CC BY
9
ПРОЕКТИРОВАНИЕ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка» (Россия, г. Самара)
Б01:10.24412/2411-0450-2023-3-1-51-58
Аннотация. Для формирования и поддержания инновационной деятельности необходимы определение и измерение состояния отдельных подпроцессов управления персоналом экономических систем типа «организация». Исследование показало необходимость определения функционально-полного состава задач подпроцесса управления развитием специалистов организации. Разработаны технологии решения задач управления данным подпроцессом с предложением применения методов принятия управленческих решений для повышения эффективности проектируемого подпроцесса управления персоналом.
Ключевые слова: организация, подпроцесс, задачи управления, развитие специалистов, проектирование, технология, управленческие решения.
Формирование компетентного кадрового резерва в экономических системах типа «организация» - одно из важнейших современных направлений управления персоналом, оперативно решающие проблемы замещения специалистов и управленцев на время его отсутствия и выращивания подготовленного резерва для занятия ответственных должностей в организации.
Многие организации для заполнения вакансий должностей различного уровня созданием собственных центров подготовки специалистов. В настоящее время достижение своих целей и миссии предъявляет высокие требования к уровню профессионализма управленцев и специалистов управления, так как компетентные специалисты - это самый значимый ресурс организации, от которого зависит само ее существование, возможности роста и развития» [1, 2].
Сложность формирования профессионализма специалистов в условиях интенсивно развивающихся организаций объясняется тем, что ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих пор не получили необходимого завершения. В настоящее время большинство исследований в области методологии развития специалистов направлено на разработку организационных форм развития и выбор технологий его поддержки [10, 12].
При этом недостаточно исследован комплекс теоретических основ и единого методологического подхода к управлению подготовкой собственных профессиональных специалистов, их деловой карьерой, а также особенности формирования и практического применения механизмов управления преемственностью специалистов.
Резерв специалистов- это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они функционируют, т.е. резерв попадают специалисты, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие новых должностей и требует соответствия кандидата определенным параметрам.
Управление развитием специалистов организации - это деятельность, направленная формировать группу работников, подготовленных для более квалифицированной работы в современных условиях и обеспечения на этой основе преемственности, непрерывности и эффективности управления организацией
Это обуславливает необходимость взвешенного подхода к процессу управления развитием специалистов для обеспечения качественного планирования, хоро-
шей организованности, а также прозрачности для всех его участников [11, 13]. В современной организации подпроцесс управления развитием специалистов выступает в качестве специализированной деятельности службы персонала и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию качественных управлен-
Таблица 1. Содержание нормативного <
Таким образом, развитие специалистов по всем должностям - это деятельность по их продвижению, связанная с управлением карьерой, которая касается множество самых разных сотрудников в организациях
ческих решений в области формирования корпуса профессионалов высокого уровня на основе передовых научных подходов и методах управления.
Содержание нормативного состояния атрибутов подпроцесса управления развитием специалистов организации представлено в таблице 1.
ояния атрибутов подпроцесса управления
В качестве базовой организации была выбрано ООО «Виденталь», которая занимается стоматологическая практикой по многим направлениям. ООО «Виденталь» приглашает пациентов для лечения приоб-
развитием специалистов организации
Наименование атрибута Определение
Вход Потребность в удовлетворении потребностей в высококвалифицированных специалистов в условиях интенсивного роста и развития организации, сокращении времени адаптации при введении сотрудников в должности
Основные этапы преобразований входа в выход Принятие решения о создании резерва специалистов, утверждение списка ключевых должностей по которым формируется резерв, разработка требований к качествам кандидатов в резерв специалистов, определение источников резерва, выдвижение и формирование резерва специалистов, организация резерва специалистов, назначение резервиста на вакантную должность более высокого уровня, адаптации специалиста к новой должности
Выход Обеспечение развития специалистов с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности, выявление перспективных сотрудников среди лиц, знакомых со спецификой деятельности и адресное вложение средств в их направленную подготовку
Материальные ресурсы Финансовые ресурсы, расходные материалы
Информационные ресурсы Документы о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания, иные документы, характеризующих профессиональные, деловые и личностные данные кандидата, анкеты и результаты собеседований
Методические ресурсы Требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда, профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной рабо-гы в соответствующей должности, предельные ограничения критериев (образование возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности, результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на должность, выводы и рекомендации после аттестации, оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками)
Трудовые ресурсы Руководящий персонал, специалист по кадрам, HR-менеджер
Технические ресурсы Компьютер, ксерокс, средства связи и регистрации, видео- и фотоаппаратура, программное обеспечение
Правовые ресурсы Устав организация, положение о кадровом резерве и кадровой политике
Периодичность выполнения Ежеквартально
Критерии качества Обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе, уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств специалистов
Критерии эффективности Текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве, качество подготовки к новой должности, срок адаптации в новой должности, длительность и эффективность работы в новой должности
ретенных и врожденных патологий зубо-челюстного комплекса. Используются самые лучшие материалы, новейшие технологии, позволяющие проводить терапию,
ортодонтию, имплантацию, ортопедию. Содержание ключевых атрибутов ООО «Виденталь» приведено в таблице 2.
Таблица 2. Ключевые атрибуты деятельности ООО «Виденталь»
Наименование Характеристика
Услуга Стоматологические услуги
Цель Получение дохода, прибыли
Миссия Лидерство в оказании качественной, доступной и безопасной стоматологической помощи взрослому и детскому населению в условиях постоянного совершенствования, инновационного развития и роста социальной ответственности
Вход Потребность населения в стоматологических услугах
Основные преобразования входа в выход Консультация по услугам, запись на прием, заключение договора, оказание услуг, гарантийное обслуживание
Выход Удовлетворенность людей получением качественных стоматологических услуг
Материальные ресурсы Финансовые ресурсы, расходные материалы
Информационные ресурсы Добровольное согласие пациент или его законного представителя приобрести стоматологическую услугу и (или) иную услугу, связанную с оказанием медицинской услуги, на возмездной основе за счет средств пациента. Платные медицинские услуги предоставляются на основании договора возмездного оказания услуг, заключаемого между исполнителем и пациентом
Трудовые ресурсы Хирург, ортопед, стоматолог, медицинская сестра, санитар, специалист по кадрам
Технические ресурсы Современное стоматологическое оборудование: диагностическое, терапевтическое, рентгеновское, хирургическое
Правовые ресурсы Государственное законодательство по здравоохранению и соответствие стоматологической службы страны этим документам, соответствие стоматологических помещений и технологий государственным санитарно-гигиеническим и технологическим САнПин и правилам, федеральные государственные алгоритмы, стандарты лечения, профилактики и др.
Структура Линейно-функциональная
Технологии операций Анализ потребителей, планирование услуг, заключение договоров, реализация услуг, получение обратной связи от потребителей
Взаимодействие различных отделов клиники, понимание и совершенствование организационной структуры происходит с помощью имитационного моделирования существующих процессов и подпроцессов управления [5]. Это одна из важных составных частей по оптимизации деятельности организации.
Определим состав функциональных задач управления (ФЗУ). Для выделения функционального состава ФЗУ подпроцесса управления развитием специалистов организации ООО «Виденталь» по работе [6] была построена матрица «Подпроцесс организации - Функции управления», представленной в таблице 3.
Таблица 3. Матрица «Подпроцесс организации - Функции управления»
ООО «Виденталь»
№ п/п Наименование подпроцесса Функции управления
Н Пр Пл О У Кн А Р Кр
5 Управление развитием специалистов организации - + + + + + + + +
Модель подпроцесса «Управление развитием специалистов организации» представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Модель подпроцесса «Управление развитием специалистов организации»
Дадим характеристику ФЗУ подпроцесса управления развитием специалистов организации по работе [8]:
- прогнозирование развития специалистов организации представляет собой оценку количества и качеств специалистов из числа сотрудников организации, которые понадобятся организации в будущем для реализации намеченных целей;
- планирование развития специалистов организации - это перечень кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников организации с помощью математической логики в целях прогнозирования того, что произойдет;
- нормирование развития специалистов организации -это деятельность, включающая совокупность установления стандартов и нормативов для выдвижения на более высокую должность из числа сотрудников организации, необходимого для эффективного функционирования организации;
- организация развития специалистов организации - это целевое объединение ресурсов; суть которой заключена в выполнении комплекса процедур формирования, поддержания и целевой подготовки кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников организации;
- учет развития специалистов организации - это сбор, регистрация и обобщение всей информации, необходимой руководству организация для понимания необхо-
димости перечня кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников организации.
- контроль развития специалистов организации - это деятельность, включающую регистрацию отклонений в процессе наблюдения и проверки соответствия состояния готовности кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников организации к принятию на себя должностных обязанностей;
- регулирование развития специалистов организации - это деятельность по устранению отклонений, выявленных в процессе наблюдения и проверки соответствия состояния готовности кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников организации на основе воздействий для устранения существенного расхождения между фактическим и ожидаемым его состоянием;
- анализ развития специалистов организации - это совокупность исследований, которые направлены на выявление общих тенденций и факторов готовности кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников организации;
- координация развития специалистов и кадровой политики - регулярное и оперативное рассмотрение выполнения положений кадровой политики; на соответствия состояния готовности кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников организации.
Понимание содержания ФЗУ необходимо для проектирования требований и содержания технологий их решения ФЗУ в рамках выбранного подпроцесса управления развитием специалистов организации.
После разработки технологий решения ФЗУ появляется полный перечень всех документов, функционирующих в рамках выбранного подпроцесса управления организации.
Технологии решения ФЗУ подпроцесса управления развитием специалистов име-
Наиболее характерными и ключевыми свойствами обладают ФЗУ функций управления «планирование», «организация» и «учет» [9]. Технология решения ФЗУ «Организация развития специалистов» представлена в таблице 4.
ют свои особенности, которые требуют привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза) [3, 7]. Поэтому большинство вопросов, относящихся к
Таблица 4. Технология решения ФЗУ «Организация развития специалистов»
Входные документы
Процедуры решения
Выходные документы
Штатное распи сание организа ции
Положения о подразделениях Должностные инструкции Анкета кандидата на включение в резерв
Список кандида тов в резерв спе циалистов Список вопросов для собеседова ния
Бланки тестов для оценки кан дидатов в резерв специалистов Бланки проведе ния аттестации Положение о кадровом резерве Состав комиссии по организации развития специа листов
1. Определение необходимости создания развития специалистов организации
2. Формирование комиссии по созданию развития специалистов
3. Определение целей и задач комиссии
4. Формирование списка членов комиссии по создания развития специалистов
5. Определение ключевых должностей, оказывающих влияние на деятельность организации, и плана их замещения
6. Определение характеристик будущих специалистов и компетенций для их эффективной деятельности
7. Отбор кандидатов в резерв специалистов Проведение собеседования с работником
9. Проведение тестирования работника
10. Сбор результатов наблюдений за поведением работников и взаимо отношениями его с другими сотрудниками
11. Оценка показателей текущей трудовой деятельности лица, намечен ного к отбору в резерв специалистов
12. Проведение аттестации специалистов
13. Оценка задатков лидера, коммуникабельности, гибкости в общении и т.д.
14. Оценка наличия желания роста профессионализма и согласия на включение в резерв специалистов
15. Рассмотрение соответствия выявленных качеств требованиям, которые предъявляются к специалистам
16. Сравнение результатов, полученных по нескольким кандидатурам
17. Формирование списка развития специалистов с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности
18. Формирование приказа о кадровом резерве специалистов
19. Формирование приказов о зачислении в кадровый резерв
20. Пополнение кадрового резерва новыми кандидатами
21. Принятие решения об исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять требованиям к резерву специалистов
22. Корректировка программ подготовки специалистов
23. Анализ эффективности использования развития специалистов
24. Прогнозирование изменений в кадровом резерве специалистов
25. Проработка вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с развитием специалистов
26. Оценка необходимости в обучении, наставничестве, тренингах и т.д.
27. Формирование протокола комиссии по созданию развития специалистов
Резерв специалистов
Приказ о кадровом резерве Приказ о зачислении в кадровый резерв Протокол комиссии по определению разви-гия специалистов
формированию и развитию кадрового резерва, решается коллегиально, т.е. для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий рекомендации для принятия решения по конкретным ситуациям, связанным с состоянием и продвижению кадрового резерва.
Рассмотрим инструменты обеспечения технологий ФЗУ подпроцесса управления развитием специалистов организации.
Определение для технологии решения ФЗУ подпроцесса управления развитием специалистов организации. Фрагмент определения МПУР и ожидаемых резуль-
Производится выбор одной ФЗУ их трех, для которых были выполнены технологии решения. Универсальной для этого является технология решения ФЗУ «Организация развития специалистов» [4]. В соответствии с практикой были выбраны методов принятия управленческих решений (МПУР) для выполнения процедур технологии решения ФЗУ «Организация развития специалистов», каталог которых представлен в таблице 5.
татов для реализации процедур ФЗУ «Организация развития специалистов» ООО «Виденталь» приведен в таблице 5.
Таблица 5. Каталог МПУР для технологии решения ФЗУ «Организация развития специалистов»_
№ п\п Наименование метода Назначение Ожидаемые результаты
1 Метод сравнений базируется на анализе аналогичных показателей численности у конкурентов и организаций в смежных отраслях Обеспечение оптимальности формирования развития специалистов
2 Метод суда разновидность метода совещаний, где обсуждение поставленной задачи реализуется в виде судебного процесса, т.е. моделируется «процесс» над проблемой Определение достоинств и недостатков каждого кандидата в резерв специалистов
3 Метод мозгового штурма коллективный поиск инновационных решений (выдвижения идей) в системе разработки и принятия решений Обеспечение выбора лучших вариантов состава развития специалистов
4 Метод Наполеона используется для направления мышления в новое русло и вытеснения рутины, а также для исследования интересов тех, кто непосредственно или косвенно причастен к проекту, если нет возможности их спросить. С этой целью нужно поставить себя на место другого и занять его исходную позицию: «Как бы я думал и действовал на его ме- Обеспечение объективности выбора сотрудников в резерв специалистов
5 Метод принудительной взаимосвязи рассмотрение какие-либо идеи (решения) и постановка вопроса: «Сколько возможно иметь различных их комбинаций для получения новой идеи? Подходит для улучшения уже имеющейся идем, нежели для разработки кардинально новой Определения перспективной потребности организация в специалистах
6 Метод экспертных оценок экспертное оценивание - процедура получения оценки проблемы на основе мнения экспертов с целью последующего принятия решения Определение экспертным путем состава кандидатов в качестве будущих специалистов организации
Таблица 5. Применение МПУР для технологии решения ФЗУ «Организация развития
специалистов ООО «Виденталь» (франмент)
Наименование процедур Наименование ПУР Ожидаемые результаты
11. Оценка задатков лидера, коммуникабельности, мотивации и т.д. Метод суда Метод сравнений Определение достоинств и недостатков каждого кандидата в резерв специалистов Обеспечение оптимальности формирования развития специалистов
12. Проведение аттестации работника Метод Наполеона Метод сравнений Обеспечение объективности выбора сотрудников в резерв специалистов Обеспечение оптимальности формирования развития специалистов
13. Оценка задатков лидера, коммуникабельности, мотивации и т.д. Метод суда Метод Наполеона Определение достоинств и недостатков каждого кандидата в резерв управленцев Обеспечение объективности выбора сотрудников в резерв специалистов
14. Оценка у работника желания роста профессионализма и согласия на включение в резерв специалистов Метод мозгового штурма Метод принудительной взаимосвязи Обеспечение выбора лучших вариантов состава развития специалистов Определения перспективной потребности организации в специалистах
15. Рассмотрение соответствия выявленных качеств требованиям к специалистам Метод экспертных оценок Метод мозгового штурма Определение экспертным путем состава управленцев организации Обеспечение выбора лучших вариантов состава развития специалистов
Выбор и включение МПУР для выпол- жение, также они имеют преимущество нения процедур технологии решения ФЗУ при конкурсном подборе кандидатов на позволяет усилить методологическое ин- должности специалистов. На стадии фор-струменты, используемые при реализации мирования развития специалистов прини-проектных решений и обеспечения кадро- маются решения не только о переходе спе-вого потенциала. циалиста в ранг кандидата на должность,
Назначение на руководящие должности но и о присвоении ему статуса перспек-производится, как правило, из числа спе- тивного сотрудника в организации на обо-циалистов, состоящих в резерве на выдви- зримое будущее.
Библиографический список
1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах / пер. с англ. - М.: Сов. радио, 1974. - 272 с.
2. Герасимов Б.Н. Методология управления: Инновационные и традиционные методологические инструменты. - Самара: Изд-во Университет «МИР», 2021. - 292 с.
3. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2018. - №2. - С. 160-169.
4. Герасимов Б.Н. Применение полицентрического подхода при построении экономических систем типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2022. -№3. - С. 4-15.
5. Герасимов Б.Н. Онтология науки управления: философия, основания, атрибуты // Основы экономики, управления, права. - 2021. - №2. - С. 13-20.
6. Герасимов Б.Н., Карпова Т.П. Подпроцесс управления человеческим капиталом: сущность, значимость и место в процессе управления персоналом // Вестник Самарского муниципального института управления. - 2018. - №4. - С. 112-122.
7. Герасимов К.Б. Состав и структура элементов систем управления процессом и подпроцессом организации // Вестник Ленинградского государственного университета им. А С. Пушкина. - 2013. - Т. 6. № 1. - С. 77-89.
8. Киреева Е.Ю. Формирование резерва управленческих кадров: опыт и проблемы // Право и управление. XXI век. - 2021. - № 3. - С. 68-72.
9. Медведев П.И., Горбова Т.М. Методы отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв // Вестник науки и образования. - 2020. - № 2. - С. 29-32.
10. Опарина Н.Н. Обучение и развитие кадрового резерва // Ученые труды факультета государственного управления. Вып. 8. - М.: Изд-во Московского университета, 2022. -С. 341-353.
11. Пермякова Е.С., Плетнева Т.В. Формирование кадрового резерва // Сборник тезисов и статей ежегодной научной студенческой конференции Института экономики и управления ФГБОУ ВО «УдГУ». - Ижевск, 2020. - С. 132-136.
12. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. - СПб.: ИНЭСЭП, Знание, 2003. -536 с.
13. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика. Психотехнологии. -М.: Технол. шк. бизнеса, 1996. - 428 с.
DESIGNING A SUBPROCESS FOR MANAGING THE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION'S SPECIALISTS
B.N. Gerasimov, Doctor of Economic Sciences, Professor Samara State University of Management «International Market Institute» (Russia, Samara)
Abstract. For the formation and maintenance of innovative activity, it is necessary to determine and measure the state of individual sub-processes of personnel management of economic systems of the "organization" type. The study showed the need to determine the functionally complete composition of the tasks of the subprocess of managing the development of the organization's specialists. The technologies for solving the problems of managing this sub-process have been developed with the proposal of applying management decision-making methods to increase the efficiency of the projected personnel management sub-process.
Keywords: organization, subprocess, management tasks, development of specialists, design, technology, management solutions.
