемый нами центр. В огромной степени это зависит от преподавателей и всех работников центра. На основе изучения ситуации мы включили в программу следующие темы: правовые основы деятельности организации, права и обязанности педагогов, сущность самофинансирования, распределение денежных средств, полученных в результате деятельности, сущность корпоративных отношений, качество образовательных услуг.
Подводя итог, можно отметить необходимость использования новой, более эффективной системы мотивации персонала, при которой одним из существенных факторов является участие персонала в процессе внутрифирменной деятельности, что способствует развитию корпоративной культуры и как результат, привлечение большего количества клиентов и увеличению прибыльности организации.
Библиографический список
1. Диалоги о корпоративном образовании: научно-практическое пособие [Текст] /М. А. Галагузова, А. Н. Галагузов. -Екатеринбург, «СВ-96», -2009. -240 с.
2. Спирин, Л. Ф. Профессиограмма общепедагогическая [Текст] / Л. Ф. Спирин -М.: Рос. пед. агентство, 1997. — 34 с,
3. Университетское педагогическое образование: проблемы и перспективы развития [Текст] - Саранск: Изд-во Мордов. ун^-та, 1996. - 99 с.
