CC BY
239
Управление инновациями
Батоврина Е.В.
Стратегии и тактики привлечения персонала в инновационные
организации*
Батоврина Екатерина Викторовна — кандидат социологических наук, доцент, факультет государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ. E-mail: B atovrinaev@,spa. msu.ru SPIN-код РИНЦ: 3046-8588
Аннотация
В статье рассмотрены особенности привлечения персонала в инновационные организации, столкнувшиеся с дефицитом высококвалифицированных работников. На основе анализа опыта привлечения персонала в ведущие инновационные компании мира выделены наиболее перспективные стратегии и тактики работы с соискателями на ключевых этапах процесса привлечения — поиска и отбора работников, разработаны рекомендации по их применению.
Ключевые слова
Инновационные организации, инновационно-ориентированные работники, привлечение персонала, поиск и отбор персонала.
Важнейшее значение для повышения эффективности деятельности инновационных организаций имеет привлечение высококвалифицированных, творчески мыслящих, увлеченных своим делом работников. Согласно статистике, недостаток квалифицированного персонала занимает лидирующие позиции в рейтинге факторов, препятствующих технологическим инновациям в российских организациях1. Об этом свидетельствуют и результаты социологических исследований — в частности, проведенного PricewaterhouseCoopers и Российской экономической школой в 2010 г. анкетирования руководителей 100 крупных компаний, работающих на российском рынке. Так, 47% участников анкетирования упомянули в числе факторов, негативно влияющих на инновационную активность представляемых ими организаций, «нехватку сотрудников», 53% респондентов сослались в этой связи на дефицит управленческих кадров2.
Решение проблемы дефицита квалифицированных работников и руководителей в инновационных организациях требует активных действий как на общегосударственном, так и на организационном уровнях. К числу общегосударственных факторов,
* Статья подготовлена в рамках гранта РФФИ № 17-02-00059 «Российская модель экономики знаний и система профессиональной подготовки кадров: организационно-экономические основы инновационных преобразований».
1 Городникова Н.В., Гохберг Л.М. и др. Индикаторы инновационной деятельности: 2017. Статистический сборник. М.: НИУ ВШЭ, 2017. С. 48-49.
2 Ган А. и др. Инновационная активность крупного бизнеса в России: механизмы, барьеры, перспективы // Российский журнал менеджмента. 2010. Т. 8. № 4. С. 97.
способствующих притоку квалифицированного персонала в инновационные организации, можно отнести государственную поддержку инновационного сектора, создание «условий жизни и работы, привлекательных для творческих людей»3, повышение уровня информированности студентов и выпускников вузов о возможностях и перспективах карьерного и профессионального развития в инновационной сфере, совершенствование системы образования с ориентацией на развитие инновационного потенциала и инновационных компетенций будущих работников на всех этапах профессиональной подготовки и др.
Важнейшим организационным фактором удовлетворения количественной и качественной потребности инновационных организаций в квалифицированных работниках может стать целенаправленное формирование системы их привлечения, которая в рамках настоящей статьи рассматривается как совокупность регулярно реализуемых работодателями мероприятий по поиску, маркетингу, отбору и найму персонала. Успешное функционирование этой системы во многом зависит от использования научно обоснованных и проверенных опытом стратегий и тактик привлечения персонала. Целью настоящей статьи является выявление и разработка таких стратегий и тактик как основы построения системы привлечения в инновационные организации работников надлежащего качества.
Проблема привлечения персонала в инновационные организации достаточно подробно освещена в отечественных и зарубежных источниках. Однако, не являясь основным объектом изысканий авторов, она рассматривается, как правило, широко — в контексте поиска путей развития управления знаниями и интеллектуальным капиталом4, управления инновациями в организации5, либо в рамках исследований по управлению человеческими ресурсами в инновационной сфере6. Не заостряя внимание на необходимости целенаправленного формирования системы привлечения персонала,
3 Там же. С. 98.
4 См., к примеру: Паникарова С.В., Власов М.В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2015; Степанов В.Г., Сибирский В.К. Управление знаниями и человеческий капитал в эпоху инноваций. М.: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2014; Зинов В.Г., Лебедева Т.Я., Цыганов С.А. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами. М.: Дело, 2012.
5 См., к примеру: Экономика инноваций / Под ред. Н.П. Иващенко. М.: МАКС Пресс, 2014; Инновационный менеджмент / Под ред. В.М. Джухи. М.: ИНФРА-М, 2017.
6 См., к примеру: Данилина Е.И., Горелов Д.В., Малькова Я.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом. М.: Дашков и К, 2016; Эсаулова И.А. Управление инновационным потенциалом персонала: поведенческий подход // Управленец. 2015. № 4. С. 68-74; Цыбова В.С., Завьялова Е.К. Практики управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия: Менеджмент. 2014. Вып. 2. С. 136-163.
авторы отмечают актуальность решения проблемы нехватки кадров в инновационных организациях иным, чем в других организациях, образом. Это связано с характерными особенностями людей, желающих трудоустроиться в инновационной сфере (высокий уровень квалификации и развития творческого и инновационного потенциала, стремление к поиску единомышленников, профессиональному развитию и обучению, ориентация на самореализацию и достижения, высокий уровень требований к работодателям), и, что особенно важно, с их ценностями («самостоятельность, достижение успеха, свобода выбора, новаторство, автономия и независимость»7). Основными рекомендациями, представленными в данных исследованиях, являются рекомендации, касающиеся проведения оценки соискателей на этапе отбора, выявления их готовности к работе в инновационном бизнесе через диагностику инновационных компетенций («компетенций инновационного человека»8), использования в этих целях сложных методов отбора — интервью по компетенциям, профессиональных тестов, ситуационного моделирования, ролевых игр и др.
Более развернутые рекомендации по поиску, отбору, найму и адаптации персонала инновационными организациями представлены в источниках, подготовленных для практиков. Их авторы, как правило, имеющие опыт работы на руководящих позициях в инновационных организациях (например, Г. Кавасаки9, один из первых работников Apple Computer), возглавляющие венчурные компании (например, У. Дрейпер10), обладающие опытом бизнес-консультирования (Д. Ли Йон11, Э. Харгадон12, Т. Амабайл13), приводят многочисленные примеры решения проблемы привлечения персонала в инновационном бизнесе, рассматривают конкретные приемы, использованные с этой целью известными компаниями.
В целом, основываясь на анализе отечественной и зарубежной литературы, а также проведенном нами анализе опыта привлечения персонала некоторыми ведущими инновационными компаниями (в том числе, «самыми инновационными компаниями
7 Лебедева Н.М., Ясин Е.Г. Культура и инновации: к постановке проблемы» // Форсайт. 2009. Т. 3. № 2. С. 16-26.
8 Степанов В.Г., Сибирский В.К. Указ. соч. С. 26-27.
9 Кавасаки Г. Стартап. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012; Он же. Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
10 Дрейпер У. Стартапы: профессиональные игры Кремниевой долины. М.: ЭКСМО, 2012.
11 Ли Йон Д. Что делают великие компании, или как отделить лучшее от прочего. СПб.: Питер, 2015.
12 Харгадон Э. Управление инновациями. Опыт ведущих компаний. М.: Вильямс, 2007.
13 Амабайл Т. Как убить творческую инициативу // Креативное мышление в бизнесе (классика Harvard Business Review). М.: Юнайтед Пресс, 2011.
мира» по версии The Boston Consulting Group14), можно выделить несколько стратегий привлечения персонала в инновационные организации. Каждая стратегия соответствует конкретному этапу привлечения работников — поиску, включающему серию мероприятий по обнаружению, нахождению подходящих работников и мотивированию их к трудоустройству в конкретную организацию, а также отбору, что предполагает использование целого ряда тактик для решения возникающих на каждом этапе задач.
Стратегии и тактики поиска персонала
Поиск как этап привлечения персонала обычно связывают с решением следующих задач: определение требований к соискателям, зачастую включающее формирование «портрета идеального кандидата», выбор каналов поиска соискателей и, при необходимости, подготовка объявления о вакансии, привлекающего внимание целевой аудитории. Как показывает анализ опыта поиска персонала ведущими инновационными организациями, решение этих задач в инновационной сфере осуществляется отличным от иных сфер образом: менеджеры, отвечающие за закрытие вакансий, берут на себя дополнительные функции по созданию особой команды работников, обладающих нестандартным, инновационным мышлением, ориентированных на достижения и творческую самореализацию, готовых к сотрудничеству, обмену знаниями и идеями с коллегами, что закладывает основу их инновационного поведения в организации. Дополнительные функции вынуждают менеджеров использовать особые стратегии — стратегию поиска единомышленников и стратегию увлечения их перспективой работы в организации.
Стратегия поиска единомышленников предполагает привлечение в инновационную организацию людей, чьи ценности, убеждения, установки и свойства личности полностью соответствуют ее инновационному климату и целям. Разные авторы по-разному трактуют термин «инновационный климат». Так, например, Т. Амабайл определяет его следующим образом: «Инновационный климат существует в творческих и инновационных организациях, которые накладывают на работников обязательство достигать цели, предоставляют свободу и автономию, поощряют креативность, гарантируют, что рабочие дни будут наполнены творчеством, работникам будет
14 The Most Innovative Companies 2016. Getting Past «Not Invented Here» / The Boston Consulting Group. January 2017. URL: https://media-publications.bcg.com/MIC/BCG-The-Most-Innovative-Companies-2016-Jan-2017.pdf (accessed: 12.09.2017).
предоставляться обратная связь по результатам их труда»15. П. Теслук отмечает, что «инновационный организационный климат представляет собой сочетание организационной политики, практики и процессов, с одной стороны, и особой атмосферы с другой, которая позволяет превратить инновационные цели в развитие новых продуктов, осуществить реинжиниринг процессов, повысить инновационную активность организации в целом»16.
О готовности соискателей к работе в инновационном климате свидетельствуют различные параметры — их потребность в самореализации, творческие амбиции, креативность, самостоятельность, готовность идти на риск, авантюризм, любовь к приключениям, стремление к автономии, к свободе, а также многие другие. Демонстрация соискателями характерных особенностей инновационно-ориентированных работников становится первым из двух условий получения ими пропуска в организацию — в мир близких по духу людей. Второе условие — высокий уровень квалификации, необходимый для успешной работы в инновационной сфере.
Стремясь сузить круг поиска и привлечь в организацию соискателей-единомышленников, соответствующих ее инновационному климату, менеджеры прибегают к различным тактикам: на этапе определения требований к соискателям и формирования «портрета идеального кандидата» используется тактика включения в число требований к соискателям наличия творческих и инновационных способностей (см. Таблицу 1); на этапе подготовки объявления о вакансии для сайта организации, либо других сайтов по трудоустройству — тактика дополнения объявления о вакантном месте кратко сформулированным ценностным предложением, раскрывающим особенности культуры организации и косвенно констатирующим существующие в ней требования к работникам (см. Таблицу 2), а также тактика включения в текст объявления о вакансии ярких образов и посылов: «в рекламе вакансий должно реализовываться базовое правило — креативность, призыв к действию, "цепляющие" интерес, мечты и спортивный азарт образы и сообщения»17. Применение данных тактик предотвращает обращение в организацию соискателей, не отвечающих заявленным требованиям, и, напротив, повышает привлекательность организации как работодателя для людей, обладающих необходимыми способностями и соответствующих инновационному климату организации и корпоративным ценностям.
15 Loewenberger P. Human Resource Development, Creativity and Innovation // Human Resource Management, Innovation and Performance / Ed. by H. Shipton, P. Budhwar. Basingstoke: Palgrave Macmillan, 2016. P. 48-66.
16 Zhao H. Organizational Innovation Climate and Performance: Based on the Intermediation of Innovative Behavior // Proceedings of the 19th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management. Berlin; Heidelberg: Springer, 2013. P. 529-536.
URL: https://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2F978-3-642-38442-4.pdf (accessed: 09.09.2017).
17 Экономика инноваций. С. 217.
Таблица 1. Примеры требований к соискателям вакансий в ведущих инновационных
компаниях мира18
Место в рейтинге The Boston Consulting Group Ведущие инновационные компании мира Примеры требований к личностным компетенциям соискателей руководящих позиций Требования к личностным компетенциям соискателей позиций специалистов (на примере позиции инженера)
1. Apple Лидерские качества, навыки руководства командой («умение вдохновлять, наставлять, тренировать и развивать членов команды»), гибкость («умение адаптироваться к вызовам»), способность выстраивать коммуникации в изменяющейся среде19 Коммуникативные навыки, навыки тайм-менеджмента, критическое мышление, навыки самомотивации, креативность.
3. Tesla Motors Развитые организаторские способности, умение делегировать полномочия, способность вдохновлять команду. Креативность, интуиция, способность выполнять несколько задач одновременно, страсть к своему делу.
4. Microsoft Высокая работоспособность, склонность к самокритике, коммуникативные навыки, стратегическое и творческое мышление, лидерские способности. Коммуникативные навыки, навыки принятия решений, навыки ведения переговоров, умение работать в команде.
5. Amazon Лидерские способности, гибкость, ответственность, навыки самомотивации, навыки публичных выступлений, аналитические способности, любовь к приключениям и готовность идти на риск. Аналитические способности, навыки принятия решений, готовность к обучению коллег.
7. Samsung Group Навыки работы в команде, управленческие навыки, стратегическое мышление, аналитические способности, умение слушать, креативность, коммуникативные навыки. Навыки решения проблем, коммуникативные навыки.
8. Toyota Требования только к профессиональным компетенциям соискателей (их знаниям и опыту). Готовность развиваться, навыки планирования и организаторские способности, креативное мышление, умение работать в команде, коммуникативные навыки.
9. Facebook Организаторские способности, умение решать сразу несколько задач, умение работать в быстро меняющейся среде, навыки решения проблем, коммуникативные навыки. Коммуникативные навыки, умение работать в команде, внимательность, навыки решения проблем, умение видеть ошибки.
18 Таблица 1 подготовлена на основе анализа материалов карьерных сайтов компаний Apple, Tesla Motors, Microsoft, Amazon, Samsung Group, Toyota, Facebook.
19 Здесь и далее в Таблице 1 курсивом выделены примеры требований к творческим и инновационным способностям соискателей.
Таблица 2. Примеры ценностных предложений, опубликованных на веб-страницах ведущих инновационных компаний мира, посвященных карьере20
Место в рейтинге The Boston Consulting Group Ведущие инновационные компании мира Ценностное предложение компаний как работодателей
1. Apple Apple — компания равных возможностей. Мы гарантируем равные возможности для всех соискателей независимо от их пола, религии, национальности, сексуальной ориентации. Мы рассмотрим возможности трудоустройства квалифицированных соискателей с криминальным прошлым в соответствии с действующим законодательством. Мы готовы сотрудничать с людьми с ограниченными физическими возможностями и обеспечивать им необходимые условия работы.
2. Google Мы поддерживаем ваших любимых. Ваши семейные дела важны для нас так же, как и для вас. Мы помогаем вашей семье на всех этапах ее жизни. Мы заботимся о вашем здоровье и помогаем прожить здоровую жизнь. Мы приветствуем ваше участие в благотворительности и волонтерских программах, помогаем в управлении вашими финансами и вкладываем деньги в ваше обучение, независимо от выбранных вами обучающих программ. Мы поддерживаем вас в том, что вы любите делать.
3. Tesla Motors Мы маленькая сплоченная команда — живая, эффективная, ориентированная на получение совершенного результата. Темп работы — быстрый, работа — вдохновляющая, структура — простая, инновации — поощряются.
4. Microsoft Мы работаем над тем, чтобы вдохновлять наших работников на достижение большего. Мы задаем вопросы, идем на риск, поддерживаем идеи друг друга, потому что вместе мы лучше. Мы ценим различия, мы ищем их. Microsoft — это место, где работники могут быть самими собой.
5. Amazon Мы творим. Мы строим. Мы владеем тем, что мы делаем. Вместе мы постоянно создаем новые идеи, услуги и продукты, которые облегчают жизнь миллионам наших клиентов. Независимо от позиции, каждый работник Amazon много трудится, получает удовольствие от работы и участвует в создании истории компании.
6. Netflix Мы помогаем нашим работникам расти. Наша культура — инструмент нашего успеха, и мы продолжаем над ней работать. Она помогает привлечь и удержать в компании великолепных работников. Благодаря ей, работа в Netflix приносит больше удовлетворения.
7. Samsung Group Наша миссия — создавать и развивать новые технологии в партнерстве с блестящими специалистами, формировать среду для сотрудничества бизнеса и академического сообщества. Мы строим культуру инноваций, благодаря которой новые идеи быстро превращаются в неожиданные продукты.
8. Toyota В Toyota мы говорим: «Всегда есть лучший путь». Это означает, что мы ставим перед собой задачу создавать новое, производить лучшие продукты, предлагать лучшие рабочие места.
9. Facebook Двигайся быстрее. Будь смелым. Будь собой. Будь уникальным. Наша культура объединяет людей с разными взглядами, возможностями и перспективами, это позитивная среда, в которой есть место для каждого работника.
10. IBM В IBM ваши идеи имеют значение и оставляют след. IBM меняет восприятие мира. В IBM учитывается каждый голос. Вместе наши математики, инженеры, дизайнеры делают открытия, которые меняют целые отрасли. Мы сотрудничаем с компаниями, занимающими лидирующие позиции на рынке. В IBM всемирно известные специалисты вместе создают новое.
20 Таблица 2 подготовлена на основе анализа материалов карьерных сайтов компаний Apple, Google, Tesla Motors, Microsoft, Amazon, Netflix, Samsung Group, Toyota, Facebook, IBM.
Реализация стратегии поиска единомышленников предполагает первоочередное привлечение в компанию самостоятельно обратившихся в нее соискателей: они хорошо осведомлены о требованиях и культуре работодателя, уверены в своем соответствии корпоративным ценностям, воспринимают будущих коллег как близких по духу людей. Этот канал поиска соискателей является основным для многих инновационных организаций. Так, например, только 39% претендентов на вакантные места в компании Yahoo! были найдены при активном участии менеджеров по персоналу, остальные обратились в компанию самостоятельно21.
В случае необходимости использования иных каналов поиска персонала многие инновационные организации выбирают тактику поиска соискателей через неформальные каналы — своих сотрудников, представителей профессиональных сообществ, посетителей веб-ресурсов работодателя, в том числе, его страниц в социальных сетях, а также участников различных конкурсов, посетителей выставок, специализированных магазинов и рынков22. Применение данной тактики обеспечивает приток в организацию избранных, причастных соискателей, профессионально и психологически готовых к работе в ней. Это так называемые «адепты веры» организации, являющиеся, по мнению Г. Кавасаки, «самой плодотворной почвой для рекрутинга»23.
Успешному решению задач по поиску персонала способствует применение еще одной стратегии — стратегии увлечения соискателей перспективой работы в конкретной инновационной организации. Она ориентирована на повышение числа самостоятельно обратившихся в организацию соискателей за счет использования тактики визуализации — подготовки и демонстрации рекламных роликов о работе в компании с участием ее ведущих сотрудников и тактики геймификации, предполагающей «целенаправленное использование игровых элементов»24 для ознакомления соискателей с особенностями работы в организации, а также увлечения их ее миссией и целями. Примерами успешного опыта использования онлайн игр для привлечения персонала в инновационные организации могут послужить опыт Marriott (участники игры выполняют обязанности менеджера кухни), Deloitte (участники игры путешествуют по офисам компании, предварительно купив билеты на самолет в регионы их дислокации), Mitre
21 Кавасаки Г. Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади. С. 353-356.
22 Красностанова М. Формирование команды в хайтек-бизнесе. М.: Вершина, 2008. С. 145.
23 Кавасаки Г. Стартап. С. 130.
24 Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. 2015. Т. 16. № 12. С. 1927.
Corporation (участники игры проводят один день в офисе компании, выполняя обязанности менеджера). Предпринимаются попытки создания специальных платформ, облегчающих разработку и проведение онлайн игр с участием соискателей (проект Huntshire компании TLabs).
Немалое значение для повышения числа самостоятельно обратившихся в организацию соискателей имеет и тактика использования слоганов, сформулированных с учетом корпоративных ценностей и требований к соискателям. Многие из них звучат как призыв выйти на работу в конкретную организацию, апеллируют к представлению соискателей об их предназначении и лучшем месте работы (см. Таблицу 3).
Таблица 3. Примеры слоганов, опубликованных на веб-страницах ведущих инновационных компаний мира, посвященных карьере25
Работодатели Слоганы
Microsoft Дай своему будущему шанс.
Amazon Помоги построить самую клиентоориентированную компанию на Земле.
Netflix Замечательные коллеги и сложные задачи — отличительные особенности лучшего рабочего места.
Facebook Делай самую значимую работу в своей карьере.
IBM Я работаю там, где мне приходится учиться, изобретать и творить каждый день.
Стратегия и тактики отбора персонала
Следующий за этапом поиска этап отбора персонала предполагает проведение ряда работ, направленных на оценку соответствия найденных соискателей требованиям должности и рабочего места. Как и в других сферах, основными инструментами отбора персонала в инновационной сфере являются анализ резюме и интервью. Однако в инновационных организациях к их использованию подходят более тщательно и разносторонне, опираясь на основную стратегию отбора персонала, принятую в данной среде, — стратегию отбора лучших из лучших. Принято считать, что основой для формирования данной стратегии послужило высказывание С. Джобса о том, что первоначальный найм лучших из представленных на рынке труда профессионалов может обеспечить дальнейший приток в организацию соискателей одного с вновь принятыми профессионального уровня: «Игроки первого разряда нанимают игроков первого разряда, игроки второго разряда нанимают игроков третьего разряда, игроки третьего разряда нанимают игроков четвертого разряда — а там недалеко и до сотого»26. Аналогичной
25 Таблица 3 подготовлена на основе анализа материалов карьерных сайтов компаний Microsoft, Amazon, Netflix, Facebook, IBM.
26 Кавасаки Г. Стартап. С. 127.
точки зрения придерживаются и многие другие специалисты по управлению инновационными организациями (например, Д. Стоун27 или У. Дрейпер, указывающий на необходимость «собирать команду из опытных людей, и чтобы каждый сотрудник был умнее вас»28), что еще раз подтверждает ее актуальность: благодаря лучшим работникам, привлеченным в организацию, ее состав регулярно пополняется такими же сильными и успешными профессионалами.
Реализация стратегии отбора лучших из лучших связана с использованием целого ряда тактик. Первая и основная тактика — тактика многократной проверки соответствия соискателей требованиям работодателя — предполагает проведение серии отборочных испытаний для выявления наиболее достойных и перспективных претендентов на открытую вакансию. Количество отборочных испытаний может быть так велико, что работодатели публикуют их перечни на сайтах — они служат своеобразным гидом для соискателей, позволяют заранее подготовиться к предстоящим мероприятиям, настроиться на длительное ожидание предложения о работе. Ярким примером применения тактики многократной проверки соответствия соискателей требованиям работодателя является опыт компании HP Scientific Instruments. К. Джеймс, бывший сотрудник компании, так описывает процедуру отбора:
- Экскурсия по компании (20-30 минут);
- Техническое интервью № 1 с будущим руководителем (1 час, рассмотрение реальных кейсов);
- Интервью с менеджером проекта (1 час, обсуждение общих вопросов, связанных с вакансией);
- Совместный обед с будущими коллегами (неформальное общение, обсуждение вопросов, связанных с биографией соискателя);
- Интервью в отделе персонала (30 минут, ответы на вопросы соискателя, проверка рекомендаций);
- Техническое интервью № 2 с будущим руководителем (1 час, обсуждение предыдущего опыта соискателя);
- Обсуждение возникших у соискателя вопросов29.
27 Stone D. Innovative Organizations Require Innovative Managers // Public Administration Review. 1981. Vol. 41. No 5. Р. 507-513.
28 Дрейпер У. Указ. соч. С. 115.
29 Кавасаки Г. Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади. С. 351-352.
Применение инновационными организациями еще одной тактики отбора — тактики разносторонней оценки соискателей — нацелено на определение их соответствия вакантной должности не только по профессиональным, но и по личностным критериям. При этом особое внимание работодателей, как правило, приковано к ценностям соискателей: лучшие из лучших должны идеально вписываться в сложившуюся корпоративную культуру. Значимость диагностики ценностных ориентаций соискателей на этапе отбора подчеркивается многими практиками из инновационной сферы. Например, Э. Райан и А. Лоури, соучредители компании Method Products, проведя опрос работников инновационных компаний Apple, Google, Pixar и др., сформулировали следующие рекомендации:
1) «Принимать на работу людей, личностные качества которых соответствуют существующей культуре;
2) Обучать правилам действующей культуры с момента приема на работу30».
Генеральный директор компании Covad также подчеркивает актуальность оценки
ценностей соискателей: «Мы по-прежнему начинаем с оценки профессиональных навыков кандидата. Но теперь не меньшее внимание уделяем его ценностным приоритетам»31.
Наконец, еще одна тактика отбора соискателей — тактика внутреннего отбора — ориентирована на приоритетное участие в организации и проведении отборочных испытаний представителей компании-работодателя. Применение данной тактики на практике во многом связано с уже упомянутой выше задачей формирования команды единомышленников: только представители компании-работодателя, будучи носителями ее ценностей и культуры, могут в полной мере прочувствовать степень соответствия им претендентов на открытые вакансии. Ф. Йоргенсен, характеризуя опыт отбора персонала в компанию D-Systems, так описал этот феномен: «После того, как штат компании увеличился до 40-50 человек, было принято решение обратиться за помощью в консалтинговую компанию, хотя в скором времени мы пришли к выводу, что лучше иметь собственного ÄR-менеджера. Мы осознали, что процесс отбора должен осуществляться внутри организации, так как было нечто, что мы искали, но, по-видимому, не могли выразить словами»32.
30 Ли Йон Д. Указ. соч.
31 Как найти и удержать лучших сотрудников (классика Harvard Business Review). М.: Юнайтед Пресс, 2009. С. 124-125.
32 Jorgensen F. Ensuring Engagement and Commitment to Innovative Behaviours in High-Growth, Medium-Sized Businesses // Human Resource Management, Innovation and Performance / Ed. by H. Shipton, P. Budhwar. Basingstoke: Palgrave Macmillan, 2016. P. 115-130.
Приоритетное применение тактики внутреннего отбора не исключает периодическое обращение за помощью к внешним специалистам при проведении отбора соискателей на сложные вакансии — например, вакансии топ-менеджеров. В подобных ситуациях наиболее ценной помощью оказывается помощь хедхантеров, которые могут не только оценить соискателя, используя дополнительные методики, но и «найти выход на людей, работавших с ним, и узнать от них, как он работал на самом деле»33.
Подводя итог, необходимо отметить, что применение основных выделенных на основе анализа опыта передовых компаний стратегий и тактик привлечения персонала в инновационные организации является важнейшим фактором успешного решения ими проблемы дефицита квалифицированных кадров. Особое значение для российских инновационных организаций имеет использование стратегии увлечения соискателей работой в организации, что связано с низкой информированностью российских соискателей о перспективах работы в инновационной сфере. В целом, учитывая взаимодополняющий характер стратегий и тактик привлечения персонала в инновационные организации, можно рекомендовать их комплексное использование. Оно обеспечит построение системы, способствующей постоянному притоку в инновационные организации высоко мотивированных и творчески мыслящих профессионалов, создаст условия для успешного решения проблемы дефицита квалифицированных работников и руководителей в инновационной сфере как в зарубежных, так и в отечественных организациях.
Список литературы:
1. Амабайл Т. Как убить творческую инициативу // Креативное мышление в бизнесе (классика Harvard Business Review). М.: Юнайтед Пресс, 2011.
2. Ган А. и др. Инновационная активность крупного бизнеса в России: механизмы, барьеры, перспективы // Российский журнал менеджмента. 2010. Т. 8. № 4. С. 81-112.
3. Городникова Н.В., Гохберг Л.М. и др. Индикаторы инновационной деятельности: 2017. Статистический сборник. М.: НИУ ВШЭ, 2017.
4. Данилина Е.И., Горелов Д.В., Малькова Я.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом. М.: Дашков и К, 2016.
5. Дрейпер У. Стартапы: профессиональные игры Кремниевой долины. М.: ЭКСМО, 2012.
6. Зинов В.Г., Лебедева Т.Я., Цыганов С.А. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами. М.: Дело, 2012.
33 Stone D. Op. cit.
7. Инновационный менеджмент / Под ред. В.М. Джухи. М.: ИНФРА-М, 2017.
8. Кавасаки Г. Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
9. Кавасаки Г. Стартап. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012.
10. Как найти и удержать лучших сотрудников (классика Harvard Business Review). М.: Юнайтед Пресс, 2009.
11. КрасностановаМ. Формирование команды в хайтек-бизнесе. М.: Вершина, 2008.
12. Лебедева Н.М., Ясин Е.Г. Культура и инновации: к постановке проблемы» // Форсайт. 2009. Т. 3. № 2. С. 16-26.
13. ЛиЙон Д. Что делают великие компании, или как отделить лучшее от прочего. СПб.: Питер, 2015.
14. Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. 2015. Т. 16. № 12. С. 1924-1936.
15. Паникарова С.В., ВласовМ.В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2015.
16. Степанов В.Г., Сибирский В.К. Управление знаниями и человеческий капитал в эпоху инноваций. М.: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2014.
17. Харгадон Э. Управление инновациями. Опыт ведущих компаний. М.: Вильямс, 2007.
18. ЦыбоваВ.С., ЗавьяловаЕ.К. Практики управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия: Менеджмент. 2014. Вып. 2. С. 136-163.
19. Экономика инноваций / Под ред. Н.П. Иващенко. М.: МАКС Пресс, 2014.
20. Эсаулова И.А. Управление инновационным потенциалом персонала: поведенческий подход // Управленец. 2015. № 4. С. 68-74.
21. Jorgensen F. Ensuring Engagement and Commitment to Innovative Behaviours in High-Growth, Medium-Sized Businesses // Human Resource Management, Innovation and Performance / Ed. by H. Shipton, P. Budhwar. Basingstoke: Palgrave Macmillan, 2016. P. 115-130.
22. Loewenberger P. Human Resource Development, Creativity and Innovation // Human Resource Management, Innovation and Performance / Ed. by H. Shipton, P. Budhwar. Basingstoke: Palgrave Macmillan, 2016. P. 48-66.
23. Stone D. Innovative Organizations Require Innovative Managers // Public Administration Review. 1981. Vol. 41. No 5. Р. 507-513.
24. The Most Innovative Companies 2016. Getting Past «Not Invented Here» / The Boston Consulting Group. January 2017. URL: https://media-publications.bcg.com/MIC/BCG-The-Most-Innovative-Companies-2016-Jan-2017.pdf (accessed: 12.09.2017).
25. Zhao H. Organizational Innovation Climate and Performance: Based on the Intermediation of Innovative Behavior // Proceedings of the 19th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management. Berlin; Heidelberg: Springer, 2013. P. 529-536. URL: https://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2F978-3-642-38442-4.pdf (accessed: 09.09.2017).
Batovrina E. V.
Strategies and Tactics of Staff Recruitment in Innovative Companies
Ekaterina V. Batovrina — Ph.D., Associate Professor, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russian Federation. E-mail: B atovrinaev@spa. msu.ru
Annotation
One of the factors impeding the successful development of innovative companies in Russia is the lack of skilled employees. Many innovative companies fight it spontaneously, as the problem arises, using the same approaches, tools and techniques as the other organizations, not taking into account the specifics of the innovation sphere, the requirements and values of its employees. As an alternative to this not usually effective approach, the article considers the experience of staff recruitment in the leading foreign innovative companies. Based on the analysis, the most promising strategies and tactics of working with the applicants at the main stages of the recruitment process are defined.
Keywords
Innovative companies, innovative staff, staff recruitment, staff attraction, staff selection.
