Стратегические компетенции вузовского менеджера Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

сел - prevision, и воплощение - product, человеческий потенциал - people, мотивация - pay, организация эффективного производства научных работ - procedure и последующее продвижение их результатов в бизнес - promotion and profit) для организации процесса НИР в вузе, осуществлена декомпозиция цели в области НИР на цели направлений её сбалансированного достижения, определены измеримые показатели и предложены инструменты их достижения.

Литература.

1. Альгина М.В., Синельников B.C. Управление ФОССТИС продукции технического вуза в бизнес / / Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006.

№ 3.

2. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. М.: ООО "МАГ КОНСАЛТИНГ",

2005.

БЕЛАН Е.П.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ ВУЗОВСКОГО МЕНЕДЖЕРА

B условиях становления трансглобальной экономики лидерство организации на рынке определяется в первую очередь наличием в ней высоко профессионального и талантливого персонала. Талантливые сотрудники - конкурентное преимущество независимо от сферы деятельности и размеров организации. Они являются одним из важнейших факторов стратегического развития организаций и Z учреждений образования в формирующемся обществе знаний. щ

Современный университет характеризуется достаточно высоким творческим потенциалом работников. Однако среди негативных тенденций в российской системе высшего профессионального обра- qi зования необходимо отметить: резкое падение престижа вузовского преподавателя и научного работника, массовый отток молодых и перспективных специалистов в сферу бизнеса, старение кадрового состава, распад научных школ. Налицо кадровый кризис высшей школы. Поэтому управление персо- о налом вуза должно быть ориентировано на максимально эффективное использование и развитие творческого потенциала сотрудников, оптимизацию всех видов их деятельности, а главное - стимулирова- ££ ние их способности к саморазвитию. m

Особенно это актуально для достижения стратегии инновационного развития университета. Как считает Дж. Коллинз (и наше мнение с ним совпадает) в развивающейся организации должны посто- о янно присутствовать талантливые люди, чтобы в нужный момент заполнять определенные места в ее g структуре [1]. ®

CÛ

B последнее десятилетие в теории управления возникло новое направление, получившее назва- £>

ние "talent management" - деятельность организации, позволяющая использовать вложения в талан- о тливый персонал в области среднего и высшего менеджмента, учитывать не только текущий уровень

компетентности и результативности сотрудника, но и его потенциал. 2

Согласно опубликованным в феврале 2GG6 г. выводам исследования американского Сообщества 2

по управлению персоналом (Society for Human Resource Management, SHRM) "Talent Management §

Initiatives Survey" системы управления талантами используются в большинстве американских орга- g

низаций. B опросах приняли участие 387 HR-профессионалов из компаний разного профиля [7]. о

CL

По мнению С.Р. Мейзингер, президента БЫКМ, "все более жесткие условия конкуренции на гло

бальном рынке диктуют нам новые правила, согласно которым достижение успеха возможно только |

благодаря сотрудникам самого крупного калибра. Эффективные схемы управления талантами способны о

помочь в достижении успеха благодаря тому, что они влияют на многие процессы, такие как подбор т

персонала, развитие и удержание сотрудников, а также синхронизация стремлений каждого сотруд- 1

ника в отдельности с общими стратегическими целями организации в целом" [7]. ^

По статистике компании СВББ, только около 30% сотрудников каждой компании находятся "на 5

своем месте", развитием и продвижением остальных 70% можно и нужно заниматься постоянно [2]. о

Профессиональная компетентность является интегративным качеством личности менеджера вуза, о

О

состоящим из множества разноуровневых компонентов, в силу чего трудно поддается структурированию. Определение компетенций руководителя вузовских структурных подразделений также затруднено недостаточной разработанностью на сегодняшний день понятийного аппарата.

В русском языке существуют такие понятия как "компетенция", "компетентность", "компетентный". Понятия "компетенция" и "компетентность" многие считают синонимичными, что на наш взгляд, неточно. Часто компетенция подменяется некоторыми близкими по смыслу понятиями: действие (performance), квалификация (qualification), одаренность (capability), способность (ability) или же комплекс знаний, умений и отношений (attitudes).

Впервые термин введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 г. в рамках предложенного Н. Хомским в 1965 г. понятия "компетенция" в теории языка.

Проведенный всесторонний анализ большого количества психологической, педагогической, экономической, социологической литературы позволил нам сделать вывод о том, что понятия "компетентность" и "компетенция" многие авторы трактуют с позиций своей отрасли знаний, а также менталитета и традиций своей страны.

Компетенция - это:

- "основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы" [5];

- "группа знаний в определенной области, навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности (роли или зоны ответственности), которые связаны с выполнением деятельности, которые могут быть измерены вопреки принятым стандартам, и которые могут быть развиты через обучение" [10, p. 33];

fU - "знание, навык, способность или характеристика, связанные с выполнением профессиональной

01

Z деятельности на высоком уровне, такие как аналитическое мышление или лидерский потенциал [9, Р. 73];

СО

Q - "базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наи-

□ лучшему на основе критериев исполнению в работе или других ситуациях... глубокая и устойчивая ^ часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в достаточно широком круге си--<> туаций, как жизненных, так и профессиональных [3, с. 21];

- "поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте" [4, с. 11].

Первоначально компетентность разрабатывалась в психологии труда, психологии мотивации и менеджменте. Статья Д. Мак-Клелланда "Тестирование: компетенции против интеллекта" [8, p. 1-14] явилась начальной точкой компетентностного подхода в теории управления. Д. Мак-Клелланд на основании практических исследований доказал, что успех человека в работе определяют не индиви-о дуальные психофизиологические черты, а компетенции, т. е. поведение, нацеленное на успешное

Ее осуществление деятельности. Он способствовал тому, что организации стали уделять все больше вни-

®

£ мания компетенциям, начиная с уровня управления и развития человеческих ресурсов, и заканчивая

о

а уровнем организации в целом.

° тт

< На сегодняшний день существует достаточно много видов компетенций, описываемых разными ^ авторами. Компетентность в теории управления рассматривается, как личная способность индивида q решать профессиональные задачи и получать необходимые результаты; критерий того, что должно

0 быть выполнено.

^ Наиболее активно исследуются такие компетентности, как коммуникативная, информационная,

организационная, социальная и компетентность самообучения (саморазвития). £ Из всего обширного поля компетенций в особую группу выделяются ключевые (базовые) ком-

петенции, являющиеся наиболее универсальными по своему характеру и степени применимости и

1 носящие общий, надпредметный, метапрофессиональный характер. Они трактуются как общая способен ность человека использовать в ходе профессиональной и иной деятельности приобретенные знания, >| умения и обобщенные способы выполнения действий. Обладание ими делает человека особенно цен-5 ным и эффективным сотрудником независимо от сферы его профессиональной деятельности. Следу® ет подчеркнуть, что не существует единого согласованного определения и перечня ключевых компетенций.

Вторая непременная составляющая хорошего работника, в том числе и менеджера, - професси-

о

о

х О

ональные компетенции. Большим спросом в условиях глобализации в современном обществе знаний пользуются ключевые, нежели профессиональные компетенции.

На настоящий момент разработано множество признанных моделей компетенций, своего рода стандартов эффективного выполнения профессиональной деятельности в рамках той или иной профессии, в том числе и менеджера.

Как отмечают американские специалисты в области коучинга и ассесмента Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер "более 100 исследователей в 24 странах добавляют в базу данных модели компетенции с периодичностью две в неделю. Каждые три месяца мы пересматриваем Словарь компетенций и вставляем в него новые понятия" [3, с. 10]. Но ни одна из имеющихся моделей не вычленяет компетенции, направленные на стратегическое развитие как организации в целом, так и отдельных категорий персонала.

Тем не менее, сравнительный анализ данных моделей позволил нам сформировать инструментарий для создания модели компетенций руководителей и персонала вуза.

Процесс разработки модели компетенций вузовского менеджера регионального педагогического университета состоял из ряда последовательных этапов: системного сбора информации о поведении менеджеров различного уровня в процессе выполнения профессиональной деятельности с использованием структурированных интервью, письменных опросников; анализа собранных данных и классификации образцов поведения по кластерам, группам и уровням; создания списка компетенций для каждой категории. Структурированный по тематическим кластерам перечень компетенций включил помимо их определения поведенческие индикаторы и уровни владения каждой компетенцией.

Оснований для выделения компетенций было несколько: стратегические направления развития Ростовского государственного педагогического университета, наиболее перспективные направления

деятельности, инновационные предложения от менеджеров, независимый анализ процессов, деятель- ^ ности и человеческого капитала. Определив стратегии развития, мы выделили ключевые задачи непосредственно для руководства, а затем выяснили поведенческие реакции (индикаторы), которые □ должны проявляться у эффективных менеджеров в ходе решения практических задач. О

Так как университет - образовательная организация, деятельность университетского менеджера

имеет полифункциональный характер, а, следовательно, и компетентность руководителя имеет слож- ^

ную интегрированную структуру из ключевых (социально-личностных, коммуникативных) и профес- а

сиональных (общеуправленческих, педагогических, специальных, стратегических и т.д.) компетенций. ®

Под общими управленческими компетенциями мы понимаем систему знаний и управленческого по- о

ведения, необходимых руководителям для эффективного управления деятельностью сотрудников и ®

СО

организации в целом. Общие управленческие компетенции могут варьироваться в зависимости от типа | отрасли, размера компании и даже национальной культуры [6, р. 92-105]. ^

Для эффективной организации работы по руководству стратегическим развитием университета о помимо общих управленческих компетенций необходим специфический набор компетенций, разли- ^ чающийся на том или ином уровне иерархии (младшее управленческое звено, менеджеры среднего ^ звена, высшее руководство). Такого рода компетенции мы относим к стратегическим. ^

В существующих моделях компетентности менеджера образовательной организации, разработан- ^ ных для американской и европейской систем образования, в том числе и отечественных, стратегическим компетенциям внимание не уделяется, тогда как наличие или отсутствие стратегической компетентности, уровень ее сформированности оказывают существенное влияние на деятельность организации.

При определении стратегических компетенций менеджера современного российского университета необходимо учитывать макрофакторы (относящиеся к внешней среде) и микрофакторы (особенности внутренней среды). К макрофакторам, влияющим на компетентность менеджеров, отнесем глобализацию, формирование экономики знаний, геополитические обстоятельства, нестабильность социальной ситуации, демографический фактор, неадекватность классической модели организации и функционирования университета реалиям знаниевой экономики, имидж и конкурентоспособность вуза на рынке образовательных услуг и т. д. Наиболее значимыми, на наш взгляд, микрофакторами, влияющими на компетентность университетского менеджера любого уровня, являются: сложившаяся в вузе организационная культура (субкультура структурного подразделения), индивидуальный стиль деятельности, личностные особенности руководителя.

о

Менеджеров университета можно разделить на несколько категорий. К первой категории мы отнесли основных субъектов стратегического управления всеми направлениями деятельности университета, по аналогии с промышленными структурами своего рода топ-менеджеров (ректора, проректорский корпус, директоров институтов). Руководители среднего звена (заведующие кафедрами, научно-исследовательскими лабораториями, руководители вспомогательных ресурсно-обеспечивающих служб и подразделений, деканы) вошли во вторую категорию. Третью категорию составили менеджеры низшего звена (заместители деканов, заместители руководителей подразделений и т.п.).

Применительно к управленческой деятельности были выделены следующие кластеры компетенций, связанные с видами деятельности менеджеров: "интеллектуальная деятельность" (сбор и анализ информации, анализ проблем, принятие решений); "достижение результатов" (планирование, четкость менеджмента, постановка целей); "взаимодействие" (например, работа с людьми, описанные С. Уид-детом и С. Холлифорд [4]). Модель компетенций менеджера вуза также включила и другие кластеры.

Из большого объема научной литературы, посвященной управленческому развитию, и на основании собственного исследования были выделены стратегические компетенции, присущие всем категориям вузовских менеджеров.

Стратегическими компетенциями для руководителей вуза будут: знание теории управления и стратегии, способность сочетать исследовательскую, проектную и предпринимательскую деятельность, лидерство в инновациях, стратегическое видение, ориентация на результат, ориентация на качество, командная работа, энергичность, инициативность, решительность, интеллектуальный потенциал, гибкость, уверенность в себе, настойчивость, коммуникационные навыки (устная и письменная коммуникация), оказание влияния, способность контролировать людей, эффективность, развитие других Ги людей, аналитические способности и т.д.

¡Ё Для высшей категории менеджеров особенно важны специальные стратегические компетенции:

системное стратегическое мышление, способность сочетать исследовательскую, проектную и предпри-д нимательскую деятельность, лидерство в инновациях, стратегическое видение, способность к самораз-□ витию, готовность к изменениям и профессиональная мобильность, способность контролировать лю-2дей, эффективность, развитие других людей, аналитические способности. Ключевое отличие в разви--<> тии компетенций университетского менеджера высшей категории состоит в развитии его стратегического мышления и способности быть инициатором формирования конкурентной стратегии и устой® чивого развития университета в обществе знаний.

и Для менеджеров второй категории необходимо обладание на высоком уровне общестратегичес-

ф кими компетенциями: интеллектуальным потенциалом, ориентацией на результат, ориентацией на | качество, умением учитывать индивидуальные особенности, грамотной организацией исполнения управленческих решений, умением разрешать конфликтные ситуации, способностью объединять лю-о дей для достижения поставленных целей, уверенностью в себе, самообладанием, инициативностью,

Ее стремлением к саморазвитию, балансом лидерства и сотрудничества, способностью к самооценке.

®

ЕЕ Руководителям третьей категории должны быть присущи функционально-стратегические ком-

° и

а петенции. К ним относятся: оперативное мышление; понимание природы и процессов управления, о

< стратегических и тактических задач; ориентация на результат; ориентация на качество; умение справ-

^ ляться с разнообразием мнений и конфликтами, сотрудничать и работать в команде; использование

о документов и их систематизация в самостоятельно организованной деятельности и деятельности ря-

о довых сотрудников.

^ Таким образом, стратегическую компетентность можно выразить функцией: СК = f (СКа ...СКп),

£ где СК - стратегическая компетентность, ПКа и ПКп - отдельные параметры этого свойства. £ Анализ средних и суммарных значений выраженности всех выявленных стратегических компетенций для всего контингента руководителей позволяет ранжировать их по степени значимости для

^ успешного стратегического управления инновационной деятельностью и развитием университета: 1)

® способность к саморазвитию; 2) инновационная направленность; 3) самоконтроль; 4) сотрудничество

>| и работа в команде; 5) системное стратегическое мышление; 6) оперативное мышление; 7) лидерс-

5 кий потенциал; 8) интеллектуальный потенциал; 9) профессиональная мобильность; 10)способность

® к самооценке.

Л Формирование стратегических компетенций как у высшего уровня управленцев, так и у линей-

§ ных университетских менеджеров способствует разработке и эффективной деятельности механизма

стратегического управления университетом, обеспечивающего его устойчивое развитие в соответствии с меняющимися запросами общества и личности в современном обществе знаний.

На основании выделенных стратегических компетенций была разработана программа по обучению и развитию менеджеров и персонала с учетом стратегических задач развития университета. Построение плана по обучению и развитию персонала с учетом стратегических задач развития университета кардинально влияет на конкурентоспособность его на региональном рынке образовательных услуг.

Литература.

1. Коллинз Дж.С. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет... СПб.: Изд-во Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 2006.

2. Правоторов В. Таланты и прочие.// Бизнес. Ежедневная деловая газета. № 115 (409) от 28 июня 2006 г.

3. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. М.: ГИППО, 2005.

4. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: ГИППО, 2003.

5. Boyatzis R.E. The competent manager: a model for effective performance. New York: Wiley, 1982.

6. Hayes J., Rose-Quirie A., Allinson C.W. Senior managers perceptions of the competencies they require for effective performance; implications for training and development. Personnel Review. 2000. Vol. 29. № 1.

7. http://releases.usnewswire.com/GetRelease.asp?id=60300.

8. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence. // American Psychologist. 1973.

№ 28. ni

9. Mirabile R.J. Everything you wanted to know about competency modeling. Training and ^ development. 1997. August.

10. Parry S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but □ the results are only as good as the study. Training, 1996. О

ГОЛОВКО М.В., НЕКРАСОВ В.Н.

АМБИВАЛЕНТНЫЙ ХАРАКТЕР ВОЗДЕЙСТВИЯ ИНФОРМАЦИИ НА ТЕНЕВОЙ СЕКТОР ЭКОНОМИКИ

о

I— ®

I—

s

о

а

ф

Глобализационные процессы ведут к активному развитию информационно-сетевых коммуника- 0 ций. Информация как экономическая категория представляет собой отношения между общественны- о ми субъектами в процессе генерации, модернизации, распространения и потребления знаний. Явля- ^ ясь новейшим фактором производства, информационная база государства становится эффективным ^ инструментом регулирования общественных процессов, оказывает существенное воздействие на динамику социально-экономического развития страны, активизирует традиционные факторы производ- ^ ства, обеспечивает эффективное взаимодействие всех компонентов экономической системы. Масшта- о бы использования этого ресурса стали сопоставимы с использованием традиционных ресурсов, а ве- о

личина суммарных затрат на него уже имеет макроэкономическую значимость. Поэтому, многие раз- 9

о

витые и развивающиеся страны в течение последних лет, осознали то громадное превосходство, ко- т

торое несет с собой распространение и развитие информационно-телекоммуникационных техноло- о

гий, и поэтапно продвигаются по дороге к информационному обществу. £

Развитие информационного сектора экономики имеет объективные причины, детерминирован- 5

ные потребностями людей, фирм, государства. Но, принимая во внимание тот факт, что его формиро- £

вание происходит в условиях частично "затемненного" общества, он также как и остальные факторы ЕЕ производства, начинает служить благоприятной почвой для трансакций теневых субъектов, создавая

тем самым предпосылки дальнейшего роста теневой экономики. о

Таким образом, можно предположить, что на современном этапе развития информация может [I

выступать как причина развития теневой экономики, являясь, например, предметом купли-продажи. д

С точки зрения взаимодействия теневой экономики и информации, последняя выступает многолико: о

О