CC BY
364
Воронина А. А. Стимулирование труда педагогических работников системы среднего профессионального образования как условие эффективности деятельности / А. А. Воронина // Научный диалог. — 2016. — № 12 (60). — С. 374—386.
Voronina, A. A. (2016). Stimulation of Labour of Pedagogical Workers of System of Secondary Professional Education as Condition of Efficiency of Their Work. Nauchnyy dialog, 12(60): 374-386. (In Russ.).
ERIHJMk
ULRICHS Г( « : ч м\ : • : ( гокч
Журнал включен в Перечень ВАК
УДК 37.087.4
Стимулирование труда педагогических работников системы среднего профессионального образования как условие эффективности деятельности1
© Воронина Алла Аркадьевна (2016), кандидат юридических наук, доцент, заведующая кафедрой права ФГАОУ ВО «Российский государственный профессионально-педагогический университет» (Екатеринбург, Россия), [email protected].
Рассматриваются методы стимулирования труда педагогических работников системы среднего профессионального образования (СПО). Рассмотрены как материальные стимулы (заключение эффективного контракта, повышение заработной платы по итогам аттестации, премирование), так и нематериальные (поощрения работников почетными грамотами, присуждение почетных званий). Актуальность исследования определена проблемой необеспеченности экономики квалифицированными рабочими кадрами, что повысило внимание к системе подготовки рабочих кадров и кадровому обеспечению организаций СПО. Проведен анализ практики внедрения эффективных контрактов с педагогами СПО. Исследуется влияние процесса внедрения контрактов на размер заработной платы. Поднимается вопрос о существующих проблемах в этой сфере и о причинах их возникновения. Обосновывается вывод о недостижении реальной эффективности рассматриваемых контрактов. Уделено внимание аттестации педагогических работников как возможности повышения заработной платы в связи с достижением более высокого уровня квалификации. Определены имеющиеся недостатки аттестации работников, не способствующие повышению эффективности труда педагогов. Автор рассматривает взаимосвязь применяемых материальных и нематериальных сти-
1 Статья выполнена в рамках выполнения государственного задания Министерства образования и науки Российской Федерации .№ 2.76.2016/НМ от 04.02.2016 «Научно-методическая, организационная и информационная поддержка реализации концепции кадрового обеспечения системы среднего профессионального образования».
мулов к труду педагогов СПО как условие повышения эффективности их труда. В части аргументации сделанных выводов использованы результаты проведенного в рамках выполнения государственного задания Министерства образования и науки Российской Федерации № 2.76.2016/НМ от 04.02.2016 «Научно-методическая, организационная и информационная поддержка реализации концепции кадрового обеспечения системы среднего профессионального образования» социологического опроса 480 педагогических работников СПО из разных субъектов Российской Федерации.
Ключевые слова: стимулирование труда; материальные методы; нематериальные методы, эффективный контракт, аттестация.
1. Введение
Необходимость осуществления экономических преобразований, повышение уровня технологичности производства, кризисная ситуация в стране обозначили проблему подготовки высококвалифицированных рабочих кадров. В настоящее время такая подготовка осуществляется организациями среднего профессионального образования. В связи с острой нехваткой квалифицированных рабочих кадров в экономике система СПО стала привлекать внимание не только Министерства образования и науки РФ, но и Правительства РФ, которое приняло Распоряжение № 349-р от 3 марта 2015 года «Об утверждении комплекса мер, направленных на совершенствование системы среднего профессионального образования, на 2015— 2020 годы» [Об утверждении..., 2015]
Процесс подготовки рабочих кадров непосредственно осуществляют педагогические работники СПО — преподаватели и мастера производственного обучения. Именно от них во многом зависит успешность выполнения задач по обеспечению экономики необходимыми рабочими кадрами. К проблемам, имеющим место в системе СПО, в том числе и связанным с кадровым обеспечением этих образовательных организаций, обращают внимание многие исследователи [Жуков, 2015; Зеер, 2015; Кислов, 2014; Скороходова, 2016], особое внимание обоснованно уделяется такой категории, как мастера производственного обучения [Мастера производственного обучения как профессиональная группа., 2016; Мастера производственного обучения в контексте междисциплинарных исследований..., 2016].
Труд педагогических работников представляет собой достаточно сложную по форме и содержанию деятельность. В связи с многолетними постоянными реформами в системе образования требования к педагогическим работникам постоянно повышаются. Перед педагогическими работниками ставятся всё новые и новые задачи. С одной стороны, они повышают уровень преподавания, с другой стороны, усложняется процесс труда
работников, повышается его интенсивность. Однако повышение степени сложности труда не находит должного отражения в оплате труда педагогических работников, в том числе и в организациях СПО. В связи с этим одним из важнейших вопросов кадрового обеспечения системы СПО видятся вопросы, связанные со стимулированием труда работников этой образовательной сферы.
2. Материальные стимулы труда педагогических работников
Под стимулированием труда понимается совокупность методов, способов и средств, направленных на повышение эффективности труда работников, повышение их заинтересованности в конечных результатах своего труда. Основными методами стимулирования труда работников, как с экономических позиций [Банных и др., 2016; Нестеренко, 2016], так и с правовых (ст. 191 Трудового кодекса РФ), являются материальные и нематериальные методы (стимулы) [Трудовой кодекс., 2001]. Материальные стимулы включают в себя не только заработную плату, но и премии. Размер премии является значимым, «поскольку он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения» [Косинцева и др., 2014, с. 191]. Размер заработной платы в части постоянной (окладной) части является гарантированной составляющей, а премия зависит от результатов труда не только отдельного работника, но и коллектива в целом.
По данным проведенного в рамках госзадания социологического исследования 18,8 % опрошенных имеют заработную плату в размере 10— 15 тыс. руб., 30 % — 16—20 тыс. руб., 26 % — 21—25 тыс. руб., только 11,7 % — 26—30 тыс. руб., 3,3 % — 31—35 тыс. руб., 4,5 % — 36— 40 тыс. руб., 5,7 % — более 40 тыс. руб. Таким образом, зарплата 85,5 % опрошенных не соответствует даже средней заработной плате по стране. Неудивительно, что только 9,0 % опрошенных полностью удовлетворены своей заработной платой, скорее удовлетворены — 31,6 %, совершенно не удовлетворены — 19,2 %, скорее не удовлетворены — 37,8 %, затруднились с ответом — 2,4 %.
Результаты опроса показали, что 69,0 % участвовавших в опросе педагогических работников имеют доход только по основному месту работы, 12,2 % имеют дополнительный доход от работы по совместительству в своей организации, а 3,2 % работают по совместительству в организациях, не являющихся образовательными, 1,7 % занимаются репетиторством, только 0,35 % имеют доход от грантов, проектов, патентов, 0,7 % имеют доход от собственного бизнеса.
Кроме того, 54,9 % опрошенных работают на 1,5 ставки, 32,6 % — на 1,0 ставку, 2,9 % — 0,75 ставки, 3,2% — на 0,5 ставки, 1 % — 0,5 ставки. Получается, что основная масса педагогических работников СПО имеет полную занятость, причем больше половины из них заняты на 1,5 ставки, но при этом не получают должной оплаты труда. Несмотря на это 87,0 % работников по результатам опроса планируют продолжать работать в системе СПО, и только 3,0 % хотят уйти в другую сферу, 1,2 % планируют выйти на пенсию и не работать, 2,8 % хотят перейти в другую образовательную организацию. Эти данные свидетельствуют, что в системе СПО продолжают работать заинтересованные в работе педагоги, это является гарантией стабильности кадрового обеспечения системы СПО.
Существующая сегодня низкая оплата труда не стимулирует работников на достижение высоких результатов, является демотивирующим моментом, приводит к профессиональному выгоранию, снижает профессиональную активность и не способствует в связи с этим достижению целей организаций СПО в целом по кадровому обеспечению экономики высококвалифицированными рабочими кадрами.
Социологический опрос педагогических работников СПО показал, что наиболее эффективным методом стимулирования труда для 40,9 % работников является «привязка» зарплаты к достижениям педагога (материальный стимул), 27,8 % в качестве стимула видят предоставление социальных льгот за определенные достижения (материальный стимул), прием на работу на основе эффективного контракта назвали 19,6 % (материальный стимул) опрошенных, оценка экспертного сообщества значима для 5,2 % (нематериальный стимул).
С работниками системы образования с целью стимулирования их труда и повышения эффективности работы по достижению целей, стоящих перед системой образования, в связи с Указом Президента РФ № 599 от 07 мая 2012 года «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [О мерах..., 2012] постепенно стали заключаться так называемые «эффективные контракты». Переход на заключение эффективных контрактов можно отнести к организационному стимулированию труда работников [Артюхова и др., 2015], поскольку в этом процессе отражается связь материальных и нематериальных стимулов, направленных на творчество и развитие профессиональной составляющей личности педагогического работника Данный вид стимулирования содержит элементы новизны для образовательных организаций.
Несмотря на то, что понятие «эффективный контракт», казалось бы, новое правовое явление, но в то же время фактически эффективный кон-
тракт есть не что иное, как трудовой договор, содержащий конкретные (количественные и качественные) показатели эффективности трудовой деятельности работника в зависимости от должности, которую он занимает.
В Распоряжении Правительства РФ № 2190-р от 26 ноября 2012 года, утвердившем «Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012— 2018 гг.» [Об утверждении., 2012], дано определение эффективного контракта, из которого следует, что признаком и особенностью содержания эффективного контракта являются конкретизированные должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов, в том числе и качества труда, а также меры социальной поддержки.
Внедрение эффективных контрактов преследует две основные цели: повысить эффективность труда и добиться поэтапного изменения оплаты труда педагогических работников в сторону повышения. Исходя из принципа оплаты по труду данная ситуация выглядит теоретически вполне логично и оправданно, поскольку нельзя повышать требования к работнику, не определив при этом стоимость его дополнительных усилий. Но так ли это получается на практике? Опрос в рамках выполнения госзадания показал, что 48,7 % опрошенных работают в организациях, в которых заключается эффективный контракт, 29,8 % работают в организациях, в которых эффективный контракт не заключается, а 21,5 % опрошенных не знают о заключении таких контрактов. Согласно данным, полученным в ходе опроса, 55,3 % педагогов заключили эффективный контракт, а 44,7 % не заключали.
Действительно, приходится констатировать, что спустя более чем четыре года с момента нормативного появления эффективного контракта как некой обязательной ближайшей перспективы для всех педагогических работников его массовое внедрение не осуществлено.
По данным проведенного опроса педагогических работников, заключивших контракт, заработная плата стала выше у 27,8 %, ниже — у 8,4 %, но для 63,7 % заработная плата осталась без изменений. Таким образом, можно предположить, что переход на эффективный контракт не достиг основной цели. Фактически происходит перераспределение денежных средств между работниками в рамках установленного или определенного фонда оплаты труда. Несмотря на то, что были провозглашены цель и необходимость повышения заработной платы педагогических работни-
ков, в том числе и организаций СПО, на государственном уровне не состоялось финансирование этого процесса. Но при этом резко повысился уровень конкурентной борьбы внутри педагогических коллективов, что нельзя назвать положительным моментом, а также резко повысилась интенсивность труда. Реально сложилась ситуация, что работники за ту же или даже меньшую заработную плату вынуждены работать значительно больше.
По результатам социологического опроса, 36,2 % считают, что эффективный контракт является действенным способом, влияющим на повышение эффективности труда, 22,1 % считают его формальным документом, 41,7 % затруднились с ответом. Таким образом, можно сказать, что на сегодняшний день эффективный контракт не является достаточным стимулом для труда педагогических работников, поскольку не произошло реального увеличения заработной платы для большей части работников, не достигнуты показатели повышения уровня заработной платы согласно разработанной «дорожной карте».
Кроме финансовых причин затягивания перехода на эффективный контракт, можно назвать и организационные, например, неясность в установлении показателей эффективности. В связи с тем, что в настоящее время процесс финансирования любого управленческого решения в связи с кризисной ситуацией в стране вызывает проблемы материального обеспечения, можно предположить, что в плановые сроки этот вопрос не будет решен.
Проблемой видится не только определение конкретных показателей эффективности работы педагогов, но и то, что этот вопрос по содержанию отдан на откуп образовательной организации. К сожалению, нередко на практике предоставленная работодателю свобода приводит к нарушению прав работников. В данном случае это может быть установление к работнику требований, которые не входят в его круг обязанностей, либо установление повышенных количественных показателей, что приведет к еще большей интенсивности труда и, как следствие, негативно отразится на основной деятельности образовательной организации.
Практика установления показателей эффективности деятельности показывает, что в некоторых организациях показатели эффективности разработаны развернуто, в других — используется несколько показателей, что представляется не способствующим повышению активности работников и не выполняющим функцию стимулирования труда.
Среди устанавливаемых показателей эффективности деятельности педагогических работников СПО можно назвать следующие:
— отсутствие неуспевающих студентов в группе по итогам семестра;
— качественная профориентационная работа;
— воспитательная работа, в том числе проведение внеучебных мероприятий;
— проведение мастер-классов;
— участие в научных мероприятиях;
— участие обучающихся в конференциях, круглых столах, конкурсах мастерства и т. п.;
— наличие публикаций в СМИ, сборниках, журналах, на сайтах;
— разработка учебно-методических материалов;
— работа по трудоустройству выпускников;
— получение наград и поощрений за результативность своей профессиональной деятельности.
Внедрение показателей работы в качестве основания для возможного повышения оплаты труда педагогических работников СПО стимулировало повышение их профессиональной активности, в том числе можно назвать участие во внешних научных, методических и иных профессиональных мероприятиях. Так, по результатам опроса 23,8 % опрошенных принимали участие в научных конференциях, 32,5 % участвовали в профессиональных конкурсах и олимпиадах, 17,3 % — мастер-классах, 18,1 % — в вебинарах. В мероприятиях международного уровня участвовали 9,6 % опрошенных, российского — 21,0 %, регионального — 29,3 %, областного — 20,9 %, городского — 13,2 %, иного — 6,0 %.
Несмотря на то, что процесс внедрения эффективных контрактов идет, признавать его успешным пока рано, поскольку, как показало социологическое исследование, в большей части образовательных организаций системы СПО эффективные контракты до сих пор не заключаются.
3. Нематериальные методы стимулирования педагогического труда
Стимулирование труда на основе эффективного контракта не исключает систему премирования работников образовательной организации. Необходимо отметить, что в соответствии с трудовым законодательством вопрос установления и регулирования премирования работников решается на уровне организации. Как правило, в организациях разрабатывается положение о премировании, являющееся составной частью коллективного договора. С одной стороны, такой подход видится обоснованным, с другой — отсутствие законодательных ориентиров порождает самодеятельность работодателя (образовательной организации) вплоть до нарушения прав работников. Идеальной с позиции Министерства образования и науки
РФ видится структура заработной платы работника, включающая в себя 70 % гарантированной (окладной) части и 30 % негарантированной (непостоянной, премиальной). Такая модель с учетом сути идеи внедрения эффективных контрактов представляется недостижимой, поскольку у каждого работника такое соотношение будет определяться его собственными результатами. Логично предположить, что чем эффективнее работает педагогический работник, тем больше должна быть у него стимулирующая надбавка.
В качестве стимула к труду для педагогических работников СПО можно назвать формальное повышение своей квалификации путем прохождения аттестации в установленном порядке. Формальное изменение уровня квалификации обеспечивает повышение размера окладной части заработной платы. Приказом Министерства образования и науки № 276 от 7 апреля 2014 года утвержден порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность [Об утверждении..., 2014].
Одной из основных задач проведения аттестации является стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников. Аттестация представляет собой один из
Таблица
Оценка процедуры аттестации
Суждения Согласен Не согласен Затрудняюсь ответить
Аттестация позволяет объективно оценить уровень профессиональной квалификации педагогических кадров 56,1 20,2 23,7
Аттестация не способствует дальнейшему профессиональному росту и развитию 33,0 43,0 24,0
Процедура аттестации имеет формальный характер, не отражает реального состояния кадров 37,7 39,4 22,9
Система аттестации вполне адекватна современным требованиям к педагогам СПО 58,5 16,7 24,8
Аттестация способствует профессиональной мобильности, движению по карьерной лестнице 53,8 22,1 24,1
Существующая система аттестации нуждается в серьезном пересмотре 43,8 24,0 32,2
инструментов определения квалификации работника, но исключительно в формальном смысле.
Участники опроса оценили существующую процедуру аттестации путем выражения своего отношения к предложенным высказываниям (результаты в процентах по каждой строке) (табл.).
Примечательно, что 56,1 % опрошенных признают объективность оценки квалификации работника путем аттестации, но в то же время 43,8 % считают, что она нуждается в серьезном пересмотре.
Существующая процедура аттестации представляет собой поэтапное формальное повышение уровня квалификации. Фактически на сегодняшний день для педагогических работников существуют две квалификационные категории — первая и высшая. Представляется, что наличие только двух категорий недостаточно стимулирует работников. Высшей категории достичь можно достаточно быстро, а дальше рост в формальном плане останавливается, что несколько обесценивает действующую процедуру аттестации. Получение образования в магистратуре, аспирантуре, защита диссертации никак не влияют на размер оклада педагогических работников СПО, хотя свидетельствуют о достаточно высоком уровне профессиональной подготовки. Именно поэтому необходимо изменить подходы к стимулированию труда педагогических работников СПО с помощью аттестационной оценки их профессиональных качеств. На сегодняшний день процедура аттестации педагогических работников СПО не представляется эффективной как стимул повышения работником своей квалификации.
Нельзя не уделить внимания нематериальным стимулам к труду рассматриваемой категории работников. В формальном смысле стимулами являются такие виды поощрения работников, как благодарности, почетные грамоты, присвоение званий и другие. Руководитель организации имеет право на поощрение работников за достижение определенных значимых для организации результатов труда, в том числе и нематериального характера. Порядок такого стимулирования также определяется на локальном уровне.
За выдающиеся заслуги педагогические работники могут быть отмечены наградами более высокого уровня. Особое место среди них занимают ведомственные награды, поскольку они означают признание заслуг работника профессиональным сообществом. Приказом Минобрнауки России № 1223 от 26.09.2016 года определены все виды наград для работников системы образования РФ [О ведомственных наградах., 2016]. Представление к ведомственным наградам работников осуществляет образовательная организация.
Стимулами к труду выступают не только формализованные стимулы, но и другие составляющие профессиональной деятельности педагога. Значимыми для педагогических работников являются такие стороны профессиональной жизни, как отношения в коллективе, возможности профессионального роста, материально-техническое оснащение, удобство расписания, оснащенность рабочего места.
4. Выводы
В организациях СПО применяются как материальные, так и нематериальные методы стимулирования труда; для большей части работников материальные стимулы к труду являются предпочтительными.
Уровень заработной платы, несмотря на стимулирование, остается низким.
Большая часть работников занята на полную ставку, половина работников работает на 1,5 ставки, что не исключает негативного воздействия на результаты труда, поскольку работа выполняется в режиме повышенной интенсивности.
Почти половина опрошенных заключили эффективные контракты, однако это не обеспечило в достаточной мере повышения оплаты их труда.
Необходимо расширить возможности процедуры аттестации педагогических работников с целью более эффективного стимулирования труда педагогических работников СПО.
Образовательным организациям СПО рекомендуется шире использовать возможности поощрения работников ведомственными наградами.
С учетом возрастающего значения организаций СПО по подготовке высококвалифицированных кадров для экономики необходимо на государственном уровне обеспечить финансирование реального повышения заработной платы педагогических работников этой сферы.
Источники
1. Об утверждении комплекса мер, направленных на совершенствование системы среднего профессионального образования, на 2015—2020 годы : распоряжение Правительства РФ от 3 марта 2015 г. № 349—р // Собрание законодательства РФ. 2015. № 11. Ст. 1629.
2. Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность: приказ Мин-обрнауки от 7 апреля 2014 года // Российская газета. 2014. 4 июня.
3. Об утверждении программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 гг.: распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р // Собрание законодательства РФ. 2012. № 49. Ст. 6909.
4. О ведомственных наградах Министерства образования и науки Российской Федерации" (вместе с "Положением о Золотом знаке отличия Министерства образования и науки Российской Федерации", "Положением о ведомственных наградах Министерства образования и науки Российской Федерации"): приказ Минобрнауки от 26 сентября 2016 г № 1223 // Официальный интернет—портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 28.11.2016.
5. О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки»: указ Президента РФ от 07 мая 2012 г. № 599 // Российская газета. 2012. 9 мая.
6. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. (с послед. изм.) № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря.
Литература
1. Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилов // Инновационная наука. — 2015. — № 7-1 (7). — С. 76—79.
2. Банных М. В. Методы мотивации и стимулирования труда в организации / М. В. Банных, Е. А. Тупова // Проблемы экономики и менеджмента. — 2016. — № 1 (53) — С. 31—34.
3. Жуков Г. Н. Кадровый потенциал системы среднего профессионального образования / Г. Н. Жуков // Вестник УМО по ППО. — 2015. — № 2 (49). — С. 47—59.
4. Зеер Э. Ф. Стратегические ориентиры модернизации профессионально-педагогического образования : дискуссионный аспект / Э. Ф. Зеер // Научный диалог. — 2015. — № 10 (46). — С. 59—75.
5. Кислов А. Г. СПО — ВПО : обновление парадигмы / А. Г. Кислов // Профессиональное образование. Столица. — 2014. — № 10. — С. 31—34.
6. Косинцева Т. Д. Основные методы стимулирования труда / Т. Д. Косинцева, В. Н. Курило // Экономика и управление народным хозяйством : V международная научно-практическая конференция : сборник статей / под ред. Б. Н. Герасимова. — Пенза : Приволжский Дом знаний, 2014. — С. 190—193.
7. Мастера производственного обучения в контексте междисциплинарных исследований / И. В. Чебыкина, А. Г. Кислов, А. А. Воронина, Т. В. Пермякова, В. А. Копнов. — Екатеринбург : Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2016. —169 с.
8. Мастера производственного обучения как профессиональная группа : современное состояние и проблемы развития / О. И. Власова, А. А. Воронина,
B. А. Копнов, В. С. Куимов, Т. В. Пермякова. — Екатеринбург : Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2016. —149 с.
9. Нестеренко Е. С. Материальные и нематериальные стимулы труда персонала / Е. С. Нестеренко // Формирование финансово-экономических механизмов хозяйствования : сборник научных трудов I Международной научно-практической конференции, Симферополь, 19 мая 2016 года. — Симферополь : Ариал, 2016. —
C. 140—142. — ISBN 978-5-906813-45-9.
10. Скороходова В. А. Проблемы и перспективы реализации программы кадрового развития в учреждении СПО / В. А. Скороходова // Череповецкие научные
чтения — 015 : материалы Всероссийской научно-практической конференции : в 4 частях. Часть 2 : Педагогика, психология, методика преподавания / отв. ред. Н. П. Павлова. — Череповец : ЧГУ, 2016. — С. 210—213.
Stimulation of Labour of Pedagogical Workers of System of Secondary Professional Education as Condition of Efficiency of Their Work1
© Voronina Alla Arkadyevna (2016), PhD in Law, associate professor, Head of Department, Department of Law, Russian State Vocational Pedagogical University (Yekaterinburg, Russia), [email protected].
The methods of work stimulation of pedagogical workers of the system of secondary professional education (SPE) are considered. Both material (conclusion of an effective contract, wage increases on the basis of certification, bonuses) and nonmaterial incentives (promotion of workers with certificates of honor, awarding honorary titles) are considered. The study relevance is determined by the problem of insecurity of the economy by workforce, which increased attention to the system of workforce training and staffing organizations of SPE. The analysis of practices of implementation of effective contracts with SPE teachers is made. The impact of the process of contracts implementation on wages is examined. The question is raised about the existing problems in this area and the reasons for their occurrence. The conclusion about not achieving the real effectiveness of contracts under consideration is made. Attention is paid to the certification of teachers as the possibility of raising wages because of achieving a higher level qualification. The deficiencies of certification of workers not promoting the efficiency of teachers are determined. The author considers the relationship of the applied material and non-material incentives to SPE teachers as a condition of increase of efficiency of their work. In the argumentation part the results of survey conducted among 480 SPE teaching employees from different regions of the Russian Federation within the state assignment of Ministry of Education and Science of the Russian Federation № 2.76.2016/ HM at 04.02.2016 "Methodological, organizational and informational support of realization of the concept of staffing of secondary professional education system" are used.
Key words: stimulation of labour; material methods; non-material methods, effective contract, certification.
References
Artyukhova, I. V., Gavrilov, L. O. 2015. Metody organizatsionnogo stimulirovaniya tru-
da personala. Innovatsionnaya nauka, 7-1 (7): 76—79. (In Russ.). Bannykh, M. V., Tupova, E. A. 2016. Metody motivatsii i stimulirovaniya truda v orga-nizatsii. Problemy ekonomiki i menedzhmenta, 1 (53): 31—34. (In Russ.).
1 The article is written within state assignment of Ministry of Education and Science of the Russian Federation № 2.76.2016/НМ at 04.02.2016 "Methodological, organizational and informational support of realization of the concept of staffing of secondary professional education system".
Chebykina, I. V., Kislov, A. G., Voronina, A. A., Permyakova, T. V., Kopnov, V. A. 2016.
Mastera proizvodstvennogo obucheniya v kontekste mezhdistsiplinarnykh issledovaniy. Yekaterinburg: Izd-vo Ros. gos. prof.-ped. un-ta. (In Russ.).
Kislov, A. G. 2014. SPO — VPO: obnovleniye paradigm. Professionalnoye obrazovani-ye. Stolitsa, 10: 31—34. (In Russ.).
Kosintseva, T. D., Kurilo, V. 2014. Osnovnyye metody stimulirovaniya truda. In: Gera-simov, B. N. Ekonomika i upravleniye narodnym khozyaystvom: V mezh-dunarodnaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya: sbornik statey. Penza: Privolzhskiy Dom znaniy. 190—193. (In Russ.).
Nesterenko, E. S., 2016. Materialnyye i nematerialnyye stimuly truda personala, Formirovaniye finansovo-ekonomicheskikh mekhanizmov khozyaystvovani-ya: sbornik nauchnykh trudov I Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii, Simferopol, 19 maya 2016goda. Simferopol: Arial. 140—142. (In Russ.).
Skorokhodova, V. A., 2016 Problemy i perspektivy realizatsii programmy kadrovogo razvitiya v uchrezhdenii SPO. In: Pavlova, N. P. Cherepovetskiye nauchnyye chteniya — 2015: materialy Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii: v 4 chastyakh. Chast' 2: Pedagogika, psikhologiya, metodika prepo-davaniya. Cherepovets: ChGU. 210—213. (In Russ.).
Vlasova, O. I., Voronina, A. A., Kopnov, V. A., Kuimov, V. S., Permyakova, T. V. 2016.
Mastera proizvodstvennogo obucheniya kak professionalnaya gruppa: sovremennoye sostoyaniye i problemy razvitiya. Yekaterinburg: Izd-vo Ros. gos. prof.-ped. un-ta. (In Russ.).
Zeer, E. F. 2015. Strategicheskiye orientiry modernizatsii professionalno-pedagogichesk-ogo obrazovaniya: diskussionnyy aspect. Nauchnyy dialog, 10 (46): 59—75. (In Russ.).
Zhukov, G. N. 2015. Kadrovyy potentsial sistemy srednego professionalnogo obrazovaniya. Vestnik UMOpoPPO, 2 (49): 47—59. (In Russ.).
