CC BY
10
УДК 331.108.6
Хачемизова А.Х. студент магистрант 2 курса факультет «Экономика, сервис и предпринимательство»
Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
ДГТУ
научный руководитель: Чернышева Ю.С., к.т.н.
доцент Россия, г. Шахты СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОННАЛОМ В СФЕРЕ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА
Аннотация: колбаса, колбаса, колбаса, колбаса, колбаска, колбаска
В данной статье автором было рассмотрены стратегии управления персоналом в организациях сфере гостиничного бизнеса. Также было отмечено влияние современной экономической ситуации как фактора влияющего на модель управления внутри организации. Предложены основные элементы, определяющие эффективную стратегию управления. Именно этими элементами стали: мотивация, заработок, корпоративное обучение и карьерный рост.
Ключевые слова: управление персоналом, гостиничный бизнес, мотивация, персонал, эффективность.
Hachemizova A.H. master's student
2 course, faculty « Economics, service and entrepreneurship» Institute of service and business (branch) DSTU
Russia, Shakhty Scientific supervisor: Chernysheva Yu.S.
ph. d., associate professor THE STRATEGY OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE HOSPITALITY INDUSTRY
Annotation:
In this article, the author considered the strategies of pe mnel management in the organizations of the hotel business. It was also nbm„ h influence of the current economic situation as a factor influe^nk Be management model within the organization. The basic elements that dbMne ran effective management strategy are proposed. These are the elements: mopiflafrfflî, earnings, corporate training and career growth.
Key words: personnel management, hotel business, motivation, ^wspnwll, efficiency.
Любая результативная и эффективная деятельность гостинщчных предприятий напрямую зависит от эффективного использования к|дгоов. Поэтому основным элементом управления организации является шушшкя
управления персоналом, которая по своей сути должна быть непосредственно интегрирована с общей стратегической концепцией. Важнейшим условием обеспечения эффективного управления людьми, работающими в организации, является отношение к системе кадрового менеджмента руководства. Ведь невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми и не готово к модернизации и поддержке системы управления [1].
Современные условия экономики и рынка труда предъявляют требования не только к квалификации и профессионализму работников сферы гостиничного бизнеса, но и к поведению самих организаций в отношении к сотрудникам - чётко прописанный трудовой кодекс, составленные с учетом всех прав трудовые договора, а также социальные ценности и трудовая этика. Благодаря этому возникла определенная необходимость построить и объединить систему управления персоналом на основе соответствующей стратегии компании.
Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что чётко налаженной стратегии управления персоналом на любом гостиничном предприятии нет. К тому же на данном этапе развития экономики руководство предприятий большее внимание уделяет укреплению своих позиций и увеличению доли потребительского рынка. Все финансовые средства как собственные и заёмные нацелены на внешние цели. Однако необходимо отметить, что если и дальше будет продолжаться существование проблем внутри организаций, то, в конечном счёте, все усилия руководства относительно внешней среды окажутся бесперспективными.
Вследствие чего решение проблем гостиничных организаций именно в разработке стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом это по своей сути набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, который конкретизирован с учетом всех типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Рассмотрим первую цель, а именно цель набора персонала, которая заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности гостиничной организации, из данного резерва руководство может, впоследствии, отбирать наиболее подходящие для организации кадры. Необходимый объем по набору определяется, как и всегда, кадровой службой, а также ими определяется разница между существующей рабочей силой и будущей потребностью организации в ней. При наборе должны учитываться такие факторы, текучесть сотрудников, истечение договора, возможное расширение компании и выход сотрудников на пенсию и в декретный отпуск. Подбор кандидатов в настоящее время ведется либо по заказу специальными кадровыми агентствами или внутренними менеджерами по подбору - рекрутерами, поиск может быть осуществлен как во внешних источниках, так и во внутренних. В данном случае необходимо отметить, что даже при активном поиске сотрудников гостиничными
предприятиями отдается предпочтение внутреннему набору, т.е. внутри компании, т.к. продвижение по карьерной лестнице уже работающих сотрудников обходится компании дешевле. Кроме того, это значительно повышает их заинтересованность, улучшает климат внутри коллектива и усиливает лояльность работников к компании и гостиничной сфере в целом. В ходе внедрения и разработки стратегии в компанию гостиничной сферы предлагается создание организации уведомлений всех сотрудников о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Относительно отбора и оценки можно обратиться к опыту других организаций из иных сфер экономики.
Руководство этих компаний большое внимание уделяет не резюме претендента, а испытаниям, которые предлагаются ему пройти. Каждый новый сотрудник обязательно проходит несколько заданий. Среди них -непременная стажировка и обучение. В любой организации важным считается проведение регулярных программ обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство таких гостиничных компаний - это обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми профессиональными навыками и способностями, что, по сути, является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса [2].
Также необходимо отметить еще один важный аспект создания систем управления персоналом в гостиничном бизнесе, а именно адаптация и коммуникация. Т.е. на любом предприятии сферы гостиничного бизнеса должен действовать определенный принцип, а именно принцип демократии. При этом на предприятии должна соблюдаться субординация, которая держит сотрудников в дисциплине. Можно сказать, что взаимоотношения между сотрудниками и руководящим составом должны быть либеральными, подверженными субординации и не отягощенные страхом наказания. Это очень сильно поможет каждому работнику чувствовать себя более комфортно на своем рабочем месте, а также позволит обладать информацией о кадровой политике, стратегической политике компании, что положительно скажется на производительности сотрудника, т.к. он будет направлять свой труд на достижение необходимых компании целей. Отличным стимулом для работников будет возможность карьерного роста, развитие своих профессиональных навыков, а также максимальная самостоятельность в принятии решений. Следует отметить, что при положительных результатах производительности, необходимо выражать благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия должна включать в себя не только моральное, но и материальное вознаграждение. Также рекомендуется при внедрении оптимальной стратегии пересмотреть систему оплаты труда. Сделать упор на зависимость заработной платы от приложенного труда сотрудника.
Таким образом, любая стратегия управления персоналом на
предприятии, а именно в организации сферы гостиничного бизнеса, направлена на интеграцию многочисленных аспектов управления. Данное объединение позволит значительно лучше мотивировать сотрудников, снизит напряжение между руководством и персоналом, позволит оптимизировать трудовые качества и профессионализм, что тем самым создаст единую, соответствующую компании цель среди сотрудников.
Использованные источники:
1. Разработка стратегии управления персоналом организации // REFLEADER.RU: сообщество и публикации. 2016. URL : http://refleader.ru/jgernamermerujg.html (дата обращения 13.03.18).
2. Правовые основы управления персоналом // HR-Portal: сообщество и публикации. 2016. URL : http://hr-portal.ru/article/pravovye-osnovy-upravleniya-personalom (дата обращения 13.03.18).
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -192 c.
