CC BY
24УДК 349.222.2
СТАНДАРТЫ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ: НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВОГО АНАЛИЗА
Кайшатаева Асель Куандыковна1
Проректор по стратегическому развитию и науке, кандидат юридических наук, Alikhan Bokeikhan University, Республика Казахстан, г. Семей, e-mail: aselkz@list.ru
Баязитова Расима Тлеубергеновна
Докторант PhD, Alikhan Bokeikhan University, Республика Казахстан, г. Семей, e-mail: rassima@gmail.com
Аннотация. Правовое регулирование нестандартных форм трудовых отношений и выбор эффективной стратегии для обеспечения права на достойный труд важная задача как международного, так и национального уровня. Уяснение того факта, что доля чистых трудовых отношений, существующих в рамках конкретных стандартов, стремительно уменьшается - есть первый шаг на пути отхождения от части закрепленных, но устаревающих сегодня аксиом в трудовом праве.
В статье проведен теоретико-правовой анализ стандартов в области трудовых отношений в рамках трудового договора и возможностей их нетипичного проявления в современных условиях. Авторами также предпринята попытка показать, что отклонение от стандартов в современном мире является нормальным явлением, требующем лишь разработки новых эффективных правовых рамок и социальных гарантий.
На основе проведенных теоретических исследований авторы пришли к выводу, что если стандарты в реализации трудовых отношений в рамках трудовых договоров еще можно подвести под установленные характеристики и их нетипичное проявление в рамках тру-Я дового договора можно назвать нестандартным, то в рамках реализации новых форм
4 занятости термин «нестандартные формы» не может быть применим. Разброс новых
5 форм занятости, организации трудовой деятельности в современных условиях настолько ™ разнообразен и динамичен, что попытка стандартизации и унификации критериев заня-^ тости как таковой не целесообразна.
Методологическую базу исследования в основе составил структурный анализ доктри-^ нальных разработок ученых, системный подход к изучению как теоретической, так и ft международной нормативной практики.
е Ключевые слова: Труд, стандарты, занятость, трудовой договор, работник, работо-
S
>s о
m О
m <
CL
а
s <
m
ь
-Q
с;
ш £
Ч О X
о
< Крзацстан Республикасы, Семей ц., e-mail: aselkz@list.ru
Расима Тшеубергенкызы Баязитова
^ PhD докторанты, Alikhan Bokeikhan University,
x Цазацстан Республикасы, Семей цаласы, e-mail: rassima@gmail.com
ЪС
s
X
ь
датель, нетипичные трудовые отношения.
ЕЦБЕК К¥КЫККАТЫНАСТАРЫНДАГЫ СТАНДАРТТАР: ТЕОРИЯЛЬЩ-КгеьЩТЫК; ТАЛДАУДЫЦ КЕЙБ1Р АСПЕКТ1ЛЕР1
Эсел Куандыккызы Кайшатаева
Стратегиялыц даму жэне гылым жoнiндегi проректор, зац гылымдарыныц кандидаты, Alikhan Bokeikhan University,
1 Автор для корреспонденции 116
Аннотация. Ецбек цатынастарыныц стандартты емес нысандарын цщыцтыц рет-теу жэне лайыцты ецбек цуцыгын цамтамасыз етудщ тшмд1 стратегиясын тацдау ха-лыцаралыц децгейде де, улттыц децгейде де мацызды мтдет болып табылады. Белгш 6ip стандарттар шецбертде вмiр CYретiн таза ецбек цатынастарыныц Yлесi тез твмендеп бара жатцанын тYсiну ецбек зацнамасында бештшген, бiрац бYгiнгi kym ескрген кейбiр аксиомалардан бас тартудыц алгашцы цадамы болып табылады.
Мацалада ецбек шарты шецберiндегi ецбек цатынастары саласындагы стандарт-тарга теориялыц жэне цщыцтыц талдау жэне олардыц цазiргi замангы жагдайларда типтт емес кврШс беру мYмкiндiктерi царастырылган. Сондай-ац авторлар цазiргi элем-дегi стандарттардан ауытцу жаца тиiмдi цщыцтыц негiздер мен элеуметтт кетлдт-тердi эзiрлеудi талап ететт цалыпты цубылыс екент кврсететт цщыцтыц жагдайлар-ды белгшеуге тырысты.
ЖYргiзiлген теориялыц зерттеулердщ негiзiнде авторлар ецбек шарты шецбертде ецбек цатынастарын ЖYзеге асырудагы нормалар бурынгысынша белгыенген сипаттама-ларга жэне олардыц ецбек шарты шецберiндегi типтж емес квртшне келтiрiлуi мYмкiн деген цорытындыга келдi. стандартты емес деп атауга болады, онда жумыспен цамту-дыц жаца нысандарын wm асыру шецбертде «стандартты емес нысандар» термит цол-данылмауы мYмкiн. Жумыспен цамтудыц жаца нысандарыныц таралуы, ецбек цызметт уйымдастыру цазiргi замангы жагдайларда соншалыцты алуан тYрлi жэне серпiндi, сон-дыцтан жумысца орналастыру критерийлерт стандарттау жэне бiрiздендiру эрекетi д^рыс емес.
Зерттеудщ эдiснамалыц негiзi галымдардыц доктриналыц эзiрлемелерiн ц^рылымдыц талдауга, теориялыц жэне халыцаралыц нормативтт тэжiрибенi зерттеуге ЖYйелi квзцарасца негiзделген.
Ty^h свздер: Ецбек, стандарттар, ецбек, ецбек шарты, цызметкер, жумыс берушi, атиптi ецбек цатынастары.
STANDARDS IN LABOR RELATIONS: SOME ASPECTS C
OF THEORETICAL AND LEGAL ANALYSIS |
7
h
Kaishatayeva Assel Kuandykovna I
Vice-Rector for Strategic Development and Science, Ph.D in Law, Alikhan Bokeikhan
University, Republic of Kazakhstan, Semey city, email: aselkz@list.ru 7
>
Bayazitova Rassima Tleubergenovna g
PhD student, Alikhan Bokeikhan University, A
Republic of Kazakhstan, Semey city, email: rassima@gmail.com e
cr
Abstract. Legal regulation of non-standard forms of labor relations and the choice of an T
effective strategy to ensure the right to decent work is an important task both at the international i
and national levels. Understanding the fact that the share of pure labor relations that exist within p
the framework of specific standards is rapidly decreasing is the first step towards moving away B
from some of the axioms fixed, but outdated today in labor law. 0
The article provides a theoretical and legal analysis of standards in the field of labor relations |
within theframework ofan employment contract and the possibilities oftheir atypical manifestation g
in modern conditions. The authors also attempted to show that deviation from standards in the M
modern world is a normal phenomenon that only requires the development of new effective legal > frameworks and social guarantees.
Based on the theoretical studies carried out, the authors concluded that the standards in the 7
implementation of labor relations within the framework of labor contracts can still be brought 2
under the established characteristics and their atypical manifestation within the framework of an 6
employment contract can be called non-standard, then in the framework of the implementation of 2
new forms of employment, the term "non-standard forms" may not be applicable. The spread of S new forms of employment, and organization of labor activity in modern conditions is so diverse
and dynamic that an attempt to standardize and unify the criteria for employment as such is not advisable.
The methodological base of the study was based on a structural analysis of the doctrinal developments of scientists, a systematic approach to the study of both theoretical and international normative practice.
Keywords: Labor, standards, employment, employment contract, employee, employer, atypical labor relations.
Введение
Современная эпоха с ее постоянными изменениями, форсированной цифровиза-цией и возникающими глобальными угрозами требует новых подходов к пониманию многих процессов общественной жизни. Организация трудового процесса не является исключением. На протяжении достаточно долгого периода времени в современном обществе движение в этой области идет от стабильности в трудовых отношениях к развитию гибкости их реализации. Гибкость, гибридность, нестандартность - принципы построения эффективного бизнеса, повышения собственного благосостояния в современном мире. В связи с этим установление стандартов отходит на второй план, понимание стандартных трудовых отношений расширяется. Степенный процесс осознания и § принятия новых форм и условий реализа-£ ции трудовой деятельности после всемирна ной пандемии Covid 19, однозначно, должен ™ принять более активный облик с формиро-^ ванием альтернативных позиций. Одной из ^ таких позиций является вопрос о стандартах ^ реализации трудовых отношений, необхо-Е димости изменения суждений в отношении е осуществления трудовой деятельности на ^ основании заключения иных договоров, в о том числе гражданско-правовых. Уяснение 2 того факта, что доля чистых трудовых отношений, существующих в рамках конкрет-^ ных стандартов, стремительно уменьшается ш - есть залог построения новой модели ги-5 бридных отношений в трудовой деятельно-¡Ё сти. Отхождение от архаичных стандартов и $ принятие новых гибридных отношений позе зволит выработать государствам политику ^ эффективной их реализации с разработкой < современных социальных гарантий, подхо-^ дящих к любым формам занятости, которые ^ существуют либо появятся в будущем. ^ Целью научного исследования в рамках ^ данной статьи является определение прирост ды нестандартных видов трудовых отноше-щ ний в современном обществе, демонстрация степени влияния возникающих новых форм
DOI: 10.52026/2788-5291_2022_69_2_116
занятости на установленные ранее стандарты. В статье рассмотрены принятые стандарты, критерии и показано, что отклонение от стандартов в современном мире является нормальным явлением, требующем лишь разработки новых эффективных правовых рамок и социальных гарантий.
Методология исследования. Методологическую базу исследования в основе составил структурный анализ доктринальных разработок ученых, системный подход к изучению как теоретической, так и международной нормативной практики. Использование этих методов позволило вычленить в многоаспектном процессе развития новых нетипичных форм реализации трудовой деятельности основные элементы, влияющие на понимание и осознание необходимости пересмотра стандартов и устоявшихся критериев трудовых отношений.
При исследовании содержательного смысла правовых норм, используемых в статье, применялись методы юридической лингвистики, позволяющие постигнуть и развернуть содержание норм и провести анализ лексико-семантических особенностей юридической терминологии.
Для анализа международной правовой базы, актов и рекомендаций международных организаций были использованы как статический, так и динамический подходы. Рассмотрение норм и их изменение как со стороны стабильности и определенности, так и со стороны анализа динамики развития норм под влиянием глобальных процессов стало основой формулированию выводов в исследовании.
Обсуждение и результаты
Ведет ли разнообразие к нестандартности?
Глобализация экономики есть состоявшееся явление, и эффективная адаптация стран к этому состоянию являются ключом к обеспечению будущей конкурентоспособности экономики каждой страны. Именно
глобализация послужила толчком к формированию новых трендов в различных сферах экономики. Одним из таких трендов является развитие разнообразных форм занятости, порождающее множество проблемных вопросов в различных областях.
В последнее время развитие разнообразных форм занятости и увеличение их видов можно связывать не только с такими ключевыми факторами как глобализация, усиление конкуренции и научно-технический прогресс, но и с пандемией коронавирусной инфекции. Без сомнения, «одним из основных вызовов пандемии стала трансформация трудовых отношений под влиянием цифровых технологий» [1]. Кризис, связанный с пандемией охватил все страны без исключения как развитые, так и развивающиеся. Так, например, «в результате реализации политики борьбы с пандемией были приняты решительные меры, из-за которых в первые месяцы Covid-19 около 43% предприятий сектора были временно закрыты, а занятость сотрудников снизилась примерно на 40%»[2]. У всех государств, без исключения, на первый план в период пандемии и после нее выходит построение такой политики, которая поможет сделать рынок труда более гибким и адаптированным к новой угрозе, которая поменяла представление о самом понятии «стандартный работник».
Если обратиться к пониманию термина «нестандартная занятость» посредством рассмотрения исследований последних 10 лет можно проследить определенную трансформацию. На протяжении всего XX века нормой воспринималась работа по постоянному трудовому договору на полную ставку [3]. Индустриализация нуждалась в работниках в течение всего дня, и основная задача как национального, так и международного трудового законодательства заключалась в том, чтобы наложить ограничения на рабочее время. Согласно обзору МОТ, официального определения нестандартной занятости не существует. Как правило, этот термин охватывает работу, которая выходит за рамки «стандартных трудовых отношений» и понимается как работа на полный рабочий день, на неопределенный срок, а также как часть подчиненных и двусторонних трудовых отношений. В некоторых случаях
исследователи также определяют стандартные трудовые отношения как происходящие на определенном месте работы вне дома. При включении этой характеристики под нестандартную занятость подпадает еще более широкий круг задач, включая удаленную работу2. Нестандартная работа — это общий термин, относящийся к широкому спектру работ. Нестандартными работниками могут быть независимые подрядчики, работающие в одиночку, самозанятые работники, потенциально нанимающие других людей, зависимые наемные работники, работающие неполный рабочий день, работники по временным контрактам, временные работники, работники платформы и другие работники, не имеющие «стандартной» занятости3. Даже на этом небольшом обзоре, можно увидеть, что появление нестандартных форм организации трудовой деятельности в рамках стандартных трудовых отношений, а именно неполный рабочий день, сезонность работы трансформировалось в целый пласт абсолютно новых форм, которые связаны не только с рабочим временем, но и способом найма, выполняемыми задачами, условиями контрактов, использованием дистанционных технологий, уровнем подчиненности и другое. Самое интересное, что в сегодняшних условиях, отклонение от стандартов настолько разнообразно и принимаемо, что встает вопрос о том, что брать за основу стандарта?
Как было уже сказано, нет четкого закрепленного на международном уровне понятия нестандартных форм занятости. Каждая страна стремится создать политику равного отношения в работникам, их равной правовой защиты. В этом смысле отправной точкой в классификации и понимании нестандартных форм занятости являются рекомендации и отчеты МОТ. Причем нужно отметить, что указанные формы вкладываются в рамки договора, что же касается латентной занятости или самозанятости, то МОТ относит их к формам нетрадиционной занятости вне рамок трудового контракта. Получается, исходя из рекомендаций МОТ, занятость включает в себя стандартные формы занятости, нестандартные формы занятости в рамках трудового договора и нетрадиционные формы занятости, которые включают в себя
Н
X
ы А
О X
о Д А
сг
В
СП А
>
го О го О
X
е о
"U
2 А
JZ
"и
7
2 Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects International Labour Office -Geneva: МОТ. 2016 // https://www.MOT.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/ wcms_534326.pdf Дата обращения 31.03.2022 г.
3 OECD (2019), Pensions at a Glance 2019: OECD and G20 Indicators, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/ b6d3dcfc-en Дата обращения 31.03.2022 г.
IX
< IX
О в х
о
со О
СП <
< СП
ь .0
ш £
ч О X
о <
т
формы организации трудовой деятельности вне рамок трудового договора. На наш взгляд понять это достаточно сложно, более того применение терминов «нестандартный» и «нетрадиционный» может привести к неясному пониманию и смешению категорий.
В этом направлении интерес представляют документы ЕЭК ООН по статистике. Серия документов представляет и анализирует актуальные темы в области статистики и направлена на выявление возникающих вопросов и обмен инновациями. Исследования часто служат основой для начала новой работы по разработке новых статистических данных и руководящих принципов4. Хотя этот документ носит рекомендательный характер, именно он указывает о новых формах занятости. Бюро КЕС выбрало тему новых форм занятости и качество занятости в виде второстепенной темы для углубленного обзора на своем заседании в феврале 2021 года. Статистическому управлению Канады было предложено подготовить документ, который послужит основой для обзора. На основании обзора, сделанного в этом документе, к новым формам занятости относят трудовые отношения, формы организации трудовой деятельности и модели трудовой деятельности. Они могут быть различными и укладываться как в стандартные трудовые отношения, которые по различным причинам претерпевают изменения, так и новые формы, которые не укладываются в стандартные трудовые отношения. И при развитии новых методов и моделей организации трудовой деятельности и появляются такие категории как «краудворк», «мобильная занятость», «фрилансерство», «неформальная работа», «коллаборативная занятость», «ненадежная занятость» и т.п. При этом Конференция европейских статистов ОЭСР признает, что новые формы занятости представляют собой постоянную проблему для измерения и разработки политики, поскольку будут продолжать появляться новые способы организации и осуществления трудовой деятельности, которые создают проблемы существующим институциональным и регулирующим механизмам5.
В связи с вышеизложенным, более ясным будет применять термин «нестандартный» к трудовым отношениям в рамках трудового
договора. Применение же словосочетания «нестандартные формы занятости» в современном мире звучит как архаизм. Однозначно, термин «новые формы занятости» более применим к современным вновь появляющимся формам организации трудовой деятельности вне рамок трудового договора. В то же время применять термин «новые формы» как критерий для классификации форм занятости не представляется информативным и не несет никакой смысловой нагрузки в характеристике. Классификацию занятости нужно осуществлять, исходя из характеризующих это явление критериев (основание, метод, модель, степень подчиненности и т.п.), а не из критериев стандартности или новизны. На наш взгляд, этот подход обеспечит определенность в терминологии и как следствие в описании характеристик, видов и возможностей правовой защиты субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности. Более того это обеспечит поступательное развитие национального трудового права в Казахстане в контексте его соответствия лучшим образцам системы трудовых отношений, присущих ведущим государствам, значение которого подчёркивают и казахстанские авторы [4].
Что есть стандарты в трудовых отношениях?
Принимая во внимание, что термин нестандартные формы будет применять только в отношении организации трудовых отношений в рамках трудового договора, рассмотрим, какие критерии считаются значимыми в вопросе отграничения трудовых отношений от других форм выполнения трудовой деятельности. Какое стандартное проявление этих критериев и каковы примеры нестандартных проявлений этих критериев?
Прежде чем приступить, необходимо выделить критерии, которые будут исходить из стандартов, принятых в трудовых отношениях в рамках трудового договора. Исходя из принятых трудовых стандартов, наиболее правильным будет применение международных трудовых стандартов. Вопрос о международных трудовых стандартах весьма сложен. И здесь хотелось бы согласиться с мнением Канаковой А.Е., которая указывает на теоретические и практические сложности в области определения международных трудовых стандартов: во-первых, возникают
зс 4 Серия рабочих документов ЕЭК ООН по статистике, выпуск 8, июнь 2021 г. Новые формы занятости и качество за-У нятости: последствия для официальной статистики //https://unece.org/sites/default/files/2021-11/WP8_New%20forms%20 т of%20employment_RUS%20updated_0.pdfДата обращения 31.03.2022 г.
5 См. там же
трудности с используемой терминологией: разными терминами обозначается идентичное содержание, а под одним и тем же термином подразумевается разное содержание; во-вторых, нет единства в понимании категории «стандарт»: «стандарт труда» либо приравнивается к норме международного трудового права, либо выступает в качестве акта конкретной международной организации, либо вообще рассматривается как некая обобщенная субстанция; в-третьих, разнятся подходы авторов и в определении системы источников международных трудовых стандартов [5]. Что касается источников, то в рамках данной статьи мы будем брать во внимание международные трудовые стандарты ООН и МОТ в силу их значимости и распространенности на регулирование трудовых отношений во всем мире.
При рассмотрении категории «стандарты труда» мы столкнулись с проблемой понимания этой категории. Термин «стандарты» применяется в различных смыслах и в некоторых источниках отождествляется с понятием «нормы», «принципы», и даже соотносится с международными источниками регулирования трудовых отношений. Приведем некоторые примеры понятий, используемых в исследованиях: « международный стандарт труда можно определить как содержащую базовые положения социально-трудовых отношений основную, модельную норму, закрепленную в международных актах, являющихся результатом деятельности государств» [5]. «К международным трудовым стандартам относят совокупность правовых актов, принимаемых на международном уровне, вне зависимости от того, обладают они обязательной юридической силой или относятся к так называемому мягкому праву» [6]. Изучив исследования в данной области, мы пришли к выводу о том, что категория «стандарты» в сфере труда имеют достаточно широкое значение. Они касаются различных областей, таких как: свобода объединения, ведения коллективных переговоров и трудовых отношений, пресечения принудительного труда, искоренения детского труда, защиты детей и молодежи, обеспечения равенства возможностей и обращения, политики в сфере занятости и содействия ей, профессиональной ориентации и обучения кадров, оплаты труда, безопасности и гигиены труда, социального
6 Трудовой кодекс Республики Казахстан. Кодекс Республи adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 Дата обращения 31.03.
обеспечения, охраны материнства, трудовых мигрантов, коренных и ведущих племенной образ жизни народов и иных направлений в области регулирования труда. Так как наше исследование не касается вопроса определения и описания стандарта в широком смысле слова, то в рамках нашей статьи будет лучше ограничиться понятием «стандарты трудовых отношений в рамках трудового договора».
При определении стандартов трудовых отношений в рамках трудового договора, нужно отметить, что под «трудовыми отношениями принято понимать отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя» (ст. 1 ТК РК)6. При описании этих стандартов не следует учитывать отношения, связанные с трудовыми, а именно: отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников и их представителей в установлении условий труда, Е разрешения трудовых споров и контроля за Т соблюдением трудового законодательства.
Установление критериев стандартного и трудового договора и их нетипичное про- Т явление является определяющим в класси- У фикационных критериях и требует анализа А существующих теоретических и практиче- А ских подходов решения поставленной за- о дачи. Одно из интересных теоретических Д решений представлено в диссертационном Е исследовании Зайцевой О.В., а именно ав- ь тором выделено пять критериев иденти- В фикации нестандартных форм занятости: И длительность трудовых отношений, про- р должительность рабочего времени, распо- В ложение рабочего места, тип работодателя, О степень формализации трудовых отношений и [7]. Предложенные виды нестандартных ф проявлений стандартных условий трудового р договора поддерживаются и другими авто- Ц рами, а также рекомендациями МОТ. При и рассмотрении отдельных видов нестандарт- к ных трудовых отношений в рамках трудово- № го договора уместным будет учесть вышеу- (
)
I Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-VЗРК. https:// ^ 22 г.
CL
< Z
CL
О
е
X
о
m О
сп <
< СП
ь
-Q
с;
ш £
Ч О X
о <
СП
казанные характеристики.
Говоря о характеристиках трудовых отношений, также важным представляется определениекритериевотнесенияотношений по выполнению работы к трудовым. Здесь интересным представляются рекомендации МОТ. Международная организация труда, изучив законодательство и практику стран Европы и Центральной Азии, в качестве обобщающих рекомендаций выдвинуло следующие критерии установления факта наличия трудового отношения:
Подчинение или зависимость;
Контроль за выполнением работы и указания;
Интегрированность в деятельность предприятия;
Работа выполняется исключительно или главным образом в интересах тругого лица;
Выполнение работы лично трудящимся;
Наличие определенной продолжительности и непрерывности;
Необходимость нахождения трудящегося в пределах досягаемости;
Предоставление инструментов/материалов по просьбе физического лица, требующего выполнения работы;
Периодические выплаты трудящемуся:
Данное вознаграждение является единственным или основным источником дохода;
Оплата в натуральном выражении;
Признание прав;
Оплата поездок лицом, требующим выполнения работы;
Отсутствие финансового риска для трудящегося;
Взаимность обязательств;
Прочие критерии7.
Однозначно, все вышеуказанные критерии вызывают интерес для характеристики нетипичного проявления трудового отношения. Многие из них закреплены в трудовом законодательстве Республики Казахстан, в частности в понятии трудового договора, закрепленном в ст. 1 ТК РК: «трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обуслов-
ленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату»8. Понятие указывает на стандартные критерии трудовых отношений в рамках трудового договора, а именно: подчиненность, непосредственность
выполнения работ, зависимость, взаимность обязательств.
Все вышеуказанные критерии являются наиболее характеризующими трудовые отношения, но их проявление может выражаться как в привычной (стандартной) форме, так и в современной (нестандартной) форме. Многие критерии, которые являлись стандартными и выделяются в современных международных актах, становятся все менее применимыми: например, заработную плату как единственный источник дохода - сегодня нельзя назвать стандартной ситуацией, ведь явление о других источниках заработка распространяется быстрыми темпами. В процессе они выходят за рамки своего предназначения, беря на себя множество экономических ролей, которые могут варьироваться от мелкой торговли до сдачи в аренду имущества и предоставления личных услуг [8]. Также наряду с распространением новых методов управления происходит эрозия стандартов, и самое важное в связи со стиранием границ, временных рамок, прикре-пленности к конкретному месту национальное законодательство постепенно отходит от особенностей, стремясь к гибкости собственного законодательства исходя из мировых тенденций развития рынка труда.
Заключение
Таким образом, проведя теоретико-правовой анализ вопроса стандартности трудовых отношений и их нетипичного проявления, можно сделать следующие выводы:
- в международном праве понятие стандартов в трудовых отношениях претерпевает постоянное переосмысление, в связи с чем, международные правовые нормы построены таким образом, что предоставляют гибкость в применении стандартов, ранее
^ 7 Regulating the employment relationship in Europe and Central Asia: a guide to Recommendation No. 198 / International Labour
^ Office, Governance and Tripartism Department. - Geneva: МОТ, 2014. Дата обращения 31.03.2022 г.
У 8 Трудовой кодекс Республики Казахстан. Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК. https://
m adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 Дата обращения 31.03.2022 г.
казавшихся непоколебимыми. В современном мире государства стараются свое национальное законодательство строить на основании критериев разделения трудовых отношений от других отношений, в том числе в области самозанятости, при этом расширяя возможности человека при выборе подходящего трудоустройства.
- возможные комбинации проявлений принятых критериев и стандартов в трудовых договорах позволяют работодателям и работникам использовать имеющийся потенциал в полной мере. Последствия применения гибридных комбинаций для сторон трудовых отношений зависят от характера использования предоставленных возможностей: позитивно, негативно или нейтрально. Исходя из этого, на наш взгляд, должны
строиться механизмы по предоставлению или ограничению правовых гарантий для сторон.
- если стандарты в реализации трудовых отношений в рамках трудовых договоров еще можно подвести под установленные международные критерии, принятые характеристики и их нетипичное проявление в рамках трудового договора можно назвать нестандартным, то в рамках реализации новых форм занятости термин «нестандартные формы» не может быть применим. Разброс новых форм занятости, организации трудовой деятельности в современных условиях настолько разнообразен и динамичен, что попытка стандартизации и унификации критериев занятости как таковой не целесообразна.
ЛИТЕРАТУРА
1. Mihaela Simionescu, Agota Giedre Raisiene, A bridge between sentiment indicators: What does Google Trends tell us about COVID-19 pandemic and employment expectations in the EU new member states?, Technological Forecasting and Social Change, Volume 173, 2021, 121170, ISSN0040-1625 https://doi.org/10A016j.techfore.202L12n70.
2. Bartik, A.W. Bertrand, M., Lin, F., Rothstein, J., Unrath, M. (2020). Measuring the labor market at the onset of the COVID-19 crisis, Brook. Paper. Econ. Activ. Natl. Bureau Econ. Res., Working Paper 27613, DOI 10.3386/w27613 .
3. Elena Sychenko Non-Standard Employment in the BRICS Countries, 7(4) BRICS Law Journal 4-44 (2020). https://doi.org/10.21684/2412-2343-2020-7-4-4-44 С
4. Бурибаев Е.А., Хамзина Ж.А и др. Стандарты запрещения дискриминации в сфере Н занятости: перспективы имплементации в Казахстане // Вестник Института законода- 5 тельства и правовой информации РК. No2 (60) - 2020. С. 144-151 Н
5. Канакова А. Е. Международные стандарты трудового права (понятие, своеобразие И источников) // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Право. Т 2014. Т. 10. Вып. 2. С. 69-74 5
(JU
6. Swepston L. International Labour Law // Comparative Labour Law and Industrial Relations К
in Industrialized Market Economies, IX-th еd. Kluwer Law International, 2007. P. 141-165 Н
о
7. Зайцева О.В. Нестандартные формы занятости в Республике Беларусь: развитие и а управление /Автореф. дисс... канд. экон. наук по специальности 08.00.05 — экономика и Л управление народным хозяйством, Минск, 2019. С.9-10 г
8. Ursula Huws , Neil H. Spencer and Dag S. Syrdal Online, on call: the spread of digitally А organised just-in-timeworking and its implications for standard employment models New 5 Technology, Work and Employment 33:2 ISSN 1468-005 А
О
REFERENCES 5
И X
1. Mihaela Simionescu, Agota Giedre Raisiene, A bridge between sentiment indicators: What О does Google Trends tell us about COVID-19 pandemic and employment expectations in the EU А new member states?, Technological Forecasting and Social Change, Volume 173, 2021, 121170, и ISSN0040-1625 https://doi.org/10.1016j.techfore.2021.121170. p
2. Bartik, A.W. Bertrand, M., Lin, F., Rothstein, J., Unrath, M. (2020). Measuring the labor № market at the onset of the COVID-19 crisis, Brook. Paper. Econ. Activ. Natl. Bureau Econ. Res., 5 Working Paper 27613, DOI 10.3386/w27613. )
3. Elena Sychenko Non-Standard Employment in the BRICS Countries, 7(4) BRICS Law 22 Journal 4-44 (2020). https://doi.org/10.21684/2412-2343-2020-7-4-4-44 22
4. Buribaev E.A., Hamzina Zh.A i dr. Standarty zapreshhenija diskriminacii v sfere zanjatosti:
perspektivy implementacii v Kazahstane // Vestnik Instituta zakonodatel 'stva i pravovoj informacii RK. No2 (60) - 2020. S. 144-151
5. Kanakova A. E. Mezhdunarodnye standarty trudovogo prava (ponjatie, svoeobrazie istochnikov) // VestnikNovosibirskogo gosudarstvennogo universiteta. Serija: Pravo. 2014. T. 10. Vyp. 2. S. 69-74
6. Swepston L. International Labour Law // Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, IX-th ed. Kluwer Law International, 2007. P. 141-165
7. Zajceva O.V. Nestandartnye formy zanjatosti v Respublike Belarus': razvitie i upravlenie / Avtoreferat dissertacii na soiskanie uchenoj stepeni kandidata jekonomicheskih nauk po special'nosti 08.00.05 — jekonomika i upravlenie narodnym hozjajstvom, Minsk, 2019. S.9-10.
8. Ursula Huws , Neil H. Spencer and Dag S. Syrdal Online, on call: the spread of digitally organised just-in-timeworking and its implications for standard employment models New Technology, Work and Employment 33:2 ISSN 1468-005
cl
< z
CL
o 0 X
o
in O
m <
ZQAI
<
CO
b .0
LU £
CI
o x
0 ^
< en
1
X
b
