CC BY
11УДК 331.5:316
Е. Е. Тарандо, Н. А. Пруель, О. А. Никифорова
Стратегии предприятия моногорода по привлечению высококвалифицированных работников: социологический анализ
E. E.Tarando, N. A.Pruel, O. A.Nikiforova. Company's strategies formed monotown to attract highly skilled workers: a sociological analysis
В статье анализируются стратегии поведения крупного российского предприятия, образующего моногород, на молодежном рынке труда. Выделяются две основные стратегии: 1) открытие и курирование профильного университета в моногороде с гарантией трудоустройства всего выпуска на предприятии; 2) открытие и курирование магистерской программы в профильном университете с обязательной отработкой выпускниками на указанном предприятии в течение заранее оговариваемого срока. Анализируются преимущества и недостатки данных стратегии в условиях российского молодежного рынка труда, а также их значение для решения проблем трудоустройства молодежи.
Ключевые слова: социальное взаимодействие на рынке труда; молодежный рынок труда; стратегии сотрудничества бизнеса и университетов; целевые магистерские программы; курирование университетов со стороны бизнеса.
Контактные данные: 191124, Санкт-Петербург, ул. Смольного, д. 1/3; (812) 27497-06; te.kovalski@gmail.com.
The article analyzes the strategies of the behavior of a large Russian company forming a monotown in the youth labor market. There are two main strategies: 1) the opening and supervising of a profile university in a mono-town with the guarantee of employment of the entire output in the enterprise; 2) the opening and supervising of the master's program in a profile university with compulsory completion by graduates at the specified enterprise within a specified period of time. The advantages and disadvantages of these strategies are analyzed in the context of the Russian youth labor market, as well as their importance for solving the problems of youth employment.
Keywords: social interaction in the labor market; youth labor market; business and university cooperation strategies; target masters programs; university supervision by business.
Contact information: Smol'nogo Str. 1/3, St. Petersburg, Russian Federation, 191124; (812) 274-97-06; te.kovalski@gmail.com.
1. введение
Одной из наиболее острых проблем в Российской Федерации в настоящее время является проблема обеспеченности экономики страны кадрами соответствующей квалификации. И если в крупных городах с их развитой социальной,
Елена Евгеньевна Тарандо — профессор кафедры экономической социологии факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета, доктор экономических наук, доцент.
Николай Александрович Пруель — заведующий кафедрой социального управления и планирования Санкт-Петербургского государственного университета, доктор социологических наук, доцент.
Ольга Александровна Никифорова — доцент кафедры экономической социологии факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета, кандидат социологических наук.
© Тарандо Е. Е., Пруель Н. А., Никифорова О. А., 2017
экономической и образовательной инфраструктурой решение данной проблемы происходит в рамках отработанных стратегий взаимодействия государства, бизнеса и образовательных учреждений, то в условиях моногородов приходится вырабатывать такие стратегии исходя из конкретных характеристик как моногорода, так и предприятия, являющегося для него градообразующим.
Особую остроту проблеме кадровой обеспеченности таких предприятий придает то обстоятельство, что моногорода являются небольшими городами, в которых невозможно наладить процесс кадрового воспроизводства на предприятии на основе естественных процессов демографического и профессионально-квалификационного воспроизводства местного населения, а основные потоки трудовой миграции как внешнего источника притока кадров направлены в областные центры и столицу.
Кроме того, предприятия, формирующие моногород, являются достаточно узкоспециализированными, что востребует работников, обладающих ограниченным набором профессий, а значит, такие предприятия оказываются акторами со стороны спроса в достаточно узких сегментах рынка труда. Это порождает проблему поиска соответствующих требованиям работников узкой специализации, что подталкивает такие предприятия к сотрудничеству с учебными заведениями соответствующего профиля, в том числе и с организациями высшей школы.
Цель данной статьи — проанализировать стратегии сотрудничества предприятий, формирующих моногорода, с высшей школой, направленных на решение проблемы обеспеченности таких предприятий молодыми квалифицированными специалистами в условиях неразвитости по сравнению с крупными городами социальной инфраструктуры моногородов.
2. Обзор литературы
Тема практической деятельности предприятий моногородов по привлечению на работу специалистов разного уровня слабо разработана в научной литературе. Между тем аспекты этой темы анализируются экономистами и социологами применительно к ряду проблем, возникающих на молодежном рынке труда.
Наиболее изученным в этом плане оказывается влияние макроэкономических процессов на динамику молодежного рынка труда [1]. Разработанными также являются гендерная проблематика применительно к анализу занятости молодежи и успешности поиска работы молодыми специалистами, проблематика влияния особенностей отношений в родительской семье, в частности родительства на поведение молодежи на рынке труда [2; 3], анализ познавательных возможностей социологических подходов при исследовании молодежного рынка труда и особенностей поведения молодых людей в сфере занятости [4-7]. Выделяется также такой аспект исследования молодежного рынка труда, как взаимосвязь формирования транснациональными корпорациями практик питания и особенностей занятости молодежи, такие исследования касаются по большей части анализа специфики социального пространства, формируемого практиками питания в их связи с выбором места работы [8].
Практики предприятий моногородов по привлечению на работу специалистов должного уровня подготовки исследуются в рамках анализа взаимодействия субъектов молодежного рынка труда. Наиболее исследованной здесь является проблематика практик взаимодействия бизнес-структур и сферы образования, в особенности высшей школы [9; 10]. В этом аспекте учеными
выделяется целый ряд проблем, таких, например, как проблема несоответствия устаревших образовательных стандартов современным профессиям, проблема обвального старения квалифицированной рабочей силы и отсутствия эффективных механизмов ее обновления, проблема отсутствия эффективных социальных лифтов, препятствующая должному продвижению молодежи в выбранной сфере [11; 12]. Эти и другие проблемы стремятся решить субъекты молодежного рынка труда посредством своего активного взаимодействия через выработку определенных стратегий, которые анализируются применительно к типовым проблем ситуациям. В то же время в научной литературе недостаточно изученными оказываются рекрутинговые стратегии российских предприятий, образующих моногорода. Специфичность таких предприятий определяет необходимость выработки специфичных стратегий на рынке труда, в том числе молодежном рынке труда.
3. Методология
Анализ заявленной в статье проблемы осуществляется на основе политико-культурного подхода в экономической социологии, предложенного Н. Флигстином [13]. Согласно этому подходу, взаимодействие участников рынка имеет своей целью выживание каждого такого участника в рыночной среде. Данная цель предполагает реализацию комплекса стратегий, в том числе стратегий сотрудничества с поставщиками ресурсов. Данные стратегии формируются не только относительно цены ресурсов, но предполагают широкий спектр неценовых аспектов сотрудничества, т. е. учитывают социальный контекст осуществления взаимодействия предприятия и поставщика. Предприятия ориентируются не на случайные взаимодействия, а заинтересованы в построении стабильных отношений с поставщиками (формировании стратегий сотрудничества), которые становятся постоянными партнерами. При этом данное постоянство оказывается социальной гарантией для предприятия в постоянной и бесперебойной поставке необходимого ему ресурса.
Применительно к заявленной в статье проблеме применение политико-культурного подхода означает, что крупное предприятие, формирующее моногород, испытывает постоянную потребность в привлечении квалифицированных специалистов, индивидуальный разрозненный поиск которых оказывается затратным для предприятия. Кроме того, найденные посредством такого поиска претенденты на рабочие места могут обладать общими знаниями и квалификацией, но не обладать специфическими знаниями, необходимыми для продуктивной работы на данном рабочем месте, что ставит вопрос об их дополнительном обучении, а значит, и затратах на это обучение. Затратность индивидуального поиска необходимых кадров, неопределенность результатов этого поиска, затратность и неопределенность результативности дополнительной подготовки найденных на рынке труда специалистов становятся причиной инициативы бизнеса по организации сотрудничества с «поставщиком» квалифицированных специалистов — высшей школой.
Данное сотрудничество может осуществляться посредством разных моделей поведения (стратегий), каждая из которых ориентирована на решение конкретных проблем, стоящих перед бизнесом, исходя из конкретных условий его осуществления.
В данной статье проанализированы стратегии сотрудничества крупной металлургической компании, построившей одно из своих предприятий в небольшом городе Нижегородской области, которое вследствие расширения производственных
мощностей испытывает потребность в привлечении квалифицированных специалистов, владеющих определенным набором специальностей.
Эмпирическую основу исследования, представленного в статье, составил метод кейс-стади, в качестве которого выступило указанное предприятие как субъект молодежного рынка труда, осуществляющее стратегии по привлечению молодых специалистов. Спецификой данного предприятия является то, что оно существует в условиях моногорода, проигрывающего в отношении привлекательности условий жизни областным центрам и столице.
4. Стратегии компании по привлечению выпускников университетов
на предприятие моногорода
Исследуемое крупное металлургическое предприятие, находящееся и формирующее собой моногород, расширяет свои производственные мощности, вследствие чего ему требуется привлечь на работу не только работников рабочих специальностей, но и инженеров, способных решать системные задачи в областях металлургического производства. Проблемы, которые традиционно возникают перед российскими работодателями, в данном случае усугубляются тем, что предприятие находится в небольшом (население около 50 тыс. человек) моногороде Нижегородской области, который проигрывает в привлекательности условий жизни областным центрам и столице. Поэтому при подборе кадров на инженерные должности перед компанией, в состав которой входит исследуемое предприятие, стояли следующие проблемы, требующие своего одновременного решения:
1) отбор специалистов, обладающих необходимой для предприятия квалификацией;
2) необходимость обучения отобранного работника специфическим знаниям, которые нужны ему для результативной трудовой деятельности именно на данном рабочем месте именно данного конкретного предприятия;
3) создание общественно нормальных условий жизни работника с тем, чтобы не просто привлечь его на работу на исследуемое предприятие, но и закрепить его за предприятием.
К цели статьи отношение имеют первые две проблемы, хотя третья проблема тесным образом взаимосвязана с ними, поскольку результаты ее решения также формируют привлекательность условий труда на предприятии. Компания осуществляет решение первых двух проблем путем реализации двух основных стратегий.
Первая стратегия направлена на организацию постоянной подготовки на базе университета специалистов в области металлургии с их последующим трудоустройством на предприятии моногорода. Такая стратегия оказывается успешной только в том случае, когда выпускники соответствующих образовательных программ соглашаются после окончания университета работать на указанном предприятии в условиях юридической свободы выбора ими места работы. Поэтому исследуемая компания проявила инициативу по организации, открытию и обеспечению надлежащего функционирования в данном городе филиала столичного профильного университета. Этот филиал, созданный в 2002 г., готовит специалистов как со средним профессиональным образованием (на базе 9 классов со сроком обучения от 3 до 3,5 лет), так и с высшим профессиональным образованием (со сроком обучения от 4 до 4,5 лет) по металлургическим специальностям, востребованным на металлургическом градообразующем предприятии.
Эта стратегия обосновывается тем, что основным социальным источником студентов этого учебного заведения являются жители данного моногорода и его окрестных территорий, которые не только ощущают себя комфортно в условиях жизни в моногороде, но и быт которых достаточно устроен, что облегчает им адаптацию к ритму жизни, включающему в себя работу на предприятии.
Предприятие приняло участие не только в организации и открытии такого учебного заведения, но и в его работе с целью повысить качество преподавания до уровня, позволяющего получить работника требуемой квалификации. Это участие выражается в организации постоянных стажировок преподавателей на предприятии, где используются передовые технологии производства продукции, с целью освоения ими (преподавателями) данных технологий и связанных с ними передовых знаний в различных областях металлургии. Решение об осуществлении таких стажировок было принято после того, как предприятие столкнулось с первоначально низким качеством подготовки выпускников, связанным с преподаванием устаревших технологий производства металлургической продукции.
Однако такое обучение преподавателей актуализировало проблему низкой оплаты труда в сфере высшего образования, когда квалифицированные, знающие современные технологии преподаватели оказались способными уйти из университета и работать на предприятии, где заработная плата выше не только заработной платы преподавателя в университете, но и средней рыночной заработной платы по отрасли в регионе. Для решения этой проблемы предприятие стало доплачивать квалифицированным преподавателям надбавки к заработной плате, с тем чтобы удержать их на преподавательской работе. Оценка затрат на реализацию такой стратегии показала, что они оказываются ниже, нежели затраты по переучиванию и доучиванию выпускников с устаревшими знаниями.
Из распространенных в России форм взаимодействия компаний и университетов в рамках данной стратегии также реализуется организация прохождения разного рода практик студентами на предприятии.
Данная стратегия предоставляет следующие возможности для реализующей ее компании:
1) постоянное предложение работников необходимых специальностей для предприятия моногорода;
2) соответствие квалификации выпускников привлекаемых на предприятие, требованиям их рабочего места;
3) практически поголовное трудоустройство выпускников на профильное градообразующее предприятие;
4) формирование положительной мотивации у студентов к качественному освоению образовательной программы, по которой они обучаются;
5) формирование позитивной мотивации студентов к трудоустройству на предприятие;
6) формирование позитивной мотивации у студентов по поводу работы на предприятии;
7) в условиях моногорода с населением 53 тыс. человек, из которых 14,5 тыс. человек работают на исследуемом предприятии, происходит привлечение детей и внуков уже работающих на предприятии работников для обучения в вышеуказанном высшем учебном заведении, т. е. на предприятии формируются профессиональные династии, сохраняющие его культуру работы, обеспечивающие преемственность культурных традиций данной организации, усиливающие лояльность работников по отношению к предприятию.
Данная стратегия имеет также ограничения для своей реализации:
1) она оказывается доступной лишь для крупного бизнеса, поскольку требует значительных вложений для своей реализации. Что касается среднего бизнеса, то такая стратегия возможна при условии договоренности компаний, востребованных работников одних и тех же специальностей, вероятность чего в условиях моногорода невысока;
2) выпуски молодых специалистов, осуществляемые в рамках такой стратегии, должны быть востребованы на предприятии, т. е. должны не только удовлетворять потребность предприятия при расширении его производственных мощностей, но и в идеале полностью покрывать естественную текучесть кадров на предприятии. Это говорит о том, что предприятие должно быть крупным (на исследуемом предприятии занято порядка 14,5 тыс. человек по состоянию на 2016 г.);
3) моногород, в котором открывается соответствующее учебное заведение, должен насчитывать достаточное количество жителей (в исследуемом случае численность населения моногорода составила более 53 тыс. жителей по состоянию на 2016 г.). Одновременно предприятие делает ставку не только на молодежь данного моногорода, но и на молодежь всей Нижегородской области, что требует дополнительных программ по привлечению и закреплению такой молодежи на предприятии;
4) компания должна иметь соответствующие отношения и связи с органами государственной власти, с тем чтобы такое учебное заведение в нужном месте и с нужными компании направлениями подготовки было открыто. Так, учредителем указанного высшего учебного заведения является Министерство образования РФ;
5) для обеспечения надлежащей подготовки требуемых специалистов необходимо участие компании (предприятия) в учебном процессе, на которое требуется не только постоянное выделение средств, но и соответствующие, отвечающие за взаимодействие с учебным заведением организационные структуры на самом предприятии, что усложняет организацию самого предприятия, расширяет штат сотрудников, и опять-таки требует дополнительных затрат;
6) учебное заведение (филиал столичного профильного университета) не готовит специалистов высшей квалификации (магистров), способных решать системные задачи и востребованных на предприятии;
7) в условиях моногорода, когда студентами указанного высшего учебного заведения, а затем работниками исследуемого предприятия становятся дети и внуки уже работающих сотрудников, весьма актуальной является проблема кумовства как использование родственных связей для получения преимуществ при устройстве выпускников на работу и их дальнейшей профессионально-карьерной траектории.
Другая стратегия привлечения выпускников на исследуемое предприятие призвана дополнить вышеуказанную стратегию, а именно восполнить отсутствие в филиале столичного университета направлений подготовки профессионалов-инженеров, которые имеют системное образование в области сталеплавильного и прокатного производств и способных комплексно анализировать технологические процессы. Подготовка таких инженеров осуществляется в магистратуре, которая отсутствует в функционирующем в моногороде филиале столичного университета. Как высказался эксперт предприятия, компетентный по вопросам осуществления взаимодействия с университетом-партнером, таких специалистов не требуется в большом количестве. К таким специалистам также предъявляются осо-
бые требования, связанные не только с их профессионально-квалификационными компетенциями, но и с умением выстраивать отношения в коллективе, работать в команде, продуцировать инновации. Поэтому стратегия получения такого специалиста на предприятии иная, нежели стратегия по привлечению кадров, обеспечивающих расширение производственных мощностей и возмещающих естественное движение кадрового состава предприятия.
Основная ставка для привлечения такого рода специалистов делается на выпускников магистратуры столичного профильного университета, набирающего студентов, имеющих техническое образование, со всей страны на основе конкурсного отбора. В рамках магистратуры компания совместно с профильным университетом-партнером открыла магистерские направления «прокатное производство», «сварочное производство», «сталеплавильное производство», программы которых составляют и корректируют каждый год с учетом потребностей производства.
Компания принимала непосредственное участие в открытии этих направлений магистратуры, причем это участие осуществлялось не только в отношении определения содержательного наполнения соответствующих образовательных программ, но и на уровне разработки и утверждения государственными органами требующихся образовательных стандартов. Такое всестороннее участие компании потребовалось для того, чтобы преодолеть отсталость университетского образования в данной области и создать условия для достижения необходимого компании уровня подготовки специалистов, обладающих как требуемыми компетенциями, так и навыками практической работы в условиях реального процесса производства на исследуемом предприятии.
Для выполнения студентами указанных направлений магистратуры требований, предъявляемых к ним работодателем (предприятием), был разработан специальный график освоения образовательной программы, предполагающий не просто прохождение производственной практики, но и чередование обучения в Москве для получения теоретических знаний и работы на предприятии моногорода Нижегородской области для освоения практических навыков по реализации этих знаний в реальных ситуациях производства. Так, три месяца учебы сменяются тремя месяцами работы. При этом, вне зависимости от того, учится студент или работает, ему выплачивается заработная плата. Такой график не только координирует студентов, когда они оказываются вынужденными правильно спланировать свое время, но и выявляет возможности их выносливости, т. е. способности выносить различного рода нагрузки (нагрузки по совмещению работы и учебы с написанием магистерской диссертации) и способности решать в том числе нестандартные производственные задачи. Успешно окончившие такую магистратуру выпускники обязуются компанией отработать пять лет на исследуемом предприятии. Такая система подготовки в сочетании с гарантией трудоустройства позволяет компании привлечь и выбрать лучших выпускников, избегая не только выискивания их и переманивания к себе на работу, но и громоздкого тестирования. Это также решает проблему установления испытательного срока для вновь принятого специалиста. К настоящему времени с момента открытия такой магистратуры в 2009 г. на предприятие пришли работать порядка 60 работников.
В то же время эксперт, давший интервью, указал, что такая организация приема на работу выпускников является источником проблемы удержания их на предприятии по истечении пятилетнего срока работы, поскольку качество условий жизни в моногороде проигрывает качеству условий жизни в областных центрах и столице. Предприятие решает эту проблему предоставлением таким работникам квартиры, формируя тем самым позитивную мотивацию не только
к продуктивной работе в течение указанных пяти лет, но и обозначая стремление предприятия закрепить у себя такого работника на более длительный срок.
Реализация такой стратегии привлечения выпускников университета на предприятие моногорода предоставляет компании следующие основные возможности:
1) принимаемые на работу выпускники владеют теми знаниями и навыками, которые нужны для осуществления трудовой деятельности именно на данном конкретном предприятии и на данном конкретном рабочем месте;
2) набор студентов со всей страны обеспечивает отбор людей, обладающих значительным трудовым потенциалом;
3) гарантированность трудоустройства формирует у студентов мотивацию к добросовестному освоению магистерской образовательной программы;
4) наличие периодов работы на предприятии знакомит будущих работников с производственной ситуацией. Такие периоды оказываются периодами адаптации к месту работы и трудовым обязанностям, поэтому адаптация уже принятого на работу выпускника проходит в самом щадящем для него режиме и не требует дополнительных вложений от предприятия;
5) подготовка таких специалистов именно в столичном профильном университете дает возможность студентам осваивать передовые технологии, не только применяемые на исследуемом предприятии как будущем месте работы, но и разработанные и внедренные в зарубежных странах, в которых преподаватели и студенты этого университета проходят стажировки;
6) компания экономит средства на переобучение, доучивание и адаптацию принятого на работу специалиста, которые, по оценкам экспертов компании, в этом случае превышают необходимые вложения на реализацию таких магистерских программ;
7) компания экономит средства на текучести кадров, так как не справляющиеся с освоением образовательной программы студенты отсеиваются на этапе обучения.
В то же время такая стратегия имеет некоторые основные ограничения для своей реализации:
1) высокая затратность программы (хотя затраты компенсируются экономией издержек по подбору и доучиванию работников). Реализация подобных программ возможна либо для крупного бизнеса, либо для сотрудничающих в этом направлении средних бизнес-структур (что проблематично ввиду их конкуренции друг по отношению к другу);
2) компания должна иметь возможность ежегодно трудоустраивать выпускников без увольнения уже работающих сотрудников, т. е. либо компенсировать естественную текучесть кадров по данным специальностям, либо обеспечивать таким образом рабочей силой расширение в долгосрочной перспективе производственных мощностей;
3) необходимо проведение комплексной кадровой политики, направленной на закрепление принимаемых на работу выпускников и предполагающей не только формирование эргономичных условий труда, но и создание условий жизни вне предприятия, т. е. реализацию социальной ответственности бизнеса, что также требует затрат;
4) необходимость взаимодействия с государственными структурами не только относительно осуществления экономической деятельности, но и относительно участия в образовательном процессе, в том числе по поводу утверждения образовательных стандартов.
Тем самым компания стремится поставить под свой контроль тот сегмент рынка труда, на котором она присутствует, и в процессе этого она стремится
упорядочить взаимодействия на этом рынке и вступает в сотрудничество с высшей школой как «поставщиком» необходимых ей ресурсов путем реализации двух вышеуказанных стратегий.
5. обсуждение
Проблематика взаимодействия бизнеса и российской высшей школы для решения проблем обеспеченности экономической деятельности кадрами надлежащего уровня подготовки активно исследуется социологами и экономистами. Общий вывод имеющихся исследований состоит в том, что указанное взаимодействие оказывается недостаточным [11; 14-18]. Так, например, по контракту между бизнес-структурами и вузом на подготовку молодого специалиста устраивается на работу только 1% выпускников [17]. Наше исследование показало, что контакты между бизнес-структурой и вузами достаточно плотные и взаимовыгодные. В то же время обследованная компания является очень крупной, обладающей экономическими и социальными возможностями для осуществления плотного взаимодействия с вузом-партнером, что подтверждает результаты проведенных ранее исследований, согласно которым постоянное и плотное взаимодействие с вузами в России осуществляют, как правило, крупные и очень крупные компании.
Результаты проведенных ранее исследований взаимодействия бизнес-структур и вузов России позволили выделить следующие уровни такого взаимодействия: 1) организация прохождения ознакомительных, производственных и преддипломных практик студентов на базе компаний-партнеров; 2) подача компаниями заявок в вузы на приглашение на работу выпускников [14; 17- 20].
Результаты нашего исследования показали, что эти уровни дополняются еще двумя позициями: 1) влияние бизнес-структуры на образовательный процесс через определение содержания учебного плана с утверждением в государственных органах соответствующих образовательных стандартов и через определение содержания учебных курсов; 2) организация обеспечения учебного процесса и трудоустройства всех выпускников соответствующих образовательных программ на работу в компании.
В исследованиях отмечается необходимость отсутствующих в российской практике диагностики и мониторинга готовности состояться в профессии [19; 21-24]. Наше исследование показывает, что мониторинг действительно не проводится, однако условия подготовки молодых специалистов в рамках первой стратегии компании и организация такой подготовки в рамках второй стратегии позволяют компании получить мотивированных на качественный труд по специальности молодых специалистов, что требует осуществления по определению необходимости разработки и проведения такого мониторинга и определению условий, позволяющих обойтись без него.
В научной литературе указывается в качестве одной из ключевых проблем трудоустройства молодых специалистов проблема необходимости наличия опыта работы, когда компания стремится нанять работника, уже обладающего определенными навыками [25-31]. Наше исследование показало, что проблема приобретения навыков в процессе производственной деятельности решается путем соответствующей организации учебного процесса при активном участии компании, которая тратится на обеспечение приобретения навыков будущих молодых специалистов на базе своих производственных мощностей.
Наше исследование подтверждает основные положения политико-культурного подхода в экономической социологии Н. Флигстина. Действительно, обследо-
ванная компания стремится стабилизировать свое положение на рынке трудовых ресурсов путем упорядочивания своих взаимодействий с поставщиками этих ресурсов, среди которых важное место занимают вузы. Такое упорядочивание ведет к налаживанию устойчивых взаимодействий компании и вузов, позволяет контролировать не только предложение на рынке труда по требующимся компании специальностям, но и обеспечить необходимое качество (уровень подготовки) рабочей силы.
6. Заключение
В результате анализа стратегий крупной промышленной компании, имеющей предприятие, которое формирует моногород, можно сделать следующие выводы:
1) на современном этапе развития молодежного рынка труда в России практическое решение проблемы трудоустройства выпускников университетов происходит посредством налаживания сотрудничества между бизнес-структурами и университетами. При этом с вузами на постоянной основе сотрудничают, как правило, крупные и очень крупные бизнес-структуры;
2) анализ стратегий предприятия моногорода по привлечению на работу молодых специалистов должного уровня подготовки показал, что, кроме отмеченных в литературе уровней взаимодействия бизнес-структур и университетов (информирование университетов об имеющихся в бизнес-структуре вакантных рабочих местах, заключение бизнес-структурами договоров с университетом на подготовку необходимых специалистов, организация для студентов университетов различного вида практик в бизнес-структурах), существуют еще два более глубоких уровня сотрудничества бизнес-структур и университетов, обусловленных спецификой моногорода, который формируется крупным предприятием, — это, во-первых, курирование университета со стороны исследованного предприятия, предполагающее как материальное обеспечение учебного процесса, так и гарантию трудоустройства выпускников в масштабах всего выпуска, и во-вторых, открытие и реализация в профильном столичном университете магистерской программы полностью с целевым набором и организацией соответствующего материального, управленческого, научного и образовательного обеспечения учебного процесса;
3) проведенный анализ стратегий привлечения молодых специалистов на предприятие моногорода показал, что эти стратегии не предусматривают проведение диагностики профессиональной пригодности и мониторинга готовности состояться в профессии, которые, по мнению российских экономистов и социологов, необходимы при подготовке профессиональных кадров, но отсутствуют в российской системе обучения. В то же время принципы набора студентов и специфика организации учебного процесса при активном участии в нем исследуемой компании определяют, что такие процедуры оказываются излишними.
литература
1. Воронов В. В., Лавриненко О. Я., Сташане Я. В. Оценка динамики межрегиональных различий (европейский опыт) // Социологические исследования. 2014. № 1. С. 29-39.
2. Безрукова О. Н. Модели родительства и родительский потенциал: межпоколенный анализ // Социологические исследования. 2014. № 9. С. 85-97.
3. Безрукова О. Н. Отцовство в трансформирующемся обществе: ожидания матерей и практики отцов // Социологические исследования. 2013. № 11. С. 118-130.
4. Иванов Д. В. Этапы эволюции социологии и доминантные типы теоретизирования // Социологические исследования. 2013. № 9. С. 3-13.
5. Иванов Д. В. К теории потоковых структур // Социологические исследования. 2012. № 4. С. 8-16.
6. Дудина В. И. Социологическое знание в контексте развития информационных технологий // Социологические исследования. 2015. № 6 (374). С. 13-22.
7. Дудина В. И. Вымышленный кризис социологии и контуры новой эпистемологии // Социологические исследования. 2013. № 10. С. 13-21.
8. Веселов Ю. В. Повседневные практики питания // Социологические исследования. 2015. № 1. С. 95-104.
9. Premand P., Brodman S., Almeida R., Grun R., Barouni M. Enterpreneurship Education and Entry into Self-Employment Among University Graduates. World Development. 77, 3544. 2016. P.311-327.
10. Маркин В. В., Воронов В. В. Реформа высшего образования и аттестации научных кадров по Болонскому процессу («опережающий» опыт Латвии и «уроки» для России) // Социология образования. 2014. № 6. С. 38-49.
11. Лопаткин И. В. Молодежный сегмент рынка труда Саратовской области: адаптация к современным реалиям и стабильность // Известия Саратовского университета. Новая серия. Сер.: Социология. Политология. 2015. Т. 15. № 3. С. 56-58.
12. Липатова Л. Н., Градусова В. Н., Солдатов А. А. Формирование трудового потенциала предприятий региона в условиях демографического кризиса // Регионология. 2009. № 1. С.183-191.
13. Fligstein N. Architecture of Markets: An Economic Sociology of Twenty-First-Century Capitalist Societies. Princeton: Princeton University Press, 2001.
14. Ионова М. Л., Фадеенко Н. В., Куроедова Л. Н. Комплексные задачи образования, реализация воспроизводственного процесса трудового потенциала предприятий и молодежного рынка труда на современном этапе // Интерэкспо Гео-Сибирь. 2015. Т. 3. № 2. С. 68-72.
15. Григорьева И. В. О некоторых проблемах и путях интеграции сельскохозяйственного вуза и агробизнеса // Вестник АПК Верхневолжья. 2015. № 2. С. 90-94.
16. Гафурова А. А. Система образования как основополагающий фактор развития человеческого капитала и повышение уровня экономического потенциала региона (на примере Ульяновской области) // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 13. С. 29-38.
17. Аношин А. В., Курильченко Е. И. Направления интеграции рынка труда и рынка образовательных услуг в сфере высшего профессионального образования Удмуртской Республики // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 6. С. 63-69.
18. Матросова Е. Г., Гукасова Н. Р. Инновационное проектирование как императив реализации компетентностного подхода в высшей школе // Экономика и предпринимательство. 2014. № 12-2. С. 395-399.
19. Борисова А. А., Тимофеева А. Ю. Выпускники вузов на рынке труда: индикаторы мониторинга и ограничители профильной занятости // Университетское управление: практика и анализ. 2014. № 1. С. 71-80.
20. Рубцова М. В. Управляемость как основополагающая социологическая категория // Вестник Томского государственного университета. 2009. № 320. С. 53-57.
21. Мартьянова Н. А., Рубцова М. В. Управляемость профессии как социального института: от депрофессионализации к реконструкции профессий // Studia Humanitatis. 2015. № 2. С. 20-25.
22. Воронов В. В., Рачко Э. Э., Бийжанова Э. К. Оценка конкурентоспособности регионов и управление факторами ее повышения (опыт Евросоюза на примере Латвии) // Социологические исследования. 2012. № 5. С. 69а-78.
23. Липатова Л. Н. Воспроизводство социально-трудового потенциала населения: дис. ... д-ра социол. наук. СПб.: СПбГУ, 2003.
24. Рубцова М. В., Павенков В. Г. Теоретическое исследование управляемости: социологический подход. СПб.: Изд-во СПбГУВТ, 2009.
25. Синютин М. В., Сергеев С. Ю. Кризис интеллектуального основания капитализма // Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. 2013. № 31. С. 241-246.
26. Липатова Л. Н., Градусова В. Н. Материальное благополучие населения как фактор экономической безопасности (на материалах Республики Мордовия) // Управленческое консультирование. 2015. № 3. С. 105-115.
27. Багаева А. В. Конструирование региональной идентичности в координатах пространства и времени // Этносоциум и межнациональная культура. 2012. № 10. С. 11-17.
28. Бутенко Е. В., Ярыш В. Д. Закон и практика его применения: единство и борьба противоположностей // Очерки новейшей камералистики. 2016. № 4. С. 13-19.
29. Багаева А. В. Регионализация и региональная интеграция. М.: ЭиМК, 2015.
30. Малинина Т. Б., Кузнецов А. Ф. Сбалансированность и пропорциональность производства и потребления в хозяйстве региона. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2010.
31. Малинина Т. Б. Индивидуальное потребление как фактор социального здоровья общества // Глобальный научный потенциал. 2013. № 9. С. 107-110.
УДК 338.1:314
Е. А. Акопян
влияние экономических факторов на социально-демографическое положение региона (на примере г. Санкт-Петербурга и ленинградской области)
E. A. Akopyan. The influence of economic factors on the socio-demographic situation of the region (on the example of Saint-Petersburg and the Leningrad region)
В условиях социально-экономического кризиса демографическая ситуация в любой стране (промышленно развитой, среднеразвитой, аграрной) будет ухудшаться. Даже в аграрных странах, где традиционно высокая рождаемость, в условиях экономического кризиса и социальной нестабильности резко возрастает смертность населения, особенно детская. Голод и сопутствующие эпидемии инфекционных заболеваний вызывают массовую смертность населения и резкий рост социальной напряженности. В свою очередь, по отношению к экономике население является одновременно производителем и потребителем материальных благ и услуг. Такая двусторонняя зависимость обусловливает сложность и противо-
In conditions of social and economic crisis, the demographic situation in any country (industrialized, medium developed, agrarian) will deteriorate. Even in agrarian countries, where traditionally high birth rates, in times of economic crisis and social instability, the death rate of the population sharply increases, especially children's. The famine and accompanying epidemics of infectious diseases cause mass mortality of the population and a sharp increase in social tension. In turn, in relation to the economy, the population is both a producer and a consumer of material goods and services. This two-way dependency causes the complexity and inconsistency of these relationships. At the same time, the population can not exist outside the
Евгений Александрович Акопян — доцент кафедры гуманитарных дисциплин Военного института (инженерно-технического) Военной академии материально-технического обеспечения им. генерала армии А. В. Хрулёва, кандидат социологических наук. © Акопян Е. А., 2017
