CC BY
20
КРИТЕРИИ И ФАКТОРЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ
РЫНКЕ ТРУДА
Э.Н. Соболев, д-р экон. наук, вед. науч. сотр. Институт экономики Российской академии наук (Россия, г. Москва)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-10382
Аннотация. В статье рассматриваются критерии и факторы конкурентоспособности работников на современном рынке труда, отражающие качество рабочей силы, ее образовательный и профессионально-квалификационный потенциал, а также реализацию этого потенциала в сфере занятости - уровень заработной платы, статус рабочего места, режим и условия труда, объем социальных гарантий.
Ключевые слова: рынок труда, человеческий потенциал, конкурентные преимущества, компетентность.
В системе современных социально-трудовых отношений важнейшее место занимают отношения конкуренции. Работодатели конкурируют между собой за привлечение наиболее квалифицированной рабочей силы, работники - за получение доступа к «хорошим» рабочим местам. Шансы работника на заключение более или менее выгодного соглашения с работодателем зависят от уровня его конкурентоспособности [1].
В литературе предлагаются различные подходы к понятию конкурентоспособности работника. Одни исследователи считают, что конкуренция между работниками определяется их трудовыми свойствами, а конкурентоспособность характеризует меру развитости и использования этих трудовых свойств у одного работника по сравнению с другими [2]. По мнению других, конкурентоспособность работника -это наличие у него психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличных от аналогичных характеристик конкурентов, которые в определенный момент времени в наибольшей степени соответствуют предпочтениям работодателя [3]. Наконец, третьи исследователи предпочитают говорить не о конкурентоспособности работника, а о конкурентоспособности человеческих ресурсов, понимая под этим «такой набор качеств, который определяет преимущества их носителя в системе тру-
довых отношений по сравнению с другими их участниками» [4].
Сердцевина взаимоотношений работника и работодателя состоит в том, что каждый из них стремится к реализации собственного экономического интереса, не совпадающего с интересом контрагента. Так, работодатель стремится увеличить трудовой потенциал на рабочих местах, чтобы работник развивал навыки и увеличивал ценность своей рабочей силы, но при этом заработная плата росла не столь высокими темпами и мотивационные механизмы работали. Работник же стремится выторговать наиболее выгодные для себя условия использования его личного трудового потенциала. При этом он так же, как и работодатель, заинтересован в развитии своей рабочей силы. Таким образом, экономические интересы работника и работодателя как совпадают, так и противопоставлены друг другу.
Степень достижения целей, которые ставит перед собой работник, зависит не только от фактического уровня его конкурентоспособности в том или ином сегменте рынка труда, но и от реалистичности его запросов и оценок собственных возможностей. Неспособность трезво оценить качество собственной рабочей силы, слишком высокие требования к параметрам рабочего места могут стать фактором, снижающим конкурентоспособность.
Сопоставление различных трактовок конкурентоспособности позволяет выде-
лить несколько групп факторов, от которых она зависит. В самом общем виде эти факторы могут быть разделены на внутренние и внешние по отношению к работнику.
В числе внутренних факторов конкурентоспособности можно выделить следующие.
1. Качественные характеристики рабочей силы. Уровень образования, глубина и актуальность профессиональных знаний работника, объем накопленных умений и навыков, способность применять их в практической деятельности, адаптировать к изменяющимся конкретным потребностям производства.
Научно-технический прогресс ведет к непрерывным изменениям круга требований, предъявляемых к работнику в рамках той или иной профессии. Изменяются и сами профессии, возникают новые виды деятельности, занятость в которых предполагает освоение новых функций. Существенно меняет содержание труда автоматизация: даже в рамках рабочих профессий потребность в физическом труде сокращается, а в умственном - растет.
2. Личностные характеристики работника и уровень его притязаний. Если раньше работник занимал подчиненное положение в процессе производства и от него требовалось, прежде всего, соблюдение трудовой дисциплины, четкое выполнение инструкций, то сегодня возникают новые требования. Многие исследователи отмечают, что в современных условиях эффективность труда в значительной степени зависит от личных качеств работника, таких как ответственность, инициативность, коммуникабельность, готовность работать в команде и т.д. [5].
Вудкок М. и Френсис Д., характеризуют эффективного работника, как личность обладающую энергичностью, умеющую управлять собой и своим временем, ставить пред собой четкие и достижимые цели. Авторы утверждают, что работники, часто достигающие успеха, обычно придерживаются активного подхода к жизни. Такие люди стараются максимально развивать свою личность, часто общаются со своими коллегами, ценят свое время и
труд, а так же приветствуют конструктивную критику в свой адрес [6, с. 72].
Работодатели стремятся оценить личностные характеристики работника, чтобы спрогнозировать его поведение в той или иной ситуации, оценить, насколько он подходит на ту или иную должность, как могут сложиться в перспективе их трудовые отношения, каким потенциалом роста обладает работник, присутствует ли у него, стремление к власти, жажда к получению новых знаний. Уровень притязаний характеризуется степенью сложности достигаемой цели, уровнем самооценки человека, его опытом в переживании успехов и неудач в прошлом [7, с. 102]. Знание уровня притязаний позволяет лучше понять личностные качества работника, а так же его поведения. В зависимости от того каков уровень притязаний работника, зависит и его конкурентоспособность. Ведь при различных уровнях притязаний формируются различные ожидания и цели. Исследования показывают, что более амбициозные цели чаще ставят те, кто в прошлом достигал уже успеха. И наоборот, неудачи заставляют человека понижать свой уровень притязаний. Отсюда следует, сложившийся на данный момент уровень притязаний тесно связан с трудовой историей работника и в значительной мере детерминируется ею.
3. Параметры трудовой истории работника (общий и специфический стаж работы, наличие или отсутствие периодов безработицы). Трудовая история очень важна как для работника, так и для работодателя. Для последнего трудовая история имеет значение, прежде всего, в начальный период трудовых отношений, т.е. при найме новых работников. Работодатель может получить из нее важную информацию о том, имел ли претендент на рабочее место опыт работы в той или иной сфере деятельности, насколько он склонен к перемене мест, как развивается вектор его трудовой карьеры (восходящий, снижающийся, горизонтальный). Это дает возможность судить о том, насколько он соответствует требованиям работодателя и рынка в целом, на какую должность и уровень заработной платы может объективно
претендовать и тем самым позволит снизить трансакционные издержки, сопряженные с наймом и увольнением. Если человек часто менял место работы, то возникает вопрос: по какой причине? Возможно это грамотный специалист своего дела, но при этом конфликтная личность. В любом случае, для работодателя это сигнал о том, что вкладывать ресурсы в обучение и развитие такого работника следует с осторожностью, так как велик риск того, что накопленный человеческий капитал не успеет принести отдачу и будет использован конкурентами. Соответственно для работника такая ситуация постепенно может обернуться относительным снижением его запасов человеческого капитала по сравнению с конкурентами. В то же время продолжительная работа на одном предприятии также влечет за собой свои специфические риски. Так, человеку, который проработал у одного работодателя 20-30 лет, в случае потери работы сложно переориентироваться в условиях изменившегося рынка, ведь он уже привык к определенной схеме трудовой деятельности и не имеет навыков адаптации к новым условиям. Отсюда низкая конкурентоспособность на внешнем рынке труда представителей старших возрастных групп: с одной стороны, у многих из них существуют реальные трудности адаптации, а с другой, - они часто подвергаются статистической дискриминации со стороны работодателей, склонных предвзято оценивать их возможности.
Наиболее существенное негативное влияние на конкурентоспособность имеет часть трудовой истории, связанная с безработицей. В западной экономической литературе сложилось целое направление, изучающее так называемые «шрамы безработицы». Многочисленные исследования показывают, что если в трудовой истории работника был период безработицы, то с высокой степенью вероятности впереди его ждет повторение этого опыта [8]. Кроме того, лица, испытавшие безработицу, как правило, имеют более низкие заработки в сравнении с работниками, обладающими сходными характеристиками, которые не имели вынужденных переры-
вов в трудовой деятельности [9, 10]. Существует несколько основных объяснений этой ситуации. Сторонники теории «человеческого капитала» обращают внимание на то, что в периоды безработицы не только приостанавливается накопление новых знаний и навыков, но и утрачиваются или устаревают запасы человеческого капитала, накопленные ранее. С точки зрения теории «социального капитала», длительные периоды безработицы, как правило, ведут к ослаблению социальных связей, полезных при поиске работы, что существенно затрудняет доступ к хорошим рабочим местам. Теория «фильтра» исходит из того, что безработица «отфильтровывает» наименее способных и квалифицированных или же по тем или иным причинам неудобных для работодателя работников. Поэтому работодатели воспринимают наличие периодов безработицы как сигнал о «неблагонадежности» претендента на рабочее место. Однако вне зависимости от предлагаемых объяснений большинство исследователей разделяет тезис об отрицательном влиянии безработицы, особенно продолжительной или повторяющейся, на конкурентоспособность работника .
4. Социально-демографические характеристики (пол, возраст, семейное положение, состояние здоровья и др.). В отличие от большинства описанных выше факторов, многие (хотя и не все) социально-демографические характеристики выходят за пределы сферы контроля работника. К числу строго детерминированных параметров, оказывающих существенное влияние на его конкурентоспособность, относятся, прежде всего возраст и пол работника [11]. Так, представители крайних возрастных групп - молодежи и лиц старших возрастов - сталкиваются со специфическими проблемами на рынке труда. Фактором, снижающим конкурентоспособность молодежи в глазах работодателей, является отсутствие или недостаток опыта трудовой деятельности. Наиболее серьезным подтверждением уязвимости молодежи является более высокий по сравнению со зрелыми работниками уровень безработицы младших возрастных
групп. Эта закономерность присутствует практически во всех странах.
На протяжении нескольких десятилетий доминировала точка зрения, согласно которой молодежная безработица в значительной части носит добровольный характер и к существенным отрицательным последствиям не приводит. Она получила развитие в теории «поисковой безработицы». Авторы данной теории обращали внимание на то, что молодежная безработица, в отличие от безработицы в более старших возрастах, как правило, имеет краткосрочный характер. Связано это с тем, что молодые люди, получив определенные знания и навыки, при выходе на рынок труда находятся в поисках «своей» деятельности, своей «ниши», что выражается в череде трудоустройств и увольнений [12]. С возрастом эта детская болезнь проходит, не оставляя видимых следов. Но в последние годы нарастание экономической нестабильности и резкий взлет молодежной безработицы в ряде стран заставляют пересмотреть описанную оптимистическую позицию. Одно за другим выходят исследования, раскрывающие негативные последствия молодежной безработицы как на индивидуальном уровне, так и в плане макроэкономического развития [13].
Конкурентные преимущества, связанные с возрастом, в определенной степени взаимозаменяемы и дополняют друг друга. Для работников старших возрастных групп важным конкурентным преимуществом является опыт работы по профессии. В то же время для молодежи, не имеющей такого опыта, в большей степени, чем для старшего поколения, свойственно стремление к новому, готовность к обучению и повышению квалификации.
Наличие семьи и детей может определенным образом (чаще косвенно) влиять на уровень конкурентоспособности работника. Причем это влияние для женщин значительно сильнее, чем для мужчин. Работодатели при приеме на работу молодой женщины часто обращают специальное внимание на ее семейное положение, опасаясь, что в скором времени она оформит декретный отпуск, а затем отпуск по уходу за детьми. Однако изменение семейного
статуса ради сохранения рабочего места или получения нового - явление крайне редкое.
Внешние по отношению к работнику факторы конкурентоспособности также можно классифицировать на несколько групп.
1. Факторы, лежащие на стороне спроса на труд со стороны работодателя. Это потребности предприятия (фирмы) в определенной структуре трудовых ресурсов, тех или иных профессионально-квалификационных категориях работников. Изменение этой потребности может повлечь за собой высвобождения оказавшихся в новых условиях невостребованными работников, возникновение (рост) структурной безработицы и, соответственно снижение конкурентоспособности одних групп работников и рост конкурентоспособности других вне зависимости от каких-либо действий (усилий) со стороны последних.
В последние годы быстро развивается рынок информационных технологий. Соответственно растет спрос на специалистов в данной области. По итогам проведенного исследования Службой исследования ИеаёИиПег, самыми «дорогими» и востребованными соискателями на вакансии на протяжении нескольких лет являются работники информационно-технологической сферы. При этом в условиях высокого и непрерывно растущего спроса работодатель готов платить относительно высокую заработную плату даже тем специалистам в области ИТ, которые не в полной мере соответствуют изначально задаваемым параметрам [14]. В то же время существуют профессии и специализации, спрос на которые устойчиво сокращается. Они вытесняются и в связи с изменением технологий (это относится, например, ко многим рабочим профессиям квалифицированного ручного труда, таких как формовщик, литейщик, наборщик и др.), так и в связи с изменением стиля жизни и структуры потребностей.
2. Факторы, лежащие на стороне предложения труда, определяют сравнительные преимущества данного индивида в ряду других претендентов на рабочие
места. К ним относятся сложившаяся структура экономически активного населения в том или ином регионе, социально-демографическая структура занятых на предприятии, масштабы и качество подготовки работников по тем или иным профессиям и специальностям, попадание в большую или маленькую демографическую волну и т.п.
3. Общие колебания экономической конъюнктуры, модифицирующие ожидания и кадровые стратегии работодателей. Так, последний экономический кризис привел к снижению конкурентоспособности самых разных категорий работников, в т.ч. обладающих высокой квалификацией [15].
4. Институциональная организация рынка труда. Например, в странах с жестким трудовым законодательством и высокой степенью институциональной защиты от увольнений взрослые работники, занятые на основе постоянного контракта, будут обладать весомыми конкурентными преимуществами по сравнению с молодежью, впервые выходящей на рынок труда. В странах, где трудовое законодательство гибкое (США) или высока доля неформальной занятости (Индия, Бразилия) конкурентные преимущества на рынке труда будет иметь молодежь.
Ядром системы внутренних факторов конкурентоспособности работника является качество его рабочей силы. До недавнего времени основной акцент при оценке качества рабочей силы делался на накопленных в процессе профессионального образования знаниях и навыках, необходимых для осуществления трудовой деятельности, а потому представляющих ценность для работодателя. В современных исследованиях и практических разработках все большую популярность приобретает подход с позиций компетентности - понятия, включающего не только приобретенные знания и навыки, но умения, освоение способов выполнения той или иной деятельности. Компетентность - это характеристика, которая присваивается работнику по итогам оценки эффективности его действий. Если последний способен быстро
сконцентрироваться и применить свои знания, опыт и умения в какой-то конкретной профессиональной ситуации, то такой высокий уровень компетентности влечет за собой высокую конкурентоспособность и экономический успех.
Конкурентоспособность предполагает не просто наличие у работника тех или иных знаний, навыков, компетенций. Ее уровень зависит от степени выраженности относительных конкурентных преимуществ, которые бы выгодно отличали его от других претендентов на рабочее место, если речь идет о внешнем рынке труда, либо от коллег по работе, если речь идет о внутреннем рынке. Словом, конкурентоспособность - относительное понятие и может быть оценена не сама по себе, а лишь в сравнении с компетентностью других работников или со средним уровнем. При этом практически любая категория работников имеет те или иные конкурентные преимущества, проигрывает в одних аспектах, но выигрывает в других. Поэтому для оценки конкурентоспособности работников, на наш взгляд, наиболее адекватны ранговые оценки и качественные сопоставления различных категорий работников.
Таким образом, конкурентоспособность работника на современном рынке труда зависит как от показателей качества рабочей силы, прежде всего его образовательных и профессионально-квалификационных характеристик, так и показателей, характеризующих положение работника в сфере занятости, т.е. эффективности фактической реализации этого потенциала в сфере труда (уровень экономической активности, занятости и безработицы сопоставляемых категорий работников, размер заработной платы, статус рабочего места, режим и условия труда). В какой-то мере интегрирующим подходом, включающим как внутренние, так и внешние факторы конкурентоспособности, является подход с позиций компетентности -понятия, включающего не только приобретенные знания и навыки, но и умения, освоение способов выполнения того или иного вида деятельности.
Библиографический список
1. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы. - М.: ИЭ РАН, 2008. - 280 с.
2. Степусь А.Ф. Теоретические основы понятия «конкурентоспособность работников» // Вестник Удмуртского университета. Сер. Экономика и право. 2007. № 2. С. 239 - 254.
3. Хохлова И.И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. - 2011. - № 11 (1). С. 52 - 56.
4. Янченко Е.В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества / Е. В. Янченко // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - № 343. - С. 163-169.
5. Bovenberg A. L. The Life-course perspective and social policies: An overview of the issues // CESifo Economic Studies. 2008. Vol. 54. # 4.
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М.: Дело Лтд, 1994. - 319 с.
7. Левин К. Теория поля в социальных науках. Мастерская психологии и психотерапии. / СПб.: Сенсор, 2000. - 366 с. - С. 102.
8. Boheim R., Taylor M. The Search for Success: Do the Unemployed Find Stable Employment? // Labour Economics, 2002, vol. 9(5), pp. 717-735.
9. Belzil C. 'Unemployment duration stigma and re-employment earnings' // Canadian Journal of Economics, 1995, vol. 28(3), pp. 568-85.
10. Swaim, P., Podgursky, M. 'The distribution of economic losses among displaced workers: a replication', Journal of Human Resources, 1991, vol. 26(4), pp. 742-55.
11. Соболева И.В. Конкурентоспособность женщин на рынке труда в свете глобальных трендов // Экономика и социология. - 2018. - № 4. - С. 17-21.
12. Pissarides C. 'Search unemployment with on-the-job search', Review of Economic Studies, 1994, vol. 61, pp. 457-75.
13. Bart Cockx, Matteo Picchio. Scarring Effects of Remaining Unemployed for Long-Term Unemployed School-Leavers. IZA Discussion Paper No. 5937. August 2011.
14. Соболев Э.Н. Оплата труда в системе социально-трудовых отношений: стереотипы и российские реалии: Научный доклад. - М.: Институт экономики РАН, 2017. - 50 c.
15. Соболев Э.Н., Соболева И.В. Тенденции и факторы дифференциации заработной платы в российской экономике // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2014. № 5 (71). С. 33-50.
CRITERIA AND FACTORS OF COMPETITIVENESS IN THE MODERN LABOR
MARKET
E.N. Sobolev, doctor of economic sciences, leading scientific associate Institute of Economics of the Russian academy of sciences (RAS) (Moscow, Russia)
Abstract. The article discusses the criteria and factors of competitiveness of workers in the modern labor market, reflecting the quality of the workforce, its educational and vocational qualification potential, as well as the realization of this potential in the field of employment - the level of wages, the status of the workplace, the mode and conditions of work, the volume of social warranties.
Keywords: labor market, human potential, competitive advantages, employee competence.
