CC BY
35Эта форма уже предлагалась в Специальном докладе ТПП РФ на III Всероссийском налоговом форуме в 2007 году без каких-либо последствий. Как не имели последствий и другие многочисленные предложения по совершенствованию российской налоговой системы. Причины лежат в полной незаинтересованности разработчика налоговой системы - Минфина. К тому же, в нашей стране нет Единого научного Центра, который бы постоянно занимался совершенствованием налоговой системы. Имевшийся до последнего времени ФГУП Государственный институт развития налоговой системы, принадлежал ФНС. Но поскольку ФНС не является субъектом законодательной инициативы, этот институт Федеральной налоговой службе был не нужен и ликвидирован в 2010 г.
Способ реализации вышеуказанных мер - изменение законодательства: одни законы надо исправлять, другие -отменять, третьи - писать заново. Для подготовки законодательных предложений нами создана Автономная некоммерческая организация «Экспертно-аналитический Центр по модернизации и технологическому развитию экономики России». Президент «Центра» - советник Председателя Совета Федерации А.В. Чуев. Мой доклад основан на работе «Центра» «Рекомендации по модернизации экономики России», опубликованной в сентябре 2010 г.
Для модернизации нужны средства. И эти средства у России имеются. Надо лишь их перераспределить в соответствии с требованиями науки и с учетом опыта других стран. Именно этим мы руководствовались при разработке наших «Рекомендаций по модернизации экономики России».
В табл. 12 показана цена некоторых наших предложений для бюджета России. Возможно, некоторые цифры потребуют корректировки. Но за порядок цифр можно поручиться.
Таблица 12
Экономический эффект от реализаций наших предложений
Предлагаемая мера Потери (-) или пополнение (+) бюджета 2010, млрд. руб.
1. Снижение ставки НДС с 18 до 10% для всей продукции отечественного производства -180,0
2. Снижение ставки НДС с 18 до 10% для сельхоз- продукции, продовольствия, ширпотреба и российской продукции машиностроения, предназначенной для их производства (расширение перечня в п.2 Статьи 164 НК РФ) -80,0
3. Снижение ставок ЕСН, НДС и налога на прибыль до 10% для российских производителей -150,0
4. Снижение вдвое налогов на малые обрабатывающие и инновационные предприятия, не перешедшие на УСН -30,0
5. Наведение порядка с возмещением экспортного НДС на нефть, газ, металлы. +500,0
6. Отмена регрессии (предельной ставки) ЕСН +2 000,0
7. Введение прогрессивной шкалы НДФЛ + 3 000,0
8. Включение в налогооблагаемую базу подоходного налога незарплатных доходов (дивиденды, проценты по вкладам, бонусы и т.п.) + 4.000,0
Итого + 9 060,0 млрд. руб.
Астахов Ю.В.
заместитель руководителя аппарата администрации города Белгорода, старший преподаватель БГТУ им.
Шухова
СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Муниципальная служба - относительно новое явление в современной России. Как особый вид деятельности она появилась в последнем десятилетии XX века в связи с возрождением местного самоуправления. Важная роль муниципальной службы как института местного самоуправления определила и внимание законодателя к регулированию вопросов ее организации. Однако в первые годы возрождения местного самоуправления правовое положение муниципальных служащих во многом определялось законодательством о государственной службе. Существенный поворот в трактовке данного института произошел после принятия Конституции РФ 1993 года, установившей, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Нормативное регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном и местном.
Конституция Российской Федерации устанавливает конституционные основы местного самоуправления в целом и муниципальной службы, в частности, 1 июня 2007 года утратил силу Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» в связи с вступлением в действие Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - Федерального закона № 25-ФЗ). С 1 января 2009 года вступил в силу Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», что совпало с завершением переходного периода реформы местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации принимаются законодательные акты, которые конкретизируют и разви-
вают положения федерального законодательства, действующего в этой сфере1. И, наконец, в Уставах муниципальных образований также есть нормы, относящиеся к институту муниципальной службы.
В федеральном законе от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в статье 2 «Муниципальная служба» дается следующее определение: «1. Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения договора (контракта), 2. Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работода-теля)»2.
Однако законодательная база муниципальной службы все еще пока несовершенна и во многом противоречива, не вполне устоялась относящаяся к ней терминология, так как опыт муниципальной практики относительно невелик.
Это, в первую очередь, относится к кадровым процессам, интерес к которым закономерно возрос в последние годы. Кадровые процессы представляют собой разновидность социальных процессов, в отношении которых литературные источники дают вполне определенные толкования, которые сводятся к следующему: социальный процесс представляется как последовательная смена состояний (или элементов) социальной системы и ее подсистем, любого социального объекта3.
На этой основе специалистами предприняты попытки дать развернутое определение понятию «кадровый процесс». В частности, В.В. Черепанов подчеркивает, что «кадровый процесс есть совокупность последовательных действий руководства, направленных на достижение определенного результата в реализации кадровой политики путем рационального использования ресурсов, форм и методов кадрового управления»4. М.А. Коргова считает, что «кадровые процессы следует понимать как смену отношений между персоналом, смену количественных и качественных параметров персонала организации»5. А.А. Хохлов в своей работе дает следующее определение: «Кадровые процессы -это последовательные изменения кадрового корпуса органов власти, направленные на развертывание во времени и на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию функций власти. Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик ра-ботников»6.
В этой связи обратим внимание на то, что любой отдельно взятый орган местного самоуправления7 представляет собой трудовой коллектив, самостоятельную, замкнутую организацию, на которую распространяется все многообразие действующих в организациях прав, обязанностей, ответственности. Вместе с тем до последнего времени всякий аппарат управления (администрация) обычно рассматривается лишь в одном ключе - как функциональная управленческая надстройка, а структура аппарата администрации - организационная, должностная, кадровая и т.п. - как следствие его управленческого предназначения. Вокруг этого обычно и концентрируется внимание исследователей.
Однако роль всякого административно-управленческого аппарата (администрации) как самостоятельной трудовой ячейки муниципальной службы не ограничивается, да и не может ограничиваться только одним исполнением функциональных обязанностей, поскольку здесь протекают те же процессы, что и во всяком замкнутом трудовом коллективе. В среде муниципальных служащих тоже находят или не находят свое удовлетворение ведущие социально-экономические потребности работников, такие как удовлетворение работой, карьерой, оплатой труда, возможностями профессионального развития, решением социально-бытовых проблем и т.п. Другими словами, в рамках административно-управленческих аппаратов (администрации) воспроизводится весь спектр общественных отношений, прямо или опосредованно воздействующих и на такую важнейшую сторону как расширенное воспроизводство (формирование, распределение, использование) кадрового потенциала.
Процесс воспроизводства кадрового потенциала, несмотря на свою всеобщность (схожесть в главном), имеет некоторую специфику проявления.
Процесс формирования кадров муниципальных служащих в условиях реформирования органов местного самоуправления может проходить по-разному: ускоряться, замедляться, прерываться, приобретать характер разнонаправленного во времени развития, и в то же время поворачиваться вспять, идти по пути нисходящего движения. Желаемая линия и тенденция развития в конечном итоге определяется степенью управляемости кадрового процесса. Одной из причин распространения негативных процессов в кадровой работе, с особой силой проявившихся в последние годы, послужило несовершенство и разрозненность мер управляющего воздействия - кадровая работа как объект управления в системе муниципальной службы РФ постепенно уходила из-под контроля, становилась все менее действенной и формальной. Очевидно, что необходима как региональная, так и муниципальная система (модель) управления всей «технологией» кадровой работы с персоналом в системе муниципальной службы, обеспечивающая комплексные, взаимосвязанные, согласованные и преемственные управляющие воздействия во времени и пространстве. Следует
1 Ср., например, принятый Закон Белгородской области «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области» от 24 сентября 2007 года № 150.
2 См.: Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ // Российская газета. - 2007. - 7 марта.
3 Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Г.В. Осипова. - М., 1998. - С. 276.
4 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. - М., 2007. - С. 349.
5 Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д., 2007. - С. 32.
Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. - М., 2000. - С. 24.
В Российской Федерации в 2007 году всего муниципалитетов 24219 в том числе: 522 городских округа, 1801 муниципальный район, 236 муниципалитетов Москвы и Санкт-Петербурга, 19919 сельских поселений и 1741 городских поселений.
17
отметить, что кадровыми процессами необходимо эффективно управлять, это требует технологичного подхода, так как суть технологии кадровых процессов проявляется «...в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик работников»1.
Идея необходимости технологизации в управлении является одной из концептуальных установок современного общественного развития. Формулируя ее, Л.Я. Дятченко подчеркивает: «Требуется продуманная технология создания условий для того, чтобы общество развивалось без авторитарного давления, ущемления прав и свобод отдельной личности и социальных групп. Для решения этой общегосударственной проблемы необходима выработка и претворение в жизнь различных региональных и локальных программ, то есть социальных технологий на мезоуровне, проектированием которых могут заниматься достаточно небольшие группы, объединяющие ученых и специалистов различного профиля»2.
Понятие «кадровая технология» необходимо рассматривать в предельно широком аспекте, так как потребность в эффективных способах достижения общественно значимой цели - дальнейшее повышение профессионального уровня муниципальных кадров - объясняет необходимость социально-технологического подхода к управлению кадровым процессом в условиях его совершенствования и развития. Социально-технологический подход в кадровой политике предполагает тонкий учет сложной природы социально-технологического процесса, его многомерности, динамизма, самоорганизующих начал, или как отметил Л.Я. Дятченко, «... живого многообразия внутренних и внешних связей социальных явлений, многовариантности и естественности их изменения»3. По мнению В.И. Патрушева «социально-технологическая альтернатива формируется на основе интеграции всех знаний, которые выработаны человечеством к началу XXI века. Только инновационные социальные технологии общественного интеллекта, основанные на синтезе знаний, смогут обеспечить эффективное управление»4.
Концепция развития кадровых технологий в системе муниципальной службы, представленная автором, включает в себя методологические основы, систему и технологии управления процессом формирования и рационального использования кадров органов местного самоуправления.
Методология управления персоналом предполагает анализ социально-правового статуса персонала органа местного самоуправления как объекта управления, процесса формирования поведения муниципальных служащих, соответствующего стратегическим целям и задачам муниципального управления, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предусматривает определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей структурных подразделений и муниципальных служащих в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
В этой связи подчеркнем, что кадровые технологии управления представляют собой рационально организованную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации производственной деятельности. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство5.
В последние годы в научном обороте термин «кадровые технологии» приобретает все более широкое употребление. Однако до настоящего времени общепринятой его трактовки еще не сложилось.
По мнению В.М. Захарова, понятие кадровой технологии должно включать в себя описание последовательности действий по управлению поведением и деятельностью людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата (стратегии организации в целом)6.
К.О. Магомедов полагает, что кадровые технологии - это институт эффективного управления персоналом государственных (муниципальных) органов и показатель оптимизации процедур кадровой работы, уровню развития ее профессиональной культуры7.
По мнению Н.А. Чижова, «кадровые технологии - это соответствующим, наиболее эффективным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем»8.
В. В. Черепанов дает следующее определение: «Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации» 9. Вместе с
1 Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000. - С. 24.
2
Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. - Белгород, 1993. - С. 4.
3 Там же, с. 11.
4 Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. - М., 2008. - С. 24.
5 Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: учеб. пособие. - К.: МАУП, 2004. - С. 147.
6 Захаров В.М. Региональная система формирования управленческого потенциала органов власти и управления // Управленческий голод в России и его традиции: Сб. материалов, приуроченных к 5-летию создания Белгородского государственного университета. 2-е изд., перераб. и доп. / Отв. ред. А.Н. Бердник. - Белгород, 2001. - С. 109.
7 Магомедов К.О. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Служба кадров и персонала. - М., 2007. - № 10. - С. 34.
8 Чижов Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии (учебное пособие). - М.., 2000. - С. 27.
9 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов Вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. - М., 2007. - С. 469.
тем нам представляется, что понятие: «кадровая технология» можно определить как рационально организованную систему планомерно выстраиваемых процедур, ориентируемых на решение кадровых проблем органов местного самоуправления, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство.
Для кадровой технологии характерны:
во-первых, четкое описание поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающее всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятное как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и исполнителю (работнику) и дающее конкретный конечный результат;
во-вторых, присутствие управленческих начал - прежде всего, целевых стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового обеспечения, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;
в-третьих, персональная ответственность работника, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат;
в-четвертых, наличие образцов всех документов, используемых в данной технологии.
Нами проведена структуризация технологий с их разделением на три группы: технологии, обеспечивающие получение персональной информации о работнике (оценка персонала, аттестация, квалификационный экзамен); технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс); технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (подбор, ротация, управление карьерой персонала, профессионально-квалификационное развитие).
При их умелом применении на практике преследуются две важнейшие цели: во-первых, сформировать высококвалифицированный состав служащих в системе муниципального управления, обеспечив тем самым профессиональное исполнение поставленных стратегических задач; во-вторых, с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение в аппарат высокопрофессиональных сотрудников.
Очевидно, что формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы в новой России, требует не только создания прочной правовой базы, но и практического использования на практике кадровых технологий, в том числе связанных с отбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих.
Технологизация кадровой работы, как и любой другой деятельности в системе муниципальной службы, является отражением объективных требований, предъявляемых для построения общества, которое задает лучшие стандарты жизни, предоставляет равные возможности для самостоятельной реализации талантов и умений людей.
Технологизация кадровой работы в современных условиях невозможна без технологизации системы знаний, обосновывающих рациональные способы использования кадровых технологий и органично соединяющих теорию и практику муниципального управления, фундаментальность и прикладную направленность.
Кадровые технологии, применяемые в системе муниципальной службы, позволяют в сжатые сроки вооружать кадры руководителей органов местного самоуправления, структурных подразделений, кадровых служб искусством работы с людьми.
Следовательно, результативность реализации функций управления персоналом в системе муниципальной службы непосредственно предопределяется гибкостью использования кадровых технологий, степенью развития кадровых инноваций в управлении персоналом. В свою очередь, грамотное применение технологий стимулирует муниципальных служащих к самосовершенствованию в профессиональной деятельности, а, следовательно, к повышению эффективности муниципального управления в кадровой сфере.
Список литературы
Нормативно-правовые документы
1. Конституция Российской Федерации. - СПб.: Литера, 1999. - 48с.
2. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2006 г. № 131-Ф3 // Собрание законодательства Российской Федерации (СЗ РФ). - 2006. - № 32.
3. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации (СЗ РФ). - 2007. - № 31.
4. Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области: Закон Белгородской области от 24 сентября 2007 г. № 150 // Сборник законов, принятых Белгородской областной Думой в 2007 году. - Белгород. - 2007. - 280 с.
5. Об утверждении областной целевой программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Белгородской области на 2008-2013 годы» Постановление Правительства Белгородской области от 10 ноября 2008г. № 272-пп.
6. О развитии системы целевой подготовки кадров для отраслей экономики Белгородской области на 2007-2012 годы: Постановление Правительства Белгородской области от 21.12.2006 № 267-пп. Собрание законодательства РФ - 2007. - № 3 - ст. 312.
7. Программа профессионального развития государственных и муниципальных служащих на 2007-2010 годы: Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области от 21.06.2007 № 90. - М.: Собрание законодательства РФ - 2007. - №33 - ст. 714.
8. Соглашение о проведении единой кадровой политики на территории области от 26 сентября 2008 г. - Белгород.
9. Государственная и муниципальная служба в Белгородской области. Сборник нормативных правовых актов. Государственное учреждение «Институт региональной политики и законодательства». - Белгород, 2001. - 185 с.
10. Устав городского округа «Город Белгород» принят решением Белгородского Совета депутатов от 29 ноября 2005 года № 197. С изменениями, внесениями решения Совета депутатов г. Белгорода от 26.05.2009г. № 213
Монографии, учебники, учебные пособия
1. Акофф Р. Акофф о менеджменте: Пер. с англ. / Под ред. Л.А. Волковой и др. - СПб.: Питер, 2002.
2. Актуальные вопросы развития муниципальных образований / Под общ. ред. И.Н. Барцица, В.В. Бакушева. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 300 с.
3. Алексеев В.И. Технологии управления персоналом в России: Опыт профессионалов. - М.: Книжный мир, 2001. - 312 с.
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2003.
5. Атаманчук Г.В. Государственное управление. - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 302 с.
6. Атаманчук Г.В. Общая теория управления. - М.: Дело, 2006. - 447 с.
7. Атаманчук Г.В. Социология кадровых процессов. - М.: Слово, 2001. - 323 с.
8. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для муниципальных служащих: проблемы конкурсного набора: Учебное пособие. -М.: Дело, 2005. - 237 с.
9. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие для ВУЗов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванова, Е.С. Савченко и др. - М.: Муниципальный мир, 2003. - 358 с.
10. Гладышев А.Г. Муниципальная наука: теория, методология, практика / [А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев]; Акад. наук соц. технологий и местн. самоуп. и др. - М.: Муницип. мир: Изд-во АНСТиМС, 2003. - 284 с. - (Энцикл. управленческих знаний. Муницип. наука).
11. Гневко В. А. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения / [В. А. Гневко, А.Е. Когут]; Рос. акад. наук, Ин-т соц.-экон. пробл., Ин-т упр. и экономики. - СПб.: ИСЭП, 1996. - 128 с. - (Местное самоуправление).]
12. Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. - М.; Белгород: Центр соц. технологий, 1996. - 271 с.
13. Дятченко Л. Я. Кадровые аспекты политики муниципального образования. - М.: Клио, 2000. - 245 с.
14. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. - Белгород, Центр социальных технологий, 1993. - 343 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004. - 318 с.
16. Захаров В.М. Технологии кадрового менеджмента. - Белгород, 2001. - 197 с.
17. Иванов В.Н. Муниципальные кадровые технологии. - М.: Русь, 2004. - 336 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во Экзамен, 2005. - 416 с.
19. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 456 с.
20. Магомедов К.О. Турчинов А.И Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований. - Ульяновск, 2007.
21. Марченко И.П. Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX-XXI веков. Дис. ... док. социол. наук. - Барнаул, 2005.
22. Мельников В.П. Кадровые технологии муниципальной службы. - М.: Луч, 1999. - 267 с.
23. Овчинников Г.П. Технологизация кадровых процессов. - М.: Дрофа, 2000. - 187 с.
24. Патрушев В.И. Муниципалитет, его кадровое обеспечение. - М.: Искра, 2000. - 305 с.
25. Патрушев В.И. Управление муниципальным персоналом. - М.: Прометей, 2001. - 347 с.
26. Полухин О. Н. Региональная кадровая политика: проблемы и пути решения // Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе. Сб. материалов научно-практ. конф. - Белгород: БФОРАГС, 2002. - С. 11-24.
27. Соловьев О.В. Исследование кадровых процессов в органах государственного и муниципального управления региона: на материалах Белгор. обл. - Белгород: БФ ОРАГС, 2002. - 123 с.
28. Сулемов В.А. Кадровые инновации в управлении. - М.: Право, 2001. - 211 с.
29. Сурмин Ю.П. Теория социальных технологий: учеб. пособие / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. - К.: МАУП, 2004.
30. Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. - М.: Юрайт, 2001.
31. Тощенко Ж.Т. Социология управления кадрами. - М.: Прометей, 1999. - 361 с.
32. Турчинов В.В. Государственная и муниципальная кадровая политика. - М.: Слово, 2000. - 258с.
33. Ульянова А.Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления // Система государственного и муниципального управления / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. - М., 2005.
34. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 365 с.
35. Xохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти: теоретико-методолог. аспект. - Орел: ОРАГС, 1997. - 132 с.
36. Xохлов А.А. Специфика кадровых процессов. - М.: Русь, 2001. - 361 с.
37. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 575 с.
38. Чижов Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии (учебное пособие). - М., 2000. - 256 с.
39. Шекшиня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 2005. -298 с.
Ашин Г.К.
д.филос.н., профессор МГИМО
ЭЛИТОЛОГИЯ КАК РОССИЙСКАЯ ИННОВАЦИЯ
Наш президент говорит о модернизации и инновациях как магистральном пути развития нашей страны. Модернизация и инновационная политика, разумеется, дополняют друг друга. Но думается, что следует сказать и об их различии. Модернизирующая экономика часто является догоняющей моделью. Она копирует лидеров и может привыкнуть к этому. Инновационная стратегия требует гораздо больше креативности, интеллекта, готовности совершить скачек вперед. А в качестве примера можно использовать развитие российской элитологии. Полвека назад это была периферия мировой элитологии. О российской властной элите можно было узнать из работ зарубежных советологов и российских политэмигрантов. Ныне российская элитология по праву заняла ведущее место не только в исследовании
