CC BY
76
УПРАВЛЕНЕЦ /3-4/31-32/2012
зориНА Наталья Анатольевна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и трудовых ресурсов
Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов 191023, рФ, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21 Контактный тел.: (812) 710-56-49
АКиМовА Елена Павловна
Аспирант и ассистент кафедры экономики труда и трудовых ресурсов
Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов 191023, рф, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21 Контактный тел.: (812) 710-56-49 E-mail: akimova e@mail.ru
Ключевые слова
стимулы
система стимулирования управление персоналом
Аннотация
Стимул ы работн и ко із
как элемент системы управления
персоналом пред приятия
В статье характеризуются основные стимулы работников для более эффективного управления персоналом, повышения эффективности
предприятия (организации). Авторами предложена классификация стимулов в зависимости от их предназначения.
В настоящее время особое внимание на предприятиях (организациях) отводится такому набору стимулов для работников, который смог бы заинтересовать сотрудников в результатах собственного труда и, как следствие, привести к повышению основных экономических показателей деятельности компании. Зачастую вклад работника в развитие предприятия (организации), его способность выполнять качественно свои обязанности, стремиться к определенным результатам, поставленным руководством перед сотрудниками, ставится в прямую зависимость от эффективности работы предприятия (организации) в целом. Поэтому именно отдельный работник является винтиком в большой системе движения, развития деятельности компании, при бездействии которого может произойти нарушение работы всего механизма, т.е. предприятия (организации).
По своей направленности стимулы обладают неким дуализмом понимания их сущности. С одной стороны, для руководства компании стимулы являются издержками, которые администрация стремится сократить, а с другой стороны, для работников стимулы - это доход и способ удовлетворить свои потребности, который сотрудники хотят увеличить. Поэтому организация системы стимулирования труда на предприятии является весьма сложной и противоречивой задачей, так как затрагивает интересы двух сторон - работодателя и работника.
В самом общем виде понятие «стимулирование труда» представляет собой материальную основу мотивации труда персонала, составляющую комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [1].
Одно из условий создания эффективной системы стимулирования - четкое представление о содержании понятия «Экономический стимул», о его соотношении с экономическим интересом и материальной заинтересованностью. Дело
в том, что стимулы трактуются в литературе по-разному. Так, В.Ф. Андриенко под стимулами понимает потребности и интересы. Он считает, что если говорить о стимулах в широком смысле, то потребности и интересы, конечно же, являются побудителями экономической деятельности людей. Однако сами по себе они не обеспечивают безусловное выполнение людьми трудовых действий. В системе движущих сил должны быть элементы, которые непосредственно связывали бы уровень благосостояния людей с процессом труда, его результатами [2].
Таким образом, нам представляется возможным рассмотреть понятие «экономический стимул» с точки зрения его функций в процессе взаимодействия субъектов производства в рамках общего интереса, т. е. когда просматривается роль системы стимулов как инструмента воздействия на интересы отдельных работников. Это позволяет представить экономический стимул по отношению к объектам стимулирования как воздействие извне, которое может быть осуществлено лишь при наличии у органа управления производством (субъекта стимулирования) определенных денежных или натурально-вещественных ресурсов [2].
Таким образом, система стимулирования труда выполняет следующие функции:
1. Экономическая функция. Стимулирование труда способствует повышению эффективности производства в целом, которая проявляется в таких показателях, как производительность труда и качество продукции.
2. Нравственная функция. Эффективная система стимулирования формирует благоприятный климат в коллективе, активную жизненную позицию у работника, а также высоконравственную среду в обществе. Чтобы обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов, необходимо учитывать традиции общества и исторический опыт.
Incentives for Employees as an Element of Personnel Management System in Enterprises
At the moment, enterprises (organizations) pay special attention to such a set of incentives for employees that can kindle workers' interest in the results of their work and, consequently, leads to an increase in basic economic indicators of the organization's activity. Frequently, an employee's contribution to the development of the enterprise (organization), ability to carry out his/her responsibilities effectively and meet the requirements of departmental supervisors depend directly on the achievements of the organization as a whole. Therefore an individual worker is an integral part of a complicated development system and the company's expansion, whose inactivity can result in malfunction of the entire mechanism, i.e. the enterprise (organization).
According to their functions, incentives demonstrate duality when revealing their essence. On the one hand, for the company's management incentives are expenses that the administration seeks to minimize. On the other hand, for employees incentive system represents a way to receive additional income and a method to meet their needs. And workers try to support and encourage this practice. Hence organizing the labour incentive system of an enterprise is quite a complicated and controversial policy, since it involves both sides - employer and employee.
The idea of «labour incentives» in the most general terms stands for a financial basis for personnel labour motivation, implying a set of measures that the company's management applies to boost efficiency of employees' working activity [1].
A clear understanding of the expression «economic incentive», its correlation with economic interest and financial commitment are among the indispensable conditions for creating effective motivation system. The point is that in scientific literature incentives can be interpreted in different ways. For instance, V.F. Andrienko regards inducements as needs and interests. He believes that, if talking about incentives in a broad sense, needs and interests are the
driving forces of people's economic activity. However, by themselves they do not guarantee the unconditional performance of labour actions. There should be elements in the system of motive forces that establish a direct link between standards of well-being and the labour process, its results [2].
Hence, it is possible to consider the concept «economic incentive» in terms of its functions fulfilled in the process of interaction between economic subjects in the framework of common interest, i.e. when the importance of the incentive system as an instrument of influence over particular workers is obvious. It allows presenting financial inducement in relation to the objects of stimulation as an external influence, which can be exercised only if a body of manufacturing management possesses certain financial and material resources [2].
Consequently, the system of labour stimulation performs the following functions:
1) economic function. Labour motivation brings about an increase in the efficiency of the entire production, which is characterized by such indicators as labour productivity and product quality;
2) ethical function. Effective system of incentives creates a favourable atmosphere among co-workers, forms active life attitude of an employee, and high-minded environment in the community. In order to provide the correct motivation system with reasonable grounds, social traditions and historical experience are necessary to be taken into account;
3) social function. With a view to determine the income level of society, the impact of motivation on the employees should be analyzed. This, in turn, guarantees the social structure formation in the community.
In other words, an incentive is not just a necessity to fulfil the needs, but economic conditions, determining the possibility and the extent to which they can be met. If economic conditions, generated by the incentive system, make it possible to satisfy personal or collective interests, then there appears a financial concern in the
^ Natalya A. ZoRINA
Cand. Sc. (Ec.), Assistant-Prof. of Labour Economics and Labour Resources Dprt.
Saint-Petersburg State University of Economics and Finance 191023, RF, Saint-Petersburg, ul. Sadovaya, 21 Phone: (812) 710-56-49
^ Yelena P. AKIMoVA
Postgraduate and Jr. Lecturer of Labour Economics and Labour Resources Dprt.
Saint-Petersburg State University of Economics and Finance 191023, RF, Saint-Petersburg, ul. Sadovaya, 21 Phone: (812) 710-56-49 E-mail: akimova e@mail.ru
Key words
incentives incentive system personnel management
Summary
The article reveals the fundamental incentives for employees to manage personnel more effectively and boost efficiency of an organization. The authors propose a classification of incentives in relation to their purposes.
UPRAVLENETS /3-4/31-32/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /3-4/31-32/2012
Источники
1. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод. пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.
2. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. М.: ИНФРА, 2005.
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Паблишерс, 2010
4. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей орг. среды и создания единой системы мотивации компании). М.: ИНФРА-М, 2011.
5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом» / А.Я.Кибанов [и др.]; под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011.
References
1. Shakhovoy V.A., Shapiro S.A. Labour activity motivation: tutorial. 2nd edition, revised and enlarged. Moscow: Alfa-Press, 2006.
2. Andrienko V.F., Danyuk V.M. Economic incentives of work. Moscow: INFRA, 2005.
3. Vetluzhskikh Ye. Motivation and labour compensation: Instruments. Techniques. Practice. Moscow: Alpina Publishers, 2010.
4. Bokovnya A.Ye. Motivation as a basis of HR management (theory and practice of motivating environment formation and creation of a single motivation system of a company). Moscow: INFRA-M, 2011.
5. Labour activity motivation and incentives: textbook / ed. by A.Ya. Kibanov. Moscow: INFRA-M, 2011.
3. Социальная функция. Через воздействие стимулов на работников можно определить уровень доходов общества, что в свою очередь обеспечивает формирование социальной структуры общества.
Иными словами, стимулом выступает не сама необходимость удовлетворения потребностей, а экономические условия, определяющие возможность и полноту их удовлетворения. Если экономические условия, созданные системой стимулов, делают перспективу удовлетворения личного или коллективного интереса реальной, то возникает материальная заинтересованность в том, чтобы результаты личного или коллективного труда отвечали общественно необходимым параметрам. Она является наиболее динамичным звеном материальных движущих сил и непосредственным импульсом к труду. Заинтересованность, следова-
миссия
Маркетинговая, производственная, управления персоналом, финансовая
цели системы стимулирования труда персонала
Методы разработки системы стимулирования труда
Алгоритм разработки стимулов для персонала [3]
тельно, производна от системы экономических рычагов и стимулов, выступает как результат ее функционирования. Воздействуя на принимаемые людьми решения, стимулы должны создавать условия, в которых выгодное государству становится выгодным каждому коллективу и работнику [2].
Зачастую многие экономические школы отождествляют понятия «стимулирование» и «мотивация труда». Но на самом деле эти понятия различны, хотя и служат для достижения единой цели -повышения эффективности труда работника. Процесс побуждения персонала для достижения поставленных целей через удовлетворение известных потребностей и интересов работников - это мотивация. А комплекс мер, дополняющих мотивационную политику и удовлетворяющих конкретные потребности работника, по большей части материальных - это стимулирование. Мотивация -это внутреннее побуждение работника к производительному труда, а стимулирование - внешнее побуждение.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. При улучшении эффективности труда персонала необходимо применять комплексный подход, т.е. мотивацион-
ные и стимулирующие решения должны быть взаимоувязаны. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работников.
В зависимости от сферы деятельности предприятия (организации), а также стратегических целей компании выделяют определенные стимулы. Каждая фирма использует свой набор стимулов, поэтому общепризнанного набора не существует. Однако наиболее распространенные стимулы можно классифицировать в зависимости от их предназначения.
1. По субъекту отношения:
а) стимулы, предназначенные для работников, занятых непосредственно производством продукции, или, другими словами, для рабочих (набор материальных и нематериальных стимулов в зависимости от выполнения определенных результатов);
б) стимулы, разработанные для специалистов и служащих. Вклад этой категории персонала в деятельность предприятия (организации) весьма сложно учесть, поэтому основной акцент можно сделать на разработке социального пакета, статьи которого должны быть разнообразными и актуальными;
в) стимулы для руководителей структурных подразделений, а также для администрации. Они должны быть направлены на выполнение плановых показателей деятельности структурного подразделения.
External
environment
analysis
Internal
environment
analysis
Algorithm of incentives creation for personnel [3]
outcomes of personal or collective labour to correspond socially necessary parameters. This concern is the most dynamic component of material driving forces and a direct impetus for labour. Hence, the interest is derived from the system of economic levers and inducements, and serves as a consequence of its functioning. Affecting the people's decisions, incentives have to create such conditions, in which what is favourable for government, is favourable for the team and workers [2].
Frequently, many economic schools equate the two concepts - incentivizing and motivation. But in reality these concepts differ, though serving one common purpose - promoting the labour productivity of an employee. Motivation is a process of personnel incentivizing to reach the stated objectives through satisfying known needs and interests of employees. Inducing is a complex of measures that supplement motivation policy and meet concrete requirements of workers, primarily material. Motivation means an inner impulse of productive labour, and incentivizing implies an outer impulse.
As techniques of labour management, motivation and inducing are opposite in their functions: the former aims to alter the existing situation, the latter - to stabilize it, but at the same time, they complement each other. When labour productivity improves, it is necessary to apply an integrated approach, i.e. motivational and stimulat-
ing decisions have to be interconnected. The mechanism of incentivizing should be adequate to the mechanism of employees' motivation.
Depending on the sphere of business activity of an enterprise (organization) and the strategic purposes of a company, there can be identified certain incentives. Every business uses its own set of inducements, therefore there exists no widely acknowledged complex of incentives. Nevertheless, the most popular stimuli can be classified according to their purposes:
1) By the subject of relationship:
a. Incentives that are designed for employees, engaged directly in product manufacturing, or, in other words, - for blue-collar workers (a set of material and non-material stimuli applied depending on the outcomes achieved);
b. Incentives, created for specialists and non-manual workers. It is quite difficult to consider the contribution of this staff category to the company's activity. Therefore the primary emphasis can be put on the social package drawing-up, items of which should be very diversified and topical;
c. Incentives for departmental supervisors and administration should be targeted at reaching the planned figures of the organization's division.
2) By the company's field of business activity:
a. Production. Incentives for industrial enterprises are aimed at increasing the out-
put and improving the quality of the product, reducing the percentage of manufacturing defects and obtaining the planned figures;
b. Services. Stimuli dictate employees to provide services of high quality to the clients and expand customer base.;
c. Sales. Inducements are oriented towards the increase in sales volumes;
d. Finance and credit activity. In this sphere incentives are mostly directed at promoting employees' competence, their vocational qualifications, which are necessary to enhance business operations with financial and credit resources.
3) By objectives of the enterprise (organization):
a. Short-term incentives are linked with the employee's productivity over a short period of time (less than 1 year);
b. Long-term incentives are connected with achievement of long-term results (more than 1 year) - shares, options, shares in property, etc.
The major purpose of incentivizing is to make working activity of the company's personnel more fruitful, and to increase interest in labour outcomes of both employee and organization as a whole. In other words, it is referred to a rise in the company's profit through increasing quantity, quality and productivity of employees' labour.
The main criterion to evaluate the efficiency of labour incentives system is the extent to which the system influences the process of achieving the enterprise's strategic goals. Purposes of employees are necessary to be clearly and logically correlated with the organization's objectives so that the workers can reach certain results, which encourage accomplishing the goals of the enterprise (organization).
To formulate objectives of the enterprise (organization) a standard algorithm can be used (see the Figure).
The proposed algorithm demonstrates that by means of analysis of the organization's external and internal environments, formulated mission, it is required to decide on business strategies, establish strategic goals, which employees have to reach. Then it is necessary to work out aims of labour productivity incentivizing system and implement methods to induce labour.
When designing the system of labour incentives of the enterprise (organization), it is essential to take primary stimuli of labour activity as a basis. In existing economic conditions the most important incentive for the Russian people is a financial factor. But it does not mean that labour productivity depends solely on monetary reward.
UpRAvLENETs /3-4/31-32/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /3-4/31-32/2012
Показатели оценки квалификации работников [5]
№ п/п показатели, характеризующие квалификацию работника категория работников
руководители специалисты другие служащие
1 образование + + +
2 стаж работы по специальности + + +
3 профессиональная компетентность + + +
3.1 знание необходимых нормативных актов + +
3.2 знание отечественного и зарубежного опыта + +
3.3 Умение оперативно принимать решения +
3.4 качество выполняемой работы + + +
3.5 способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем + +
3.6 своевременность исполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы + + +
3.7 интенсивность труда (способность в короткий срок справляться с большими объемами работ) + + +
3.8 Умение работать с документами + + +
3.9 способность прогнозировать, планировать, организовывать, координировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных +
3.10 способность за короткий срок осваивать новые технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работ + + +
4 производственная этика, стиль общения + + +
5 способность к творчеству, предприимчивость + + +
6 Участие в коммерческой деятельности + +
7 способность к самооценке + + +
2. В зависимости от сферы деятельности фирмы:
а) производство. Стимулы промышленных предприятий направлены на увеличение количества и повышение качества продукции, снижение брака, достижение плановых показателей;
б) сфера услуг. Стимулы ориентируют сотрудников на предоставление качественных услуг клиентам и увеличение количества этих клиентов;
в) сфера продажи. Стимулы направлены на увеличение количества продаж;
г) финансово-кредитная сфера. В этой сфере стимулы в основном направлены на развитие компетентности сотрудников, их профессиональных качеств, необходимых для увеличения операций с финансовыми и кредитными ресурсами.
3. В зависимости от целей предприятия (организации):
а) краткосрочные стимулы, связанные с результатами работника за краткосрочный период (не более года);
б) долгосрочные стимулы, связанные с достижением долгосрочных результатов (более года), - акции, опционы, владение долями собственности и т.д.
Основная цель стимулирования состоит в повышении трудовой деятельности персонала предприятий (организаций), а также в увеличении заинтересованности в улучшении конечных результатов труда не только конкретного сотрудника, но и фирмы в целом. Иначе говоря, речь идет о достижении роста прибыли предприятия (организации) за счет повышения количества, качества и эффективности труда работников.
Основным критерием эффективности системы стимулирования труда выступает степень ее воздействия на достижение стратегических целей предприятия (организации). Необходимо четко и логично увязать цели сотрудников с целями предприятия, чтобы работники достигали определенных результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия (организации).
Для определения целей предприятия (организации) можно использовать стандартный алгоритм, представленный на рисунке.
Предложенный алгоритм демонстрирует, что с помощью анализа внешней и
внутренней среды предприятия (организации), разработанной миссии необходимо выбрать бизнес-стратегии, определить стратегические цели, которых будут достигать сотрудники, а затем уже сформулировать цели системы стимулирования трудовой деятельности персонала и выбрать методы разработки стимулирования труда.
При разработке системы стимулирования труда на предприятии (в организации) необходимо также взять за основу первостепенные стимулы трудовой деятельности. В современных условиях хозяйствования экономики для наших соотечественников главным стимулом выступает материальный фактор. Но это вовсе не значит, что эффективность трудовой деятельности зависит только от денежных выплат, стимулы к труду должны быть как материальными, так и нематериальными, при этом взаимоувязанными. Система стимулирования персонала на предприятии (в организации), включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна опираться на следующие принципы [4]:
• ясность и конкретность;
• четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника;
• наличие системы объективной оценки результатов труда;
• установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;
• установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда;
• учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;
• равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях предприятия (речь идет о базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Таким образом, основным принципом организации системы стимулирования труда на предприятии (в организации) является индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом необходимо учитывать множество важных
№ Employee's qualification category
Managerial staff specialists other workers
1 Education + + +
2 work experience in the speciality + + +
3 professional competence + + +
3.1 Knowledge of the necessary normative acts + +
3.2 Awareness of domestic and foreign experience + +
3.3 Ability to take immediate decisions +
3.4 Quality of the performed work + + +
3.5 ability to adapt to a novel situation and apply fresh approaches to solve emerging problems + +
3.6 ability to work to strict deadlines and accept blame for the work results + + +
3.7 intensive work (ability to manage busy workload) + + +
3.8 knowledge of document flow procedures + + +
3.9 ability to anticipate, plan, organize, coordinate and supervise the subordinates' work +
3.10 qualifications to learn new equipment that boost labour productivity and work quality + + +
4 ethics, communication skills + + +
5 creativity and leadership + + +
6 participation in commercial activity + +
7 adequate self-image + + +
Labour inducements should be both financial and non-financial, and interconnected. The system of personnel inducements of the enterprise (organization), including salary regulations and accessory payments, should be based on the following principles [4]:
• Clarity and accuracy;
• Clearly defined job responsibilities and competencies;
• Availability of the system of labour outcomes objective assessment;
• Fixing the rate of wages and salaries in accordance with job complexity and level of responsibility, considering all qualifications required;
• Correspondence of wage (salary) rate to the individual results of an employee's work; remove wage cap;
• Importance, priority of different kinds of work for an enterprise, when establishing wage (salary) limits;
Employees' performance evaluation indicators [5]
• Equal payments for the work's equivalent complexity in different divisions of a company (it refers to the basic pay, not considering performance-related pay).
Thus, the fundamental principle of labour incentives system of an organization is an individual method to peg rates of employees' remuneration on the basis of consistency, giving substantial grounds for criteria and procedure of employee's labour results evaluation. Besides, there emerge a great number of important factors to be considered: contribution of a worker to the company's performance, labour efficiency and productivity, final results of activity of the organization as a whole.
At present moment, enterprises work out their own schemes to assess various categories of personnel. Every organization has to develop its proprietary set of quantitative and qualitative indicators on the basis of the company's objectives and in-
terests of the staff. These indicators and criteria should include employees' vocational qualities and qualifications evaluation, educational level, work experience in this company, etc. Besides general indicators, it is essential to provide special criteria for employees' performance assessment. For each indicator, characterizing professional skills of an employee, it is necessary to work out specific criteria according to categories of workers. Approximate list of indicators to assess professional skills by category is presented in the Table.
The above-mentioned parameters, characterizing the employee's qualifications by categories, can be successfully applied in the development of the system of payments and labour incentives within enterprises (organizations) of various forms of property.
In the process of labour evaluation negative aspects of employees' work should be also kept in mind (violation of labour discipline, negligence, etc.). These features can be considered among the indicators of performance evaluation and introduced as penalties and wage deductions.
On the basis of these indicators an improved mechanism for employees' working activity assessment may be suggested, which provides new opportunities to in-centivize employees.
It is worth mentioning, that the character of indicated inducements may be fairly diversified and various character within a company or organization, but they have one thing in common - management of the company has an opportunity to set objectives, manage and guide personnel towards higher efficiency if the system of labour incentives is strongly developed. Managing the staff throught incentives, set out to meet employees' needs, is the most tried-and-tested method of labour organization in an enterprise.
UpRAvLENETs /3-4/31-32/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /3-4/31-32/2012
факторов: вклад отдельного сотрудника в достижение итоговых результатов работы предприятия (организации), эффективность и производительность труда, а также качество труда, конечные результаты работы предприятия (организации) в целом.
В настоящее время на различных предприятиях (в организациях) разрабатываются свои системы показателей для оценки труда различных категорий работников. Каждое предприятие (орга-
^ зАБоровА елена Николаевна
Доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и социальных технологий управления
Уральский федеральный университет имени первого Президента россии Б.Н. ельцина
620002, рф, г. екатеринбург, ул. Мира, 19
Контактный тел.: (343) 375-95-72 E-mail: ezaborova@yandex.ru
^ Маркова татьяна леонидовна
Старший преподаватель кафедры делового иностранного языка
Уральский государственный экономический университет 620144, рф, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный тел.: (343) 351-96-18 E-mail: tmark@mail.ru
низация) должно разработать собственные количественные и качественные показатели, исходя из целей компании и учитывая интересы сотрудников. Эти показатели и критерии должны включать в себя оценку профессиональных качеств и квалификации работников, уровень образования, стаж работы на данном предприятии и т.д. Кроме общих показателей также необходимо предусмотреть особые критерии оценки трудовой деятельности работника в данной организации.
По каждому показателю, характеризующему квалификацию и профессиональную компетентность сотрудника, необходимо разработать определенные критерии для каждой категории работников. Примерный перечень показателей для оценки квалификации по категориям сотрудников приведен в таблице.
Показатели, характеризующие квалификацию сотрудников по категориям, могут успешно применяться при разработке системы оплаты и стимулирования
Специфик а
профессиональной деятельности преподавателей высшей школы в информационную эпоху
Ключевые слова
преподавательская деятельность методы обучения
индивидуализация учебного процесса
Аннотация
В статье отмечается ряд фундаментальных процессов, характерных для информационной эпохи, предъявляющих новые требования к высшей школе. Проводится сравнительный анализ современных тенденций изменения деятельности преподавателей высшей школы России и США. На основе проведенных эмпирических исследований выявлены как совпадения, так и существенные различия в содержании, степени фундаментальности преподаваемого учебного материала, в выборе форм и методов обучения.
Образование является одним из основных ресурсов информационного общества, так как именно в системе образования формируется интеллектуальный потенциал человека и общества. Этот факт объясняет, почему процессы, происходящие в современном высшем образовании, находятся в центре внимания российских и зарубежных ученых. Особо пристально исследуются вопросы, которые связаны с анализом эффективности деятельности профессорско-преподавательских кадров, так как им предстоит решать принципиально новые задачи при подготовке специалистов для глобального информационного общества.
К настоящему моменту существует большое количество работ, посвященных вопросам профессиональной деятельности преподавателей на современном этапе развития высшей школы, в эпоху глобальных трансформационных изменений в сфере высшего образования (Эрнест Л. Бойер, Генри и Сьюзан Гирукс, А.О. Грудзинский, С.И. Дука, В. Кербер, В.В. Кочетков, Ф. Ольтбах и др.). Исследователи разных стран мира единодушно высказывают мнение о том, что в современных условиях профессиональная деятельность преподавателя вуза приобретает качественно иную конфигурацию.
Одной из основных тенденций, оказывающих принципиальное влияние на эффективность профессиональной деятельности преподавателя вуза, выступает беспрецедентно высокий темп прироста и обновления знаний в информационном обществе. В то же время наблюдается изменение вектора отношения к знаниям: от потребительской тенденции к поглощению суммы готовых знаний к овладению навыками самостоятельной интеллектуальной работы, которые дают возможность «не только поглощать информацию, но и создавать необходимую информацию, формировать культурную среду» [1].
Новая информационная среда способствует изменению статуса преподавателя вуза как субъекта професси-
труда на предприятиях (в организациях) разных форм собственности.
При оценке труда необходимо учитывать и негативные проявления в работе сотрудников (несоблюдение дисциплины, халатность и т.д.), которые можно учесть в показателях оценки результатов деятельности работников и применять как штрафные санкции или вычеты из заработной платы.
На основе совокупности этих показателей может быть внедрен более со-
вершенный механизм оценки деятельности работников, применение которого открыло бы новые возможности для их стимулирования.
Необходимо отметить, что вышеперечисленные стимулы могут иметь весьма разноплановый и разнообразный характер на предприятии или в организации, но их объединяет одно - наличие возможности у руководства компании ориентировать, управлять и направлять персонал в сторону роста эффективно-
сти деятельности при грамотном подходе к разработке системы стимулирования труда. Управление персоналом через стимулы, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников, является наиболее адекватным методом в организации труда на предприятии.
Specific Features of Teaching in Higher Education Institutions in the Information Age
ональной деятельности. До недавнего времени преподаватели имели статус «гуру» и «наставника», как люди, приобщенные к истинам, недоступным для других. Эта ситуация сохранялась на протяжении многих десятилетий и была обусловлена в том числе ограниченным доступом большей части населения к источникам информации. В настоящий момент, в информационную эпоху, преподаватели вуза стали конкурировать с другими источниками информации и постепенно «терять монополию на знания» [2]. Пока эта тенденция в большей степени характерна для школьного образования, так как вузовские преподаватели в силу своей научно-исследовательской деятельности демонстрируют гораздо более глубокую теоретическую подготовку, чем их студенческая аудитория. Тем не менее в современном информационном пространстве вузовский педагог вряд ли может претендовать на исключительность своего интеллектуального багажа, что обусловлено наличием в обществе множества источников знания (ими пронизано все современное социальное пространство). В то же время справедливо будет отметить, что отличие педагога от любого иного источника информации заключается в том, что он не только является носителем уникального знания, но и владеет способами его эффективной систематизации и транслирования. Именно поэтому на современном
этапе развития высшей школы на первый план все чаще выходят представления о преподавателе как о своеобразном «навигаторе» в пространстве знаний, методисте, технологе обучения [3]. В этой связи актуально звучат призывы проанализировать и переосмыслить профессиональную деятельность педагогов, готовящих специалистов для информационного общества.
Особенностью деятельности преподавателя вуза в информационном обществе можно считать работу в условиях массификации высшего образования (К. Керр, Ф. Ольтбах, Н.П. Стромквист и др.), движущей силой которой выступает понимание того, что именно образование (в частности, высшее образование) выступает средством превращения информации в знания, ценность которого постоянно растет.
Отношение ученых и исследователей к проблеме массификации высшего образования неоднозначно. С одной стороны, общество знаний предъявляет высокие требования к интеллектуальным навыкам работников всех сфер экономики. В этой связи вполне обоснованными кажутся аргументы в поддержку массового высшего образования, которое «способствует уравниванию стартовых возможностей индивидов, способствует развитию конкуренции и проявлению более талантливых личностей» [1. С. 76]. С другой стороны, исследовате-
^ Yelena n. zaborova
Dr. Sc. (Ec.), Prof. of Sociology and Social Technologies in Management Dprt.
Urals Federal University named after the first President of Russia Boris N. yeltsin 620002, RF, Ekaterinburg, ul. Mira, 19
Phone: (343) 375-95-72 E-mail: ezaborova@yandex.ru
^ Tatyana L. MARKoVA
Sr. lecturer of Business Foreign Language Dprt.
Urals State University of Economics
620144, RF, Ekaterinburg,
ul. 8 Marta/Narodnoy Voli, 62/45
Phone: (343) 351-96-18
E-mail: tmark@mail.ru
Key words
TEAcHiNG
teaching methods
iNDiviDuAL approach to the educational process
Summary
The article specifies a number of fundamental processes typical of information age and posing new challenges to higher education institutions. There is carried out a comparative analysis of modern trends in teaching in higher education institutions in Russia and the USA. On the basis of the conducted empirical research there are detected both similarities and substantial differences in the applied forms and methods of teaching, content of the subjects and how comprehensively the latter are being taught.
UpRAvLENETs /3-4/31-32/2012
