CC BY
131ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аубекирова А.И.
Аубекирова Анастасия Исмагуловна — магистрант, кафедра экономической теории и национальной экономики, Саратовский национальный исследовательский государственный университет им. Н.Г. Чернышевского,
г. Саратов
Аннотация: в статье определена сущность понятий «стимулирование» и «мотивация». Также проанализировано управление организацией лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника на примере компании ООО «Хороший Хлеб». Автором было проведено исследование по анализу качества трудовой жизни коллектива и даны рекомендации по повышению мотивации персонала организации.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал организации, управление персоналом, качество трудовой жизни.
Мотивация представляет собой процесс стимулирования сотрудников предприятия к продуктивной деятельности. Целью этого процесса являются удовлетворение собственных интересов и потребностей наемных работников и достижение целей организации [1].
Мотивация — это процесс внутренних побуждений, стимулирование же — процесс побуждений внешних. С точки зрения процесса управления персоналом представляют ценность те знания и методики, с помощью которых можно управлять процессами мотивации и стимулирования, то есть то, как руководитель может сбалансировать эти процессы и прийти к их оптимальной управляемости [2].
Для ООО «Хороший хлеб» организация труда персонала являются главным достоянием. Среднесписочная численность работников предприятия за 3 года его существования увеличилась с 20 до 60 человек, все работники получают достойную заработную плату. Профессионализм и преданность делу помогают достигать поставленных целей, обеспечивая высокое качество продукции и реализацию её на российском рынке. ООО «Хороший хлеб» уверенно становится эффективной конкурентоспособной организацией [3].
Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе и какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективные методы управления трудовыми процессами.
Нами было проведено исследование по анализу качества трудовой жизни коллектива ООО «Хороший хлеб». Выборка составила 30 человек различных категорий персонала.
Наименьшую оценку получили такие факторы как: служебная карьера - 10%; 11% - рабочее место; 13% - руководство организации и трудовой коллектив, 15% -оплата труда, что является проблемой для организации.
Оплата труда, в целом, получила низкие оценки (не менее 3 баллов) практически по всем параметрам, кроме премий, что свидетельствует о не эффективной политике ООО «Хороший хлеб» в частности в области оплаты труда.
Таким образом, можно заключить, что мотивация выступает одним из главных принципов управления персоналом.
Для достижения целей регулирования движения персонала следует провести следующие мероприятия:
1. Создание системы материального стимулирования работников.
Предлагается создание системы оплаты труда, ориентированной на премиальную часть, это повысит эффективность работы персонала.
Стимулирование персонала основывается на основании трудового договора с работником и положения об оплате труда, иных документов в организации не предусмотрено, положение о премировании носит номинальный характер и практически не используется.
2. Совершенствование функционирования системы регулирования движения персонала.
Принципами создания программы поддержки движения персонала должны стать:
• обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;
• социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);
• объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Организация относительно невелика, соответственно система постановки и реализации карьерных целей должна отталкиваться от того положения, что карьера - это осознанная жизненная позиция, которая не всегда сопровождается ростом на вершину.
Список литературы
1. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения, 2016. № 3. С. 53-59.
2. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права, 2012. № 1 (1). С. 121-125.
3. Хлопова Т.В. Классификация конкурентоспособности работника как интегральной характеристики степени развития его трудового потенциала / Т. В. Хлопова // Вестник Пермского государственного университета. Сер. Экономика, 2016. № 2. С. 111-117.
ЭЛЕМЕНТЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Жемчуева К.А.
Жемчуева Кермен Александровна - магистрант, кафедра аудита и внутреннего контроля, факультет экономики и финансов, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, г. Санкт-Петербург
Аннотация: сегодня руководство образовательных организаций осознает необходимость участия в сообществе и общей озабоченности по вопросам обеспечения прозрачности и полноты данных, чтобы удовлетворить информационные потребности заинтересованных пользователей, особенно целесообразным становятся требования по предоставлению информации об интеллектуальном капитале общеобразовательной организации. В статье рассматриваются понятия «элементы интеллектуального капитала» и предложена структура интеллектуального капитала образовательной организации.
Ключевые слова: интеллектуальный капитал, учетная информация, образовательная организация.
Понятие «интеллектуальный капитал рассматривалось различными отечественными и зарубежными учёными, такими как Е.Г. Абрамов, А.Г. Баширова, И.В. Осокина, В.Ф. Палий, А.А. Тетерин, Г. Н. Тугускина, Л.А. Чайковская, А.А.Быкова, М.А. Молодчик, Н.С.Тонкошкурова, Э. Брукинг, К. Свейби и др. А.Г.Баширова определяет интеллектуальный капитал как знание, которое можно оценить и потом получить прибыль. Данное определение дает возможность охватить инновации, которые могут принести дополнительную прибыль [1, с. 10]. А.А.Тетерин определяет интеллектуальный капитал как «неосязаемые (нематериальные) активы (ресурсы), способные принести либо уже приносящие прибыль или пользу его обладателю» [2, с. 109].
Требования к большему количеству информации и ее полноты, прозрачности в отношении использования поступающих средств все больше предъявляются к организациям. Самостоятельное распределение бюджета требует большой социальной ответственности, а также становится понятным то, что нарастающая конкуренция между образовательными организациями привела к увеличению заинтересованности участников образовательного процесса и других пользователей к получению соответствующей информации как о финансовых, так и нефинансовых показателях организации. Полученная информация может сыграть немаловажную роль при принятии решений различного характера: от выбора образовательного маршрута в той или иной организации до реализации инвестиционных мероприятий.
