CC BY
43
Электронный научный журнал «Век качества» ISSN 2500-1841 http://www.agequal.ru 2016, № 4 http://www.agequal.ru/pdf/2016/AGE QUALITY 4 2016.pdf Ссылка для цитирования этой статьи:
Токтоназарова Ч.М. Валиахметов И.Р. Стратегия кадровой политики по реорганизации кадров при закрытии Никелевого завода ЗФ ПАО «ГМК «Норильский никель»» в 2016 году // Электронный научный журнал «Век качества». 2016. №4. С. 136-151. Режим доступа: http://www.agequal.ru/pdf/2016/416009.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
УДК 331.103
Стратегия кадровой политики по реорганизации кадров при закрытии Никелевого завода ЗФ ПАО «ГМК «Норильский никель»» в 2016 году
Токтоназарова Чынара Меймановна,
кандидат юридических наук, доцент ЗФ ГАОУ ВО Ленинградский университет им. А.С. Пушкина Красноярский край, г.Норильск ул. Строительная 1Б кв.42
chinara076@mail. ru
Валиахметов Ильдус Раянович
студент ЗФ ГАОУ ВО Ленинградский университет им. А.С. Пушкина
Красноярский край, г.Норильск ул. Талнахская 51
Аннотация: В данной статье актуализируется роль кадрового менеджмента и внедрения его результатов в реорганизацию производств и предприятий. Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.
Во многих российских фирмах наблюдаются положительные тенденции в кадровом менеджменте - деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды: становится характерной реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса.
Российское общество вступило в новую стадию функционирования - стадию перехода от достигнутых результатов к их сохранению в условиях финансовых потрясений, а в последующем - к развитию и устойчивому умножению.
В статье раскрывается роль кадровой политики как одного из важных элементов управления организацией в современных условиях. Непосредственно исследуются прикладные аспекты актуальной проблемы развития кадрового менеджмента, построенного на научных подходах. Изучен актуальный крупномасштабный опыт реализации кадровой политики крупного российского предприятия по сокращению и высвобождению кадров при закрытии подразделения ЗФ ГМК «Норильский никель» - Никелевого завода. Описана стратегия, тактика, цели-обоснования, задачи, сама программа реорганизации кадров: ее этапы и содержание. Описан инновационный метод кадровой политики предприятия в форме разработки целевой социальной программы с ее экономическим обоснованием. Проделан анализ предварительных итогов реализации социальных мероприятий на данном градообразующем предприятии.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, модернизация металлургической промышленности, комплексная программа технического перевооружения Норильской промышленной площадки, целевая социальная программа.
В условиях укрепления рынка и бурно развивающихся внутри него отношений, сегодня ставится ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобретает повышение уровня кадровой работы, постановке этой при работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Но в настоящее время, северные регионы России — это скопление наиболее острейших традиционных и современных проблем. Первые обусловлены природно-климатическими факторами, историей освоения и спецификой формирования населения. Внедрение рыночных отношений приводит к вытеснению из общественного производства менее квалифицированных работников с ограниченной трудоспособностью: молодежи, пенсионеров, инвалидов, многодетных матерей.
Настоящим испытанием для ЗФ ПАО «Горно-металлургической компании «Норильский никель» (далее ЗФ ПАО «ГМК «НН», Компания) стала программа поэтапного закрытия Никелевого завода. (Для справки. Никелевый завод (НЗ) - одно из структурных производственных подразделений Заполярного Филиала, Норильского Никеля, находящемся на Таймырском полуострове, за Полярным кругом. Это одно из звеньев обогатительно-металлургической цепочки Компании, и его технология основана на получении чистого металла - никеля и кобальта с максимальным извлечением в сопутствующую продукцию серы, меди и платиновых металлов).
В рамках Петербургского международного экономического форума, 23 мая 2014г. было достигнуто соглашение о взаимодействии в реализации целевой комплексной программы закрытия устаревшего никелевого производства в г. Норильск и решении связанных с закрытием экологических и социальных задач. В связи с этим соглашением, в частности, планируется закрытие до 2016г. технологически устаревших и физически изношенных мощностей Никелевого
завода, переоснащению «Надеждинского металлургического завода», а также компенсационных мероприятий.[2] Таким образом, перед кадровой службой Никелевого завода ставится важная и ответственная задача по оптимальному распределению кадрового потенциала.
"Норникель" предложил государству, заинтересованному в модернизации металлургической промышленности, новый формат взаимодействия: компания ускоренными темпами (в 2016 году вместо 2018-го) реализует проект, направленный на улучшение экологической обстановки в регионе и модернизацию производства, в случае если государство примет решение об обнулении экспортных пошлин в 2014 году (вместо 2016-го, как предполагают условия вступления России в ВТО). Весь полученный от этого финансовый эффект компания гарантированно направит на ускоренное закрытие не подлежащего реконструкции производства, а также на решение связанных с этим экологических и социальных проектов. Минпромторг России поддержал инициативу "Норильского никеля" по досрочному обнулению ставок вывозных таможенных пошлин на нелегированный никель и медные катоды[3 ]
Соглашение, которое "Норникель" подписал с Минэкономразвития, Минпромторгом, Минприроды, правительством Красноярского края и администрацией Норильска, предполагает ускоренную реализацию программы объемом более 11 млрд рублей до конца 2016 года. Программа остановки производства на Никелевом заводе будет реализована одновременно с запуском комплексной программы технического перевооружения Норильской промышленной площадки с объемом инвестиций ГМК в размере 70 млрд рублей.
Средства от обнуления пошлин в размере 11 миллиардов рублей до 2016 года будут направлены на закрытие завода и перевод мощностей на Надеждинский металлургический завод, - сказал генеральный директор "Норникеля" Владимир Потанин. - Мы давно приняли решение, и это
зафиксировано в нашей стратегии, что будем закрывать старые и вредные производственные мощности, которые расположены в черте Норильска[3].
Поддержанная государством инициатива позволит "Норильскому никелю" ускоренно инвестировать в этот проект и одновременно с планами по модернизации других площадок закрыть завод с сохранением текущих объемов производства.
В целях реализации программы перераспределения высвобождаемого персонала кадровой службой в подразделениях ЗФ были проведен ряд мероприятий .
Для наглядного анализа предпочтений работников, а также для формирования механизмов перераспределения персонала был проведен социологический опрос, по результатам которого:
• планируют продолжить работу в Компании на территории НПР -82% опрошенных;
• работать не планируют, планируют работать на «материке» - 18% опрошенных.
Так же были проанализированы предпочтения работников НЗ, планирующих продолжить свою трудовую деятельность:
• работать только по своей профессии 52,2 %;
• освоить новую профессию 43,2 % работников (рис. 1, табл. 1).
59%
п
<и ff
18%
^■■Л 1U/о
LJ
10% 7%
3% 2%
-I Отрасли
<v* Л
& V ¿У
/ </ ^
-Г У э
А* # „о<! .О-
^ У
f У « У 4 ^
Электронный научный журнал «Век качества» Online scientific journal «Age of Quality»
№ 4(2016) ISSN 2500-1841
http://www.agequal.ru [email protected]
Рис. 1. Предпочтения сотрудников, готовых освоить новую профессию по отраслям
Благодаря тщательно собранным данным стало возможным представить общую картину и сформировать основную программу реорганизации кадров и прогнозы: на обучение работников, на потребность в персонале и расчет затрат на сопутствующие мероприятия. В результате была разработана и выпущена небольшим тиражом брошюра «Прогноз потребности в персонале»в двух исполнениях, для 1 потока и 2 потока. Таким образом, каждый работник смог наглядно оценить потенциальные вакансии и получить исчерпывающую по ним информацию.
Таблица 1
Профессии по отраслям, которым работники отдали свое предпочтение
Отрасли Профессии
Металлургическая Плавильщик, слесарь-ремонтник, аппаратчик-гидрометаллург, электрослесарь дежурный и по ремонту оборудования и т.д.
Горнодобывающая ГРОЗ, крепильщик, машинист ПДМ и ПСМ, электрослесарь дежурный и по ремонту оборудования, электрогазсварщик и т.д.
Транспортная Машинист тепловоза, составитель поездов, машинист бульдозера, машинист экскаватора и т.д.
Энергетическая Электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования и т.д.
Ремонтная отрасль Слесарь-ремонтник, электрогазосварщик, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования и т.д.
Строительная Бетонщик, арматурщик, плотник, кровельщик, маляр и т.д.
Следующим этапом стала разработка четкой последовательной схемы работы с кандидатами на трудоустройство:
1. Бюро ОРП цехов (АЦ, ПЦ, ОЦ, ЦЭН, ХКЦ). Выдача талона в КЦ с указанием даты и времени посещения, номер кабинета.
2. Консультационный центр (на базе ЧОУ «Корпоративный университет «НН»). Ознакомление с условиями работы, предусмотренными льготами и компенсациями. Организационные вопросы. Выбор предпочтительного варианта трудоустройства (до 3-х вариантов). Направление на принимающее подразделение ЗФ и РОКС поступивших от работников НЗ заявок на участие в конкурсном отборе.
3. Принимающее подразделение ЗФ и РОКС проводит конкурсный отбор кандидатов на основании предоставленных КЦ заявок работников НЗ.
4. Представление директору НЗ результатов конкурсного отбора.
5. НЗ: подготовка проектов соглашений, гарантирующих работнику трудоустройство на принимающее подразделение ЗФ, РОКС в 2016 году.
6. Подписание соглашений работником НЗ, директором НЗ, начальником Управления по персоналу и социальной политике, руководителем принимающего подразделения ЗФ/РОКС.
7. НЗ: выдача работнику НЗ экземпляра соглашения, гарантирующего трудоустройство в 2016 году.
8. ЧОУ «КУ «НН» формирует план учебных мероприятий обучения работников НЗ на II полугодие 2015 года и на 2016 год
9. Прохождение работником НЗ медицинского обследования (при наличии медицинских противопоказаний - подбор другого варианта трудоустройства).
10. Организация профессионального обучения для работников НЗ по профессиям (при необходимости).
11. Трудоустройство работников НЗ в подразделения ЗФ и РОКС с учетом сроков закрытия переделов Никелевого завода.
Такая схема рационализировала работу кадровой службы и привлекаемых организаций. Программа старается учесть все предпочтения работников НЗ и открывает для них новые перспективы в профессиональной сфере.
Но уже в начале 2015г. было понятно, что подразделения ЗФ и РОКС не смогут удовлетворить все кадровые потребности высвобождаемого персонала Никелевого завода. Чтобы решить эту проблему потребовалось разработать ещё несколько программ по реорганизации. Такие как: инвест-проект под модернизацию «Надеждинского завода», что предусматривало 15-30 новых рабочих мест, а также инвест-проект содового передела на территории Никелевого завода, который мог предложить 70 вакансий.Но этого было недостаточно и была запущена ещё одна социальная программа - «Ветераны металлургического производства» (ВМП)[3]. Ее реализация показала следующее.
На декабрь 2015 года общая численность пенсионеров - 682чел., что составляет 25,2 %от общего числа сотрудников. В свою очередь, на момент закрытия завода прогнозируется численность в 791 (27,2%).
Рис. 2. Анализ работников, которые имеют или будут иметь статус пенсионера
Диаграмма (рис. 2.) наглядно демонстрирует, что большая часть пенсионеров стали участниками программы «Ветераны металлургического производства» («ВМП»), из числа нетрудоустроенных 5% пенсионеров участвуют в программе «Наш дом», подписали соглашение на предоставление иной работы по закрытию предприятия 11%. Судьба 17% работников пенсионного возраста неопределенна.
Настоящий «Порядок реализации целевой социальной программы «ВМП» для работников Никелевого завода ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель» разработан в рамках реализации Комплексного проекта «Закрытие всех переделов Никелевого завода с 01.01.2016 и увеличением мощности пирометаллургического производства Надеждинского металлургического завода имени Б.И. Колесникова для переработки всего никелевого сырья ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель», а так же в целях обеспечения социальной защищенности работников старших возрастных групп, завершающих свою трудовую деятельность на Никелевом заводе ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель» с последующим отъездом на постоянное место жительства за пределы муниципального образования город Норильск и Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.
Работник может стать участником программы «ВМП» при одновременном соблюдении следующих обязательных условий: -назначенная трудовая пенсия; -стаж работы не менее 15 календарных лет;
-возраст на момент оформления участия в Программе «ВМП» женщины -45 лет и старше, мужчины - 50 лет и старше;
-увольнение с НЗ в соответствии с Соглашением о дополнении трудового договора работника НЗ (в связи с предоставлением права участия в
целевой социальной программе «Ветераны металлургического производства»).
-снятие с пенсионного и регистрационного учетов в Регионе; Не имеют права на участие в программе «ВМП»:
-работники, ставшие участниками программы «Дополнительная корпоративная пенсия»;
-работники, у которых имеются не снятые (не погашенные) дисциплинарные взыскания;
-работники, уволенные: за виновные действия, в связи с сокращением численности или штата.
По решению заместителя Директора ЗФ по персоналу и социальной политике, возможно изменение обязательных условий в следующих исключительных случаях:
-ограничения по медицинским показаниям на продолжение трудовой деятельности Работника, в том числе по результатам ежегодных медицинских осмотров;
-тяжелое заболевание работника, в результате которого не представляется возможным продолжение трудовой деятельности или требующее длительного лечения, в том числе стационарно;
-внезапная болезнь члена(ов) семьи Работника: травма, операция, необходимость ухода и т.д.;
-работник (супруг/супруга работника) является представителем малочисленных коренных народностей Крайнего Севера, родившихся, проживающих на территории Региона и не планирующих выезд за его пределы;
-ожидание получения сертификата по Программе переселения; -ожидание сдачи жилья в эксплуатацию на «материке», находящегося в стадии строительства.
Сумма средств, причитающаяся участнику Программы «ВМП», зависит одновременно от следующих персональных показателей: размера средней месячной заработной платы и стажа работы в Компании.
Размер средств по Программе «ВМП» рассчитывается в рублях по следующей формуле:
- Ввмп- выплата по Программе ВМП;
- ЗП 12 - средняя месячная заработная плата;
-6 - количество среднемесячных заработных плат;
- N - стаж работы в Компании (полных лет);
- N баз- стаж работы в Компании 15 лет;
- 0,5 - коэффициент к ЗП 12 за каждый отработанный календарный
Сумма денежных средств, причитающаяся Работнику в рамках Программы ВМП:
-Утверждается распоряжением заместителя Директора ЗФ по персоналу и социальной политике.
-Выплачивается через отдел кассовых операций Финансового управления ЗФ в течение 15 рабочих дней, от даты предоставления в УПиСП полного пакета документов
-Подлежит налогообложению в соответствии с действующим законодательством РФ.
Организацию работы по оформлению и выплатам средств участникам Программы ВМП осуществляет УПиСП согласно методологии учета (п. 3 приказа Директора ЗФ «Об утверждении порядка реализации целевой социальной программы «Ветераны металлургического производства» для работников Никелевого завода ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель»).
Ввмп = ЗП 12 х 6 +(( N - N баз) x (ЗП 12 x 0,5)), где:
год свыше 15 лет.
Анализ предварительных итогов реализации социальных мероприятий Комплексного проекта закрытия Никелевого завода показал следующее.
В конце 2015 года отдел кадров Никелевого завода сделал предварительные итоги реализации социальных мероприятий Комплексного проекта закрытия Никелевого завода (рис. 3.). Изучив их, можно сделать вывод о проделанной работе в рамках действующих программ. Таким образом, на начало 2016 года общее количество работников, заключивших соглашение на предоставление рабочего место по закрытию завода - 1164 чел., из них 899 чел. трудоустраиваются на МЗ, НМЗ и ПООФ. Дочерние предприятия, такие как НТЭК, НОК, ННР и другие, заключили соглашение с 84 работниками и 181 чел. устроились на иные вакантные места, такие как ЦАТК, рудники и другие.
Трудоустроены на январь 2016 года
Иная работа 16%
Рис. 3. Структура трудоустроенных работников по подразделениям.
Из всего объёма заключивших соглашения на трудоустройство 102 чел. уже прошли медицинский осмотр и были направлены в Корпоративный университет на обучения новым профессиям. На рисунке 4. наглядно представлено количественное соотношение по отраслям.
Рис. 4. Обучение сотрудников по отраслям с сентября 2015 года по настоящий момент.
Договор на участие в программе ВМП уже подписали 491 работник, в рамках этого соглашение был составлен предварительный график увольнения (Рис. 5.), который наглядно иллюстрирует плавное увеличение числа уволившихся от квартала к кварталу.
Рис. 5. Динамика реализации программы ВМП на 2016г.
В результате анализа предварительных итогов реализации Комплексного проекта закрытия Никелевого завода можно сделать вывод, что большая часть работников на 2016 год уже определила свою дальнейшую судьбу (рис. 6.).
Электронный научный журнал «Век качества» Online scientific journal «Age of Quality»
№ 4(2016) ISSN 2500-1841
http://www.agequal.ru [email protected]
Итоги на янаврь 2016 года
Рис. 6. Структура предварительных итогов реализации социальных мероприятий Комплексного закрытия Никелевого завода.
Таким образом, можно отметить, что сокращение производства, а вместе с тем и рабочих мест, почти всегда ведут простых работников на биржу труда. Но благодаря работе кадрового отдела и управляющих подразделений Никелевого завода и ГМК в целом, стало возможным решить множество проблем трудоустройства внутри компании. Существует ряд недостатков используемых методов и решений кадровой службы НЗ, в большей степени связанных со сжатыми сроками реализации. Но при этом все существующие инструменты и механизмы реорганизации стараются максимально удовлетворить потребности кадрового потенциала НЗ и с уважением относятся к тем людям, которые отдали десятки лет своей жизни работе в компании.
Литература.
1. Коллективный договор ПАО «ГМК «Норильский никель» на 2012-2015 года) [Электронный ресурс]. режим доступа: http://www.nornik.ru/
2. Официальный сайт международной информационной группы «Интерфакс» [Электронный ресурс ]режим доступа: http://www.interfax.ru/business/430416
3. Официальный сайт ЗФ ПАО «ГМК» Норильский никель» [Электронный ресурс] режим доступа: http://www.nornik.ru/
Рег80ппе1 policy strategy for the reorganization of personnel at the closing of the Polar Division of the Nickel Plant PJSC "MMC" Norilsk Nickel in 2016
Valiahmetov Ildous Rayanovich
Student Polar Division GAOU IN Leningrad University. AS Pushkin Krasnoyarsk Territory, Norilsk city street. Talnakhskaya 51, 3rd floor
Toktonazarova Chynara Meymanovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Polar Division GAOU IN Leningrad University. AS Pushkin Krasnoyarsk Territory, Norilsk city street. Construction 1B kv.42
chinara076@mail. ru
Abstract: In this article the role of personnel management and introduction of its results in reorganization of productions and the enterprises is staticized. Modern technologies and production demand not only high qualification and performing discipline of workers, but also their creative participation in production, search of reserves of its rationalization. Organizational mechanisms adapt to identification of new problems and development of new decisions more, than to control of already accepted. The maneuver in distribution of resources is appreciated above, than punctuality in their expenditure.
In many Russian firms positive tendencies in personnel management are observed - their activity is transformed in relation to changes of the external environment: there is characteristic a reaction to market condition changes, the new directions and instruments of business accustom. The Russian society entered a new stage of functioning - a transition stage from the achieved results to their preservation in the conditions of financial shocks, and in the subsequent - to development and steady multiplication.
In article the role of personnel policy as one of important elements of management of the organization in modern conditions reveals. Applied aspects of an urgent problem of development of the personnel management constructed on scientific approaches are directly investigated. Urgent large-scale experience of realization of personnel policy of the large Russian enterprise for reduction and release of shots when closing division of ZF Norilsk Nickel MMC - the Nickel plant is studied. The strategy, tactics, the purposes justifications, tasks, the program of reorganization of shots is described: its stages and contents. The innovative method of personnel policy of the enterprise in the form of development of the target social program with its economic justification is described. The analysis of preliminary results of realization of social actions at this city-forming enterprise is done.
Keywords: human resource management, modernization of the steel industry, a comprehensive program of technical re-equipment of the Norilsk industrial area, targeted social program
1. The collective agreement PJSC "MMC" Norilsk Nickel "in the years 2012-2015) [electronic resource]. Access Mode: http://www.nornik.ru/
2. The official site of the international information group "Interfax" [Electronic resource] Access mode: http://www.interfax.ru/business/430416
3. The official website of Zlatoust Branch of PJSC "MMC" Norilsk Nickel " [Electronic resource] Access mode: http://www.nornik.ru/
REFERENCES.
