CC BY
130
Бюджетная политика
ПРОБЛЕМЫ ПЕРЕХОДА НА ЭФФЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ КУЛЬТУРЫ*
Е.Ф. ЦЕЛИЩЕВА, старший преподаватель кафедры экономики и управления Уральский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации,
Екатеринбург
Целями исследования являются анализ сложившейся системы оплаты труда педагогов муниципальных учреждений дополнительного образования детей в сфере культуры г. Екатеринбурга, выявление недостатков, разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на основе применения эффективного контракта.
Исследование базируется на методах экономико-статистического анализа (средних и относительных величин показателя заработной платы работников учреждений дополнительного образования в сфере культуры) и моделирования (показателей средней заработной платы до и после распределения стимулирующих выплат на основе эффективного контракта).
На основе изучения сложившейся системы оплаты труда и выявления ее недостатков предложено рассматривать эффективный контракт как один из способов повышения уровня оплаты труда педагогических работников, повышения их заинтересованности в достижении наивысших показателей индивидуальной эффективности, создания условий для улучшения показателей учреждений в целом.
Особое внимание уделено выявлению вероятных проблем и негативных последствий введения эффек-
* Статья публикуется по материалам журнала «Финансовая аналитика: проблемы и решения». 2015. № 1 (235).
тивного контракта с педагогами (невозможность достижения педагогом установленных индивидуальных показателей эффективности, низкая степень отражения усилий педагогов в показателях эффективности, увеличение объема бумажной работы по мониторингу, риск снижения уровня заработной платы отдельных категорий работников, отток кадров из отрасли (молодые педагоги, совместители), увеличение уровня дифференциации заработной платы).
Предложена и апробирована модель распределения стимулирующих выплат педагогам образовательных учреждений культуры.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения предложенной модели эффективного контракта в других образовательных учреждениях.
Обоснована необходимость постепенного перехода на эффективный контракт, составления индивидуального плана улучшения индивидуальных показателей эффективности работы педагогов, а также рассмотрения вопроса о применении разных типов эффективного контракта по отношению к разным категориям работников.
Ключевые слова: эффективный контракт, показатель эффективности, дезагрегирование, стимулирование, педагог, дополнительное образование, заработная плата
В последнее время на всех уровнях власти проводится политика повышения заработной платы работников бюджетной сферы. Область дополнительного образования детей — не исключение. Муниципальные образовательные учреждения культуры Екатеринбурга планировали переход на эффективный контракт с педагогами с 2015 г.
Оценка деятельности сотрудников по ключевым показателям эффективности давно практикуется в бизнесе: на ведущих предприятиях применяется специальная система KPI (key performance indicators), с помощью которой оценивается деловая активность сотрудников, подразделений и компании в целом.
До недавнего времени учреждения социальной сферы такой системой не пользовались в полной мере. Однако в научной литературе есть работы на тему оценки эффективности педагогической деятельности (Н.В. Клюева, А.К. Марковой, В.А. Крутецкого, Л.С. Колесникова, Т.П. Утешева, Л.М. Митина, Ю.А. Самарина и др.). Немало работ посвящено теме поиска критериев оценивания и их обоснования (например, Б.Г. Ананьева, М. Ивановой, Е.А. Климова, А.Г. Ковалева, В.Н. Мясищева, И.М. Палей, К.К. Платонова, Ю.П. Поваренкова, В.Д. Шадрикова и др.).
Система оплаты труда педагогических работников учреждений культуры Екатеринбурга включает три составляющие:
— вознаграждение за выполнение своих должностных обязанностей, установленных в виде оклада, а также надбавок к окладу (за уровень образования, квалификационную категорию, стаж работы и др.);
— компенсационные выплаты (связанные, например, с повышением интенсивности нагрузки, сверхурочными работами, заведыванием кабинетом, обслуживанием компьютера и т.п.);
— стимулирующие выплаты в зависимости от достигнутых показателей эффективности (качество знаний учащихся, участие и победы учеников в конкурсах, совершенствование педагогического мастерства, наставничество и др.).
Для сложившейся системы оплаты труда характерны недостатки.
Во-первых, есть проблемы в области первой из названных составляющих — оклады педагогических работников малы, а между тем именно они должны определять базовую, основную часть оплаты труда.
В настоящее время оклады не отражают затрат времени на подготовку к занятиям, не включают в
себя расходов на проведение занятий с применением инновационных технологий. Если разделить сумму выплат педагогу по окладу за год на количество отработанных в году часов, то стоимость услуг работника в час будет несопоставимо меньше рыночной стоимости аналогичных услуг в частных (немуниципальных) образовательных организациях.
Во-вторых, компенсационные выплаты (второй компонент системы оплаты труда) не связаны с работой педагога в сверхурочное время, неравномерным распределением нагрузки в течение учебного года, а являются скорее всего неотъемлемой частью заработной платы (например, «уральский коэффициент») и без того интенсивно работающего штатного педагога.
Третий компонент фонда оплаты труда — стимулирующие выплаты — слабо связан с эффективностью деятельности работника, распределяется в большинстве учреждений на основе субъективных оценок и не основан на прозрачной и всем понятной формуле расчета. Периодичность выплат может существенно варьироваться. Зачастую стимулирующая выплата может быть сопоставимой, а то и превышать размер оклада педагога, в то время как в норме она не должна составлять более 30-50% от оклада, чтобы не лишать работника ощущения стабильности.
В целом в системе финансирования дополнительного образования детей складываются достаточно благоприятные тенденции, средняя заработная плата педагогов увеличивается. Например, в I полугодии 2014 г. средняя заработная плата работников учреждений дополнительного образования детей в Свердловской области составила 26 833,0 руб. (в муниципальных учреждениях — 26 929,9 руб.), что составляет 92,4% от среднемесячной номинальной начисленной заработной платы по региону (29 052,9 руб.) (табл. 1).
Средняя заработная плата работников учреждений дополнительного образования детей за последний год увеличилась в Свердловской области на 32,9% (табл. 2). При сложившейся положительной динамике есть все шансы, что в 2015 г. заработная плата работников учреждений дополнительного образования детей будет не ниже средней заработной платы по региону.
В связи с последними изменениями законодательства на федеральном уровне власти появился новый ориентир — средняя заработная плата педагогов учреждений дополнительного образования детей должна быть не ниже заработной платы учителей к 2018 г. По данным Росстата, в Свердловской области заработная плата учителей в I полугодии
* Включены педагогические работники образовательных учреждений дополнительного образования детей и педагоги учреждений культуры.
Источник: итоги федерального статистического наблюдения о численности и оплате труда отдельных категорий работников социальной сферы. URL: http://sverdl.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/sverdl/ru/statistics/standards_of_life.
Таблица 2
Динамика уровня средней заработной платы работников учреждений дополнительного образования детей в 2013-2014 гг.
Таблица 1
Уровень средней заработной платы работников учреждений дополнительного образования детей* в организациях государственной и муниципальной форм собственности за I полугодие 2014 г.
Показатель Всего В том числе по ( >ормам собственности
Собственность субъекта РФ Муниципальная собственность
Средняя заработная плата работников учреждений дополнительного образования детей по Свердловской области, руб. 26 833,0 24 901,3 26 929,9
Отношение к средней заработной плате учителей по субъекту РФ, % 70,8 65,7 71,1
Средняя заработная плата работников учреждений дополнительного образования детей в Екатеринбурге, руб. 27 144,5 25 375,9 27 358,8
Отношение к средней заработной плате учителей по субъекту РФ, % 71,6 67,0 72,2
Показатель 2013 I полугодие 2014 I полугодие 2014 к I полугодию 2013, %
I полугодие За год
Средняя заработная плата работников учреждений дополнительного образования детей по Свердловской области, руб. 20 189,0 21 950,3 26 833,0 132,9
Отношение к средней заработной плате учителей по субъекту РФ, % 64,4 71,4 70,8 —
Средняя заработная плата работников учреждений дополнительного образования детей в Екатеринбурге, руб. 21 333,7 23 254,8 27 144,5 127,2
Отношение к средней заработной плате учителей по субъекту РФ, % 68,1 77,8 71,6 —
Источник: составлено автором по данным итогов федерального статистического наблюдения о численности и оплате труда отдельных категорий работников социальной сферы. URL: http://sverdl.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/sverdl/ru/statistics/ standards of life.
2014 г. составила 37 886,8 руб., а оплата труда работников учреждений дополнительного образования детей составляет чуть более 70% зарплаты учителей. Для сферы общего образования характерны более высокие темпы роста этих показателей, чем для сферы дополнительного образования.
Дальнейшее повышение оплаты труда в социальной сфере планируется проводить на основе внедрения эффективного контракта. Так как увеличение расходов на финансирование фонда оплаты труда приведет к увеличению стоимости услуг в расчете на одного учащегося, будет справедливо, если учреждения одновременно будут принимать меры по повышению качества оказываемых услуг.
Введение эффективного контракта является важным шагом, с одной стороны, для повышения оплаты труда (в первую очередь наиболее успешных
работников), а с другой стороны — для ориентации менее активных педагогов на повышение результативности своей деятельности. Введение эффективного контракта должно обеспечить взаимосвязь повышения оплаты труда и адаптации деятельности учреждений к новым условиям, ориентации на решение задач развития дополнительного образования в сфере культуры, повышения качества оказываемых услуг.
Под эффективным контрактом понимается «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».
Введение эффективного контракта не предполагает изменения трудового законодательства в целом и кардинальных изменений системы оплаты труда педагогов в частности. Речь идет о совершенствовании трудовых отношений в рамках действующих трудовых договоров.
Суть преобразований заключается в уточнении и конкретизации трудовых функций работников, показателей и критериев оценки эффективности деятельности, в установлении размера вознаграждения за достижение коллективных результатов труда. При этом предполагается, что условия получения вознаграждения понятны как работодателю, так и работнику. Введение эффективного контракта в учреждениях социальной сферы связано со стремлением отойти от практики распределения стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета эффективности деятельности работников.
Введение эффективного контракта связано с совершенствованием отношений по поводу третьего компонента системы оплаты труда — стимулирующих выплат — и в целом не решает проблемы низких окладов педагогов. Более того, при внедрении эффективного контракта могут усугубиться проблемы нерационального соотношения гарантированной части заработной платы (оклада) и стимулирующих надбавок.
Эффективный контракт может быть заключен как с работником, так и с руководителем учреждения. В данном исследовании автор уделил особое внимание проблеме введения эффективного конт-
ракта с работниками — педагогами образовательных учреждений культуры и постарался выделить проблемы, с которыми сталкиваются (или могут столкнуться) руководители учреждений при разработке и введении эффективных контрактов с педагогами.
Первая проблема — разработка показателей эффективности работника. При этом можно руководствоваться методическими рекомендациями Министерства культуры РФ «по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника». В соответствии с этой методикой дезагрегирование показателей приведет к тому, что каждый отдельный работник будет ориентироваться на достижение не столько личных результатов, сколько на достижение наилучших показателей учреждением (коллективные результаты). Можно попробовать трансформировать показатели эффективности учреждений в показатели эффективности отдельных работников и зафиксировать это в эффективном контракте (табл. 3).
В перечне показателей эффективности педагога, на взгляд автора, не должно быть показателей, отражающих прямые должностные обязанности, за добросовестное выполнение которых предусмотрены оклац и надбавки к нему. Достаточно часто в показателях проекта эффективного контракта анализируемых учреждений автор встречал показатель -стаж работы по специальности. Думается, что стаж работы по специальности не является показателем, за-
Таблица 3
Пример дезагрегирования показателей эффективности учреждения дополнительного образования детей в показатели эффективности педагогов
Группа показателей Показатель эффективности учреждения Показатель эффективности работника
Обеспечение качества услуг, предоставляемых учреждением Участие в программе по формированию публичной независимой системы оценки качества работы муниципальных учреждений, оказывающих социальные услуги в сфере культуры Нет показателя
Уровень удовлетворенности горожан качеством предоставления учреждением муниципальных услуг, % по результатам публичного независимого мониторинга Отсутствие жалоб со стороны родителей (законных представителей)
Наличие и использование системы мониторинга уровня и результатов достижений обучающихся Своевременное заполнение и предоставление отчетности об уровне успеваемости учащихся
Наличие учащихся - стипендиатов разного уровня Подготовка учащихся - стипендиатов различного уровня
Доля выпускников образовательного учреждения, продолживших обучение в профессиональных образовательных организациях сферы культуры и искусства, от общего количества выпускников, % Количество выпускников, продолживших обучение в учреждениях профессионального образования
висящим от усилий педагога, и не отражает эффективности труда. В табл. 3 представлены такие показатели педагога, как отсутствие жалоб со стороны родителей, своевременное заполнение и предоставление отчетности об уровне успеваемости учащихся.
На взгляд автора, работника нужно поощрять тогда, когда он выполняет добровольно то, что делать не обязан. Например, возможно поощрение педагога за счет стимулирующих выплат за разработку и применение уникальной и инновационной методики учета успеваемости учащихся.
Таким образом, после дезагрегирования показателей есть смысл провести их критический анализ и «отсеять» те, которые связаны с должностными обязанностями педагога (не включать их в эффективный контракт).
Возможно возникновение противоположной проблемы — в погоне за максимально исчерпывающим перечнем показателей эффективности педагога есть риск потерять инициативу, творческий подход. Педагоги не будут заинтересованы в самореализации по тем направлениям, которые не предусмотрены в эффективном контракте. В этом смысле контракт может стать неким образцом или стандартом, который тормозит прогресс и инновации в учреждениях.
Вторая проблема — определение уровня значимости показателей эффективности, весовых коэффициентов, установление за достижение показателей адекватного количества баллов. Важно понимать, за что присваивается балл — за достижение показателя или за его улучшение в динамике. На взгляд автора, особое внимание должно уделяться не тому, сколько баллов набрал работник, а тому, как будут изменяться в дальнейшем набранные баллы, какова будет их динамика (положительная или отрицательная).
Очень часто как показатели эффективности педагогов учреждений дополнительного образования детей используются коэффициеты подготовки лауреатов конкурсов. При этом, для подготовки лауреатов международных и всероссийских конкурсов устанавливается более высокое количество баллов, нежели для подготовки к региональным и городским конкурсам. Однако с точки зрения работника такая градация может показаться несправедливой, так как при установлении баллов необходимо ориентироваться не только на престижность конкурса, но и на объем затраченных педагогом усилий.
Третья проблема — мониторинг набранных педагогами баллов и поощрение за повышение эффективности. Несомненно, объем бумажной
работы при этом увеличится многократно. Но можно рассмотреть вопрос об автоматизации подсчета и анализа динамики набранных баллов. По аналогии в коммерческой сфере внедрение систем оценок КР1 в большинстве случаев предполагает использование специализированного программного обеспечения.
Четвертая проблема связана с распределением фонда стимулирующих надбавок таким образом, чтобы это повышало заинтересованность работника в улучшении своих результатов. Здесь возможны три различных подхода.
Первый предполагает фиксацию в эффективном контракте различных сумм стимулирующих выплат за достижение отдельных показателей эффективности. Например, единовременная выплата в конкретном размере за организацию школьного концерта. При использовании этого подхода возникает риск превышения или недоиспользования в полной мере фонда стимулирующих выплат.
Второй подход предполагает ориентацию на полное распределение фонда стимулирующих выплат между всеми педагогами учреждения, но в разной степени — в зависимости от эффективности труда каждого педагога.
Алгоритм распределения фонда стимулирующих выплат достаточно прост. Сначала рассчитывается количество баллов, набранных каждым педагогом, а затем баллы всех работников суммируются. Итог принимается за 100% и приравнивается к фонду стимулирующих выплат. Далее в зависимости от того, какая доля баллов приходится на каждого работника, определяется доля фонда стимулирующих выплат, которая будет начислена работнику:
Н = Б / С • Ф, где Н — сумма надбавки по эффективному контракту;
Б — количество баллов, набранных педагогом;
С — сумма баллов всех педагогов учреждения;
Ф — фонд стимулирующих выплат.
Третий подход — смешанный, предполагает сочетание первого и второго подходов.
Пятая проблема. При введении эффективного контракта особенно важными задачами становятся сохранение и увеличение заработной платы педагогов в рамках программы развития сферы культуры и реализации серии указов Президента РФ, направленных на повышение эффективности социальной сферы. Именно поэтому важно осуществлять предварительный расчет последствий введения эффективного контракта с педагогами учреждения, а
также непрерывный мониторинг динамики средней заработной платы после введения контракта.
Целесообразно рассмотреть вопрос о ведении мониторинга по заработной плате отдельных групп педагогических работников (например, молодых педагогов), чтобы не допустить снижения уровня доходов отдельных работников и избежать оттока кадров.
Любые изменения должны проходить постепенно и не должны изменять сложившуюся систему мотивации работников. Недопустимо, чтобы после внедрения эффективного контракта уровень заработной платы работников уменьшился. В таком случае эффективный контракт может превратиться в неэффективный.
Шестая проблема. Негативным последствием введения эффективного контракта может также стать увеличение дифференциации размера стимулирующих надбавок у педагогов.
В одном из образовательных учреждений культуры Екатеринбурга был проведен предварительный расчет показателей эффективности деятельности педагогов и распределения фонда стимулирующих надбавок. Результаты показали существенную (в 8,6 раза) дифференциацию размеров выплат, 57,0% педагогов в анализируемом учреждении набрали баллов ниже среднего уровня (табл. 4).
Как свидетельствует приведенная статистика, введение эффективного контракта в анализируемом учреждении может дестимулировать более половины работников. Избежать этой проблемы можно,
организовав постепенный переход к эффективному контракту — до 2018 г. Нет смысла спешить, так как речь идет о сохранении и профессиональном развитии кадровых ресурсов учреждений.
Например, в 2015 г. можно предусмотреть распределение не всего, а только 70% фонда стимулирующих выплат в соответствии с набранными педагогами баллами на основе второго подхода, а оставшуюся часть фонда направить на распределение средств в пользу тех работников, которые набрали баллов меньше среднего, по следующей модели:
Н = Бн/ Сн • 30% • Ф, где Бн — количество баллов, которых не хватает педагогам до среднего балла по учреждению; Сн — общая сумма баллов, которых не хватает педагогам до среднего балла по учреждению. Расчеты на примере одного учреждения по двум представленным моделям показали, что в этом случае дифференциация в сумме стимулирующих выплат будет значительно меньше — в 2,3 раза (табл. 5).
Далее на 2016 г. для анализируемого учреждения рекомендуется предусмотреть распределение фонда стимулирующих выплат в соотношении 80/20, а на 2017 г. — 90/10. И лишь с 2018 г. перейти на 100%-ное применение эффективного контракта.
Предложенный переходный период благоприятно скажется на развитии трудовых отношений, позволит руководителям учреждений апробировать и скорректировать (в случае необходимости) систему показателей эффективности. Вполне
Таблица 4
Результаты предварительного расчета показателей эффективности педагогических работников учреждения дополнительного образования детей в сфере культуры
Показатель Количество набранных баллов Доля в фонде стимулирующих выплат, % Соотношение со средним размером выплат, %
Максимальное значение (лучший работник) 260 12,9 180,1
Минимальное значение (худший работник) 30 1,5 20,8
Показатель Количество набранных баллов Доля в фонде стимулирующих выплат, % Соотношение со средним размером выплат, %
Максимальное значение (лучший работник) 260 10,3 144,1
Минимальное значение (худший работник) 30 4,4 61,3
* Вариант распределения фонда стимулирующих выплат - 70/30.
Таблица 5
Результаты предварительного расчета показателей эффективности педагогических работников учреждения дополнительного образования детей
в сфере культуры*
возможно в течение этого времени разработать с каждым педагогом (и реализовать) индивидуальный план улучшения показателей эффективности. Это впоследствии положительно скажется не только на уровне заработной платы, но и на мотивации педагога.
Перед внедрением эффективного контракта целесообразно провести беседу с педагогами, объяснить суть нововведений, создать целевые установки на достижение показателей эффективности учреждения, сориентировать педагога на достижение (улучшение) личных показателей, создать понимание, что дальнейшее повышение заработной платы зависит от стремления самого педагога улучшить качество и результативность своей деятельности.
Список литературы
1. Бердашкевич А.П. Каким должен быть эффективный контракт для учителя? // Народное образование. 2012. № 7. С. 40-43.
2. Боровская М.А., Масыч М.А., Бечвая М.Р. Анализ систем оплаты труда преподавателей вузов // Высшее образование в России. 2013. № 2. С. 3-8.
3. БоровскаяМ.А., МасычМ.А., ШевченкоИ.К. Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников // Высшее образование в России.2013.№ 5. С. 13-20.
4. Васильева М.В. Оценка эффективности и результативности использования бюджетных средств при проведении финансового контроля // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2011. № 13. С. 24-34.
5. Габсатарова И.Д. Анализ тенденций развития автономных учреждений в социально-культурной сфере // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2012. № 13. С. 23-29.
6. Горлова О.С. Совершенствование механизма финансового обеспечения автономных учреждений за счет бюджетных средств // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2012. № 5. С. 21-31.
7. Гриценко В.В. Административно-правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере: мифы и реальность // Административное право и процесс. 2013. № 6. С. 68-71.
8. Егоров В.В. Система оплаты труда работникам образовательных учреждений // Учет в сфере образования. 2013. № 9. С. 42-44.
9. Жилина Е.А., Качанова Е.А. Опыт реализации реформы бюджетного сектора на территории Уральского федерального округа // Вопросы управления. 2013. № 4. С.128-132.
10. Итоги федерального статистического наблюдения о численности и оплате труда отдельных категорий работников социальной сферы. URL: http://sverdl .gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/sverdl/ ru/statistics/standards_of_life.
11. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / под ред. Ф. Альбаха, Л. Райсберг, М. Юдкевич, Г. Анд-рущука, И. Пачеко. М.: НИУ-ВШЭ, 2012. 439 с.
12. Ковалева Г.А., Пешина Э.В. Реформирование системы финансирования государственного и муниципального секторов экономики: монография. Екатеринбург: УрО РАН, 2008. 300 с.
13. Кочкина А.А. Особенности почасовой оплаты труда педагогов // Учет в сфере образования. 2013. № 6. С. 46-48.
14. Петрова С. Оплата труда педагогов. URL: http://www.glavbukh.ru/art/4609.
15. ТкачеваМ.И. Реализация процедуры оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций в рамках внедрения механизма эффективного контракта. URL: http:// www.uecs.ru/uecs67-672014/item/2968-2014-07-02-09-54-05.
16. Учреждения дополнительного образования детей (данные статистики и мониторинга экономики образования) // Вопросы образования. 2013. № 2. С. 209-232.
17. ЦелищеваЕ. Ф. Анализ эффективности бюджетных расходов муниципальных учреждений // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2014. № 14. С. 40-50.
18. ШадриковВ.Д. Профессиональные способности. М.: Университетская книга, 2010. 320 c.
19. ШайбаковаЛ. Ф., АлексееваН.Г., Тельмино-ва Л.Б., ТельминовА.А. Готовность педагогических работников образовательных учреждений к заключению эффективного контракта. URL: http://izvestia. usue.ru/download/51/17.pdf.
20. Эффективный контракт в образовании. По данным статистики и мониторинга экономики и образования // Вопросы образования. 2013. № 3. С. 141-151.
