Стимулирование персонала в условиях инновационной среды Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Стимулирование персонала

в условиях инновационной среды

Л. Г. Миляева,

д. э. н., профессор, декан экономического факультета, директор Центра аналитических исследований

С. А. Фомина,

аспирант кафедры экономики предпринимательства экономического факультета, ведущий специалист управления стратегического развития (дирекции наукограда), специалист Центра аналитических исследований

Бийский технологический институт (филиал) ГОУ ВПО Алтайского государственного технического университета им. И. И. Ползунова (БТИ АлтГТУ)

В условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития возрастает необходимость стимулирования персонала к инновационной деятельности. В статье представлен авторский методический подход по разработке системы материального стимулирования персонала инновационных организаций, результаты ее практической апробации. Наряду с этим определен алгоритм оценки инновационной конкурентоспособности работников — основного оценочного показателя качества рабочей силы в условиях инновационной среды.

Активизация инновационной деятельности организаций вызвала необходимость изменения кадровой политики, поскольку именно персонал выступает доминантным компонентом инновационного потенциала, определяющим эффективность организации инновационных процессов. Зачастую практическая деятельность промышленных предприятий показывает, что работники активно сопротивляются нововведениям; не происходит активизации их творческих способностей.

Нормализация ситуации возможна за счет совершенствования системы оплаты труда, нацеленной на восстановление стимулирующей функции заработной платы к инновационной деятельности. В частности, за счет внедрения гибких (бестарифных, распределительных) моделей оплаты труда, содержательной основой которых является то, что заработная плата работника представляет долевую часть совокупного фонда оплаты труда, выделяемую пропорционально оценочным показателям качества рабочей силы. Согласно авторской позиции [1] в условиях инновационной среды основным оценочным показателем качества рабочей силы выступает «инновационная конкурентоспособность работника», представляющая интегральную характеристику уровня мотивации к инновационной деятельности и уровня профессиональной конкурентоспособности (рис. 1).

Для комплексной оценки уровня мотивации труда, предполагающей оценку трудовой мотивации и

Necessity of stimulation of the personnel to innovative activity increases in conditions oftransition of a national economy on the innovative way of development. The author’s methodical approach on engineering of material system stimulation of the personnel of innovative organizations is presented in article, also results of its practical approbation are considered. The algorithm of the estimation of innovative competitiveness of workers — the basic estimated parameter of quality of a labour in conditions of the innovative environment — is determined.

мотивации к инновационной деятельности, целесообразно использовать авторскую методику [2]. Анализ уровня мотивации к инновационной деятельности логично проводить с использованием следующего перечня анализируемых параметров (мотивов к инновационному труду), сформированных по результатам экспертных оценок:

1. Возможность переподготовки, повышения квалификации (частично или полностью за счет предприятия).

2. Премирование работников по результатам инновационной деятельности.

3. Инновационный характер труда, сопряженный с использованием новых методов работы, с разработкой и реализацией нововведений.

4. Творческий характер труда, сопряженный с креативным мышлением работника.

5. Возможность участия в научно-технических выставках, форумах, конференциях.

6. Развитость корпоративной культуры (системы общих ценностей).

7. Регулярная оценка профессиональной конкурентоспособности работников, сопряженная с корректировкой уровня заработной платы.

8. Учет мнения работников при разработке стратегии развития предприятия при переходе на инновационный путь развития.

Результаты сравнительной оценки уровня трудовой мотивации и уровня мотивации к инновацион-

ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007

ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007

Рис. 1. Управление инновационной конкурентоспособностью персонала

ной деятельности являются основанием для разграничения предприятий на три условных типа:

1. «Неопределенно-мотивированные» (Умт~УмИД).

2. «Традиционно-мотивированные» (Умт >> УмИД).

3. «Инновационно-мотивированные» (Умт << УмИД). Подчеркнем, что для оценки уровня профессиональной конкурентоспособности правомерно использовать авторскую методику [3], согласно которой уровень конкурентоспособности работника является результирующей четырех параметров: квалификации, стажа работы по профессии, возраста и образования.

В отличие от прочих параметров конкурентоспособности, определяемых на основании системы градаций (табл. 1), четвертый параметр — квалификация — показатель комплексный, содержание которого трансформируется в зависимости от функциональной категории персонала и специфики персонал-менеджмента. Например, для оценки квалификации рабочих промышленных предприятий возможно использовать три модели балльной оценки, сформированных по результатам эмпирических исследований: 1. Модель, применяемая для «неопределенно-мотивированных» предприятий (Умтр~УмИД):

Кв = 1 ТР + 1,2 ДС + 0,1 Р,

(1)

2.

где ТР — тарифный разряд, ед.; ДС — число дополнительных и смежных професиий; Р — количество поданных за последние 3 года рацпредложений. Модель, применяемая для «традиционно-мотивированных» предприятий (Умтр >> УмИД):

Кв = 1 ТР + 1,0 ДС + 0,1 Р.

3. Модель, применяемая для «инновационно-мотивированных» предприятий (Умтр << УмИД):

Кв = 1 ТР + 1,5 ДС + 0,2 Р.

Алгоритм оценки инновационной конкурентоспособности базируется на следующих моментах:

1. Определение уровня трудовой мотивации персонала.

Таблица 1

Оценка градаций параметров конкурентоспособности основных производственных рабочих промышленных предприятий (сформированная по результатам экспертных оценок)

Параметры конкуренто- способности Градации параметров конкурентоспособности Оценка градаций, баллы Значимость параметра, доли %

Стаж работы До трех лет 5,2 0,15

От 3 до 10 лет 7,5

От 10 до 20 лет 10,0

От 20 до 30 лет 8,7

Свыше 30 лет 6,1

Образование Неполное среднее 4,0 0,15

Среднее 5,7

ПТУ 10,0

Среднее специальное 9,2

Высшее, неполное высшее 7,8

Возраст До 20 лет 3,5 0,10

От 20 до 30 лет 7,3

От 30 до 40 лет 10,0

От 40 до 50 лет 7,7

От 50 до 60 лет 6,1

Свыше 60 лет 2,0

2

3

4

5

Определение уровня мотивации работников к инновационной деятельности.

Обоснование модели для оценки уровня профессиональной конкурентоспособности работников. Оценка уровня профессиональной конкурентоспособности.

Оценка уровня инновационной конкурентоспособности.

Апробация авторской идеи проводилась на основных производственных рабочих (ОПР) одного из ведущих инновационных предприятий Алтайского края, позиционируемом как «предприятие базового эксперимента». Выборка, равная 25%, соответствовала профессиональной структуре ОПР.

Информационную базу исследования составили результаты опросной статистики ОПР анализируемого предприятия. Полученные результаты подтвердили гипотезу об отсутствии взаимосвязи между уровнем заработной платы и уровнем инновационной конкурентоспособности основных производственных рабочих (рис. 2).

Разработка стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

1. Выделение N категорий конкурентоспособнос-

(2) ти персонала. При этом, количество категорий определяется выявленным интервалом конкурентоспособности и утвержденным «шагом». Рекомендуемый «шаг» нарастания конкурентоспособности равен 0,09 (по результатам эмпирических

(3) исследований). К примеру, если диапазон изменения конкурентоспособности от 0,50 до 1,00, следует выделить 5 категорий конкурентоспособности и т. д.

2. Утверждение «длины категориальной сетки оплаты труда», определяющей «справедливое» со-

Таблица 2

Категории конкурентоспособности ОПР

Рис. 2. Взаимосвязь уровня инновационной конкурентоспособности и заработной платы ОПР «предприятия базового эксперимента»

отношение в оплате труда работников ^-ой категории и первой категории конкурентоспособности.

3. Выбор типа категориальной сетки оплаты труда, отражающей характер изменения коэффициента нарастания заработной платы по категориям конкурентоспособности (Ккк — коэффициент категорий конкурентоспособности) (возможные варианты: постоянное нарастание, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание)

4. Распределение персонала по категориям конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых должностей).

5. Расчет заработной платы по категориям конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых должностей).

6. Построение вертикали заработной платы работников первой категории конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых должностей).

7. Расчет коэффициентов соотношения в оплате труда (Ксот) работников первой категории конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых должностей):

Категории конкуренто- способности Уровень конкурентоспособности персонала Качественная характеристика категории

1 0,30-0,39 Низкая категория конкурентоспособности

2 0,40-0,49

3 0,50-0,59

4 0,60-0,69 Средняя категория конкурентоспособности

5 0,70-0,79

6 0,80-0,89 Высокая категория конкурентоспособности

7 0,90-1,00

где ЗП11 — заработная плата работника г-ой профессии; ЗП^ — минимальное значение заработной платы.

8. Выделение М групп внутрифирменной значимости по критерию соотношения в оплате труда. При этом, количество групп внутрифирменной значимости определяется выявленным диапазоном соотношения в оплате труда и утвержденным «шагом». Рекомендуемый «шаг» нарастания коэффициента соотношения в оплате труда равен 0,20 (по результатам эмпирических исследований). К примеру, если диапазон соотношения в оплате труда от 1,00 до 2,60, то количество групп внутрифирменной значимости будет равно 8; если диапазон соотношения в оплате труда от 1,00 до 1,80, то количество групп внутрифирменной значимости будет равно 4 и т. д.

9. Разграничение персонала на группы внутрифирменной значимости.

10. Исчисление средневзвешенной заработной платы работников первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости.

11. Составление сетки оплаты труда работников первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости.

12. Расчет интегральных коэффициентов оплаты

труда (Кг>):

К =к к

^кк ^взн’

(5)

Ксот=ЗПі1/ЗП1

(4)

где Ккк — коэффициент категорий конкурентоспособности; Квзн — коэффициент внутрифирменной значимости.

Таблица 3

Тип «А» категориальной сетки оплаты труда (с постоянным относительным возрастанием, равным 30%, и прогрессивным абсолютным возрастанием)

Коэффи- циент категорий конкуренто- способ- ности (Ккк) Категории конкурентоспособности

1 (0,30- 0,39) 2 (0,40- 0,49) 3 (0,50- 0,59) 4 (0,60- 0,69) 5 (0,70- 0,79) 6 (0,80- 0,89) 7 (0,90- 1,00)

1,00 1,30 1,70 2,20 2,90 3,70 4,80

ДКкк, д. ед. - 0,3 0,4 0,5 0,7 0,8 1,1

ЛКкк, % - 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0

Таблица 4

Тип «Б» категориальной сетки оплаты труда (со смешанным изменением, направленным на стимулирование работников низкой категории конкурентоспособности)

Коэффи- циент категорий конкуренто- способ- ности (Ккк) Категории конкурентоспособности

1 (0,30- 0,39) 2 (0,40- 0,49) 3 (0,50- 0,59) 4 (0,60- 0,69) 5 (0,70- 0,79) 6 (0,80- 0,89) 7 (0,90- 1,00)

1,00 1,40 1,96 2,55 3,31 3,97 4,80

ЛКкк, Д- ед. - 0,4 0,56 0,59 0,76 0,66 0,83

ЛКкк, % - 40,0 40,0 30,0 30,0 20,0 20,0

ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007

ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007

Таблица 5

Тип «В» категориальной сетки оплаты труда (с постоянным относительным возрастанием, направленным на стимулирование работников высокой категории конкурентоспособности)

Коэффи- циент категорий конкуренто- способ- ности (Ккк) Категории конкурентоспособности

1 (0,30- 0,39) 2 (0,40- 0,49) 3 (0,50- 0,59) 4 (0,60- 0,69) 5 (0,70- 0,79) 6 (0,80- 0,89) 7 (0,90- 1,00)

1,00 1,20 1,44 1,87 2,43 3,41 4,80

АКкк, д. ед. - 0,20 0,24 0,43 0,56 0,98 1,39

АКкк, % - 20,0 20,0 30,0 30,0 40,0 40,0

13. Составление интегральной сетки оплаты труда,

обосновывающей размер заработной платы работников (Зпл^) по двум критериям: категории конкурентоспособности и группе внутрифирменной значимости.

Зплу = Ку Зпл^, (6)

где ЗпЛi 1 — заработная плата работника i-ой профессии первой категории конкурентоспособности.

14. Графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда.

Следует отметить, что результаты разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций имеют две формы представления: аналитическую (интегральная сетка оплаты труда) и графическую (презентация стимулирующей модели оплаты).

Необходимо подчеркнуть, что представленный алгоритм на начальном этапе целесообразно реализовать на локальном уровне. В частности, выбрав

Таблица 7

Разграничение ОПР на группы внутрифирменной

Таблица 6

Расчет заработной платы электросварщиков по категориям конкурентоспособности

Электро- сварщики Категории конкурентоспособности Итого ФЗП, руб.

1 2 3 4 5 6 7

Ккк 1 1,3 1,7 2,2 2,9 3,7 4,8

Лсп, чел. 5 18 52 40 15 5 0 135 1258800

Л сп Ккк 5 23 88 88 44 19 0 276

зп, руб./мес. 4715 6129 8015 10372 13672 17444 22630

функциональную категорию персонала (руководители, специалисты, инженерно-технические работники, основные, вспомогательные рабочие) в определенном профессиональном разрезе или отдельную профессию. Апробация алгоритма в условиях «предприятия базового эксперимента» проводилась на примере основных производственных рабочих (ОПР) в соответствие с профессиональной структурой:

• 1 этап. Выделение семи категорий конкурентоспособности ОПР, поскольку приемлемым уровнем конкурентоспособности является интервал от 0,30 до 1,0 (табл. 2).

• 2 этап. Утверждение «длины категориальной сетки оплаты труда» ОПР равной 4,8 по результатам экспертных оценок.

• 3 этап. Выбор по результатам сравнительного анализа (табл. 3, 4, 5) типа «А» категориальной сетки оплаты труда ОПР.

• 4 этап. Распределение ОПР по семи категориям конкурентоспособности.

• 5 этап. Расчет заработной платы ОПР по категориям конкурентоспособности:

А. Рассчитывается заработная плата ОПР первой категории конкурентоспособности:

где ФЗП1Б — базовый фонд оплаты труда работников г‘-ой профессии; Лс^ — списочная численность работников г‘-ой профессии; Кк^ — коэффициент г’-ой категории конкурентоспособности; N — число категорий конкурентоспособности.

Б. Рассчитывается заработная плата ОПР г’-ой категории конкурентоспособности:

ЗП-ЗЩ Ккк^ (8)

Для наглядности рассмотрим расчет заработной платы по категориям конкурентоспособности на примере профессии «электросварщик» (табл. 6).

• 6 этап. Построение вертикали заработной платы ОПР первой категории конкурентоспособности (табл. 7).

Профессии ОПР ЗЩ І^СОТ Группы внутрифирменной значимости

1 2 3 4 5

1,0-1,2 1,21-1,4 1,41-1,6 1,61-1,8 1,81-2,0

Электросварщик 4715 1,75 X

Машинист крана 3174 1,18 X

Токарь 4596 1,71 X

Слесарь механосборочных работ 4466 1,66 X

Фрезеровщик 4525 1,68 X

Слесарь-инструментальщик 3904 1,45 X

Сверловщик 5114 1,90 X

Слесарь-электрик 3692 1,37 X

Стропальщик 3760 1,40 X

Слесарь по сборке металлоконструкций 3724 1,38 X

Распределитель работ 2829 1,05 X

Маляр 5330 1,98 X

Контролер 2692 1,00 X

Слесарь-ремонтник 3909 1,45 X

Клепальщик 5286 1,96 X

Дефектоскопист 2917 1,08 X

Резчик 4500 1,67 X

Итого ОПР: 4284 1,59

96

значимости

Таблица 8

Сетка оплаты труда ОПР первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости

Таблица 9

Интегральные коэффициенты оплаты труда ОПР «предприятия базового эксперимента»

Показатель Группы внутрифирменной значимости

1 2 3 4 5

ЗЩ, руб./мес 3064 3748 3910 4673 5470

Квзн 1,00 1,22 1,28 1,53 1,79

ЛКвзн, д. ед. - 0,22 0,06 0,25 0,26

А Квзн, % - 22,0 4,9 19,5 17,0

Таблица 10

Интегральная сетка оплаты труда ОПР «предприятия базового эксперимента» (руб./мес.)

• 7 этап. Расчет коэффициентов соотношения в оплате труда ОПР первой категории конкурентоспособности (табл. 7).

• 8 этап. Выделение 5 групп внутрифирменной значимости, поскольку диапазон коэффициента соотношения в оплате труда составляет от 1,00 до 2,00.

• 9 этап. Разграничение ОПР на группы внутрифирменной значимости (табл. 7).

• 10 этап. Исчисление средневзвешенной заработной платы ОПР первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости (табл. 8).

• 11 этап. Составление сетки оплаты труда ОПР первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости (табл. 8).

• 12 этап. Расчет интегральных коэффициентов оплаты труда ОПР (табл. 9).

• 13 этап. Составление интегральной сетки оплаты труда ОПР (табл. 10).

• 14 этап. Графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда ОПР «предприятия базового эксперимента» (рис. 3).

В заключение необходимо отметить, что представленный методический инструментарий наце-

Группы внутрифирменной значимости Категории конкурентоспособности ОПР

1 2 3 4 5 6 7

1 1,00 1,30 1,69 2,20 2,86 3,71 4,80

2 1,22 1,59 2,07 2,69 3,49 4,54 5,87

3 1,28 1,66 2,16 2,80 3,64 4,74 6,13

4 1,53 1,98 2,58 3,35 4,36 5,66 7,32

5 1,79 2,32 3,02 3,92 5,10 6,63 8,57

Рис. 3. Стимулирующая модель оплаты труда ОПР «предприятия базового эксперимента»

лен на стимулирование персонала промышленных предприятий к инновационной деятельности. Представляется, что он может быть внедрен (как в исходном, так и в адаптированном видах) в практику персонал-менеджмента прочих инновационных организаций.

Литература

Л. Г. Миляева, С. А. Фомина. Методические подходы к управлению инновационной конкурентоспособностью персонала организаций//Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы третьей Всероссийской научно-практической конференции. Бийск: БТИ АлтГТУ, 2006.

Л. Г. Миляева. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. Изд-во Алт. гос. тех. ун-та, 2005.

Л. Г. Миляева, О. И. Маркелов, Н. П. Подольная. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы. Изд-во Алт. гос. тех.ун-та, 2002.

ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007