CC BY
28СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Дюдюн Т.Ю.1, Строков М.И.2
1Дюдюн Татьяна Юрьевна - кандидат экономических наук, доцент;
2Строков Максим Игоревич - магистрант, кафедра экономики и менеджмента, Ступинский филиал Московский финансово-юридический университет -МФЮА, г. Ступино
Аннотация: в данной статье на теоретическом и практическом уровне исследования отражены вопросы актуализации стратегического управления персоналом в современных динамических условиях. Выявлены проблемы стратегического управления персоналом производственного предприятия. Авторами статьи определено, что в условиях становления стратегического подхода к управлению персоналом, возникла потребность в формировании стратегии развития социально-трудовых отношении, как составляющей общей стратегии развития предприятия. Стратегические вопросы управления персоналом, определяют все тактические решения. В противном случае невозможно рассуждать о конкурентоспособности предложений отечественных предприятий для специалистов. Ключевые слова: стратегическое управление персоналом, кадровая политика, HR-стратегия, конкурентоспособность, развитие организации.
УДК 338.2
Действующие процессы внешнего окружения существования предприятий в виде конкурентов из числа крупных международных холдингов, которые активно покидают российский рынок, заставляет отечественные компании менять собственную практику работы с персоналом, осваивать современные эффективные технологии в работе с ним, и в первую очередь - стратегические вопросы управления персоналом, определяющие все тактические решения. В противном случае невозможно рассуждать о конкурентоспособности предложений отечественных предприятий для специалистов.
Апробированные данные экспертов в области кадрового потенциала отразили прогнозную картину, что скоро Россия столкнется с множеством проблем, серьезно влияющими на существующие требования к человеческим ресурсам - занятому трудоспособному населению, его профессионализму, навыкам/ разновидностям профессий [1]. Дефицит высококвалифицированных кадров - это мировая тенденция, но у нас наложилось и сокращение численности кадров в сфере естественных и технических наук, и молодых специалистов в области экономики, непосредственно участвующих в научно-техническом прогрессе.
Один из инструментов современной управленческой технологии - стратегическое управление персоналом (СУП), определяющий требуемый уровень компетенций персонала, требующегося для успешной деятельности всего предприятия. Внедрение СУП позволит предприятию повысить собственную адаптируемость к внешней среде, за счет внесения корректирующих воздействий на стратегию в процессе ее реализации.
Важная составляющая реализации разработанной СУП - это организационные изменения, современные подходы к построению структур управления предприятиями, включающими замену вертикального подчинения принципами экономических горизонтальных взаимосвязей компаний. Без присутствия эффективной стратегии предприятия, согласованного понимания между ее собственниками, руководством и персоналом о том, какими способами и путями добиться конкурентных преимуществ на рынке, нет возможности достичь устойчивого развития бизнеса. Стратегия определит пути развития предприятия на долгосрочный период и одновременно позволит исключить менее эффективные варианты направлений бизнеса [4].
В современной экономике конкуренция среди предприятий растет и ужесточается. При этом огромное значение для предприятия имеет человеческий капитал, поскольку именно сотрудники определяют успех его деятельности. Каждое предприятие для достижения его стратегических целей нуждается в персонале, обладающем определенными характеристиками, которые позволяют ему эффективно выполнять производственные функции, и от которых зависит репутация и будущие успехи компании. Следовательно, для плодотворной и динамичной работы предприятия очень важно умение подбирать/ развивать/ обучать и правильно использовать данный ресурс. Все процессы являются взаимосвязанными и для решения отдельной проблемы, необходимо применять определенные методы оценки персонала. Данный вектор весьма актуален, ведь каждое решение, принятое для совершенствования как предприятия, так и его персонала и будет основываться на полученных
результатах оценки. В условиях глобализации мировой экономики стратегическим направлением деятельности любого предприятия, вне зависимости от сферы его деятельности ликвидация кадрового дефицита может быть достигнута при помощи таких инструментов как инвестирование в человеческий капитал, найм высококвалифицированных сотрудников, обладающих высокими интеллектуальными способностями, отвечающих требованиям экономки [1].
Следовательно, управление персоналом - это очень сложная, кропотливая и многоплановая работа, т.к. персонал - это люди, имеющие довольно сложный комплекс индивидуальных качеств, и их наличие отличает человека от вещественного фактора производства. В современных реалиях человеческий ресурс - это один из наиболее важных инструментов управления хозяйственной деятельностью предприятия. Стратегическое управление персоналом выступает фактором в обеспечении конкурентоспособности предприятия на сегодняшний день [4].
В последние годы наметилась определенная стабилизация кадрового потенциала авиационной промышленности страны. Следует отметить, что в авиастроении структура кадров головных предприятий не претерпела значительных изменений. Авиационная промышленность вносит весомый вклад в валовой внутренний продукт страны (около 0,34 процента), создавая около 240 тыс. высокопроизводительных рабочих мест (без учета смежных отраслей экономики). Предлагается исследовать стратегическое управление персоналом на примере хорошо известного в авиационном мире как разработчика и производителя воздушных винтов и вспомогательных силовых установок акционерного общества «Научно-производственное предприятие «Аэросила» (АО «НПП «Аэросила»). Данное производственное предприятие может получить значительные преимущества перед конкурентами, при наиболее грамотном планировании своей производственной деятельности в рамках краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективы, при постоянных отслеживаниях внутренних и внешних изменений, вызванных работой с персоналом, прогнозировании будущих тенденций на рынке труда, инвестировании в своих сотрудников. Стратегическое управление персоналом, это, прежде всего, план действий по достижению целей АО «НПП «Аэросила» через наиболее эффективные методы управления персоналом. Если руководство предприятия будет отводить в своей деятельности особое внимание стратегическому управлению персоналом, то компания будет более гибкой, способной оперативно перенаправлять хозяйственную деятельность в соответствии с внешними тенденциями рынка и нуждами потребителей. На переход к стратегическому управлению персоналом АО «НПП «Аэросила» повлияли и глобальные факторы, носящие экономический, политический, социально-культурный характер, и внутренние преобразования (взаимодействие сотрудников и руководства, их межличностные отношения; их взаимодействие с внешней средой).
Стратегическое планирование и управление сегодня одно из самых необходимых условий «выживания» предприятия на рынке. Предлагается рассмотреть положение предприятия за последние годы, в частности на рис. 1 можно увидеть динамику изменения выручки, чистой прибыли, производительности труда и численности персонала.
Численность исследуемого предприятия АО «НПП «Аэросила» за последние годы снижается: с 1022 человек в 2019 году до 930 человек в 2021-м. Снижение численности персонала обусловлено сложной экономической ситуацией в стране и во всем мире из-за пандемии СОУ[Э-19.
3000000 2500000 2000000 1500000 1000000 500000 0
-500000
2441
2517033
2590737
2510
2139
2017 г.
2018 г.
2019 г.
2020 г.
--28648
Выручка, тыс. руб. гт~ч Чистая прибыль (убыток), тыс. руб. _ Среднесписочная численность персонала, чел.
2021 г.
3000 2500 2000 1500 1000 500 0
Рис. 1. Динамика изменения основных показателей АО «НПП «Аэросила» за 2017-2021 гг. [5]
Снижение численности персонала обусловлено сложной экономической ситуацией в стране и во всем мире из-за пандемии СОУГО-19. Вместе с тем, данный фактор не отразился на производительности труда. Трудовые ресурсы - это основные движущие силы деятельности предприятия, т. к. производят результат, соответственно играют ключевую роль в уровне достижений эффективного результата АО «НПП «Аэросила».
Для полноценного и эффективного функционирования производственного предприятия требуется квалифицированный персонал, состав которого можно увидеть на рис. 2.
На диаграмме прослеживается снижение всех категорий сотрудников за все периоды. Наибольшее изменение зафиксировано за 2021 год, снижение производственных работников составило 41 человек, а это нерационально для предприятий производственной сферы [5]. Руководящий персонал остался практически неизменным, за последний год уволился один сотрудник (в связи с выходом на пенсию). Отметим, что руководство стремиться всячески сохранить основных работников предприятия в сложное время.
Высшее Незаконченное высшее Среднее специальное Среднее
Производственные работники
Обслуживающий персонал
Специалисты Руководители
Л-Л-Л-А-А-Л-Л-А-А-Л-Л-А-А-Л-Л-]. 363 368 """"""""""""""""""""""""""" 390
22
а 28_
506
88 94
98
662
703
66 72 706
79
¿а 127 130
75 158
75 76 79
0 100 200 300 400 500 600 700 800 □ 2021 г. Е3 2020 г. «2019 г.
Рис. 2. Динамика изменения персонала АО «НПП «Аэросила» за 2019-2021 гг. [5]
Тенденция к снижению персонала с одной стороны говорит об экономии денежных средств на содержание персонала, но с другой стороны высвобождение рабочих мест среди высококвалифицированных специалистов, а на данном предприятии работают в основном высококвалифицированные кадры, это негативный фактор. Грамотный специалист, с высоким потенциалом становится интересным для предприятий-конкурентов, которые могут предложить ему более оптимальные и интересные условия работы.
Далее отметим преобладание сотрудников рабочих специальностей со средне-специальным образованием. Рекомендуется руководству исследуемого производственного предприятия увеличить долю сотрудников с высшим образованием, т.к. на сегодняшний день многие решения и выполняемая работа требует очень высоких профессиональных качеств, уровня знаний и прямо влияют на развитие АО «НПП «Аэросила». Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия АО «НПП «Аэросила» измеряют показателем производительности труда, он один из самых наглядных и объективных показателей, которые определяют рациональность использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.
Анализ изменения производительности труда предполагает вычисление и сравнение значений темпов роста производительности труда, которые рассчитаны на основе объема выполненных работ (таблица 1).
Таблица 1. Анализ эффективности использования персонала предприятия АО «НПП «Аэросила» за 2019-2021 гг. [5]
Наименование показателя 2019 г. 2020 г. 2021 г. Абсолютное отклонение за 2021 г.
Выручка, тыс. руб. 1884052 1529377 2098574 569197
Среднесписочная численность персонала, чел. 1022 981 930 -51
Фонд заработной платы, тыс. руб. 720988 697927 686574 -11353
Прибыль от продаж, тыс. руб. 188646 79578 144250 64672
Производительность труда, тыс. руб./чел. 1843 1559 2257 698
Выручка на рубль зарплаты, руб. 0,691 0,846 0,864 0,018
Рентабельность заработной платы по прибыли от продаж, % 26,16 11,40 21,01 9,61
Темп роста производительности труда, % - 84,59 144,77 60,18
Темп роста средней заработной платы, % - 96,80 98,37 1,57
Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы, ед. - 0,874 1,472 0,598
По результатам выполненного анализа, сделаем выводы. Выручка предприятия на рубль, затраченный на оплату труда персонала, выросла за 2021 год на 0,018 руб. Производительность труда также выросла за последний год на 698 тыс. руб. на чел. Фонд оплаты труда снизился на 11353 тыс. руб. в связи с уменьшением численности сотрудников. Рентабельность зарплаты за 2021 год уменьшилась на 9,61%. Темп роста производительности труда в исследуемом предприятии за последний год значительно превысил темп роста оплаты труда, что указывает на эффективность использования трудовых ресурсов.
Данный фактор подтвердил и коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
АО «НПП «Аэросила» конкурирует в динамичной среде, когда происходят постоянные изменения в потребностях потребителей. способах ведения конкуренции, каналах доставки, ценах, технологиях. Данная стратегия, применяемая предприятием, называется стратегией динамичного роста. Основная стратегия управления при таких обстоятельствах близость к потребителю, имеющая главную задачу -отличить себя от конкурентов.
Эта стратегия поддерживается сильным персонал-практиками, направленными на поиск и развитие новых талантов с коммуникативными и творческими навыками, которое позволяют им точнее и полнее реагировать на потребности и отношение покупателей. Согласно данной стратегии, работники предприятия должны уметь быстро адаптироваться ко всем происходящим изменениям, быстро приобретать необходимую компетенцию в решении поставленных задач, тонко чувствовать колебания спроса [2]. Таким образом, квалификация, преданность своему предприятию - это факторы обеспечивают успешную деятельность АО «НПП «Аэросила».
В условиях становления стратегического подхода к управлению персоналом, по мнению авторов возникла потребность в формировании стратегии развития социально-трудовых отношении, как составляющей общей стратегии развития предприятия.
Стратегический подход позволит учесть и гибко адаптировать деятельность АО «НПП «Аэросила» по управлению социально-трудовыми отношениями к постоянным изменениям внешней среды, рассматривать персонал как мощный фактор ее конкурентоспособности, а стабильность и гармоничность социально-трудовых отношений как основу ее социального и экономического развития.
На сегодняшний день, развитие принципов социального партнерства предполагает поиск новых форм конструктивного диалога, совместное участие представителей работников и руководящих органов в управлении предприятием, реализацию прав каждого сотрудника на участие в принятии и осуществлении решений в зависимости от уровня занимаемой должности и компетентности.
Стратегия управления социально-трудовыми отношениями должна поддерживать общую стратегию развития предприятия, но при этом коррелировать со стратегией управления персоналом [2].
Авторы подчеркивают, что управление социально-трудовыми отношениями должно рассматриваться как элемент корпоративного управления [3], фундаментальными принципами которого должны быть общность целей и преданность миссии АО «НПП «Аэросила», заинтересованность в общем результате деятельности, уважение к личности работника, единый статус сотрудников. Концепция стратегического управления социально-трудовыми отношениями предполагает управление трудовым коллективом предприятия, опирающимся на персонал как его основу и относится к работникам как к главным участникам диалогового процесса.
Таким образом, проведенное исследования показало, что стратегическое управление социально-трудовыми отношениями ориентировано на перспективу, выходит из длительных тенденций развития бизнеса и рассматривает круг тактических задач в сфере труда с точки зрения достижения стратегических целей АО «НПП «Аэросила». Важно подчеркнуть, что в процессе стратегического управления социально-трудовыми отношениями идет постоянный учет влияния факторов внешней среды.
Список литературы
1. Дюдюн Т.Ю. Актуализация вопросов кадрового дефицита в современных условиях цифровой экономики / Т.Ю. Дюдюн // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Экономика и управление. Обнинск. № 19/2022. С. 48-51.
2. Круглое Д.В. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие для вузов / Д.В. Круглов, О С. Резникова, И.В. Цыганкова. М.: Юрайт, 2022. 168 с.
3. Кузнецова Е.В. Управление портфелем проектов как инструмент реализации корпоративной стратегии: учебник для вузов Е.В. Кузнецова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2022. 177 с.
4. Малюк В.И. Стратегический менеджмент. Организация стратегического развития: учебник и практикум для вузов/ В.И. Малюк. М.: Юрайт, 2022. 361 с.
5. Официальный сайт АО «НПП «Аэросила». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https:// https://aerosila.ru/ (дата обращения: 22.08.2022).
