CC BY
9
Однако практика позволила выявить противоречия в организационных отношениях в коммерческой сфере:
• между наличием властных полномочий у руководителя по воздействию на подчиненного и несформированностью у него системы компетентности, которая бы обеспечивала эффективность подобных воздействий;
• между высоким уровнем нормативности организационных отношений и постоянно возникающей необходимостью инициативы в принятии самостоятельных решений специалистов.
Оптимизация организационных отношений в коммерческой организации способствует повышению продуктивности профессиональной деятельности специалистов при минимальных затратах психического, физического и временного ресурсов.
Предпосылкой выявления специфики организационных отношений в коммерческой сфере профессиональной деятельности является анализ понятий, так или иначе сопряженных с этими отношениями и определение их содержания.
Первичной по отношению к понятию «организационные отношения» является категория «отношение». Содержание этой категории в психологической литературе исследовано достаточно глубоко.
Определяя предметное содержание организационных отношений в коммерческой сфере, на наш взгляд, важно установить объективную основу деятельности и личностного развития персонала управления данной организации.
Для управленца в коммерческой сфере объективной основой деятельности выступает система «управленческая команда - субъект управления». Начиная свой путь в работе организации, он должен в собственном труде воспроизвести профессиональные, ценностные, статусно-ролевые особенности функционирования уже сложившейся системы отношений в коллективе или привнести новые правила или нормы. Приняв или отвергнув условия совместной деятельности, управленец того или иного подразделения принимает внутреннее решение о высокой личной значимости своих решений и ориентируется на сотрудничество с коллегами. Решение сугубо индивидуальных задач так или иначе в конечном итоге должно подчиняться одной цели - эффективной работе подразделения.
Осознание связи «Я - команда» и соответствующее осознанное поведение оформляются у руководителей подразделений в «общие психологические отношения» в совместной деятельности. Общее отношение складывается из частных предметных психологических отношений, которые проникают, обусловливают, развивают или разрушают друг друга.
Эти отношения влияют на всю систему взаимосвязей и отношений, включая организационные отношения. Эти отношения преломляются через психологию действующих и взаимодействующих индивидов. В связи с этим можно сказать, что в самом широком смысле организационные отношения представляют собой отношения, складывающиеся в процессе реального организационного поведения работников.
УДК 159.9
Карева А.А. (КФ Финуниверситета, Калуга, Россия)
karev. [email protected] Швецова С.Т. (КФ Финуниверситета, Калуга, Россия) [email protected]
СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНТНОСТИ БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Kareva A.A. (Kaluga Branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation, Kaluga, Russia) Shvetsova S.T. (Kaluga Branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation, Kaluga, Russia)
STATISTICAL EVALUATION OF THE COMPETENCE OF FUTURE MANAGERS IN THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT PROCESS
В современных условиях все более популярной становится профессия менеджера, в связи с чем актуальными являются требования, предъявляемые к качественной подготовке и отбору бакалавров. Построить стратегию развития профессиональных навыков будущих менеджеров позволяют, наряду с другими и статистические методы обработки экспертной оценки. Они раскрывают сущность данной проблемы и помогают найти пути ее решения. Существует много разных методик, но остановимся на оценке компетентности экспертов.
Данная методика имеет несколько модификаций, рассмотрим одну из них, а, именно - оценку компетентности экспертов по результатам самооценки. Она подразумевает наличие перечня вопросов, на которые эксперту необходимо ответить. Их содержание определяется характером предстоящей прогнозной работы. Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы по ответам на них можно было определить степень компетентности экспертов. Каждый ответ оценивается определенным количеством баллов, соответствующим значимости эксперта или варианту ответа эксперта на поставленный вопрос. Вычислить коэффициент компетентности конкретного эксперта можно, как частное от деления количества баллов одного эксперта на количество баллов "эталонного" эксперта.
Рассмотрев содержание данного инструмента, применим его к разрешению проблемы профессионального развития будущих менеджеров. Изначально обозначим, что в качестве экспертов выступают студенты. Исследование было проведено среди тридцати двух студентов второго курса очного отделения Финансового университета при Правительстве РФ, обучающихся по направлению бакалавриата «Менеджмент». Возрастная категория экспертов от 18 лет до 21 года. В качестве опросника взят SWOT- анализ, где каждому эксперту предлагалось выделить свои сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы со стороны окружающей среды. В образе "эталонного" эксперта выступила профессиограмма менеджера.
В результате проведенного опроса будущие менеджеры выделили такие сильные стороны как: целеустремленность, что составляет 11,5% от общего итога; ответственность -10,8%; коммуникативные способности - 11,5%; инициативность - 7,5%; креативность - 6,7%; на наличие образования и быструю обучаемость отводится по 8,1%. Остальное количество процентов отводится на личные качества, такие как стрессоустойчивость, отзывчивость, тактичность, внимательность, пунктуальность и т.д. Каждый ответ оценивался в один балл. Затем баллы были переведены в проценты.
Если же рассматривать ответы "эталонного" эксперта, т.е. ответы
профессиограммы менеджера, то в ней выделяются такие значимые стороны как: креативность, целеустремленность, высокая эмоциональная устойчивость, развитые коммуникативные и организаторские способности. Будущий менеджер должен быть ответственным и компетентным в своей области.
Для того, чтобы провести сравнительный анализ и оценить результаты оценки компетентности экспертов, необходимо привести все данные к одинаковой шкале измерения. Таким образом, в профессиограмме менеджера выделили 7 сильных качеств, на каждое из которых приходится по 14,28%.
На следующем этапе сравнения вычисляем непосредственно коэффициент компетентности конкретного эксперта. Чем ближе будет полученный коэффициент к 1, тем с большей вероятностью можно считать, что рассуждения эксперта не случайны и аргументированы. Анализ вычисленных значений коэффициентов показал, что около 2/3 студентов-экспертов имеют высокую степень (больше 0,7) компетентности.
Таким образом, в процессе опыта было выявлено то, что такие сильные стороны как: ответственность, коммуникативные способности и целенаправленность качественно оценены экспертами, но и результаты по креативности, инициативности и компетентности также можно трактовать как вероятность задания достоверной оценки.
Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что относительный коэффициент компетентности направлен на то, чтобы эксперт сам оценил уровень своей компетентности по заданному вопросу.
Исследования показали, что способ оценки компетентности по результатам самооценки вполне приемлем во многих практически важных случаях.
УДК 159.9.
Карчаа А.Г. (РАНХиГС, Москва, Россия)
Ковалёв В.В. (РАНХиГС, Москва, Россия) [email protected]
АНАЛИЗ КОНФЛИКТА «НАЧАЛЬНИК-ПОДЧИНЁННЫЙ» (ПО МАТЕРИАЛАМ ФИЛЬМА «СЛУЖЕБНЫЙ РОМАН»)
Karchaa A.G. (RANEPA, Moscow, Russia) Kovalev V.V. (RANEPA, Moscow, Russia)
ANALYSIS OF THE CONFLICT «SUPERIOR-SUBORDINATE» (ACCORDING TO THE FILM «THE OFFICE ROMANCE»)
Конфликтологический анализ фильмов - важный источник познания реальных конфликтов. Для подобного анализа целесообразно использовать универсальную понятийную схему анализа конфликта (Анцупов А.Я.).
Ситуация.
Анатолий Ефремович Новосельцев (Н.) - сорокалетний разведённый мужчина с двумя сыновьями, старший статистик, бесперспективный, застенчивый и неуверенный в себе меланхолик.
Людмила Прокофьевна Калугина (К.) - директор Н., сугубо деловой человек, погружённостью в работу подавившая в себе женское начало, также меланхолик. Самохвалов (С.), недавно назначенный заместителем К., а также старый друг Н., предлагает ему «приударить» за директрисой, чтобы получить повышение по службе. По случаю вступления в должность он приглашает сослуживцев к себе на вечеринку.
H. пытается войти в неформальные отношения с К., очаровать начальницу своими талантами но, поскольку его способности в чтении стихов, пении, танцах не получают признания, в присутствии гостей называет К. «чёрствой», «бессердечной», «сухарем».
Структура конфликта.
I. Субъекты. Калугина (начальник) и Новосельцев (подчиненный).
2. Объект. Отношения между ними (сначала - служебные, потом - личные).
3. Предмет. Поведение Н., которое не нравится К.
4. Мотивация Н. - получить повышение и большую зарплату. К. - сократить общение с посредственным и безынициативным работником.
5. Стратегия Н. - установить дружеские отношения с начальницей, понравиться ей, что, по его мнению и мнению С., поможет в достижении его цели. К. - избавиться от назойливого внимания.
6. Тактика Н. - разговоры о грибах, ягодах, песни, танцы, стихи. К. - дать понять подчиненному намеками и прямыми фразами, что он ей неинтересен, сотрудник он никудышный; отстраненный взгляд, односложные ответы, дистанцирование.
7. Информационная модель конфликтной ситуации. Свойственно искажение обеими сторонами:
A) Себя самого. К. считает себя хорошим начальником без недостатков. Н. - под влиянием С. считает себя способным к построению неформальных отношений с начальником, а также занятию вышестоящей должности.
Б) Оппонента. К. недооценивает оппонента, преувеличивает его безответственность. Н. - не видит человеческих качеств К.
B) Всей ситуации. К. ведет себя с сотрудниками на вечеринке как начальник, но одновременно хочет остаться одна, что часто делает на работе, уходя в кабинет. Не интересуется проблемами подчиненных и причинами трудностей организации. Н. - излишне рассчитывает на поддержку сослуживцев, при этом ведет себя по-хамски, оскорбляет К. при них.
8. Социальное окружение - все, присутствующие на вечеринке. У Н. есть группа поддержки в лице С. и бывшей однокурсницы Оли, они хоть и не одобрили его поведение, но были рядом, успокаивали. У К. группы поддержки не оказалось, хоть все и оценили сложившуюся ситуацию в ее пользу.
Причины конфликта.
A) Организационно-управленческие. Личностно-функци-ональные - у К. не полное соответствие занимаемой должности, слабые навыки руководства подчиненными, невнимание к подбору персонала на первичные руководящие должности. У Н. - психологическая неготовность к вышестоящей должности, недостаточная квалификация как специалиста. Ситуационно-управленческие - ошибки К. в процессе управления подчиненными в неформальной обстановке; нарушение субординации у Н.
Б) Социально-психологические: разбалансированное ролевое взаимодействие, разные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга К. и Н., ограниченная способность к децентрации К., стремление к повышению статуса у Н.
B) Индивидуально-личностные (для обеих сторон): субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкий уровень социально-психологической компетентности; плохое развитие эмпатии; нарушение этики взаимоотношений; меланхолический темперамент. У Н. - завышенный уровень притязаний.
Функции конфликта:
А) конструктивные (снижает психологическое напряжение; позволяет оценить различные стороны личности оппонента).
