CC BY
0ECONOMIC SCIENCES
Герасимов Б.Н.
доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента Международного института рынка, г. Самара, Россия
СТРУКТУРА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА УПРАВЛЕНЦЕВ THE STRUCTURE OF THE ASSESSMENT PROFESSIONALISM OF MANAGERS
Gerasimov B.N.
doctor of economic Sciences, Professor, Professor department of management, International market Institute, Samara, Russia
АННОТАЦИЯ
В статье представлена структура и содержание подпроцесса оценки профессионализма менеджеолв в рамках процесса управления персоналом. Структура данного подпроцесса включает комплекс задач всего управленческого цикла. Проектирование и внедрение этого подпроцесса показало жизнеспособность выбранной методологии.
ABSTRACT
Subprocess of the control of the professionalism of managers is represented as a part of the control system. There it is given the structure of this subprocess in the form of a system model. The inculcation of the subprocess of control over the professionalism of managers demonstrates the viability of the chosen methodology and can be recommended for modern organizations.
Ключевые слова: организации, система, оценка профессионализма управленцев, подпроцесс, оценка, модель.
Keywords: organization, system, professionalism of managers, subprocess, evaluation, model.
Как известно, многие специалисты в организациях периодически проходили аттестацию в процессе трудовой деятельности и ощутили на себе существующую систему оценки профессионализма специалистов и управленцев. При этом очень редко определяется уровень профессионализма работников по предельным шкалам. Чаще всего, выявляется только соответствие занимаемой должности [13-14].
Рассмотрим построение подпроцесса управления оценкой профессионализма управленцев. Данный подпроцесс весьма редко встречается в литературе и практике деятельности кадовых подразделений продвинутых организаций.
На самом деле принятие решения о разработке данного подпроцесса должно быть обусловлено необходимостью регулярного установления объективных значений параметров профессионализма всех категорий управленцев организации. Кроме того, необходимо соотнесение этих параметров с существующими нормативами для принятия последующих управленческих решений из традиционного их спектра.
Целью оценочной деятельности является также повышение качества процесса измерения состояния профессионализма управленцев. Кроме того, определяется текущее состояние данного участка деятельности службы управления персоналом и понимание руководителями необходимости повышения уровня этого вида деятельности в организации [6].
Смысл введения данного подпроцесса в процесс управления персоналом в той или иной организации заключается, как правило, в неудовлетво-
рительном состоянии отдельных сфер деятельности организации. Это непосредственно оказывает влияние на качество и эффективность выполнения планов, задач и заданий, нарушение трудовой дисциплины, текучесть кадров и наличие других негативных факторов. Важно отметить, что все эти факторы не удалось изжить другими способами, несмотря на все прилагаемые усилия [3, 7].
Однако передовые организации преодолели многие недостатки и противоречия, свойственные большинству подобных организаций, так как они заботятся о постоянном повышении требований к методикам проведения оценки профессионализма для более объективной оценки качества и эффективности деятельности управленцев. Также они стремятся установить высокую планку профессионализма управленцев и стараются её наращивать, включая новые параметры для их измерения.
В литературе нет особых указаний по назначению, содержанию и месту подпроцесса управления оценкой профессионализма управленцев в системе (подсистеме) управления персоналом. Мало материалов и на тему оценивания профессионализма управленцев прозвучало и в научных публикациях, диссертационных исследованиях, на крупных конференцияхсеминарах по обмену опытом практиков организаций. Практически во всех серьезных учебных изданиях по управлению персоналом присутствуют материалы по оценке различных категорий работников организаций. Большинству управленцев известны, в основном, методы оценки, технология её подготовки и проведения, ожидаемые и фактические результа-
ты, а также последствия этих результатов в организации.
Управление оценкой профессионализма управленцев - это деятельность, осуществляемая для установления уровня компетентности профессионального специалиста в управленческой деятельности, включающая совокупность состояния некоторых заданных параметров [8]. В рамках существующих процессов (подсистем) управления персоналом, описанных в современной литературе, этот подпроцесс отсутствует. Скорее всего, из-за отсутвия удовлетворительных методик.
Основные результаты оценки професиона-лизма управленцев весьма важны, так как существенно влияют на судьбу данного работника в организации. Например, при определенных значениях оценки управленцев могут возникнуть управленческие решения по продвижению управленца на новые должности или наоборот. При определенных результатах специалист может рассчитывать на существенное продвижение по служебной лестнице в организации сразу или в обозримом будущем.
Поэтому включим подпроцесс управления оценкой профессионализма управленцев на определенное место в модель процесса управления персоналом, которая представлена в работе []. Все возможные последствия реализации управления оценкой профессионализма управленцев показаны информационными связями на рис. 1. При этом добавлен еще один подпроцесс «Управление развитием управленца». Это логично, так как надо не только измерять уровень профессионализма управленцев, но и развивать его в течение определенного времени. Результаты оценки профессионализма также могут повлиять на повышение категории управленца в рамках занимаемой должности [9]. Кроме того, последние изменения могут вести к постепенному росту должностного оклада и/или размеров премиальных выплат. Негативные значения оценки важнейших параметров деятельности управленцев по результатам оценки профессионализма могут привести к изменениям в обратную сторону,
Рис. 1. Модель процесса управления персоналом
т.е. они могут сказаться и на должности, и на зарплате. Но выполнение санкций против работника могут быть задержаны в случае изменения результатов оценки в заданные сроки или в случае его участия в каких-либо мероприятиях по развитию (повышению квалификации) управленца (курсы, тренинг, стажировка и т.д.). При этом может быть выполнена повторная оценка профессионализма управленца. Оценка профессионализма управленцев выполняется с такой периодичностью, чтобы была заметна динамика значений параметров профессионализма управленцев по выбранным периодам.
Концепция подпроцесса управления оценкой профессионализма управленцев содержит формулирование понятных и прозрачных правил оценки профессионализма управленцев в организации и получение периодических и объективных оценок их деятельности. Наконец, это важно для информирования работников с момента их поступления в данную организацию о необходимости пройти соответствующую процедуру с определенной периодичностью. «Концепция» определяет сферы деятельности службы управленческого аппарата организации, а также распределяет всю деятельность в рамках этого процесса на конкретные
участки деятельности и закрепляет зоны ответственности. Содержание «Концепции» регламентирует весь процесс оценки профессионализма управленцев, процесс управления им и однозначно отвечает на следующие вопросы:
как производится оценка управленцев? как часто и когда происходит оценка профессионализма?
кто отвечает за оценку профессионализма управленцев?
В «Концепции» сообщается, какая именно используется методика оценки работников, в т.ч. управленцев. При этом указываются её отличительные особенности и краткая характеристика. «Концепция» разрабатывается кадровой службой, обсуждается в подразделениях организации, подписывается директором (зам. директора) по персоналу. Кроме того, она содержит визы согласования некоторых структурных подразделений организации, в т.ч. правового отдела, отдела труда и зарплаты и др.
Разработанная «Концепция» подвергается экспертизе в компетентных организациях. По результатам обсуждения в организации и/или экспертизы в него могут вноситься возможные изменения и дополнения. Особую роль в обсуждении «Концепции» принадлежит профсоюзам организации, которые защищают права работников. После обсуждения и внесения изменений происходит утверждение «Концепции» генеральным директором организации, и оно вступает в силу и будет действовать в течение определенного времени до внесения серьезных изменений [6, 8].
Так как подпроцесс управления оценкой профессионализма управленцев обладает всеми необходимыми системными свойствами: системность, процессность, функциональность, непрерывность и т.д., в дальнейшем будем этот подпроцесс представлять в системном контексте: система управления оценкой профессионализма управленцев (СУОПУ).
Разработка базовых системных параметров позволяет приступить к проектированию отдельных элементов СУОПУ организации в соответствии с работой [13]. В качестве таких элементов выбраны функциональные задачи управления (ФЗУ). Выберем для построения матрицы «Подпроцесс - Функции управления» все функции управления, описанные в работе [4], так как, по предварительным данным, все они имеют право существовать в рамках СУОПУ организации. Эти функции управления также представлены в работах [2, 5]. Приведем краткую характеристику всех ФЗУ СУОПУ.
Нормирование оценки профессионализма управленцев - это установление образцов и/или стандартов, действующих в рамках подпроцесса, а также определение нормативов по определенным параметрам оценки профессионализма управленцев.
Прогнозирование оценки профессионализма управленцев - это определение необходимости оценочной деятельности управленцев в близкой
или отдаленной перспективе деятельности организации.
Планирование оценки профессионализма управленцев - установление состава и/или содержания оценочной деятельности управленцев, выстраивание этой деятельности процедур в пространстве и времени с указанием сроков, исполнителей, ресурсов и нормативов.
Организация оценки профессионализма управленцев - это деятельность по реализации планов по оценочной деятельности управленцев по определенным параметрам для получения результатов.
Учет оценки профессионализма управленцев -регистрация процесса оценочной деятельности управленцев по всем параметрам на носителях информации.
Контроль оценки профессионализма управленцев - фиксация масштаба и величины отклонений от заданных норм в процессе оценочной деятельности по заданным параметрам оценки профессионализма управленцев для принятия управленческих решений.
Анализ оценки профессионализма управленцев - это исследование фактических параметров оценочной деятельности управленцев, включающее их сравнение с заданными нормативами и исследование причин отклонений.
Регулирование оценки профессионализма управленцев - поиск и выработка решений по устранению отклонений от заданных норм и стандартов, выявленных в процессе оценки управленцев организации.
Координация оценки профессионализма управленцев и кадровой политики организации -установление рационального взаимодействия деятельности людей по своевременной реализации управленческих задач указанных подпроцессов.
В случае, если в рамках СУОПУ будет несколько подпроцессов, то они определяются и описываются аналогично. Все они имеют право на существование, так как каждая из перечисленных выше ФЗУ несет свою смысловую нагрузку в рамках СУОПУ. Остается подтвердить это в дальнейшем наличием технологии для решения каждой представленной ФЗУ в рамках СУОПУ.
Построение СУОПУ проведем на основе методологии работы [1]. На основе типового системного графа функций управления из работ [9, 10] была построена модель СУОПУ организации. Особую важность представляют в этой модели информационные связи, которые поддерживают жизнедеятельность каждой ФЗУ и СУОПУ в целом.
Рассмотрим вариант необходимости наличия в рамках СУОПУ смежных ФЗУ для придания этой системе большей полноты и устойчивости. Рассмотрим расширение структуры СУОПУ организации. Для этого был организован поиск документов, используемых для базовых ФЗУ в СУОПУ в ФЗУ других СУПП и подсистемы «Управление персоналом» в организации. Само наименование и открытые стрелки в ФЗУ «Координация оценки
профессионализма управленцев и кадровой политики» предполагают наличие смежных ФЗУ.
Таким образом, модель СУОПУ была дополнена тремя ФЗУ «Планирование кадровой политики организации», «Организация кадровой политики организации» и «Организация инновационной политики». Затем были определены информационные связи с новыми ФЗУ и был сформирован новый граф СУОПУ с добавлением смежных ФЗУ. Дополнение тремя ФЗУ повышает системность подпроцесса «Управление оценкой профессионализма управленцев» в СУОПУ (рис. 2). Для вклю-
чения трех ФЗУ в СУОПУ необходимо также разработать технологии их решения в соответствии с работами [11, 12].
Подготовка к внедрению СУОПУ в организации была выполнена в соответствии с работой [8]. При этом необходимо все то, что сделано на предыдущих этапах. Как было подчеркнуто ранее, необходимо наличие технологий решения ФЗУ и подготовленных специалистов по внедрению СУОПУ в организации. При этом необходимо, чтобы все ФЗУ были выполнены специалистами в учебном варианте на
Рис. 2. Модель подпроцесса управлен
реальных примерах. После успешной апробации подписывается акт внедрения.
Процесс внедрения данной методики в организации начинается с введения выработанных мероприятий, а также с выделения финансовых средств для приобретения различных технических и программных средств. В то же время должны быть решены все организационные вопросы. Выбрав менеджеров трех уровней управления в организации, участвующих в продажах продукции, необходимо, в первую очередь распределить выделенные задачи по выбранным должностям. Сравнение оценок со значениями нормативов параметров позволило сделать выводы о попадании средних оценок параметров руководителя группы в нормативы.
Таким образом, можно использовать данную методику оценки профессионализма управленцев в организации по всем должностям, по которым выработаны нормативы. В рамках мониторинга создается комиссия, которая включает компетентных экспертов, в т.ч. обязательно со стороны, ко-
я оценки профессионализма управленцев
торая рассматривает различные аспекты процесса оценки профессионализма, а также жалобы аттестованных лиц в организации. По результатам оценки профессионализма разрабатываются рекомендации по повышению эффективности работы менеджеров по персоналу, а также деятельности комиссии по оценке профессионализма управленцев и дальнейшему использованию СУОПУ и всех обеспечивающих её факторов в организации.
Однако процесс и результаты оценки профессионализма управленцев, несмотря на благородные цели и задачи, может стать причиной раздора и ухудшения социально-психологического климата в организации.
Причиной неудовлетворенности работников использованием существующих технологий решения ФЗУ в рамках СУОПУ являются высокие требования в той или иной организации или частые жалобы работников на субъективность аттестации, проводимой при оценке управленцев в организации. Однако после некоторого времени эксплуатации нареканий в адрес СУОПУ не последовало.
The scientific heritage No 9 (9),2017 После внедрения СУОПУ в некоторых организациях изменений может не потребоваться. Однако, если могут быть найдены какие-либо несоответствия или появится возможность какие-то элементы выполнить лучше, чем это задумано ранее, то следует готовить изменения, которые могут касаться любых сторон функционирования СУОПУ. Но прежде чем их внедрять, необходимо обсудить целесообразность их введения, так как оценка профессионализма касается многих управленцев организации.
СУОПУ организации построена таким образом, что в дальнейшем достаточно удобно вносить изменения в любые элементы, ФЗУ или средства их обеспечения. СУОПУ имеет блочную основу и в тоже время имеет четко установленные связи между собой, что позволяет при любом изменении одного элемента по связям найти другие элементы, в которых также потребуется внесение изменений. Любые изменения в СУОПУ готовятся в соответствии с методологией, представленной в работе [8]. Особенно важны те изменения, которые могут сократить время выполнения решений ФЗУ или повысить эффективность деятельности управленцев организации.
Применение данной методологии на конкретном примере решает несколько важных конкретных задач: превращение процесса аттестации персонала в прозрачный, объективный, непредвзятый; минимизация риска проявления ошибок при оценке персонала; стабилизация социально-психологической обстановки в коллективе благодаря объективности методики и всего процесса; укрепление репутации организации на рынке труда; обеспечение уровня профессионализма сотрудников.
Список литературы
1. Анисимов О.С. Методология: функция, сущность и становление. М., 1996. 353 с.
2. Герасимов Б.Н. Моделирование взаимодей-
ствия процессов организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2016. №4. С. 121-128.
3. Герасимов Б.Н. Организационное поведение. Самара: СГАУ, 2010. 168 с.
4. Герасимов Б.Н. Реинжиниринг процессов организации. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. 256 с. Научная книга
5. Герасимов Б. Функции управления: состав, содержание, параметры // Проблемы теории и практики управления. 2016. № 7. С. 91-100.
6. Герасимов Б.Н. Профессиональная подготовка российских управленцев в контексте вызовов времени // Проблемы теории и практики управления. 2014. № 8. С. 123-128.
7. Gerasimov Boris N., Gerasimov Kirill B. Modeling the Development of Organization Management System // Asian Social Science; Vol. 11, No. 20; 2015. Р. 82-89.
8. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Управление экономическими системами. М.: ИНФРА-М, 2016. 225 с. Научная мысль
9. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Профессионализм в управленческой деятельности. Самара: Изд-во СамНЦ РАН, 2015. 431 с
10. Герасимов К.Б. Моделирование социальных систем. Самара: Изд-во Самар. гос. аэрокосм. ун-та, 2010. 88 с.
11. Герасимов К.Б. Проектирование систем управления процессами организации // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2012. Т.6. №1. С. 46-55.
12. Герасимов К.Б. Методология управления операциями организации: подпроцессы, развитие // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 24 (278). С. 96-101.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2014. 625 с.
14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 20122. 437 с.
