CC BY
51
УДК 332
И. В. Гилязутдинова, Р. А. Джумаева
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ СОВОКУПНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Ключевые слова: инновационная экономика, человеческий капитал, управление человеческим капиталом, инновационное развитие, инновационная активность.
В данной статье рассматриваются проблемы стратегического управления человеческим капиталом в условиях развития инновационной экономики. Рассмотрена методика оценки инновационности человеческого капитала на примере предприятий нефтехимического комплекса Республики Татарстан.
Keywords: innovative economy, human capital, management of the human capital, innovative development, innovative
activity.
In this article problems of strategic management of the human capital in the conditions of development of innovative economy are considered. The technique of an assessment of innovation of the human capital on the example of the enterprises of a petrochemical complex of the Republic of Tatarstan is considered.
Под эффективным внедрением результатов инновационной деятельности понимается тот уровень внедрения инноваций, который способен привести к возникновению качественно нового состояния производственного потенциала предприятий и росту инновационной активности.
Уровень инновационной активности предприятий во многом зависит от уровня знаний, способности человека, желание совершенствоваться которых определяется качеством и эффективностью управления на внутренних и внешних рынках труда. На наш взгляд, человеческий капитал становится определяющим элементом активизации
инновационной деятельности.
Как показало изучение проблемы, процесс вовлечения хозяйствующих субъектов в инновационную деятельность протекает сложно и неравномерно. Можно выделить компании, которые активно включились в модернизационные процессы, но их практически единицы (примерно 7% крупных компаний). При исследовании процесса
инноватизации хозяйственных единиц было выявлено, что он еще не получил широкого распространения, осуществляется неравномерно, некоторые предприятия еще не готовы к инновациям, другие находятся в разной степени готовности, в силу низкой подготовленности человеческого капитала к инновационному развитию. При этом можно выделить четыре стадии готовности человеческого капитала к инновационному развитию.
В группу, находящуюся в первой стадии готовности, самую большую, входят хозяйственные системы первичного уровня, которые готовы к внедрению и внедряют «организационно-управленческие инновации», такие как: реструктуризация отношений и связей между введение планирования и компьютеризируется обработка управленческой информации, внедряются ЕМЯ-системы. В части развития человеческого капитала наблюдается активная политика в области обучения и обновления кадров.
подразделениями, бюджетирования,
Вторая стадия готовности была выделена по критерию внедрения «рыночных инноваций». На этой стадии инновационного развития находятся хозяйственные единицы, реализующие такие рыночные инновации, как формирование сбытовых и распределительных сетей, логистических цепочек, разработка маркетинговой политики, изменение упаковки и дизайна продукции [3]. Существенно меняется структура человеческого капитала. Приоритетными в структуре человеческого капитала происходят существенные изменения,
востребованными становятся специалисты в области маркетинга, логистики, аналитики, дизайнеры и т.п. Все больше от работников требуются качества - креативность, коммуникабельность, критическое мышление.
Третью стадию инновационного развития можно назвать «модернизационной», так как локальные хозяйственные системы, вступившие в эту стадию инновационной деятельности обновляют оборудование, закупают готовые технологические линии и технологии, создают исследовательские подразделения, задача которых разрабатывать оригинальные продукты на базе заимствованных технологий, ведут поиски новых незанятых рыночных ниш, внедряют системы автоматизированного проектирования. Круг таких компаний еще более узок, чем на предшествующей стадии. Основные требования, предъявляемые к человеческому капиталу является наличие высококвалифицированных специалистов,
способных на практике быстро реагировать на изменения и оперативно принимать решения, возрастает роль новаторов и разработчиков, повышается интеллектуальная составляющая человеческого капитала [7].
Содержание четвертой стадии развития -это переход к «инновационно-технологическому развитию»: ведутся поисковые НИОКР, создаются корпоративные НИИ и венчурные фонды, привлекаются профильные научные коллективы, скупаются малые инновационные компании, проводится диверсификация в сторону высокотехнологичных быстроразвивающихся
сегментов рынка, ведется активная патентно-лицензионная политика, происходит консолидация деятельности самостоятельно хозяйствующих единиц на инновационных направлениях для достижения наибольших результатов. Человеческий капитал характеризуется на этой стадии, как постоянно обучающаяся система, мотивированная на саморазвитие.
По нашему мнению, такое выделение стадий инновационного развития позволит «индивидуализировать» инновационную политику, стратегии инновационного развития человеческого капитала предприятий.
Под развитием человеческого капитала понимаются процессы, которые основываются на четком понимании и представлении о необходимых способностях и потенциале людей с целью повышения его эффективности как интенсивного производительного фактора развития
инновационных хозяйственных систем на основе стратегического подхода.
Модель управления развитием
человеческого капитала можно представить как стратегическую программу развития человеческого капитала, которая должна охватывать все сферы и направления развития человеческого капитала. В частности:
- улучшение демографической ситуации через преобразование и увеличение финансирования системы здравоохранения, политики в области физкультуры и спорта, миграционной политики, а так же создание условий и формирование мотивации для ведения здорового образа жизни;
- рост уровня и качества образования населения от дошкольного до послевузовского образования посредством углубления интеграции науки и образования, повышения статуса и оплаты труда научного работника, внедрения профессиональных стандартов, введения института общественной аккредитации, развития систем непрерывного, дистанционного обучения, предоставления образовательных кредитов, реформирования системы образования;
- повышение качества жизни населения через рост уровня оплаты труда, оптимизации системы социального и пенсионного обеспечения, повышения качества предоставляемых услуг населению, увеличения рынка доступного и комфортного жилья, улучшения санитарно-эпидемиологической и экологической обстановки, повышение уровня культуры и отдыха населения; повышение производительности труда с помощью роста инновационной активности и внедрения передовых технологий, совершенствования управления персоналом, занятых преимущественно умственным трудом, мотивации к раскрытию творческих способностей, улучшения условий труда и техники безопасности [6] .
Необходимо сформулировать основные задачи стратегического развития человеческого капитала:
• разработка стратегий индивидуального обучения;
• совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации;
• управление знанием;
• формирование интеллектуального капитала;
• улучшение качеств руководящих работников;
• развитие "эмоциональной культуры" и стратегической способности.
Стратегия развития человеческого капитала должна делать акцент на существенно важную составляющей человеческого капитала базу умений и навыков, а также компетенций. Необходимо постоянно отслеживать текущие и будущие потребности хозяйственной системы, имеющую инновационную направленность развития, для их удовлетворения за счет использования качественного человеческого капитала.
Стратегический подход развития человеческого капитала нацелен на создание целостной и всеобъемлющей модели развития людей. Большая часть процесса развития человеческого капитала должна быть направлена на формирование среды, в которой работников, носителей человеческого капитала, поощряют к обучению и развитию. В центре внимания стратегического планирования человеческого капитала должно быть создание обучающейся организации, в рамках которой происходит систематическое управление знанием. Кроме того, стратегическое планирование развитием
человеческого капитала должно заниматься планированием подходов к стимулированию самостоятельного развития (самообучения) с соответствующей поддержкой, как руководством компании, так и государства [4].
Стратегическое планирование
человеческого капитала ориентируется в основном на нужды организации, его политика должна учитывать личные устремления и потребности.
Стратегическое планирование процесса развития человеческого капитала нацелено на объединение усилий науки, производства и образования в единую модель развития кластера. Стратегическое планирование должно
способствовать формированию у работников уверенности в возможности получения достойного вознаграждения за свой квалифицированный труд. Это в свою очередь должно мотивировать людей к производительному труду, повышению своего профессионализма и творческой самореализации -мотивации к инновационному поведению. В основе стратегического планирования человеческого капитала должны лежать приоритеты развития тех элементов человеческого капитала, которые непосредственно влияют на формирование качества человеческого капитала, в частности компетенции, знания, креативность.
Стратегическое планирование должно строиться на серьезной мотивации людей для повышения квалификации, творческого
саморазвития, опираться на частную инициативу, творчество, предпринимательский дух масс.
Для принятия эффективных решений в рамках стратегического развития человеческого капитала необходимо оценить стартовый уровень его развития и его инновационность. Поэтому основной методологической проблемой оценки уровня инновационного развития человеческого капитала предприятия является определение основных его характеристик, способов оценки и критериев инновационности (5).
Все многообразие методов оценки инновационности человеческого капитала можно разделить на: экспертные и инструментальные. Представляется, что для этого необходимо использовать не один какой либо метод, а комплекс методов, так как каждый метод имеет свои ограничения использования, свои положительные и отрицательные стороны в зависимости от критерия выбора. К данным критериям можно отнести степень вовлеченности и
заинтересованности в процессе оценки как самого работника, так и его руководства, время для проведения оценки, денежные затраты, точность полученной оценки инновационного развития человеческого капитала.
Ограниченность методов оценки делает необходимым найти способ их совмещения в рамках одной оценочной технологии, что представляет собой достаточно сложный процесс. Сложность определяется тем, что эти подходы имеют принципиальные различия. Экспертный подход рассматривает человека (сотрудника) как элемент хозяйственной системы. Результатом такой оценки является определение качественных характеристик человека согласно принятому эталону или стандарту. Инструментальный подход позволяет определить степень выраженности некоторых стандартных качеств
(квалификационных требований, норм выработки). Как правило, несовместимыми являются не сами оценочные процедуры и методики, а полученная информация для формирования стратегического решения в сфере управления человеческим капиталом. Немаловажную роль при этом играет выбор и формирование совместимой совокупности принципов проведения оценки, что зависит от цели и предназначения результатов оценки. Так, представляется, что для целей стратегического управления развитием человеческого капитала оценку необходимо проводить на основе следующих принципов: 1) объективность
(независимо от частных суждений и мнений); 2) надежность (исключение влиянии ситуативных факторов); 3) достоверность (оценка реального уровня обладания навыками и способностями); 4) способность составления прогноза (где и в какой области есть не реализованный потенциал или невостребованные резервы); 5) комплексность -оценка не только отдельного работника, но и связи внутри организации и возможности человеческого капитала в целом, в совокупности; 6) доступность -показатели, критерии, сам процесс оценки уровня инновационного развития человеческого капитала должны быть понятны и тем кого оценивают, и тем
кто оценивает, и тем кто полученную информацию будет использовать в будущем.
При выборе критериев оценки следует учитывать следующие факторы: для решения каких конкретных задач используются результаты оценки; для какой категории работников они будут использоваться, учитывая необходимость дифференциации сложности выполнения работы, ответственности и характера деятельности.
Оценка уровня развития человеческого капитала в рамках стратегии развития предприятия на основе повышения инновационной активности необходима для реализации следующих целей:
1) понять состояние и имеющийся потенциал человеческого каптала;
2) результаты оценки человеческого капитала должны включаться в активы предприятия, для повышения рыночной стоимости фондов предприятия;
3) для учета при организации новых предприятий, особенно в наукоемких отраслях, образовании, науки;
4) учитывать долю человеческого капитала в учредительных договорах предприятия, а оценку и уровень износа человеческого капитала включать в счет «нематериальные активы»;
5) условия и сроки инвестирования в человеческий капитал, определение величины заработной платы, как норматив амортизации человеческого капитала;
6) обоснованные оценки могут стать базой для определения оптимального уровня оплаты труда работников при заключении трудовых контрактов;
7) оценка состояние человеческого капитала может быть использована косвенно для прогнозирования доходов предприятия.
Методология исследования инновационного развития человеческого капитала основана на системном подходе, который позволяет рассматривать изучаемый объект (человеческий капитал) с точки зрения оценки состояния и развития его внутренней структуры и выработки основных направлений стратегии инновационного развития человеческого капитала. В основе предложенной методики оценки инновационного развития человеческого капитала лежит методика оценки производственного капитала предприятий нефтехимического комплекса [5], которая была дополнена и адаптирована для целей исследования человеческого капитала.
Для оценки состояния человеческого капитала, разработана система критериев, отражающая его специфику с учетом влияющих на него в тот или иной период времени внешних и внутренних факторов. Для этих критериев были разработаны качественные и количественные характеристики, шкалы для измерения определенных значений показателей. Изучение динамики этих показателей за ряд отчетных периодов позволяет установить сформировавшиеся тенденции, а также определить перспективы дальнейшего развития.
Основные принципы, на которых базируется предлагаемая методика оценки уровня инновационного развития человеческого капитала промышленного предприятия, заключаются в следующем:
- используемые показатели имеют прикладной характер и определяют результаты функционирования человеческого капитала промышленного предприятия по разным направлениям и в динамике характеризовать состояние его инновационного развития;
- полученные показатели сопоставимыми с факторами внешней и внутренней среды, которые оказали влияние на полученные результаты;
- в полученных показателях заинтересованы как само предприятие, так и сторонние пользователи информации (участники инновационного научно-производственно-образовательного кластера) [2].
Предлагаемая методика расчета охватывает основные характеристики деятельности
человеческого капитала предприятия. В результате обеспечивается системный взгляд на человеческий капитал предприятия, который позволяет выявить сильные и слабые стороны его развития, а также выработать на этой основе стратегию его инновационного развития.
Данная методика представляет собой детализированную рейтинговую оценку
показателей, характеризующих состояние человеческого капитала промышленного предприятия, его инновационное развитие и эффективность инновационного развития, которая проводится по различным направлениям исследования.
Методика определения уровня
инновационного развития человеческого капитала промышленного предприятия состоит из подготовительного и расчетного этапов.
Подготовительный этап включает:
1) определение категорий уровня инновационного развития человеческого капитала промышленного предприятия (в табличной форме);
2) разработку показателей оценки уровня инновационного развития человеческого капитала промышленного предприятия по его основным показателям;
3) определение интервала пороговых значений показателей (определение минимального и максимального значения показателя в пределах интервала) с целью присвоения 2 баллов -интервалу с наилучшими значениями показателя, 1 балла - интервалу со средними значениями показателя, 0 баллов - интервалу с наихудшими значениями показателей.
Расчетный этап включает в себя следующие действия:
1) определение на основе исходных данных предприятия значений коэффициентов и показателей состояния человеческого капитала промышленного предприятия в целях присвоения соответствующих баллов;
2) присвоение каждому значению показателя, попавшему в интервал, определенный
при реализации пункта 3 подготовительного этапа, бальной характеристики. Для коэффициентов и показателей, характеризующих состояние и эффективность использования человеческого капитала промышленного предприятия, наибольший балл должен соответствовать самому благоприятному интервалу пороговых значений показателя (2 балла), наименьший балл - самому критическому интервалу (0 баллов). Для характеристики состояния и развития человеческого капитала промышленного предприятия бальная характеристика присваивается с использованием метода экспертной оценки (т.к. в данном случае количественные показатели не применимы, необходима качественная оценка, которую целесообразно провести с использованием метода экспертной оценки): каждому показателю присваивается бальная характеристика: 0 -наименьшее значение, 1 - максимальное значение, затем данная бальная характеристика соотносится со шкалой интервалов пороговых значений показателей с целью присвоения определенного количества баллов;
3) определение уровня оценки
инновационного развития человеческого капитала промышленного предприятия с учетом весового коэффициента, определенного в пункте 3 подготовительного этапа данной методики.
На основе предложенной методики оценки инновационности человеческого капитала была проведена оценка ведущих предприятий нефтехимического комплекса Республики Татарстан.
Анализ уровня инновационного развития человеческого капитала предприятий
нефтехимического комплекса РТ показал, что ОАО «Нэфис Косметикс» имеет наибольшее значение коэффициента, немного ниже показатели у ОАО «Казаньоргсинтез», далее ОАО «Татнефть» и примерно на одном уровне ОАО «Нижнекамскшина» и ОАО
«Нижнекамскнефтехим». В целом, сложившаяся ситуация указывает на то, что ведущие предприятия нефтехимического комплекса РТ обладают низким уровнем инновационного развития человеческого капитала, кроме ОАО «Нэфис Косметикс», у которого показатель ближе к среднему, что является существенным ограничением возможности инновационного уровня развития региональной хозяйственной системы.
Таким образом, стратегическое управление человеческим капиталом является объективной необходимостью в условиях повышения инновационной активности промышленных предприятий и имеет особую значимость в силу отсутствия опыта управления в условиях высокой степени неопределенности, изменчивости внешней среды, сложности общей экономической ситуации в регионе и в отрасли, а также отсутствия методических разработок в этой области.
Литература
1. И.В. Гилязутдинова, С.С. Ахметзянова, Управление инновационным развитием производственного потенциала предприятий нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан. Вестник Казан. технол. ун-та, 2006, №12, С.352 - 355.
2. И.В. Гилязутдинова, Организационно-экономические проблемы инновационного развития производственного потенциала предприятий нефтехимического комплекса. И.В. Гилязутдинова, С.С. Ахметзянова. - Казань: Изд-во Казанск.гос.технол. ун-та, 2006. - 268 с.
3. А.С. Поникарова, А.В. Морозов, Ф.Р. Таишев, И.В. Гилязутдинова, Формирование модели управления инновационным развитием на основе анализа и планирования стратегических возможностей организации. // Вестник Казан. технол. ун-та, 2013, №18, С.336-340.
4. И.З. Гарафиев, А.Р. Тузиков, Р.И Зинурова., Г.И. Гарафиева, Отношение руководителей организации к развитию инновационного человеческого капитала работников в процессе его конвертации в интеллектуальный капитал. Вестник Казан. технол. унта, 2012, №16, С.360-363.
5. И.З. Гарафиев, Инновационный человеческий капитал региона как фактор оценки уровня развития его химической промышленности. Вестник Казан. технол. ун-та, 2011, №24, С.111-116.
6. Р.А. Джумаева, Т.З. Мухутдинова, Управление человеческим капиталом, стратегическим фактором развития инновационной хозяйственной системы. Вестник Казан. технол. ун-та, 2012, №2, С.84-89.
7. Р.А. Джумаева, Т.З. Мухутдинова, Проблемы кадрового обеспечения в условиях модернизации региональной хозяйственной системы. Вестник Казан. технол. ун-та, 2011, № 20, С.311- 320.
© И. В. Гилязутдинова - докт. экон. н., проф. каф. МПД КНИТУ, e-mail: [email protected]; Р. А. Джумаева - доц., к.экон.н., доц. каф. МПД КНИТУ, e-mail: [email protected]
© I. V. Gilyazutdinova - Dr. sciences, professor of chair of management and business activity of SEI HPE «The Kazan scientific research technological University», e-mail: [email protected]; R. A. Dzhumaeva - candidate of science, economicl, associate professor of management and entrepreneurship of SEI HPE «The Kazan scientific research technological University», e-mail: [email protected]
