CC BY
545
УДК 349.22
ТРУДОВОЕ ПРАВО
Р. В. Северцев
Судебная защита трудовых прав работника
В данной статье описываются особенности судебной защиты трудовых прав работника. Правое государство обязано не просто признавать определенные права и свободы, но и гарантировать их защиту. Судебная защита в сфере трудовых правоотношений имеет ряд особенностей, связанных со спецификой данной отрасли права. Рассматриваются перспективы реформирования судебной системы с целью повышения ее эффективности, а также процессуальные особенности рассмотрения дел о дискриминации в сфере труда.
This article describes the main features associated with the judicial protection of labor rights. The right-wing state is obliged not only to recognize certain rights and freedoms, but also to guarantee their protection. Judicial protection in the sphere of labor legal relations has a number of features related to the specifics of this branch of law. The study assesses the prospects for reforming the judicial system in order to improve its effectiveness, as well as the procedural features of dealing with cases of discrimination in the world of work.
Ключевые слова: судебная защита, реформа судебной системы, бремя доказывания, дискриминация в сфере труда.
Key words: judicial protection, reform of the judicial system, the burden of proof, discrimination in labor law.
Любой принцип, запрет или гарантия должны быть подкреплены нормами, предусматривающими соответствующие меры защиты. Статья 352 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ, Кодекс) предусматривает всего четыре способа защиты нарушенного права: самозащиту, защиту прав работников профсоюзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, судебную защиту. Как следует из ст. 46 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется
© Северцев Р. В., 2018
судебная защита его прав и свобод. Право на обращение в суд - одно из основных прав человека, поскольку является универсальным способом, который гарантирует защиту прав, свобод и законных интересов.
Тем не менее, судебная защита изначально не была упомянута в ст. 352 ТК РФ и была добавлена туда только через год после принятия Кодекса. Можно посчитать такую ситуацию досадной ошибкой, однако, думается, что проблема может быть намного глубже. Правое государство определяется не просто формальным закреплением определенных прав и свобод, а наличием эффективных средств и способов их практического осуществления и защиты. Насколько эффективно обращение в суд как способ защиты нарушенного права?
Представляется, что судебная защита в сфере трудовых правоотношений имеет свою специфику, которая обусловлена содержанием трудового правоотношения и социально-защитной функцией трудового права. Тем не менее, данная специфика отражена в действующем законодательстве недостаточно, поэтому в рамках данной статьи будет рассмотрено два блока вопросов. Первый касается оценки эффективности работы всей судебной системы и целесообразности ее реформирования, второй вопрос - процессуальных особенностей рассмотрения трудоправовых дел на примере дел о дискриминации в сфере труда.
Перспективы реформирования судебной системы. Проблема целесообразности создания в РФ трудовой юстиции поднималась неоднократно, например в работах И. А. Костян, И.К. Пискарева, Б. А. Шеломова [4]. Необходимость столь кардинальных изменений связывалась с низкой эффективностью судебной системы. Как тогда, так и ныне сторонники трудовой юстиции в обоснование своей позиции ссылаются на повышение эффективности и экономичности судебного процесса по защите трудовых прав. Необходимость создания трудовых судов, может и должна объясняться наличием серьезных проблем в существующей системе, которые при этом могут быть решены только структурной реформой. Для этого следует доказать, что такие проблемы действительно существуют.
Оценивая эффективность, необходимо упомянуть, что до 2008 г. тру-доправовые споры были подсудны не только федеральным судам общей юрисдикции, но и мировым судьям. Компетенции последних действительно было недостаточно для решения трудоправовых дел, что косвенно подтверждал и сам законодатель, относя наиболее сложные дела, например, об оспаривании увольнения, к компетенции федеральных судов общей
юрисдикции. Возникали и чисто процессуальные сложности, когда фактически одно и то же дело могло рассматриваться в разных инстанциях. Собственно, сама мировая юстиция создавалась для других целей, нежели для решения трудоправовых споров.
Однако на сегодняшний день все трудоправовые споры подсудны федеральным судам общей юрисдикции, а потому оценивать необходимо только их деятельность. Самый простой способ оценки эффективности работы судов первой инстанции заключается в подсчете процента отмены их решений вышестоящими судами. Если процент отмены решений по одной категории дел значительно больше чем по другим, или сильно колеблется при отсутствии объективных внешних причин, это свидетельствует о плохом качестве работы судов. А.И. Долгова указывает, что за период с 1999 по 2005 г. ежегодно отменялось от 5 до 10 процентов решений по трудовым спорам [3]. Пиковые 10 % действительно являются большой цифрой, которая позволяет говорить о проблемах с качеством судебных решений, однако подобная ситуация имела место больше десяти лет назад. Что касается сегодняшней статистики по рассмотрению трудовых споров, то в 2015 г. было рассмотрено с вынесением решения - 571,899 дел, а в 2016 г. - 565,356, притом, что всего гражданских дел в 2016 г. поступило 12,467,328. Что касается статистки пересмотров, то за 2016 г. отменено всего 5311 дел, изменено 896, при поданных 43,614 жалобах, т. е. чуть более 1 % от всех рассмотренных трудоправовых дел [1]. Таким образом, имеющиеся статистические данные не позволяют сделать вывод о низкой эффективности судебного рассмотрения трудовых споров. Напротив, они доказывают, что судебная система без каких-либо структурных изменений смогла решить эту проблему.
Однако было бы неверно делать настолько глобальный вывод на основании только одного показателя. Необходимо иметь в виду, что эта статистика является сборной и показывает, образно говоря, лишь «среднюю температуру по больнице». Что касается статистических данных конкретных судебных департаментов, то в них указывается лишь общее число апелляций и кассаций по гражданским делам. Таким образом, исключается возможность сравнения показателей отмены и изменения судебных решений разных судебных департаментов по конкретным категориям дел. Данная статистика отражает лишь количественные, а не качественные показатели, т. е. низкий процент пересмотров сам по себе ни о чем не говорит. Может быть вырос уровень правовой грамотности первой инстанции, или же он наоборот упал у второй.
Возникает ключевой вопрос: что еще необходимо учитывать, помимо данных общей статистики? Каковы другие критерии эффективности работы судебной системы? Некоторую ясность в этот вопрос вносит консультативный совет европейских судей в своем заключении № 11 «О качестве судебных решений» [11]. По мнению судей совета, значение имеют две группы условий: внешние и внутренние. К внешним условиям относится состояние законодательства, ресурсная база, а также компетентность участников процесса. Внутренние условия - это профессионализм судей, управление делами и процедура, проведение слушаний, наличие обязательных элементов судебного решения. С определенной долей условности можно представлять эти группы как макро- и микроуровни. Рассмотрим эти условия подробней.
Под состоянием законодательства понимается его непротиворечивость, структурированность, ясность формулировок, отсутствие частых изменений.
Собственно говоря, любой из перечисленных критериев сам нуждается в конкретизации. Однако, представляется, что за последнюю четверть века было сделано очень многое в обозначенной области. Единственный глобальный вопрос, который можно было бы поднять, особенно после принятия Кодекса административного судопроизводства, касается «трудового процесса»: позволяет ли существующая специфика говорить о необходимости создания отдельного процессуального кодекса, или хотя бы главы в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации (далее ГПК РФ) посвященной ведению трудоправовых дел? Данный вопрос мы разберем чуть позже, а пока вернемся к оставшимся условиям.
Ресурсная база предполагает наличие достаточного финансирования системы. Это касается не только зарплаты судей, но и обеспечения аппарата. Данные статистики показывают, что в 2005 г. в производство поступило 6,739,532 дел по гражданским делам, а к 2016 г. количество таких дел увеличилось до 12,467,328. Проблему постоянного количественного роста дел можно решать «организационно», т. е. за счет увеличения числа судей и сотрудников аппарата. Однако увеличение финансирования судебной системы в ближайшие годы не предвидится, а текучка кадров в аппарате из-за низкой зарплаты и высокой нагрузки доходит до 400 %. Аппарат выполняет значительную часть всей работы, а потому такая ситуация отрицательно сказывается на качестве судебных решений.
В таких условиях представляется целесообразным поиск других решений, например введения обязательной медиативной процедуры. В этом отношении весьма показателен зарубежный опыт, который может быть
130
творчески переработан применительно к российским условиям. Так, например, в Германии разбирательство по индивидуальным трудовым спорам начинается с обязательных попыток примирения. Подобный примирительный порядок может быть достаточно эффективным, поскольку по статистике около 80 % трудовых споров разрешаются в процессе процедуры примирения и только около 20 % споров передаются на разрешение суда [14]. Вопрос заключается в том, сможет ли существующая российская судебная система реализовать преимущества таких нововведений. Контроль за качеством судебных решений первой инстанции обеспечивается вышестоящими судами посредством возможности пересмотра. Однако в случае судебной медиации в основном вся ответственность лежит на судье первой инстанции.
Здесь следует пояснить, что разными авторами судебная медиация понимается неоднозначно. В данной статье под судебной медиацией понимается примирительная процедура урегулирования спора между сторонами судебного процесса при содействии судьи, осуществляющего примирительные процедуры. Во-первых, все примирительные процедуры преследуют одну цель - примирить стороны, но отличаются друг от друга по способам достижения этой цели. Например, идея посредника (медиатора) - это лишь устранение спора между сторонами на любых условиях [2]. Вместе с тем пределы усмотрения сторон при заключении мирового соглашения четко определены законом. Если же условным медиатором является сам судья, то судебная медиация будет своего рода ускоренным судебным производством.
Участники судебного процесса и их образование. Конечно, судья -ключевая фигура процесса, однако качество судебного решения зависит не только от него, но и от всех остальных участников. Это прежде всего стороны, прокурор, адвокат, косвенно - уже упомянутый аппарат суда и т. д. Судья как единственное связующее звено между всеми участниками и ключевая фигура процесса должен обладать соответствующей компетенцией, основой которой является высокое качество юридического образования. Здесь необходимо отметить одно важное обстоятельство. Невозможно или почти невозможно освоить в достаточной степени все специализации в рамках одной специальности. Бакалавриат не является исключением из этой логики, поскольку по факту представляет собой «неполное высшее образование». Косвенно это признает и законодатель, устанавливая требования к кандидатам на должность судьи. Так, эти требования предусматривают необходимость для кандидата иметь высшее юридическое образование по специальности, либо иметь квалификации (степени) магистра и бака-
лавра по направлению подготовки Юриспруденция. По логике законодателя, получается, что знаний бакалавриата «всего обо всем» недостаточно для работы судьей. Нужна степень магистра, которая в совокупности с бакалавриатом фактически является старым специалитетом. Получается странная ситуация, когда судья занимается не только делами в рамках своей специализации, но и всеми остальными, где его знания ограничиваются бакалавриатом, который сам законодатель признает недостаточным для замещения должности судьи.
Что касается качества самого образования, то в ходе лингвистического эксперимента решений районных судов Алтайского края на предмет их соответствия различным правилам и нормам русского языка не было обнаружено ни одного судебного постановления, в котором отсутствовали бы орфографические, пунктуационные, грамматические, лексические и стилистические ошибки [12]. Конечно, данное исследование было проведено еще в 2010 г., однако в высшем образовании не было никаких существенных изменений с того времени, по крайней мере тех, которые могли бы дать наглядный положительный результат.
Процессуальные особенности рассмотрения дел о дискриминации в сфере труда. Перечисленные ранее условия, определяющие качество судебного решения, универсальны и применимы при оценке любой категории дел. Однако специфика отрасли трудового права предполагает наличие процессуальных особенностей, характерных только для данной категории.
Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. ГПК РФ ориентирован прежде всего на споры, возникающие из таких правоотношений, для которых характерно равенство субъектов. Трудовое право обеспечивает баланс между интересами работника и работодателя. Однако этот баланс не сводится к простому равенству. Не вдаваясь в детали всех особенностей, о которых писал еще Л.С. Таль, можно констатировать, что работник зависит от работодателя значительно больше, чем последний нуждается в работнике. Трудовое право в отличие от гражданского имеет не только экономическую функцию, но и социально-защитную. Эти функции не являются уникальными и встречаются в других отраслях права, но их симбиоз существует только в трудовом праве. Очевидно, что указанная специфика распространяется не только на материальные нормы, но и на сам процесс, например через перераспределение бремени доказывания. Следует ли в таком случае говорить о формировании трудового процесса или, как об этом
132
писали, В.Н. Скобелкин, С.В. Передерин, С.Ю. Чуча и Н.Н. Семенюта, трудового процедурно-процессуального права? [13] Данный вопрос, по большей части, нам придется оставить за рамками статьи, поскольку рассматриваемая тема касается только особенностей доказывания дискриминации в трудовых спорах.
По общему правилу, действие принципа состязательности предполагает, что каждый доказывает то, на что он ссылается. Тем не менее, в некоторых ситуациях необходимо отходить от положений ст. 56 ГПК РФ и перераспределять бремя доказывания. Например, для работника будет крайне сложно доказать тот или иной факт через свидетельские показания, поскольку другие работники, скорее всего, не будут вступать в конфликт со своим работодателем. Обычно лицо, которому незаконно отказано в приеме на работу, может привести только одно доказательство - письменный отказ работодателя в приеме на работу. Пленум Верховного суда Российской Федерации (далее ВС РФ) указывает, что при установлении факта дискриминации суд должен проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора [8]. Согласно п. 23 указанного постановления ВС РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пленум Конституционного суда Российской Федерации указывает, что суд при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью [10]. Перечисленные обстоятельства может подтвердить или опровергнуть только работодатель, поэтому вполне логично, что именно он и должен их доказывать.
Обращаясь к опыту Европейского союза в данной области, можно увидеть определенную схожесть правовых позиций. Так, первая директива Совета Европейского союза (далее Совет ЕС), которая полностью
133
перекладывала бремя доказывания отсутствия нарушения принципа равноправия на работодателя, касалась только исков о дискриминации по признаку пола [6]. Примечательно, что отечественный законодатель собирался внедрить нечто похожее. Так ст. 9 проекта ФЗ № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации» [7] предусматривала, что в случае рассмотрения в суде или в ином органе трудового спора по заявлению (иску) работника или профсоюза, другого общественного объединения, защищающего интересы работника, в связи с предполагаемой дискриминацией по мотивам пола, бремя доказывания отсутствия намерения дискриминировать работника возлагается на работодателя. Тем не менее данный закон не был принят.
В ЕС пошли еще дальше: согласно Директиве Европейского парламента и Совета ЕС 2006/54/ЕС [9], бремя доказывания возлагается на ответчика, когда есть prima facie (лат. - на первый взгляд) доказательства дискриминации. Данный подход достаточно точно описал К. И. Малышев: «в каждом факте есть совокупность признаков, которые на первый взгляд, prima facie, делают его достоверным и возбуждают в нас убеждение в его существовании. Если истец доказал исковые факты в этой мере, то возникает предположение против ответчика впредь до дальнейшего развития состязания» [5].
При этом необходимо помнить, что ЕСПЧ понимает дискриминацию крайне широко: как разное обращение к людям, находящимся в одинаковых ситуациях без объективного и разумного оправдания. Конечно, таким кардинальным мерам должен корреспондировать соответствующий механизм защиты для работодателя. Детально регламентированная процедура найма и максимально конкретные требования к деловым качествам могли бы обезопасить работодателя от возможного злоупотребления. Однако возникает вопрос о целесообразности таких кардинальных мер. У нас нет подробной статистики по делам о дискриминации, есть лишь данные общего характера, которые могут служить лишь косвенными доказательствами.
На основе сказанного можно констатировать, что специализация судей положительно сказалась бы на качестве работы всей судебной системы. Решение указанной задачи, пусть и не слишком подробное, было предложено еще в 2003 г. в информационно-аналитических материалах Государственной думы, касающихся вопросов создания специализированных трудовых судов [14]. Предполагалось осуществить данную задачу в три
этапа. В ходе первого этапа необходимо выделить специализированные судебные составы (сессии), которые бы занимались исключительно трудопра-вовой категорией дел. Затем, на основе данных сессий необходимо создать уже самостоятельные специализированные трудовые суды. Третий этап -окончательное обособление новой системы специализированных судов посредством создания Верховного суда по рассмотрению трудовых споров.
Несложно заметить, что конечный результат практически идентичен системе трудовых судов, которая существует, например, в Германии. И как раз там она критикуется по сугубо экономическим причинам: невыгодно содержать больше сотни специализированных судов, сфера действия которых распространяется на относительно небольшую категорию дел. Рассмотрим подробно данные нашей статистики. Всего рассмотрено трудоправовых дел с вынесением решения: в 2007 г. - 415,405; в 2008 г. - 505,715; в 2009 г. -822,790; в 2010 г. - 766,901; в 2011 г. - 635,142; в 2012 г. - 567,415; в 2013 г. - 523,805; в 2014 г. - 507,226; в 2015 г. - 571,899; в 2016 г. - 565,356. Можно заметить, что все «всплески» связаны с экономическими потрясениями, а именно с кризисом 2008 и, хотя и в значительно меньшем масштабе, - с девальвацией 2014 года. Действительно, в случае очередного кризиса, нагрузка может значительно возрасти, однако если считать процент трудо-правовых дел от общего количества, то он все равно будет небольшим. Например, за 2016 г. споры, возникающие из трудовых правоотношений, составляли ~5% от всех гражданских дел (565,356 от 12,467,328). Целесообразно ли из-за 5% дел создавать абсолютно новую структуру? В ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции, 19 земельных трудовых судов и Федеральный трудовой суд ФРГ. В РФ должно начитываться примерно в два раза больше таких судов, что неприемлемо с точки зрения соотношения эффективности и затрат. Таким образом, представляется, что для специализации судей было бы достаточно создания специализированных судебных составов.
Тем не менее, ставя вопрос о реформировании судебной системы, необходимо четко понимать, что она собой представляет. Для этого, во-первых, необходима разработка широких методик оценки качества судебных решений. Во-вторых, необходим всеобъемлющий мониторинг, проводимый на основе разработанных методик. Наиболее серьезные проблемы можно увидеть и без столь затратной процедуры, однако такой поверхностный подход будет крайне ограничен: вершина айсберга всегда намного меньше его подводной части.
Что касается вопроса о перераспределении бремени доказывания в делах о дискриминации, то во многом он уже решен силами самой судебной системы. Однако решения высших судов не являются источником права в РФ, по крайней мере формально. По этой причине представляется целесообразным зафиксировать указанные особенности в рамках отдельной главы ГПК.
Список литературы
1. Данные судебной статистики Судебного департамента при Верховном суде. - URL: http://www.cdep.ru/index.php?id=79&item=3832 (дата обращения: 14.10.2017).
2. Дивеева Н.И. Мировое соглашение и обеспечение доступа к правосудию по трудовым спорам // Толкование правовых актов (теоретико-правовой, конституционно-правовой, гражданско-правовой и трудо-правовой аспекты): сб. науч. ст. по материалам Всерос. науч.-практ. конф. - 2017. - С. 26-29.
3. Долгова А.И. Необходимость введения специализированных трудовых судов в России: за и против // Учен. зап. Казан. ун-та. Серия Гуманитарные науки. 2012, том 154, кн. 4. - С. 96-102.
4. Костян И.А., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе // Хоз-во и право. - 2003. - № 8. - С. 27-40.
5. Малышев К.И. Курс гражданского судопроизводства. Т. 1. - 2-е изд. -СПб.: Тип. М.М. Стасюлевича, 1876. - С. 241.
6. О бремени доказывания в случаях дискриминации по признаку пола: директива Совета Европейского союза от 15 дек. 1991 г. № 97/80/ЕС. - URL: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/?uri=OJ%3AL%3A1998%3A014%3ATOC) (дата обращения: 17.01/2018).
7. О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации: проект ФЗ № 284965-3 (ред. принятая ГД ФС РФ в первом чтении 16.04.2003) // Консультант Плюс: справ.-правовая система.
8. О применении судами РФ Трудового кодекса РФ: постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. постановлений Пленума Верховного суда РФ от 28 дек. 2006 г. № 63, от 28 сент. 2010 г. № 22) // Консультант Плюс: справ.-правовая система.
9. Об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения для мужчин и женщин в вопросах занятости и доступа к работе: директива Европейского парламента и Совета Европейского союза от 5 июля 2006 г. № 2006/54/ЕС // Гарант: правовая система.
10. Определение Конституционного суда Российской Федерации «по запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части
1 статьи 374 Трудового Кодекса Российской Федерации» от 04 дек. 2003 г. // Рос. газета. - 2004. - № 12 (3389). - С. 12.
11. Прецеденты Европейского суда по правам человека: электрон. периодическое изд. // Развитие правовых систем. - 2014, окт. - № 6 (06). - С. 106-119.
12. Рехтина И.В. Правосудие: о состоянии качества оформления судебных решений (постановлений) // Рос. судья. - 2010. - № 3. - С. 16-18.
13. Скобелкин В. Н., Передерни С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурнопроцессуальное право: учеб. пособие / под ред. В. Н. Скобелкина. - Воронеж, 2002. - С. 217.
14. Специализированные трудовые суды в системе органов государственной власти Российской Федерации. Зарубежный опыт // АВ 2003 г. Вып. 26. - URL: http://iam.duma.gov.ru/node/8/4405/14260 (дата обращения: 19.10.2017).
