CC BY
9
68
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2015, № 2 (38), с. 68-76
УДК 316
«ЗАСТРЯВШИЕ ПОСЕРЕДИНЕ»: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ЗАНЯТОСТИ В СФЕРЕ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ МЕЖДУ ТРАДИЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА И ЕГО СОВРЕМЕННЫМИ ФОРМАМИ
«STUCK IN THE MIDDLE»: STATE AND PROSPECTS OF EMPLOYMENT IN TRAINING BETWEEN TRADITIONAL AND MODERN FORMS OF WORK ORGANIZATION
«STUCK IN THE MIDDLE»: STAND UND ENTWICKLUNGSPERSPEKTIVEN DER BESCHÄFTIGUNG IN DER WEITERBILDUNG ZWISCHEN TRADITIONELLER ARBEITSORGANISATION UND MODERNEN ARBEITSFORMEN
© 2015 г. A. Elias, R. Dobischat
Universität Duisburg-Essen rolf. dobischat@uni -due.de; arne.elias@uni -due. de
Поступила в редакцию 05.05.2015
Преобладание атипичных форм занятости в сфере профессиональной переподготовки является следствием не только длительной истории обучения взрослых и различия ее организационных форм, но и одновременно неоднородности пространства продолженного образования с его плюралистичностью, субсидиарно-стью и ориентацией на рынок. В последние годы появляется все больше исследований о прекарном характере занятости в сфере переподготовки, что, кажется, противоречит профессиональным требованиям отрасли. Чтобы ближе рассмотреть профессиональную ситуацию и процесс профессионализации в сфере продолженного образования, в Университете Дуйсбург-Эссен было проведено эмпирическое исследование, результаты которого изложены в данном тексте.
Ключевые слова: профессиональная переподготовка, прекариат, современные тенденции развития рынка труда, социология труда в Германии.
The scope of professional re-training is traditionally characterized by atypical forms of employment that arise not only because of the long history of adult education and differences in the organization, but is equally characterized by a very heterogeneous educational landscape, with its inherent features of pluralism, subsidiarity and market organization. In recent years, there have been more reports of non-standard employment in further education, and it is contrary to professional standards of the industry. In order to examine the employment situation and the professionalization process in more detail, at the University of Duisburg-Essen an empirical study was conducted, the results of which are given in this article.
Keywords: professional re-training, precariat, modern tendencies in the development of the labor market, sociology of labor in Germany.
1. Problemstellung
Die Bedeutung, die dem Weiterbildungssystem zugeschrieben wird, zeigt sich deutlich in den Anforderungen an Flexibilität, Effizienz und Qualität gegenüber den Weiterbildungsträgem, sie zeigt sich jedoch nicht unbedingt in der sozialen Absicherung ihrer Beschäftigten und einer darin wirksam werdenden gesellschaftlichen Wertschätzung ihrer Bildungsarbeit. Im Zuge der Bedeutungs- und Funktionszunahme des Weiterbildungssystems, gerade im Kontext des Postulats des Lebenslangen Lernens und dem ambitionierten Ziel der LissabonStrategie, Europa bis 2010 zum weltweit wettbew-
erbsfähigsten, wissensbasierten Wirtschaftsraum zu entwickeln (vgl. Europäischer Rat 2000, 2), muss auch dem Personal und seiner Professionalität in der Weiterbildung als Garant der Qualität personennaher Bildungsdienstleistung Aufmerksamkeit gewidmet werden (vgl. Mania/Strauch 2010, 75). Das professionelle Handeln hängt u.a. von den konkreten Beschäftigungsbedingungen ab (vgl. Dobischat/Fischell/Rosendahl 2009). Die europäische Forderung nach der Verwirklichung des „Lebenslangem Lernen" hat zweifellos zu einer Aufwertung des Weiterbildungssystems geführt. Die quantitative Expansion der Weiterbildungs-
branche hat jedoch bislang nicht dazu geführt, dass Versprechen von der Institutionalisierung der Erwachsenenbildung als vierter Säule des deutschen Bildungssystems erfüllt wurde. Heute bietet die Weiterbildungsbranche, folgt man gängigen Hochrechnungen, zwischen 325.000 (Martin/Langemeyer 2014) und 650.000 (WSF 2005) Beschäftigten berufliche Perspektiven innerhalb des Teilarbeitsmarktes Weiterbildung. Im Schatten des Bedeutungsgewinns des Lebenslangen Lernens als flankierendes Element der proklamierten Wissensgesellschaft, dem wachsenden Qualifizierungsund Weiterbildungsdruck auf individueller Ebene wie auch dem Erfordernis nach Professionalisier-ung für das Weiterbildungspersonals, hat sich jedoch ein Trend zunehmender Prekarisierung in den Beschäftigungslagen herausgebildet (WSF 2005; Research voor Beleid/Plato 2008; Dobis-chat/Fischell/Rosendahl 2009; Alfäng-er/Cywinski/Elias 2014a). Der seit 2005 beobachtbare Aufwärtstrend der Erwerbsbeteiligung in Deutschland, der dem stetigem Rückgang des Normalarbeitsverhältnisses zwischen 1996 und 2005 folgte, wird begleitet von einer Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse (vgl. Schmeißer u.a. 2012, 30f.). Insbesondere durch Expansion von Teilzeitarbeit und SoloSelbstständigkeit ist der Anteil atypischer Beschäftigung bis auf 36 Prozent der Gesamtbeschäftigung in 2009 gestiegen (vgl. Keller/Seifert 2011b, 17). Atypische Beschäftigung ist jedoch nicht per se als prekär einzustufen und ist erst durch entsprechende empirische Analysen voneinander abzugrenzen (vgl. Brehmer/Seifert 2008).
Professionalisierungs- und Prekarisier-ungsprozesse erscheinen auf den ersten Blick als ein Widerspruch; Profession und Prekarität als zwei Pole eines Berufsentwicklungsprozesses, die sich im Spannungsfeld der Weiterbildungsbeschäftigung entfalten. Die Weiterbildung in Deutschland ist im besonderen Maße von atypischen und prekären Beschäftigungsverhältnissen geprägt und insbesondere der Anteil an Solo-Selbstständigen liegt höher als in den meisten vergleichbaren Branchen (vgl. Martin/Langemeyer 2014, 48). Die Befunde zur prekären Beschäftigung beziehen sich zumeist auf die freiberuflich tätige Personengruppe, jene ehemals als „Kursleiter neuen Typs" (Arabin 1996) bezeichneten Lehrkräfte, die heute mit dem Begriff der Hauptberuflichen Honorarkräfte (WSF 2005) erfasst werden (vgl. Mania/Strauch 2010, 79). Dennoch hat sich die freiberufliche Tätigkeit an vielen Stellen als erfolgreiches Modell etabliert, das nicht allein unter der Perspektive prekärer Arbeit zu beobachten ist; insbesondere da es von den
Beschäftigten selbst nicht in dieser negativen Konnotation wahrgenommen wird (vgl. Nittel 2011, 353f.). Vielmehr bringt die freiberufliche Arbeit in der Weiterbildung auch Freiheiten und Profession-alisierungschancen mit sich und nicht zuletzt in einzelnen Bereichen auch gute Einkommenschancen (vgl. Lenk 2010).
Auf Basis einer online-Umfrage der Universität Duisburg-Essen1, an der sich über 2.200 Weiterbilderinnen und Weiterbildner bundesweit beteiligt haben, wird im Folgenden nach dem aktuellem Ausmaß prekärer Beschäftigung in der Weiterbildungslandschaft gefragt werden. Ein Beschäftigungsverhältnis wird als prekär angesehen, wenn es massiv von der Norm, also einem gesamtgesellschaftlichen Mittelwert, abweicht und die damit verbundenen Unsicherheiten die Gefahr bergen, auf Dauer nicht die Reproduktion der eigenen Arbeitskraft gewährleisten zu können. Als Vergleich wird hierzu oft das klassische Normalarbeitsverhältnis heran gezogen, wobei angemerkt werden muss, dass nicht alle atypische Arbeit gleich als prekär einzustufen ist (vgl. Keller/Seifert 2011a, 140). Gleichzeitig bedeutet eine prekäre Beschäftigungssituation unter diesem Verständnis nicht, dass diese zwangsläufig mit prekären Lebenslagen einhergehen. Dem hier gewählten Ansatz liegt also das Verständnis zu Grunde, dass die ex-istenzielle und materielle Sicherheitsfunktion der Beschäftigung das wesentliche Fundament des Pre-karitätsdiskurses bedeutet und erst danach nach subjektiv-sinnhaften Dimensionen der Tätigkeit als Prekarität der Arbeit (vgl. Paugam 2009, 176) zu fragen ist (vgl. Dörre 2009). Nach einer Einordnung des Themas in die aktuellen Profes-sionalisierungs- und Prekarisierungsdiskurse in der Weiterbildung soll anhand der Kriterien (1) Einkommen, (2) Beschäftigungsstabilität, (3) soziale Absicherung und (4) Qualifizierung (vgl. Keller/Seifert 2007) Ort und Umfang prekärer Beschäftigung bestimmt werden und ein kritisches Fazit zur Entwicklung der Weiterbildungslandschaft und den Konsequenzen für das dort tätige Personal gezogen werden.
2. Datenlage und Forschungsstand zum Personal in der Weiterbildung
Die allgemeine Definition von Weiterbildung als der „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase" (Deutscher Bildungsrat 1970) täuscht über die segmentabhängigen Rahmenbedingungen der Beschäftigungslagen in den jeweiligen Teilbereichen der Weiterbildung hinweg. Die Weiterbildungslandschaft lässt sich auf unterschiedlichste Weise
ordnen und strukturieren. Allen Ordnungsprinzipien ist gemein, dass Sie je nach Interessenlage herangezogen und modifiziert werden (Nuissl 2005, 47). Auf Basis der Strukturprinzipien Subsidiarität, Pluralität und Marktorganisation und vor dem Hintergrund der viel zitierten Megatrends, wie demographischer Wandel, Individualisierung und Globalisierung, steht die Weiterbildung in Deutschland im Dienste unterschiedlichster Interessen, die sich insbesondere in den Finanzierungsströmen widerspiegeln. Eine im Jahr 2009 durchgeführte Untersuchung hat die besondere Bedeutung der Finanzierungsregularien in der Weiterbildung in ihren Auswirkungen auf die Chancen und Risiken von Polarisierung, Professionalisierung und Pre-karisierung unterstrichen (vgl. Dobis-chat/Fischell/Rosendahl 2009). Die daraus resultierenden Schieflagen in Bezug auf Ungleichheiten in der Beschäftigung und deren Einfluss auf die Qualität der Bildungsarbeit gefährden das Gesamtsystem der Weiterbildung. Vom lange aufrecht erhaltenen Anspruch ein kohärentes System Lebenslangen Lernen zu implementieren (vgl. Fischell 2013) und das Weiterbildungssystem als vierte Säule des deutschen Bildungssystems auszubauen (Deutscher Bildungsrat 1970) ist vielerorts nicht viel geblieben. Fehlende rechtliche Absicherung des Angebots, sowie fehlende Autonomie und die Vereinzelung der Interessen sind der Spiegel der Strukturmerkmale der Weiterbildungsbranche und führen innerhalb des gesamten öffentlich finanzierten Bereichs dazu, dass das System meist nur reaktiv mit geänderten politischen Rahmenbedingungen umgehen kann. Forneck und Wrana (2006, 177) etikettieren die allgemeine Weiterbildung gar als „Modernisierungsverlierer", da ehemalige Hoffnungen ein rechtlich und finanziell abgesichertes System zu schaffen bis heute nicht erreicht wurden (vgl. ebd.), für die öffentlich geförderte berufliche Bildung kommt hinzu, dass im Zuge des Reformdrucks - speziell seit der Hartz Gesetzgebung (vgl. Dobischat 2004) - Risiken zunehmend auf die Weiterbildungsanbieter verlagert werden und unsichere Geschäftslagen mit unsicheren Beschäftigungslagen eng korrespondieren (vgl. Rosendahl 2013).
Erste empirische Befunde haben eine Polarisierung der Beschäftigungsbedingungen zwischen den überwiegend öffentlich-finanzierten und den überwiegend privat-finanzierten Weiterbildungssegmenten nahegelegt. Ihre Auswirkungen lassen sich auf den verschiedensten Ebenen vermuten und stellen den Anspruch eines qualitativ hochwertigen Weiterbildungssystems in Frage, denn trotz der intensiv geführten Debatten mangelt es bis heute an fundierten Beschäftigungsdaten über das Weiter-
bildungspersonal. Dies erschwert eine Bestandsaufnahme zu den Professionalisierungschancen und den Prekarisierungsrisiken erheblich, da, wenn überhaupt nur Querschnittsuntersuchungen und sehr eingeschränkten Daten zur Verfügung stehen (z.B. Lenk 2010; WSF 2005). Die Analyse der Mikrozensus-Daten (vgl. Langemeyer/Martin 2014; Martin/Langemeyer 2014) bietet die Möglichkeit statistisch repräsentativer Aussagen, jedoch muss einschränkend angemerkt werden, dass mit der zugrunde liegenden Branchenbeschreibung nicht konkret die Personen erfasst werden, die nach den meisten gängigen Definitionen im Weiterbildungsbereich arbeiten. Allen Untersuchungen ist gemein, dass sie nur wenig, bis keine Vergleiche zwischen einzelnen Teilbereichen der Weiterbildung zulassen und die von Dobischat, Fischell und Rosendahl (2009) beschriebenen Polarisierungstendenzen zwischen den einzelnen Weiterbildungssegmenten nicht überprüfen können.
Der repräsentativen Erfassung der Beschäftigten in der Weiterbildung steht die bislang unbekannte Grundgesamtheit der Beschäftigten in diesem Bereich im Wege. Die einzige Untersuchung zum Personal in der Weiterbildung, die Anspruch auf Repräsentativität erhebt, ist die WSF-Studie aus dem Jahr 2005. Inwieweit die damals hochgerechneten 650.000 Beschäftigten im Feld heute noch der Realität entsprechen, ist unter dem Gesichtspunkt, dass die Erhebung noch vor den tiefgreifenden Transformationsprozessen in Folge der Hartz-Gesetzgebung im Jahr 2004 erfolgte, unsicher. Zugleich ist die betrieblich finanzierte Weiterbildung aus der Untersuchung, die sich ohnehin nur auf das lehrende Personal bezog, ausgeklammert. Legt man den damals erhobenen Mehrfachbeschäftigungsfaktor von zwei Tätigkeitsverhältnissen pro Beschäftigten zu Grunde, lassen die jüngsten Daten des wbmonitor (vgl. wbmonitor 2012) vermuten, dass die Gesamtbes-chäftigtenzahl der Branche nach wie vor um diesen Wert bewegt, wobei es sich beim Großteil des eingesetzten Personals um Honorarkräfte handelt.
In der statistischen Erfassung wie beispielsweise in der Volkshochschul-Statistik (vgl. Huntemann/Reichart 2014) wird zwischen hauptberuflichem und Neben-/freiberuflichem Personal unterschieden. Dieser statistische Zugriff verschleiert jedoch den allgemeinen Trend zur Solo-Selbstständigkeit (Brenke 2013) im Bildungsbereich, da vormals als nebenberuflich konzipierte Tätigkeiten gleichsam in einer Metamorphose zu einem Hauptberuf verschmelzen. Dies bedeutet, dass mehrere nebenamtliche Tätigkeiten zu einem Hauptberuf jedoch ohne vergleichbaren sozialen Status einer hauptberuflichen Beschäftigung kumu-
lieren. Dies kann in Anlehnung an Wilensky (1964) als eine erste Stufe im Professionalisierungsprozess beschrieben werden, welche Konsequenzen dies für den Professionalisierungsprozess der Weiterbildung hat ist bisher als offene Frage zu markieren, denn in der Weiterbildung hat sich der Mainstream des Professions-Diskurse bisher maßgeblich auf die Hauptberuflichen Pädagogischen Mitarbeiter (HPM) bezogen (vgl. Nittel 2011).
Die unerwartet hohe Zahl an Hauptberuflichen Honorarkräften, die in der WSF-Studie (2005) geschätzt wurden, gibt Anlass, auch diese Beschäftigtengruppe genauer in den Fokus zu nehmen, zumal in Folge der Hartz-Gesetzgebung die Vermutung naheliegt, dass festangestelltes Personal entlassen und dieses auf der Basis von Honorarkräfte für die gleichen Tätigkeiten im Betrieb wieder kostengünstiger eingesetzt wurde. Es verwundert, dass Honorarkräfte in der Weiterbildung lange kein Thema im erziehungswissenschaftlichen Professionsdiskurs waren, obwohl freiberufliche Arbeit doch einen professionstheoretischen Bezug durch die semantische Abgrenzung gemeinwohlorientierter, akademischer Arbeit in den freien Berufen zur unternehmerischen Selbstständigkeit andeutet (vgl. Nittel 2011). Gerade der Prozess der zunehmend hauptberuflichen Ausübung vormals nebenberuflich konzipierter Tätigkeiten führt dazu, dass die Arbeitsbedingungen von außen als prekär bewertet werden, obwohl sie Ausdruck eines beginnenden Professionalisierungsprozesses sein können (vgl. Alfänger/Cywinski/Elias 2013). Für das festangestellte Personal ist auf der anderen Seite davon auszugehen, dass im Rahmen von Deprofessionalisierungtendenzen auch ein Pre-karisierungsprozess angestoßen wird, der sich insbesondere in der öffentlich geförderten beruflichen Weiterbildung bemerkbar macht. Letztendlich ist die Prozessrichtung auf Grundlage aktueller Daten nicht zu beantworten, im Folgenden soll aber eine Bestandsaufnahme zur aktuellen Lage (2011) der Beschäftigungssituation erfolgen.
3. Beschäftigungstypen in der Weiterbildung
Unter der Voraussetzung eines zunehmenden Trends zur Solo-Selbstständigkeit in der Weiterbildung, also das vermehrt Personen als Hauptberufliche Honorarkräfte tätig sind und daher auch die bisherige Trennung in haupt- und nebenberufliches Personal nicht aufrechterhalten werden kann, stellt sich die Frage nach einer präzisierenden Typologie. Insgesamt lassen sich vier unterschiedliche Beschäftigungstypen in Abhängigkeit von ihrem Beschäftigungsstatus und ihrer Haupterwerbsquelle in der Weiterbildungslandschaft identifizieren. Zwei hauptberufliche Typen: (1) Sozialversicher-
ungspflichtige Festangestellte, die aus der Weiterbildungstätigkeit ihren Haupterwerb erzielen. (2) Selbstständig/Freiberuflich Tätige, die aus der Tätigkeit in der Weiterbildung ihren Haupterwerb erwirtschaften. Daneben zwei nebenberufliche Typen, unabhängig von ihrem Vertragsstatus, die (3) ihren Haupterwerb aus einer Tätigkeit außerhalb der Weiterbildung erzielen und (4) Personen, die in der Weiterbildung tätig sind, ihren Lebensunterhalt aber hauptsächlich aus anderen Quellen oder Transferleistungen beziehen (bspw. Einkommen des Partners, Sozialleistungen, Renten, etc.). Den WSF Daten zufolge stellen die frei- und nebenberuflichen Typen den Hauptteil des Personals in der Weiterbildung. Das sozialversicherungspflichtige Festanstellungsverhältnis nimmt mit 14% einen eher kleinen Anteil der Beschäftigten ein (WSF 2005). Zu beachten ist dabei, dass sich die WSF-Studie auf die Gruppe der Lehrenden in der Weiterbildung beschränkte. Es ist aber zunehmend der Trend zu beobachten, dass die Tätigkeitsfelder auch nach Statusgruppen differieren und der Hauptamtliche Pädagogische Mitarbeiter (HPM) zunehmend ausschließlich organisatorische Aufgaben übernimmt und in der Lehre selbst nicht mehr vertreten ist.
4. Einkommenschancen
Betrachtet man die Weiterbildungslandschaft getrennt nach der Bedeutung der öffentlichen Finanzmittel (z.B. durch die BA und Jobcenter, ESF, Bund, Länder, Kommunen etc.)2 und dem Schwerpunkt des inhaltlichen Angebots, so zeigt sich bezogen auf das Bruttoeinkommen der Weiterbildner und Weiterbilderinnen, dass sich die Einkommensunterschiede durch Beschäftigungstyp und Finanzierungssegment ergeben (vgl. Abb. 1). Während der monatliche Medianlohn der Angestellten (Typ 1) insgesamt in den Klassen zwischen 2.251 und 3.750 Euro liegt und damit durchweg im Mittel über dem Niveau der Ein-kommensprekaritätsgrenze3 bewegt, fällt auf, dass der Großteil der Beschäftigten des Typs 2 im Bereich der öffentlich geförderten allgemeinen Weiterbildung unterhalb dieser Grenze liegen. Als besonders drastisch von dieser sozialen Lage gekennzeichnete Arbeitsfelder sind die Bereiche Deutsch als Zweit- und Fremdsprache und die Integrationskurse zu benennen. Dort beträgt der Wert der von Einkommensprekarität betroffenen Freiberufler 77 Prozent. Zwar ist es potenziell möglich, auch in der öffentlich finanzierten Weiterbildung einträgliche Einkommen zu erwirtschaften, neben der intersegmentären Polarisierung zwischen den Weiterbildungssegmenten fällt aber insbesondere die intrasegmentäre Polarisierung in der allge-
Segmente in Abhängigkeit von Finanzierung Abbildung 1: Monatliches Bruttoeinkommen nach Segment und Beschäftigungstyp
meinen Weiterbildung auf, denn hier sind die Einkommensunterschiede zwischen festangestelltem Personal, das meist organisatorisch tätig ist, und lehrend tätigen Freiberuflern besonders dramatisch.
Die klassische nebenberufliche Tätigkeit (Typ
3) erwirtschaftet erwartungsgemäß geringe Einkommen aus der Weiterbildungstätigkeit, wenn auch gerade in der beruflichen Bildung hier lukrative (Zu-)Verdienste erreicht werden können. In allen drei Weiterbildungssegmenten sind Beschäftigte vorzufinden, für die diese Tätigkeit nur ein Zuverdienst zu Transferleistungen (Renten) oder Einkommen des Lebenspartners darstellt (Typ
4), sie aber dennoch über 4.750€ verdienen.
Als Einflussfaktoren auf die Prekarität des Einkommens scheinen sich Vertragsstaus und Finanzierungssegment zu bestätigen (vgl. Alfäng-er/Cywinski/Elias 2014b), jedoch sind weitere Risikofaktoren bei der Betrachtung prekärer Einkommenschancen zu berücksichtigen. Insbesondere Geschlecht, Alter, die Dauer der Berufszugehörigkeit bzw. der Erwerbsperiode und die Arbeitszeit scheinen sich als erklärend zu erweisen (Martin/Langemeyer 2014).
5. Beschäftigungsstabilität
In Bezug auf die Befristungsquoten bei Neueinstellungen ist die Branche Erziehung und Wissenschaft mit bis zu 76% zum Negativbeispiel geworden (vgl. IAB 2013), wobei die typisch atypischen Beschäftigungsverhältnisse der Weiterbildungsbranche mittlerweile als „best practice" in andere Bildungsbereiche auszustrahlen scheinen. Dort
wo nicht ohnehin auf flexible Beschäftigungsformen zurückgegriffen werden kann, wird zunehmend mittels Befristungen Arbeit flexibilisiert. Nicht nur, dass die Befristungsquoten segmentübergreifend mit über 20% aller Anstellungsverhältnisse über dem Bundesdurchschnitt und auch über dem Branchendurchschnitt Erziehung und Unterricht liegt, gerade im Segment der öffentlich finanzierten beruflichen Bildung wird das befristetet Anstellungsverhältnis zunehmend zur Normalität. Dies zeigt sich noch deutlicher, wenn man nur die Gruppe der Berufseinsteiger betrachtet. Bei den Personen, die weniger als ein Jahr in der Weiterbildungsbranche beschäftigt sind, liegt der Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse unter den Angestellten bei 73%, in der öffentlich geförderten beruflichen Bildung sogar mit rund 84% über dem Branchenschnitt. In der öffentlich finanzierten allgemeinen Weiterbildung stehen die Beschäftigten mit einer Befristungsquote von rund 52% vergleichsweise gut dar, unverkennbar auf einem dennoch erschreckend hohen Niveau.
Dass bezogen auf alle Beschäftigten die Gesamt-Befristungsquoten (Abb. 3) mit rund 20% nicht so hoch ausfallen, wie dies mit Blick auf die Befristungen bei Neueinstellungen erwartet werden könnte, ist auf die Vielzahl von Altverträgen im Sample zurückzuführen. Denn, obwohl auch die Übernahmequoten innerhalb der Branche gering ausfallen (vgl. IAB 2013), arbeiten viele der erfahrenen Weiterbildner auf der Basis abgesicherter Beschäftigungsverhältnisse. Unter
Abbildung 2: Befristungsquoten nach Weiterbildungssegment
den Transformationsprozessen der letzten Jahre hat sich die Lage für Neueinsteiger in das Berufsfeld jedoch massiv verschlechtert. Für die Gruppe der Festangestellten ist daher im Gegensatz zum zumeist lehrenden Personal nicht mehr von einem Professionalisierungsprozess im Sinne der Verber-uflichung auszugehen. Die Prekarisierung in Bezug auf die Sicherheit der Beschäftigung ist vielmehr als Ausdruck eines Deprofessionalisier-ungsprozess der Branche zu deuten, innerhalb dessen der wenig regulierte Berufszugang bei zugleich sinkenden Beschäftigungsperspektiven dazu führen, dass die Beschäftigten nicht mehr in der Lage sind, über die Qualität ihrer Arbeit zu bestimmen; weder über die Qualität ihrer Arbeitsbedingungen noch über die Qualitätskriterien ihrer Leistung. Dies gilt insbesondere für Neueinstiege in den Teilarbeitsmarkt und droht erst langsam auf Altverträge und die gesamte Branche auszustrahlen.
6. Soziale Absicherung
Die prekäre Beschäftigungslage vieler Dozenten in der Weiterbildung wird umso deutlicher, wenn man neben dem Einkommen auch die Einbindung in die sozialen Sicherungssysteme betrachtet (vgl. Abb. 4). Trotz der Rentenversicherungspflicht für selbstständige Lehrer, die seit der Erweiterung des Invaliditätsversicherungsgesetzes von 1899 besteht, haben nur 55% der hauptberuflich auf Honorarbasis Lehrenden angegeben, in die gesetzliche Rentenversicherung einzuzahlen. Legt man die Zahlen der Mikrozensusauswertung von Langemeyer und Martin zu Grunde sind die Werte noch erschreckender. Innerhalb der Stichprobe des Mikrozensus gaben
nur 24,23% der Weiterbildner und Weiterbildnerinnen an, in der Rentenversicherung pflichtversichert zu sein (Martin/Langemeyer 2014, 49).
Rund 23% der befragten Hauptberuflichen Honorarkräfte zahlen weder in die gesetzliche noch in die private Rentenversicherung ein oder sorgen anderweitig für Ihren Lebensunterhalt. Es mag zwar sowohl für Weiterbildungseinrichtungen als auch für die Beschäftigten von Interesse sein Wege zu finden, die gesetzliche Rentenversicherungspflicht für diese besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppe zu umgehen, dennoch: Hier droht die Gefahr von Altersarmut. Vielen Honorarkräften dürfte bewusst sein, dass sie trotz Rentenversicherung mit den geringen Honoraren nicht in der Lage sein werden, einen Rentenanspruch jenseits der Grundsicherung zu erarbeiten.
Betrachtet man die Statistik der Deutschen Rentenversicherung, so erscheint die Gruppe der pflichtversicherten Lehrer als eine Teilmenge anderer pflichtversicherter Selbstständiger und die Gesamtzahl der Einzahler wirkt mit rund 50.000 Einzahlern verhältnismäßig klein. Legt man die hochgerechnete Anzahl der Weiterbildner aus der WSF Studie zu Grunde (470.000 Honorarkräfte in der Weiterbildung, davon 150.000 Hauptberufler) und berücksichtigt die Versicherungsquoten, so lässt dies zwei mögliche Schlüsse zu:
(1) Die hochgerechneten Werte der WSF Studie stimmen nicht, oder nicht mehr mit der Realität der Weiterbildung überein, da die aktuellen Rentenversicherungszahlen ein Maximum von 250.000 Selbstständigen oder 100.000 Hauptberuflichen
100%
90%
so% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
97% 23% 45% 50% 75%
77% 55% 50% 25%
Krankenversi che rung
gesetzliche und/oder
private Rentenversicherung vorhanden
Gesetzliche Private Altersvorsorge Arbeitslosenversicherung
Rentenversicherung
I versichert nicht versichert
Abbildung 3: Soziale Absicherung Hauptberuflicher Honorarkräfte
Honorarkräften ergeben würden, oder
(2) Die gemessenen Quoten der Rentenversicherungseinzahler sind sowohl in der eigenen empirischen Untersuchung als auch der Mikrozensus-Auswertung noch viel zu hoch ausgefallen und es zahlen real weitaus weniger Personen in die Pflichtversicherung ein.
Für einen Großteil der Beschäftigten bedeutet die fehlende soziale Absicherung nicht nur das Risiko von Altersarmut, sondern die Aufforderung der Deutschen Rentenversicherung Beitragszahlungen auch nachträglich einzufordern, signalisiert zusätzliche Unsicherheit, die sich nicht nur auf spätere Lebenslagen auswirkt, sondern eine Beschäftigung in der Weiterbildung auf freiberuflicher Basis zunehmend unattraktiv macht. Der Versuch die Rentenversicherungspflicht zu umgehen gilt segmentübergreifend, wenngleich Honorarkräfte in besser finanzierten Segmenten wie der betrieblichen Weiterbildung die Folgen besser kompensieren können (und tendenziell eher zusätzlich privat vorsorgen.)
7. Teilnahme an eigener Weiterbildung als Grundlage der Beschäftigungsfähigkeit
Bei sich stetig ausdehnendem Tätigkeitsspektrum sind die Weiterbildner und Weiterbildnerinnen darauf angewiesen, ihr Wissen stets auf dem aktuellen Stand zu halten. Die ohnehin schon polarisierende Wirkung zwischen den Segmenten der überwiegend privat finanzierten
beruflich/betrieblichen Weiterbildung und der öffentlich geförderten allgemeinen Weiterbildung hinsichtlich des Einkommens verschärft sich noch dadurch, dass die eigene Weiterbildung nicht oder
nur unter erschwerten Bedingungen wahrgenommen werden kann. Insbesondere für die hauptamtlichen Honorarkräfte in der allgemeinen Weiterbildung ergibt sich ein Qualifikationsdilemma, in dem die niedrigen Löhne und der drohende Verdienstausfall zu einer erzwungenen Weiterbildungsabstinenz führen (Dobis-chat/Fischell/Rosendahl 2009, 15), zumindest aber eine Weiterbildungsteilnahme das Realeinkommen erheblich schmälert. 87% der Hauptberuflichen Honorarkräfte haben angegeben, in den letzten zwei Jahren selbst an organisierter Weiterbildung teilgenommen zu haben, was die hohe Weiterbildungsaspiration der Beschäftigten dieses Beschäftigungstyps belegt. Jedoch ist der Großteil von ihnen darauf angewiesen, die Kosten hierfür selbst aufzubringen. Nicht einmal jede Vierte (22 %) dieser Weiterbildungen wurde ganz oder anteilig durch die Arbeit- bzw. Auftraggeber getragen.
8. Zusammenfassung und Ausblick
Die Weiterbildung in Deutschland kann zwar per se nicht als prekäres Beschäftigungsfeld beschrieben werden, jedoch fällt es schwer, jungen Studierenden einen Karriereweg in der Weiterbildung zu empfehlen. Mit rund 24% sind die Erziehungswissenschaftler die größte Gruppe in den Beschäftigungsverhältnissen der Weiterbildung, jedoch differieren Karrierechancen und Beschäftigungsrisiken aller Weiterbildner massiv nach Weiterbildungssegment und Vertragsstatus. Während innerhalb der öffentlich geförderten beruflichen Weiterbildung sich allem Anschein nach Deprofessionalisierungstendenzen mit einhergehender Prekarisierung der Beschäftigungslagen der Festangestellten bemerkbar machen, die insbe-
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
18% 13% 20%
24%
27% 45% 30%
40%
4b/о
17%
10% 10%
Betriebliche Berufliche Allgemeine
Weiterbildung Weiterbildung Weiterbildung privat finanziert öffentlich öffentlich finanziert finanziert
■ Mehr als viermal Drei- bis viermal Ein- bis zweimal
■ Überhaupt nicht
Abbildung 4:Eigene Weiterbildungsteilnahme
sondere auf die Transformationsprozesse in Folge der Hartz-Gesetzgebung zurückzuführen sind und bisher Erreichtes in der Institutionalisierung der Weiterbildung als vierte Säule des deutschen Bildungssystems in Frage stellen, verweisen die Ergebnisse der Umfrage für die öffentlich geförderte allgemeine Weiterbildung auf einen Trend zunehmender hauptberuflicher Solo-
Selbstständigkeit der Lehrkräfte, die mit prekären Beschäftigungsbedingungen korrespondieren. Die letztere Gruppe ist jedoch nicht einem Prozess unterworfen, der ihre Beschäftigungsbedingungen zunehmend verschlechtern würde, sondern die unsicheren Beschäftigungsbedingungen sind in vielen Fällen darauf zurück zu führen, dass vormals als nebenberuflich konzipierte Tätigkeiten nun von Personen ausgeübt werden, die dies als Ihren Hauptberuf sehen. Sie stehen am Beginn eines Pro-fessionalisierungsprozesses, verstanden als Verber-uflichungsprozess, der die Lehrtätigkeit in der Erwachsenenbildung als Beruf als fernes Ziel erahnen lässt.
Die aktuellen Daten lassen vermuten, dass die Lehrkräfte im Fach Deutsch als Zweitsprache bzw. in Integrationskursen am ehesten diesen Weg beschreiten können, da ihre Tätigkeiten im Zuge zunehmender Migration auf Dauer von der Gesellschaft nachgefragt und notwendig sein werden. Dass sich gerade bei dieser Gruppe die prekärsten Arbeitsfelder diagnostizieren lassen zeigt, dass zu Beginn des Professionalisierungsprozesses die Verber-uflichung auch mit unsicheren Beschäftigungsperspektiven einhergeht. Wenn es dieser Gruppe gelingt, die Nachfrage nach ihrer Expertise dauerhaft zu sichern und zugleich den Zugang zu ihrem Berufsfeld zu regulieren, ist es denkbar, dass trotz der Verabschiedung des Professionalismus und der
Abkehr von der Kategorie Profession in den Erziehungswissenschaften (vgl. Helsper/Tippelt 2013) ein erneuter Professionalisierungsschub in der Weiterbildung zu beobachten sein könnte.
In diesem Falle wird Professionalisierung jedoch nicht losgelöst vom Prekaritätsdiskurs diskutierbar sein.
Führt man sich vor Augen, dass die Weiterbildungsbranche nicht nur quantitativ einen nicht zu vernachlässigenden Teilarbeitsmarkt bildet, sondern zugleich als Funktionssystem auf den gesamten deutschen Arbeitsmarkt wirken soll wird deutlich, welche Brisanz die Vernachlässigung dieser Beschäftigtengruppe der Weiterbildner und Weiterbildnerinnen entwickeln kann. Ein Weiterbildungssystem, das von Deprofessionalisier-ungstendenzen und Prekarisierung bedroht ist, wird nur schwer die mannigfaltigen Erwartungen erfüllen können, die im System Lebenslangen Lernens gestellt werden. Dabei steht die Weiterbildungsbranche exemplarisch als „Laboratorium moderner Arbeitsformen" (Alfänger/Cywinski/Elias 2014a) für die Effekte flexibilisierter Arbeitsorganisation.
Literatur
Alfänger J./Cywinski R./Elias A. (2013): Weiterbildung als Beruf. Zur Notwendigkeit, Profession und Prekarität gemeinsam zu denken, in: POLIS 3/2013, S. 10-12.
Alfänger J./Cywinski R./Elias A. (2014a): Weiterbildung im Wandel - Ein Laboratorium moderner Arbeitsformen?, in: Dobischat, R./Hufer, K.-P. (Hrsg.): Weiterbildung im Wandel. Profession und Profil auf Profitkurs, Schwalbach/Ts., S. 39-63.
Alfänger J./Cywinski R./Elias A. (2014b): Einkommensverhältnisse, Tätigkeiten und Selbstwahrnehmungen des Weiterbildungspersonals im Wandel - Ergebnisse einer Online-Befragung. In: DIE (Hrsg.). Trends der Weiterbildung. DIE-Trendanalyse 2014. Bielefeld, S. 69-79.
Arabin L. (1996): Unterrichtende an hessischen Volkshochschulen. Hessische Blätter für Volksbildung. Sonderband 1996. Frankfurt a.M.
Bolder A. (2010): Das lebenslange Lernen, die Beteiligung daran und die Bildungspolitik. Und das lebenslange Lernen, die Beteiligung... In: Holzer, D./Schröttner, B./Sprung, A. (Hrsg.): Perspektiven der Weiterbildungsforschung. Münster u.a.
Brehmer W./Seifert H. (2008): Sind atypische Beschäftigungsverhältnisse prekär? Eine empirische Analyse sozialer Risiken, in: Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung 41 (4), S. 501 - 531.
Brenke K. (2013): Allein tätige Selbständige: Starkes Beschäftigungswachstum, oft nur geringe Einkommen, in: DIW Wochenbericht, 7/2013, S. 3-17.
Dobischat R. (2004): Förderung der beruflichen Weiterbildung - Konsequenzen aus der „Hartz-Reform". In: WSI-Mitteilungen, Ausgabe 4, S. 199-205.
Dobischat R./Fischell M./Rosendahl A. (2009): Beschäftigung in der Weiterbildung. Prekäre Beschäftigung als Ergebnis einer Polarisierung in der Weiterbildungsbranche? Gutachten im Auftrag der Max-Traeger-Stiftung, Essen.
Dörre K. (2009): Prekariat im FinanzmarktKapitalismus, in: Prekarität, Abstieg, Ausgrenzung. Die soziale Frage des 21. Jahrhunderts, Frankfurt/Main, S. 35-64.
Europäischer Rat (2000): Schlussfolgerungen des Vorsitzes - Europäischer Rat (Lissabon) 23. und 24. März.
Fischell M. (2013): Die Architektur Lebenslangen Lernens unter weiterbildungsrechtlicher Regulation. Baltmannsweiler.
Forneck H./Wrana D. (2006): „Professionelles Handeln und die Autonomie des Feldes der Weiterbildung". In: Friebertshäuser, B./Rieger-Ladich, M./Wigger, L.(Hrsg.): Reflexive Erziehungswissenschaft. Wiesbaden, S. 177-191.
Helsper W./Tippelt R. (2011): Ende der Profession und Professionalisierung ohne Ende? Zwischenbilanz einer unabgeschlossenen Diskussion. In: Dies. (Hrsg.): :Pädagogische Professionalität. 57. Beiheft. Zeitschrift für Pädagogik. Weinheim, S. 268-288.
Holzer D. (2010): Benennen wir doch endlich Defizite! Ein kritischer Kommentar zur Defizitorientierung in Zielgruppendiskussionen. In: MAGAZIN erwach-senenbildung.at. Das Medium für Forschung, Praxis und Diskurs. Ausgabe 10, Wien.
Huntemann H./Reichart E. (2014): VolkshochschulStatistik: 52. Folge, Arbeitsjahr 2013. www.die-bonn.de/doks/2014-volkshochschule-statistik-01.pdf [17.11.2014].
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2013): Aktuelle Daten und Indikatoren. Befristete Beschäftigung - Aktuelle Zahlen aus dem IAB-Betriebspanel 2012. Nürnberg. http://doku.iab.de/aktuell/ 2013/befristung_2012.pdf [17.11.2014].
Keller B./Seifert H. (Hrsg.) (2007): Atypische Beschäftigung. Flexibilisierung und soziale Risiken, Berlin.
Keller B./Seifert H. (2011a): Atypische Beschäftigungsverhältnisse. Stand und Lücker der aktuellen Diskussion, in: WSI-Mitteilungen 3/2011, S. 138-145.
Keller B./Seifert H. (2011b): Atypische Beschäftigungsverhältnisse. Entwicklungen, Strukturen, Regulierung. Expertise im Auftrag der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung. http://library.fes.de/pdf-files/wiso/08527.pdf [18.02.2015].
Langemeyer I./Martin A. (2014): Das Personal in der Erwachsenenbildung. Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum Bildungs- und Dienstleistungssektor. In: Hessische Blätter für Volksbildung 01/2014, S. 17-28.
Lenk C. (2010): Freiberufler in der Weiterbildung. Empirische Studie am Beispiel Hessen. Bielefeld.
Mania, E./Strauch, A. (2010): Personal in der Weiterbildung. In: Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (Hrsg.): Trends in der Weiterbildung -DIE-Trendanalyse 2010. Bielefeld, S. 75-93.
Martin A./Langemeyer I. (2014): Demografie, sozioökonomischer Status und Stand der Professional-isierung - das Personal in der Weiterbildung im Vergleich. In: Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (Hrsg.). Trends der Weiterbildung. DIE-Trendanalyse 2014. Bielefeld, S. 43-67.
Nittel D. (2011): Freiberufliche Erwachsenenbildner - eine neue Pädagogen-Generation? In: Eckert, T./Hippel, A. von/ Pietraß, M./Schmidt-Hertha, B. (Hrsg.): Bildung der Generationen. Wiesbaden, 2011, S. 347-359.
Nuissl E. (2005): Professionalisierung in Europa. In: Report. Forschungs- und Literaturreport Weiterbildung 28, Nr4 (2005), S. 47-56. http://www.die-bonn.de/ doks/nuissl0502.pdf [10.11.2014].
Paugam S. (2009): Die Herausforderung der organischen Solidarität durch die Prekarisierung von Arbeit und Beschäftigung, in: Castel, R./Dörre, K. (Hrsg.): Pre-karität, Abstieg, Ausgrenzung. Die soziale Frage am Beginn des 21. Jahrhunderts, Frankfurt/Main, S. 175196.
Rosendahl A. (2013): Beschäftigungs- und Ges-chäftslage(n) in der öffentlich geförderten beruflichen Weiterbildung - Institutionelle Reaktionsmuster zur Kompensation von finanzierungs- und steuerungsbedingten Unsicherheiten?, in: bwp@ Berufs- und Wirtschaftspädagogik-online, Ausgabe 25, S. 1-25.
Schrader J. (2011): Struktur und Wandel der Weiterbildung. Bielefeld.
Schmeißer C., Stuth S., Behrend C., Budras R., Hipp L, Leuze K., Giesecke J. (2012): LänderprofilDeutsch-land, in: Atypische Beschäftigung in Europa 1996 -2009, DiscussionPaper P 2012-001, Berlin: WZB, S. 190-198, www.wzb.eu/atypisch [18.02.2015].
Wilensky H. (1964): The Professionalization of Everyone? In: The American Journal of Sociology, 70(2), S. 137-158.
wbmonitor (2012): Hochgerechnete und gewichtete Grundauszählung 2011. http://www.bibb.de/dokumente/ pdf/wbmonitor_umfrage-2011_grundauszaehlung_ gewichtet.pdf [17.11.2014].
WSF Wirtschafts- und Sozialforschung (Hrsg.) (2005): Erhebung zur beruflichen und sozialen Lage von Lehrenden in Weiterbildungseinrichtungen, Kerpen.
