CC BY
44
Стоимость человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций (на примере индустрии гостеприимства) *
Н.А. Зайцева профессор Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, доктор экономических наук (г. Москва) Е.Л. Ильина доцент Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, кандидат экономических наук (г. Москва) Е.Ю. Никольская доцент Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, кандидат экономических наук (г. Москва)
Наталия Александровна Зайцева, Zaytseva.NA@rea.ru
На современном этапе развития глобальной индустрии гостеприимства общество все более осознает, что труд следует рассматривать не только в контексте переменных затрат, но и как человеческий капитал. Высококвалифицированные, образованные сотрудники гостиничных комплексов способны обеспечить качественно новый уровень конкурентоспособности и инноваций, улучшить перспективы развития этой отрасли и облегчить процесс адаптации к флуктуационным условиям меняющихся рынков.
Сегодня более чем когда-либо повышенное внимание уделяется развитию научной мысли о проблемах эволюции теории человеческого капитала, об использовании ее достижений и выводов в формировании социально ориентированной рыночной экономики, о перераспределении имеющихся ресурсов в целях улучшения уровня и качества человеческого капитала, являющегося основой творческой деятельности человека. Развитие человеческих ресурсов демонстрирует формирование теоретических и прикладных аспектов этой концеп-
ции в области качественных характеристик их преобразования [10].
В эпоху инновационной модернизации особенно важными становятся личностные, интеллектуальные и человеческие качества. Например, стоимость человеческого капитала в империи Билла Гейтса оценивается примерно в 50 процентов от стоимости активов компании. В свете усиления значимости человеческого капитала в теории и на практике активно анализируются качественные оценки человеческих ресурсов [9]. С момента своего образования человеческий капитал связан с экономическими и социальными инвестициями, поэтому необходима разработка системы оценки их эффективности. В многочисленных научных публикациях по экономической теории, социологии, психологии и управлению, связанных с человеческим капиталом, представлено большое разнообразие интерпретаций не только концепции человеческого капитала, но и видов классификационных и оценочных критериев как человеческого капитала, так и эффективности его использования. В результате концептуальные осно-
Статья подготовлена по итогам работ в рамках гранта «Разработка научно-методических подходов к созданию национальной системы оценки профессиональных квалификаций сотрудников индустрии гостеприимства», получившего финансовую поддержку ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» (регистрационный номер НИОКТР АААА-А16-116100350045-0).
*
вы теории человеческого капитала были расширены и обогащены. Представляется особенно важным исследование методологии оценки человеческого капитала, так как концепция оценки в значительной степени определяет качество полученной информации, на основе которой принимаются управленческие решения по эффективному использованию человеческих ресурсов.
Рассмотрим некоторые проблемы, связанные с возможностями практического использования методологии оценки человеческого капитала в управлении человеческими ресурсами.
В общем виде человеческий капитал можно охарактеризовать как экономический ресурс, то есть потенциальную способность создавать материальные ценности. Современная интерпретация также предполагает способность капитала обеспечивать его владельцу личное, социальное и экономическое благосостояние. Анализ как ранних, так и более поздних научных работ по теме человеческого капитала показывает, что ученые не могут прийти к консенсусу по вопросам определения и содержания этого понятия, что можно объяснить сложностью и многогранностью явления. Подобно другим экономическим ресурсам, человеческий капитал ограничен и должен быть эффективно использован на всех уровнях экономики, поэтому оценка человеческого капитала предусматривает следующие уровни:
• микроуровень - человеческий капитал на персональном уровне, а также человеческий капитал компаний и организаций;
• мезоуровень - человеческий капитал значительных по размеру корпораций и регионов;
• макроуровень - общий человеческий капитал в национальной экономике (обществе);
• мегауровень - совместный человеческий капитал в глобальном мире.
Оценка человеческого капитала осуществляется путем анализа накопленного опыта в области образования, науки, здра-
воохранения, безопасности, а также определенного уровня жизни. Для того чтобы определить общие проблемы оценки человеческого капитала, целесообразно сосредоточиться на микро- и макро- уровнях.
В современных условиях человеческий капитал выступает ключевым фактором экономического роста, что не только теоретически обосновано, но и доказано эмпирически. В частности, Дж. Парк (J. Park) установил подобную корреляционную связь для 94 развитых и развивающихся стран (см. [16]). На макроуровне для оценки человеческого капитала страны (региона) используется сформировавшийся универсальный индекс человеческого развития (ИЧР, Human Development Index) - совокупный показатель, устанавливаемый ежегодно для сравнения стран и определения уровней качества жизни, грамотности, образования и продолжительности жизни как главных атрибутов человеческого потенциала территорий. ИЧР рассчитывается Программой развития ООН (ПРООН) и используется в специальной серии докладов ООН о развитии человека в странах и регионах мира. Кроме индекса человеческого развития, для оценки человеческого капитала применяются интеллектуальный индекс общества (Intellectual Society Index) и индикатор продуцирования интеллекта (Indicator of Intelligence Production). Интеллектуальный индекс общества агрегирует уровень образования населения, долю расходов на образование в валовом внутреннем продукте (далее - ВВП), долю студентов в совокупной численности населения, долю занятых в научных организациях в общей структуре занятости и долю расходов на науку в ВВП, а индикатор продуцирования интеллекта отражает резерв средств на развитие образования [12].
Указанные индексы имеют статусную функцию, которая позволяет судить об уровне и качестве жизни и социально-экономическом положении страны в целом, ее рейтинге в мировой экономике. Что касается определения эффективности исполь-
зования человеческого капитала или инвестиций в него, то они не дают объективного представления результатов. Например, по ИЧР Россия занимает 50-е место в мире (группа «Страны с высоким уровнем человеческого развития»), ближайший сосед России Финляндия входит в группу «Страны с очень высоким уровнем человеческого развития» и занимает 24-е место (по данным за 2014 год) [14]. Уровень квалификации населения России в 1,5 раза выше, чем в Финляндии, но ВВП на душу населения меньше, чем в Финляндии, в 1,65 раза, что указывает на низкую эффективность интеллектуального потенциала России.
Также методология расчета показателей человеческого капитала влияет на место страны в мировых рейтингах. Так, Россия за один год смогла подняться на 29 позиций (с 55-го на 26-е место) в индексе человеческого капитала, включающего 124 страны, который ежегодно составляют эксперты Всемирного экономического форума (далее - ВЭФ) в сотрудничестве с международной консалтинговой компанией Mercer [18]. Рейтинг идентифицирует возможности для развития человеческого капитала по различным возрастным группам, включая доступность и качество образования и возможности для увеличения квалификаций, занятость (вовлеченность в экономику), а также сформировавшиеся навыки и компетенции. Столь резкое изменение положения России в рейтинге ВЭФ можно объяснить серьезными изменениями методологии исследования - больший вес стал придаваться показателю доступности образования. С методологической точки зрения акцент на доступность образования, возможно, несколько преувеличен.
Оценка человеческого капитала на микроуровне должна проводиться количественно (оценка эффективности), качественно (гудвилл) и по его стоимости. Для каждого типа оценки разработана отдельная система показателей. Методология оценки включает различные виды методов, связанных с областями и объектами оценки.
При всем многообразии методов существует несколько основных подходов к оценке человеческого капитала:
• расчет влияния капитализации;
• определение инвестиций в человеческий капитал;
• анализ естественных индикаторов (навыки, компетентность, грамотность).
Основные подходы к оценке этого уникального экономического ресурса были сформированы классиками теории человеческого капитала.
Т. Шульц (T. Schultz) [17] определил, что расходы на человеческий капитал в основном состоят из прямых затрат государства и отдельных лиц на образование и самих студентов на приобретение трудовых навыков. Дж. Минцер (J. Mincer) [15] предложил один из самых простых способов измерения человеческого капитала, принимая во внимание количество лет общего образования, профессионального обучения и возраста работника. Л. К. Туроу (L. K. Thurow) [19] в своей модели оценки человеческого капитала использует производственную функцию Кобба-Дугласа, где переменными являются:
• продукты человеческого капитала;
• физический капитал;
• инвестиции в человеческий капитал;
• природные ресурсы;
• экономический потенциал.
Ииспользование в бизнес-секторе интеллектуального потенциала и его влияние на конкурентоспособность компаний изучал Дж. Тобин (J. Tobin) [20]. Дальнейшие исследования зарубежными и отечественными учеными проблемы оценки человеческого капитала привели к развитию ее научно-теоретических и прикладных аспектов (см.[18]).
Существующие методики оценки человеческого капитала используются в отечественной практике. Они не только позволяют прогнозировать индивидуальную стоимость сотрудников [13], но и помогают определить качественные характеристики человеческого капитала в области внутрен-
него управления всей компании (например, общий уровень профессиональных квалификаций персонала, в том числе знаний, умений, навыков, личностных качеств и установок, мотиваций к действию).
Переходя от общенаучных подходов к оценке стоимости человеческого капитала к особенностям формирования такой стоимости в условиях создаваемой в Российской Федерации системы профессиональных квалификаций и учитывая обязательное для российских предприятий выполнение требований профессиональных стандартов и необходимость подтверждения квалификаций сотрудников (см. нормативные правовые акты [1, 2, 5], а также [3, 4, 6], в которых разъяснены отдельные положения действующей системы профессиональных квалификаций), можно сделать следующие прогнозы, которые справедливы и для всех предприятий гостиничного бизнеса:
• внедрение системы профессиональных квалификаций приведет к отсутствию расходов, связанных со штрафными санкциями со стороны надзорных органов в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации;
• внедрение системы профессиональных квалификаций позволит оптимизировать размер фонда заработной платы и приведет к экономии денежных средств компании за счет снижения затрат на возмещение потерь от низкого качества работы персонала, не прошедшего процедуру независимой оценки профессиональных квалификаций;
• развитие системы профессиональных квалификаций будет способствовать как росту профессионализма персонала и, следовательно, росту стоимости нематериальных активов компаний (стоимости человеческого капитала), так и улучшению финансовых результатов деятельности отелей (увеличение денежных потоков,
генерируемых высококвалифицированным персоналом), что, безусловно, повысит стоимость предприятий гостиничного бизнеса в целом.
В развитие предложенных авторами работ [7, 8, 11] мероприятий в качестве рекомендаций по повышению стоимости человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций на примере индустрии гостеприимства можно предложить следующие:
• независимо от формы собственности предприятия, а также видов деятельности уже сейчас начать работу по применению профессиональных стандартов, для чего необходимо разработать план их применения;
• внести изменения в локальные акты, должностные инструкции и другие документы кадрового документооборота, приведя их в соответствие с действующими профессиональными стандартами по видам деятельности, существующим на конкретном предприятии;
• при проведении очередной аттестации сотрудников учитывать требования профессиональных стандартов в аттестационных документах;
• при необходимости организовать дополнительное обучение сотрудников для собственных нужд в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.
Всю эту работу необходимо завершить к 1 января 2020 года, то есть в сроки, указанные в постановлении Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года № 584.
ЛИТЕРАТУРА
1. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» : Федеральный закон от 2 мая 2105 года № 122.
2. О независимой оценке квалификаций : Федеральный закон от 3 июля 201 6 года № 128-ФЗ.
3. О мероприятиях по реализации государственной социальной политики : Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597.
4. Положение о Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям : Указ Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 года № 249.
5. Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности : постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года № 584.
6. Комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014-2016 годы : распоряжение Правительства Российской Федерации от 31 марта 2014 года № 487-р.
7. Андросова А. А., Никольская Е. Ю. Рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства // East European Scientific Journal. 2016. № 7 (4).
8. Зайцева Н. А., Ушанов Ю. В. Национальная система профессиональных квалификаций: организационно-методические основы создания : монография. М. : РУ-САЙНС, 2016.
9. Корчагин Ю. А. Человеческий капитал и инновационная экономика России : монография. Воронеж : ЦИРЭ, 2012.
10. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика труда : учебник и практикум для академического бакалавриата. 2-е изд., перераб.
и доп. М. : Издательство Юрайт, 2014.
11. Bunakov O. A., Zaitseva N. A., Larion-ova A. A., Chudnovskiy A. D., Zhukova M. A. & Zhukov V. A. Research on the Evolution of Management Concepts of Sustainable Tourism and Hospitality Development In the Regions // Journal of Sustainable Development. 2015. Vol. 8. No 6.
12. Coles М., Werquin P. The role of national qualifications systems in helping to modernise vocational education and training systems. B: CEDEFOP (ed.) // Modernising vocational education and training Fourth report on vocational education and training research in Europe: background report Volume 3. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2008 (Cedefop Reference series).
13. Dmitrieva N. V, Zaitseva N. A., Ku-lyamina O. S., Larionova A. A., Surova S. A. Scientific and Theoretical Aspects of the Staff Recruitment Organization within the Concept of «Talent Management» // Asian Social Science. 2015. Vol. 11. No. 3.
14. Human Development Report 2015. Published for the United Nations Development Programme (UNDP). Editing and production: Communications Development Incorporated. 2015. Washington DC, USA.
15. Mincer J. The Production of Human Capital and The Life of Earnings: Variations on a Theme // Working Paper of the NBER. 1994.
16. Park J. Dispersion of Human Capital and Economic Growth // Journal of Macroeconomics. 2006. 28(3).
17. Schultz T. Investment in Human Capital. 1971. N.Y. ; London.
18. The Human Capital Report World Economic Forum in collaboration with Mercer. 2015.
19. ThurowL. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.
20. Tobin J. Essays in Economics (19871996). 4 volumes. MIT Press. Cambridge, MA, USA.
21. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях : Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ.
