CC BY
27
А. В. Корниенко, старший преподаватель, кафедра педагогической психологии, Хакасский государственный университет, г. Абакан, Россия, [email protected]
СТРУКТУРНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ЛИЧНОСТНО-ПЕРСЕПТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ПРОДАЖ
В концепциях современных теорий менеджмента постулируется, что эффективность управленческой деятельности определяется не только профессионально значимыми качествами личности, но и ситуацией в целом. Однако практика свидетельствует о том, что эффективные управляющие от неэффективных отличаются наличием определенных качеств личности, так как каждый управленец действует всегда в условиях высокой неопределенности и множественности разноплановых взаимосвязанных факторов. Ситуация управления всегда заключается в субъективной реакции менеджера. От его качеств, способностей, знаний и опыта зависит эффективность принимаемых решений. Таким образом, автор выделяет личностно-пер-септивную компетентность менеджера как базовую для его дальнейшего наивысшего потенциального развития как профессионала.
Целью исследования было изучение динамики развития личностно-персептив-ной компетенции менеджеров продаж в условиях социально-психологического тренинга. Для реализации поставленной цели автор проанализировал теоретические подходы к компетенциям менеджеров, а также изучил компоненты личностно-персептив-ной компетенции.
Анализируя концепции личности менеджера, можно выделить основные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности:
1. «Коллекционный подход» предполагает, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают эффективность в сфере продаж. Для каждой конкретной должности можно составить профессиограмму, которая определяет список характеристик успешного профессионала. Иногда выделяются подструктуры в структуре личностных свойств, как например: управленческие способности, коммуникативные качества, профессиональные качества, стратегическое мышление.
2. «Рефлексивно-ценностный подход» (Ю. Д. Красовский; С. М. Белозеров) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексии и ценностных ориен-таций к управлению. При этом способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, рефлексии и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Работа менеджера представляется как осуществление стратегических и тактических замыслов руководителя. Представители данного подхода выделяют систему стратегических замыслов как основное личностное новообразование, которое формируется в ходе управленческой деятельности и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений.
3. «Социально-психологический подход»: в этом подходе представлены и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя. В рамках данного подхода изучается влияние индивидуальности менеджера на эффективность управленческой
деятельности, а также харизматические способности личности, стиль руководства и динамические процессы, протекающие в системе «руководитель — подчиненные».
4. В факторном подходе рассматриваются группы факторов. К первой группе относят институционализированные и ситуационные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности менеджера связывают с задачами и структурой организаций, периодом ее существования и размером, типом организации, ее миссией. Наибольшее значение имеют такие факторы, как система ценностей организации, система коммуникаций, иерархия власти, санкции и др.
Вторую группу составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, а именно способности к адаптации и мобилизации, коммуникативные и лидерские качества, стратегическое мышление, принятие и распределение ответственности и др.
5. Парциальный подход возник в ходе эмпирической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в деятельность менеджера, с коррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития стратегического мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.
6. На основе парциального подхода А. М. Омаров разработал концепцию завоевания авторитета, в которой проблема формирования интегральной личностной характеристики обусловлена уровнем развития группы, к которой принадлежит руководитель.
Методологической основой оценки профессионального потенциала менеджера, с точки зрения автора, выступает интегративно-акмеоло-гический подход1. И. Ю. Дергалева под данным подходом понимает специально орга
Ситуация управления всегда заключается в субъективной реакции менеджера. От его качеств, способностей, знаний и опыта зависит эффективность принимаемых решений.
процесс развития профессионального потенциала менеджера, вследствие чего достигается потенциально возможный уровень развития менеджера как профессионала.
Все перечисленные выше подходы к построению модели личности руководителя выделяют личность менеджера и, исходя из наличия определенных качеств личности или факторов, определяют его способность к руководству. Автор разделяет данное мнение и на первый план в построении модели компетенций выдвигает личностную компетенцию, которая неразрывно связана с пер-септивными процессами и, прежде всего, социальной перцепцией (восприятие). Подтверждение взаимосвязи личностных и пер-септивных качеств автор видит в механизмах межличностного восприятия, понятии «пер-септивный мир», когнитивный стиль и др.
Дж. Гибсоном было выделено понятие «персептивный мир субъекта», а также сформулирован экологический подход к зрительной перцепции (Gibson, 1979). Под персептивным миром Дж. Гибсон понимал совокупность данных субъекту упорядоченных предметов, удаленных друг от друга, с их промежутками, предметов меняющихся, движущихся2. Лица, позы и движения людей несут субъекту очень важную информацию, не менее важную, чем измерение потенциалов мозга. В восприятии проявляется опыт субъекта, причем у специалиста восприятие происходит симультанно и, таким образом, профессионал охватывает больше информации, и ее переработка осуществляется быстрее, что весьма полезно в ситуации быстрого принятия решения. Кроме того, специалист способен быстро менять объем поля внимания, приспосабливая его к требованиям задачи: он способен быстро переходить от работы широким полем к работе узким полем и обратно.
- Также значение имеет и стремление специалиста к профессиональному продвижению, самосовершенствованию, к реализации своих потенциальных возможностей. Персептивные = миры новичка и профессионала различны, поскольку данный мир формируется в опыте и зависит от ап-
низованный, целенаправленный поэтапный перцепции (лат. ad — к и лат. perceptio — вос-
приятие). В персептивном мире профессионала высокого класса объекты более интегрированы в некие более полные целостности, отличающиеся особым смыслом.
Еще одной значимой характеристикой перцепции является понятие когнитивного стиля восприятия. Данный стиль личности, как правило, обозначает гипотетический конструкт, стиль выступает как преобладающий тип персептивных защит. Речь идет об индивидуальных предпочтениях (устойчивого характера), которые проявляются в самом процессе познавательных действий и в процессах интеллекта3. Основной конструкт когнитивного стиля личности «зависимость — независимость от поля» — определяющий фактор проявления опыта.
С. Свиннен и др. отмечают, что в настоящее время идентифицировано более 20 факторов когнитивных стилей. С. Мессик приводит его 9 основных факторов. Главным фактором данного стиля является «зависимость — независимость от поля» (ЗП — НЗП), предложенная Г. Витки-ным с соавторами в 1954 г. М. Хисакр считает фактор ЗП — НЗП одним из наиболее популярных и плодотворных конструктов в современной психологии. ЗП — НЗП была определена Г. Виткиным и др. как конструкт, который позволяет различать людей по степени зависимости от структуры воспринимаемого поля: от чрезвычайно зависимых от этой структуры до лиц, обладающих полной независимостью4.
Полезависимость и поленезависимость отражают так называемые аналитический и глобальный когнитивный стили. Аналитический когнитивный стиль понимается как тенденция опыта к структурированности, разложению исследуемого материала на составные части. Он выражается в поленезави-симости. Независимые от поля люди характеризуются высокой способностью аналитически воспринимать поле, т. е. разрушать его организацию и воспроизводить элемент поля отдельно от целого. Глобальный когнитивный стиль характеризуется как сильная и неизменная (consistence) тенденция субъективного опыта (experience) к целостности, и даже «диффузности». Последний стиль выражается в полезависимости.
Таким образом, зрительное восприятие — сложный, комплексный процесс, в который органично включаются другие
психические процессы (познавательные и эмоциональные), а также явно сказывается влияние личности в целом. Все вышеперечисленное позволяет сделать вывод о том, что личность и ее персептивные особенности должны быть рассмотрены во взаимосвязи и с учетом взаимовлияния, как неразрывный кластер, составляющий базисную компетенцию менеджера продаж. Личностно-персептивная компетенция, с точки зрения автора, определяет структуру и содержание таких компетенций, как профессиональная и функциональная. В экспериментальном исследовании автор уточнил понятие личностно-персептивной компетенции, обозначив ее структурные характеристики, уровни развития, и методом корреляционного анализа показал взаимосвязь, существующую между личностными особенностями и персептивными характеристиками.
В исследовании приняли участие 272 человека в возрасте от 23 до 37 лет: экспериментальная группа — менеджеры продаж — 127 человек (Военно-страховая компания, ООО «Гранд»); контрольная группа (145 человек): преподаватели — 27 человек (Хакасский государственный университет имени Н. Ф. Катанова и Колледж педагогического образования, информатики и права), медицинский персонал — 56 человек (МУЗ Абаканская городская больница), студенты, получающие первое и второе высшее образование — 62 человека, заочная форма обучения (Хакасский государственный университет имени Н. Ф. Катанова).
Все диагностические методики автор разделил на 2 блока: личностный и персеп-тивный.
I. Блок диагностики личностных компонентов:
— тест Р. Кеттелла 16 Р^
— характерологический опросник К. Леонгарда — Г. Шмишека;
— САТ Э. Шострема;
— многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А. Г. Мак-лакова и С. В. Чермянина;
— диагностика психологического типа личности И. Маерс — К. Бриггс;
— методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса;
— методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса;
— методика диагностики степени готовности к риску А. М. Шуберта.
II. Блок диагностики персептивных компонентов: самовосприятие и самопонимание себя:
— методика С. А. Будасси;
— тест «Замаскированные фигуры» К. Готтшильда (когнитивный стиль);
— исследование особенностей тактильного и зрительного восприятия методом И. Фолькельта;
— исследование наблюдательности — тест А. Карелина;
— исследование уровня эмпатийных тенденций И. М. Юсупова;
— опросник аффиляции А. Мехрабиа-
на;
— некоторые шкалы САТ: шкала ориентации во времени, шкала самопринятие, шкала сензитивности.
Выбор именно этих методик определялся несколькими причинами. Во-первых, они хорошо зарекомендовали себя в исследовательской практике, во-вторых, наиболее полно охватывают диагностику рассматриваемых автором личностно-персептив-ных компонентов.
Под личностно-персептивной компетенцией автор понимает относительно устойчивые характеристики личности и перцепции, позволяющее менеджеру осуществлять профессиональную деятельность на мастерском уровне. Она состоит из двух блоков: личностного и персептивного, приведем трактовку данных понятий, существующую в психолого-педагогической литературе.
Личностная компетентность — способность планировать свою трудовую деятельность, контролировать и регулировать ее, способность самостоятельно принимать решения; способность находить нестандартные решения (креативность), гибкое теоретическое и практическое мышление, умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения (А. К. Маркова).
Социально-перцептивная компетентность — это точность восприятия социальных объектов (например, других людей в организации). Неточная, стереотипная социальная перцепция (СП) ведет к возникновению ложных конфликтов, основанных на ошибочном приписывании другим лю-
дям недружественных намерений, на преуменьшении их желания и умения работать и т. п. (А. А. Бодалев, 1998).
Таким образом, в литературе рассматриваются отдельно два понятия «личностная компетентность» и «социально-персеп-тивная компетентность», автор выделяет базовую компетентность менеджеров продаж как личностно-персептивную, исходя из того, что именно личностные качества руководителя определяют его эффективность его деятельности. Персептивный компонент компетенции автор рассматривает как неразрывно связанный с личностью, т. к. данный феномен социально детерминирован и персептивные процессы, прежде всего, преломляются через индивидуальные качества.
В структуре личностно-персептив-ной компетенции автор выделил следующие компоненты: 1) интеллектуальный; 2) эмоционально-волевой; 3) персептив-ный; 4) поведенческий; 5) коммуникативный.
Обработка результатов осуществлялась с помощью количественного анализа с применением методов математической статистики (факторный анализ, корреляционный анализ Пирсона, и-критерий Ман-на-Уитни, критерий Мозеса). В итоге автором были получены следующие результаты, показывающие дифференциальные отличия личностно-персептивных особенностей менеджеров продаж в сравнении с людьми, не занимающимися активными продажами.
1. Интеллектуальный компонент: среднее значение по фактору В (опросник Р. Кеттела, 16 PF) в экспериментальной группе — 5,9, что свидетельствует о высоких интеллектуальных способностях, абстрактном мышлении; среднее значение по фактору М — 5,5, т. е., средний показатель, можно охарактеризовать как практичность, опора на реальность, а не фантазии, уравновешенность; среднее значение по фактору Q1 — 7,2, что можно расценивать как гибкость, креативность. По роду занятий этот фактор высок у администраторов, художников, артистов и особенно научных работников (И. В. Выбойщик, З. А. Шакурова).
2. Эмоционально-волевой компонент: среднее значение по фактору С — 6,6 (опросник Р. Кеттела, 16 PF), показатели выше среднего характеризуют выборку
менеджеров как эмоционально устойчивых, не склонных к ипохондрии, способных контролировать свои эмоциональные переживания; среднее значение по фактору О — 4,4, т. е. склонность к гипертимии, самоуверенности, активной жизненной позиции; среднее значение по фактору Q3 — 7,6, т. е. для выборки менеджеров характерен высокий самоконтроль поведения, что можно соотнести с интернальностью и способностью руководствоваться в своих поступках внутренними мотивами, устойчивый образ «Я», лидерские качества; среднее значение по фактору Q4 — 6,9, т. е. наличие фрустрации, агрессивности, самоуверенности, однако данный фактор выражен почти в средних пределах; среднее значение по фактору G — 6,8, т. е. характеризует наличие стремления к соблюдению моральных требований, выраженность «Супер эго», склонность управлять «Эго» и ограничивать «Ид».
3. Персептивный компонент: в результате интерпретации данных по блоку персеп-тивных качеств, или структурных компонентов личностно-персептивной компетенции, мы получили следующие результаты:
— по тесту включенных фигур К. Готт-шильда — Г. Виткина: анализ результатов показал наличие у экспериментальной группы в целом полезависимости, при среднем значении 2,1 балла, тем не менее, это значение можно расценивать как близкое к поленеза-висимости. В контрольной группе средний показатель также свидетельствует о полеза-висимости выборки в целом (средний показатель 1,56);
— по методу исследования восприятия И. Фолькерта для выборки менеджеров характерен высокий уровень тактильного и зрительного восприятия, при среднем значении 6,9 балла. Для контрольной группы характерен средний уровень развития данного качества (средний показатель 5,2);
— по тесту «Наблюдательность» А. Карелина в целом для экспериментальной выборки характерен высокий уровень развития наблюдательности, целенаправленное и осмысленное восприятие, проникновение в сущность явления, установление особенностей и связей между объектами, при среднем значении 122 балла. У контрольной группы данный показатель равен 98 баллов;
— по тесту «Нахождение количественного выражения уровня самооценки» (са-
мовосприятие) по С. А. Будасси в экспериментальной группе средний показатель составляет 0,57. Что говорит об адекватной самооценке выборки в целом, которая придает человеку уверенность в себе, позволяет успешно ставить и достигать цели в карьере, бизнесе, личной жизни, творчестве, придает такие полезные качества, как инициативность, предприимчивость, способность адаптации к условиям различных социумов. У контрольной группы средний показатель составляет 0,54 балла, что также отражает адекватную самооценку;
— по опроснику И. М. Юсупова. Исследование уровня эмпатийных тенденций среднее значение 52,3 в экспериментальной группе говорит о наличии у менеджеров нормального уровня эмпатийности, присущего подавляющему большинству людей. Для этого уровня характерно: в межличностных отношениях склонность судить о других более по их поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям, эмоциональные проявления в большинстве своем находятся под самоконтролем. В общении внимательность, но при излишнем влиянии чувств собеседника потеря терпения. В контрольной группе средний показатель уровня эмпатии составляет 52 балла;
— по опроснику аффилиации (методика А. Мехрабиана в модификации М. Ш. Магомед — Эминова) среднее значение (183 балла) в экспериментальной группе говорит о наличии у менеджеров стремления к общению, причем средние показатели боязни быть отвергнутыми (153 балла) говорят об отсутствии повышенной тревожности и навязчивых переживаний о том, какое впечатление производят их внешность и поступки на окружающих. В контрольной группе показатели по обеим шкалам средние: 133, 150.
4. Поведенческий компонент. К. Леон-гардом 10 типов акцентуированных личностей разделены на две группы: акцентуации характера и акцентуации темперамента. С помощью опросника К. Леонгарда — Шмишека автор выявил у исследуемой выборки менеджеров акцентуацию характера демонстративность — средний балл 17,7: подвижность, легкость в установлении контактов, склонность к фантазерству, лживости и притворству, направленным на приукрашивание своей персоны, авантюризму.
А также две наиболее выраженных акцен туации темперамента: циклотимия — сред ний показатель 16,6 баллов, т. е. смена ги пертимических и дистимических фаз; и ги претимия — средний балл составил 18,6, что может свидетельствовать о таких характерологических особенностях выборки, как: повышенный фон настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью.
Анализ сравнения значимых различий между экспериментальной и контрольной группами по опроснику диагностики самоактуализации личности САТ Э. Шострема позволил прийти к следующим умозаключениям:
а) по шкале «Гибкость поведения» автором получены в экспериментальной группе в среднем следующие характеристики (при среднем значении 56): характеризует способность быстро реагировать на изменяющиеся аспекты ситуации, использовать новые нестандартные решения, жить в ногу с веяниями времени. Средний показатель по данной шкале для контрольной группы 49,3. Что говорит о средних значениях данного параметра;
б) по шкале самоуважения были получены следующие результаты: у менеджеров среднее значение равно 56,2, что выше среднего и характеризует выборку как: людей способных ценить свои достоинства, не обращая внимания на недостатки. У контрольной группы среднее значение составляет 53,3, что говорит также о развитой способности ценить, прежде всего, свои достоинства;
в) по шкале «Самопринятие» выявлены у менеджеров следующие особенности (средний показатель 56,5): принятия себя вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков, завышенная самооценка. В контрольной группе данный показатель равен 51,9 балла, что говорит о средней выраженности исследуемого признака;
г) по шкале «Контактность» были выявлены следующие качества, характерные для экспериментальной группы (среднее
Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
значение 56,5): способность к быстрому установлению глубоких контактов с людьми (или диалогическому общению). Умение задавать вопросы и слушать, зацепка на бу-= дущее. В контрольной группе данный показатель составляет 45,6 балла, что свидетельствует о меньшей выраженности данных качеств;
д) по шкале «Креативность» выявлены следующие личностные особенности у менеджеров (средний показатель 58): творческая направленность личности, не только познающая, но и ищущая личность. Способность к преобразованию информации, созиданию. У контрольной группы данный параметр менее выражен, среднее значение 44,2.
Анализ результатов значимых различий между экспериментальной и контрольной выборками по методике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса и «Мотивация к избеганию неудач» и методике диагностики степени готовности к риску Шуберта выявили следующие показатели:
— по опроснику мотивация к успеху Т. Элерса выявлен умеренно высокий уровень мотивации у экспериментальной группы (среднее значение 19,6). Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху;
— по методике МВТ1 Майерс-Бриггс у менеджеров преобладают такие типы личности как: ESFJ-15 %, КТР-12 %, Е^Р-11 %.
КТР — сенсорно-логический интроверт (мастер, руководитель-патерналист). «Мастер» стремится координировать свою работу с работой членов руководимой группы, определять задачи, выдвигать и поддерживать идеи и начинания, доводить дело до конца, невзирая на трудности. «Мастер» склонен решать задачи тактического характера. Это обусловлено практической деловой направленностью его мышления. Его активность всегда направлена на предупреждение и устранение ситуаций, в кото-
рых он мог бы ощутить физический и эмоциональный дискомфорт.
ESFJ — этико-сенсорный экстраверт (энтузиаст, руководитель-компаньон) Руководитель типа «энтузиаст» стремится создать на рабочем месте атмосферу сотрудничества и дружелюбия. Он склонен отождествлять себя с организацией, остро переживает ее неудачи, радуется успехам. За счет энергичности может конкурировать на достаточно высоком уровне.
ENFP — интуитивно-этический экстраверт (советчик, руководитель-альтруист). Интересы другого человека или социального окружения являются наиболее значимой ценностной мотивацией, сильной стороной руководителя-альтруиста является проницательность, умение проникать в суть человека, видеть различные стороны его характера5.
5. Коммуникативный компонент: среднее значение по фактору А — 7,4 (опросник Р. Кеттела, 16 PF), что характеризует выборку менеджеров как склонных к аффек-тотимии, т. е. легкости в общении, интересу к людям. Аффектотимы («А +») предпочтительны на местах, требующих постоянного общения, из них получаются хорошие учителя, продавцы, линейные руководители; среднее значение по фактору Н — 6,9, т. е. высокие показатели социальной смелости, данный фактор является наследственно обусловленным и говорит об устойчивой к внешним угрозам симпатической нервной системе; среднее значение по фактору L — 5,5, <^+» более характерен для образованных людей, склонных к анализу, в семье которых царил дух высокой интеллектуальности. Кроме семейного воспитания, на степень подозрительности влияют условия и содержание трудовой деятельности, в целом у выборки менеджеров данный фактор проявлен в средних значениях; среднее значение по фактору Е — 6,3, т. е. данный фактор выражен незначительно выше среднего уровня и характеризует экспериментальную группу как стремящихся к доминированию, напористых, экстрапунитивных; среднее значение по фактору Q2 — 7,1, т. е. наличие у выборки нонконформизма, самодостаточности, навыка самостоятельного принятия решений; среднее значение по фактору N — 6,9, т. е. выше среднего показатель дипломатичности, как его еще называют «полис Макиавелли».
По опроснику (МЛО-АМ) А. Г. Мак-лакова и С. В. Чермянина итоговый показатель уровня адаптивных способностей составил в экспериментальной группе 9,2 стена (стен — балл, переведенный в стандартные единицы измерения), что характеризует выборку в целом как группу высокой адаптации: легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, неконфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью.
Таким образом, автор показал, что сфера продаж формирует особенности личности и восприятия у менеджеров, которые являются структурными компонентами личностно-персептивной компетенции и определяют уровень развития мастерства менеджера как профессионала. Как показало исследование, личностно-персептивные компоненты в различных сочетаниях составляют типы успешных менеджеров, при базовом и нормальном уровне развития: при этом в личностно-персептивной компетенции, данные компоненты не развиты либо недостаточно выражены. Полученные автором результаты могут быть полезны для выявления и диагностики причин неэффективной деятельности менеджера, понимания, какой из компонентов личностно-пер-септивной компетенции нуждается в развитии для достижения своего максимально возможного проявления.
1. Дергалева И. Ю. Методологичекие подходы к оценке профессионального потенциала менеджера // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Современные тенденции развития теории и практики управления отечественными предприятиями». Ставрополь, 2007. С. 40-42.
2. Гибсон Дж. Экологический подход к зрительному восприятию: Пер. с англ. / Общ. ред. А. Д. Логви-ненко. — М.: Прогресс, 1988.
3. Брунер Дж. Психология познания. За пределами непосредственной информации. — М.: Прогресс, 1977.
4. Witkin H. A., Goodenough D. R., Oilman P. K. Psychological différenciation: Current status // J. Personal Soc. Psychol. 1979. V. 37. P. 1127-1145.
5. Суханова И. М. Комплексная оценка менеджеров по продажам по количественным и качественным. — Ростов н/Д.: Феникс, 1999. С. 132.
