CC BY
33Структурно-концептуальный анализ формирования организационной культуры в коммуникационных компаниях
да
о
см
№ О!
О Ш
т х
<
т о х
X
Курилов Сергей Николаевич,
к. филос. н., доцент кафедры рекламы, связей с общественностью и лингвистики Национального Исследовательского Университета «Московский энергетический институт», [email protected]
Юдин Иван Валерьевич,
к. полит. н., доцент кафедры рекламы, связей с общественностью и лингвистики Национального Исследовательского Университета «Московский энергетический институт», [email protected]
В статье рассматривается роль организационной культуры в коммуникационных компаниях, ее значимость для эффективности и конкурентоспособности организаций. Дается структурно-концептуальный анализ формирования организационной культуры, выделяются ее базовые компоненты, цели, задачи и функции. Показаны и проанализированы основные современные подходы к определению и типологизации культуры в организациях. Обосновано значение организационной культуры для компаний коммуникационной направленности, которое выражается в ее вкладе в общую психологическую обстановку отношений в коллективе и в сфере работы с клиентами. Ключевые слова: организационная культура, коммуникационные компании, управление компанией, модель организационной культуры, типы организационной культуры, методика оценки организационной культуры, функции организационной культуры.
Многие отечественные и зарубежные эксперты в области менеджмента и РР ученые, управленцы, психологи сходятся в том, что в настоящее время качество организационной культуры оказывает первичное влияние на эффективность и конкурентоспособность фирм, имеющих коммуникационную направленность: РР-компании, рекламные организации и др. Руководство большинства современных крупных организаций, имеющих коммуникационную направленность, приходит к выводу о том, что достижение успеха становится невозможным без учета потенциала сотрудников и определения «скрытых» механизмов организационной среды, с помощью которых можно объединить людей в единую команду для достижения поставленной цели. Организационная культура является сложным феноменом, который воплощает личностный потенциал каждого члена организации и в то же время объединяет их для функционирования как единого целого. Исследователь Ф.В. Зиновьев отмечает, что «организационная культура - это система общепринятых в предприятии представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данный коллектив от всех других». [3, с.93]. Организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, для решения руководителем стоящих проблем [2]. Организационная культура, — это то, что должно наиболее цениться в организации, т.к. в ее рамках решаются проблемы обеспечения свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб, соблюдения правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников, готовности сотрудников открыто выражать свое мнение, степени взаимодействия внутри предприятия.
Одним из важных аспектов в управленческом познании организационной культуры занимает понятие модель организационной культуры. Под моделью подразумевается определенная аб-
стракция, которая позволяет видеть все элемен-
ты культуры в единстве. В таблице 1 раскрыта целевая и функциональная направленность моделей организационной культуры. Таблица 1 Модели организационной культуры.
Наименование Основные предпосылки Целевая направленность модели Функциональная направленность модели Оптимизация типа культуры / Стиль управления
Модель структурных изменений Внешняя среда: изменение системы хозяйственных взаимоотношений. Внутренняя среда: полное несоответствие организационной структуры развитию социально-экономических отношений. Изменение организационной структуры в направлении ее оптимизации Повышение качества управления хозяйственными процессами, улучшение системы социально-трудовых отношений Линейно-функциональная бюрократическая (авторитарный стиль). Дивизионная бюрократическая/рыночная (авторитарный стиль). Матричная клановая (лояльный стиль).
Модель инноваций Внешняя среды: потеря позиции на рынке. Внутренняя среда: физическое и моральное устаревание ОПФ, технологий Активизация инновационной деятельности, реализация инновационного потенциала. Усиление инновационной составляющей системы социально-трудовых отношений и организационной культуры. Приемлемой является адхо-кратическая организационная культура, то есть культура творчества (лояльный / демократический стиль).
Модель конкурентоспособного развития Внешняя среда: сложившаяся система условий ужесточенной конкурентной борьбы. Внутренняя среда: снижение уровня конкурентоспособности на рынке. Разработка конкурентных преимуществ, реализация конкурентного потенциала. Расширение доли субъекта хозяйствования на рынке, повышение профессионально-квалификационного уровня сотрудников. Рыночная / адхократиче-ская организационная культура (лояльный стиль).
Организационная культура способствует формированию корпоративности в компании, которую можно разбить на следующие структурные элементы:
1. Понимание каждым сотрудником места, отведенного им в организации;
2. Наличие понятного языка общения между сотрудниками;
3. Конструктивный и диалогичный вектор взаимоотношений между сотрудниками;
4. Ценности, идеалы, принятые в организации, корпоративный дух;
5. Понимание необходимости дресс-кода и имиджа сотрудников.
Понятия корпоративность и организованность компании очень близки по смыслу, но не являются синонимами. Корпоративность - это та ключевая цель, которая достигается с помощью наличия сформированной организационной культуры. Если организационная сторона культуры компании может рассматриваться как внешняя, формальная, то корпоративная сторона культуры компании - как ее «внутренность», содержание.
Организационная культура выполняет в компании определённые функции, большинство из
которых представляют реальную ценность, как для самой организации, так и для большинства её членов. Выделим основные функции организационной культуры.
1. Социально-экономическая - укрепление социальной стабильности на предприятии, разрешение конфликтных ситуаций.
2. Ориентирующая - формирование предприятием стратегии развития.
3. Защитная - распознавание и отчуждение неблагоприятных для предприятия ценностей из внешней среды.
4. Нормативно-регулирующая - закрепление определенных ценностей, регулирование трудового поведения в соответствии с ними.
5. Интегративная - увеличение степени участия работников в решении проблем предприятия и поиске эффективных способов его работы.
6. Адаптационная - обеспечение стабильности выживания предприятия в изменяющихся условиях, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения.
7. Дифференциации - разделение труда внутри предприятия, распределение производственных функций.
8. Адаптирующая - развитие приверженности ценностям и нормам культуры среди новых работников.
9. Познавательная - выработка у сотрудников таких качеств, как любознательность, желание исследовать, анализировать, делать выводы.
10. Мотивирующая - повышение у работников уровня трудовой мотивации.
Для более детального исследования организационной культуры, целесообразно дифференцированно исследовать её уровни, такие как поверхностный, подповерхностный и глубинный, показанные в рис. 1.
Рис. 1. Уровни организационной культуры [7, с.56].
Выделив описанные уровни, авторам этой таблицы удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами
х
X
о
го А с.
X
го т
о
ю
М О
а>
о
сч
№ OI
О Ш
m х
<
m о х
X
отношения, определив их как иерархические. Бесспорным преимуществом глубинного уровня организационной культуры является понимание реальности, времени и пространства, а также отношение к человеку и деятельности.
Жизнь современной коммуникационной компании связана с постоянной активностью, адаптацией к меняющемуся настоящему, а это требует внедрения инноваций, которые обусловлены быстрыми социальными, экономическими, технологическими, политическими изменениями в обществе. По этой причине, изучение организационной культуры компании в изменяющихся условиях представляет собой крайне важную задачу.
Сегодня в коммуникационных компаниях те аспекты их деятельности, которые связаны с управлением организационной культурой, становятся ключевыми. Наиболее значимым фактором, приведшим к увеличению значимости данной НР функции, становится тенденция обеспечения роста бизнеса через слияния и поглощения. Если компания «доросла» до уровня осознания необходимости управления организационной культурой, то она может реализовать внутренний проект, позволяющий оценить особенности ее организационной культуры и наметить пути и инструменты ее изменения. Такой проект, как правило, включает следующие этапы:
- диагностика организационной культуры, оценка структуры корпоративных норм и ценностей, разработка программы развития организационной культуры;
- определение и проработка базовых корпоративных ценностей, разработка методики трансляции ценностей персоналу компании;
- диагностика системы внутренних коммуникаций, определение направлений развития и плана действий.
Результатом подобных проектов является:
- формирование корпоративных норм и ценностей и их принятие персоналом;
- укрепление лояльности персонала, налаживание обратной связи;
- методика и инструментарий выстраивания/обновления/смещения акцентов в организационной культуре компании.
При исследовании организационной культуры в коммуникационной компании важен выбор концептуального подхода, методик исследования и информационной базы. Правильно выбранный метод помогает более точно и правдиво провести научное исследование, и в то же время сократить временные расходы. В рамках рационально-прагматического подхода, восходящего к работам Т. Питерса, Р. Уоттермана [8], Э. Шейна [12], организационная культура рассматривается как подсистема хозяйствующего субъекта. При анализе эффективности организационной культуры и выработке вектора совершенствования системы
управления персоналом ориентирами в этом подходе выступают следующие [3, c.107]:
- система ценностей и приоритетов сотрудников;
- уровень лояльности;
- тип культуры.
Феноменологический подход к исследованию организационной культуры, восходящий к разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, трактует организационную культуру не как подсистему, а как саму сущность организации, которая призвана обеспечивать согласованное восприятие реальности [1], [14].
В основе типологии Камерона-Куинна лежит представление о четырех доминирующих типах организационной культуры, вырисовывающихся на основании «рамочной конструкции конкурирующих ценностей». Все четыре типа служат фундаментом для OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований тридцати девяти индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности («Кэмбелл и коллеги»). В результате этих исследований были выделены два наиболее важных индикатора и сформулированы четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения (рисунок 2).
ГИМОС Гь и ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ
Тип культур«; КЛАНОВАЯ Тип купъглжг АДКОИРАТИЧККИЙ
Тип лидер«: Пособии*, Воспитатель, Родитель Критерии >фф«ит*»мос»н; Сплоченное^ Моральный мимат, Рмштие человечески* ресурсе* t l i Тип лидера: Новатор. Предприниматель, Провидец Критерий »ффективмости; Ре>ультат на передоим рубеже, Творчесто, Рост
Теормя менеджмент«: Участие у*репл*ет пред» ww* делу i i Теория меиеджментас новаторство вынашивает новые ресурсы
Тип купьгур*: ИЕРАРХИЧЕСКАЯ 1 1 Тип культуры; РЫНОЧНАЯ
Тип лидер*; Координатор, Наставник, Opr*"HHfop 1 | Тип лидера: Жесткий надсмотрщик. Соперник, Проииодоел»
Критерий >4>фе«ти»но<1н: Рентвбельностб, Своевременность, Гладаое функционирование 1 Критерии »ффеетиаиосги: Доля рынка, Достижение цели, Поражение конкуренте«
Теория менеджмент«: контроль способствует pe*T»{w**oc™ 1 т Теория менеджмента: Конкуренция способствует продуктивное™
КОНТРОЛЬ И С1ЛБКЛЬНОС1Ь
Рис. 2. Типы организационной культуры по К. Камерону Куинну
и Р.
В итоге, К. Камерон и Р. Куинн выделили четыре типа организационной культуры.
Клановая культура. Организации такого типа представляют собой, обычно, дружественное место работы, где у людей масса общего. Эти организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организованность держится на преданности, традициях и высокой обязательности сотрудников.
Иерархическая культура. Организации этого типа - места работы, с высокой степенью форма-
лизованности отношений и жесткой структурированности. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры этих организаций гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и прекрасные организаторы. Для них критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей постепенного хода рентабельного выполнения операций.
Адхократическая культура. Такие организации можно охарактеризовать как динамичные, предпринимательские и творческие места работы. Сотрудники готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Рыночная культура. Это организации, ориентированные на результаты, их главной заботой является выполнение поставленной задачи. Сотрудники - целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организация связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой [9, с.39].
На практике, для целей организационной структуры субъекта хозяйствования, как правило, применяются количественные методы. Сторонниками применения количественных методов являются такие исследователи организационной культуры как К. Камерон, Р. Куинн [6], Д. Денисон [13]. Достоинствами количественных методов является их относительная простота, возможность максимальной вовлеченности сотрудников в процесс исследования и получения оценок по различным параметрам организационной культуры. Качественные методы исследования позволяют получить подробную информацию об интерпретациях, глубинной мотивации, потребностях и предпочтениях сотрудников организации. К ним следует относить глубинное интервью, наблюдение, дискурс-анализ. В оценку профиля, оценку эффективности изменений организационной культуры внесли вклад такие исследователи Ф.В. Зиновьев, А.Ф. Зеркаль, В.Г. Смирнова [4], [5], [11].
Важно сформировать такую методологическую базу исследования оргкультуры, которая позволила бы конкретно для определенной ситуации проанализировать ее сильные и слабые стороны. На основании этого анализа можно сформулировать вывод о результативности организационной культуры и разработать рекомендации по повышению ее эффективности [10, с.55].
Можно сделать вывод, что организационная культура представляет определенный набор правил и моделей поведения персонала организа-
ции, обеспечивающий достижение ее текущих целей. Значение организационной культуры для фирмы определяется ее вкладом в общую психологическую обстановку в коллективе, а также влиянием на конечного потребителя. Организационная культура в коммуникационной компании может формироваться с помощью различных методов и техник, к которым можно отнести тренинги, мастер-классы, обучающие семинары, ворк-шопы повышение квалификации, применяемые в русле специфики деятельности компании и ее задач на рынке.
Литература
1. Бергер Питер Приглашение в социологию. Серия «Гуманистическая перспектива». - Москва: Аспект-Пресс, 1996. - 91 с.
2. Зиновьев Е. Культура бывает и корпоративная / Компания. - Вып. № 2 (198). - М.: 2002.
3. Зиновьев Ф.В. Организационная культура (практикум) / Ф.В. Зиновьев. - Саки, ФЛП «Браж-никова Н.А.». С.: 2014. -136 с.
4. Зиновьев Ф.В. Организационная культура (терминологический словарь) / Ф.В. Зиновьев. -С.: ФЛП «Бражшкова», 2014. - 23 с.
5. Зиновьев Ф.В., Зеркаль А.Ф. Организационная культура предприятия: Монография / Ф.В. Зиновьев, А.В. Зеркаль. - Симферополь: ЧП «Предприятие Феникс», 2015. - 132 с.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. /под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. - 320 с.
7. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. - М.: Альпина Паблишер, 2015.
8. Питерс Т., Уотерман Р. Концепция эффективного управления Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки / Теория управления: хрестоматия: учебное пособие для студентов всех направлений подготовки, специальностей и всех форм обучения: в 3 ч. Ч.3 / [сост. Л. А. Пьянова, Н. А. Александрова, А. Д. Галюк, О. В. Сухова, Н. Н. Невьянцева, Т. В. Окунева, О. Ю. Брюхова, С. Б. Тарасова, М. О. Брезгина, А. А. Миндиярова; под науч. ред. Н.И. Шаталовой, д-ра социолог. наук]. — Екатеринбург: УрГУПС, 2015. - 285 с.
9. Плужнова Е.Н. Система управления организационной культурой // Е.Н. Плужнова // Международный научно-исследовательский журнал, 2014. № 7-2 (26). - С. 38-40.
10. Романова О.С. Систематизация воззрений институционалистов на организационную культуру / О.С. Романова // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2014. -№ 1. - С. 54-59.
11. Смирнова В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.Г. Смирнова. - М.: ЮРАЙТ, 2015. -307 с.
х х
О
го А
с.
X
го т
о
ю
М О
Oi
о
CS
№ Ol
О Ш
m
X
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Теория управления: хрестоматия: учебное пособие для студентов всех направлений подготовки, специальностей и всех форм обучения: в 3 ч. Ч.3 / [сост. Л. А. Пьянова, Н. А. Александрова, А. Д. Галюк, О. В. Сухова, Н. Н. Невь-янцева, Т. В. Окунева, О. Ю. Брюхова, С. Б. Тарасова, М. О. Брезгина, А. А. Миндиярова; под науч. ред. Н.И. Шаталовой, д-ра социолог. наук]. — Екатеринбург: УрГУПС, 2015. — 285 с.
13. Denison Daniel R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. — 1997. - С. 267.
14. Silverman P. The Theory of Organization. London: Hienemann, 1970.
Structural and conceptual analysis of the formation
organizational culture in communication companies Kurilov S.N., Yudin I.V.
National Research University Moscow Energy Institute The article considers the role of organizational culture in communication companies, its significance for the effectiveness and competitiveness of organizations. The structural and conceptual analysis of the formation of organizational culture is given, the components, goals, objectives, functions of organizational culture are highlighted. The main modern approaches to the definition and etymologization of organizational culture are shown and analyzed. The value of organizational culture for communication-oriented companies is substantiated, which is expressed in its contribution to the general psychological atmosphere of relations in the team and in the field of working with clients.
Key words: organizational culture, communication companies, company management, organizational culture model, types of organizational culture, organizational culture assessment methodology, organizational culture functions.
References
1. Berger Peter Invitation to Sociology. Series "Humanistic Perspective". - Moscow: Aspect-Press, 1996. - 91 p.
2. Zinoviev E. Culture and corporate / Company. - Vol. No. 2 (198).
- M.: 2002.
3. Zinoviev F.V. Organizational culture (workshop) / F.V. Zinoviev.
- Saki, FLP "Brazhnikova N.A." p.: 2014. -136 p.
4. Zinoviev F.V. Organizational culture (terminological dictionary) /
F.V. Zinoviev. -p.: FLP "Brazhnikova", 2014. - 23 p.
5. Zinoviev F.V., Mirror A.F. Organizational culture of the enterprise: Monograph / F.V. Zinoviev, A.V. The mirror. -Simferopol: PE "Enterprise Phoenix", 2015. - 132 p.
6. Cameron K., Quinn R. Diagnostics and change in organizational
culture / Transl. from English / ed. I.V. Andreeva. - St. Petersburg: Peter, 2001. - 320 p.
7. Covey, Stephen R. Seven Skills of Highly Effective People. - M.:
Alpina Publisher, 2015.
8. Peters T., Waterman R. The concept of effective management
Peters T., Waterman R. In search of excellence. Lessons from America's most successful companies / Management Theory: reader: textbook for students of all areas of training, specialties and all forms of training: in 3 hours, Part 3 / [comp. L. A. Pyanova, N. A. Alexandrova, A. D. Galyuk, O. V. Sukhova, N. N. Nevyantseva, T. V. Okuneva, O. Yu. Bryukhov, S. B. Tarasova, M. O. Brezgina, A. A. Mindiyarova; under the scientific. ed. N.I. Shatalova, Dr. sociologist. sciences]. -Yekaterinburg: UrGUPS, 2015. - 285 p.
9. Pluzhnova E.N. Organizational Culture Management System //
E.N. Pluzhnova // International Scientific and Research Journal, 2014. No. 7-2 (26). - S. 38-40.
10. Romanova O.S. Systematization of the views of institutionalists on organizational culture / O.S. Romanova // Modern high technology. Regional application. - 2014. - No. 1. - p. 54-59.
11. Smirnova V.G. Organizational culture. Textbook and workshop for academic undergraduate / V.G. Smirnova. - M.: URIGHT, 2015. - 307 p.
12. Shane E. Organizational culture and leadership / Management theory: reader: a textbook for students of all areas of training, specialties and all forms of training: in 3 hours Part 3 / [comp. L. A. Pyanova, N. A. Alexandrova, A. D. Galyuk, O. V. Sukhova, N. N. Nevyantseva, T. V. Okuneva, O. Yu. Bryukhov, S. B. Tarasova, M. O. Brezgina, A. A. Mindiyarova; under the scientific. ed. N.I. Shatalova, Dr. sociologist. sciences]. - Yekaterinburg: UrGUPS, 2015. - 285 p.
13. Denison Daniel R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. - 1997.- p. 267.
14. Silverman P. The Theory of Organization. London: Hienemann, 1970.
А
m
о
X X
