CC BY
94
УДК 631.158:331. 108(47+57)
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ
Зубков А.В., соискатель Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Москва, Россия E-mail: [email protected]
АННОТАЦИЯ
Мировое сельское хозяйство движется в направлении увеличения наукоемкости производимой продукции. Широкое распространение и внедрение инноваций становится ключевым фактором роста объемов производства, занятости, инвестиций. Именно внедрение инноваций в практику становится главным фактором обеспечения конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции и повышения эффективности агропромышленного комплекса. Одним из наиболее актуальных вопросов в достижении этих показателей является эффективное кадровое обеспечение агропромышленного комплекса. В статье рассмотрены проблемы обеспечения сельского хозяйства специалистами, и представлены предложения по усилению взаимосвязи сельскохозяйственных вузов с производством. Также обосновывается необходимость разработки единой нормы прав и обязанностей молодых специалистов и работодателей.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Сельское хозяйство, кадры, тенденции, квалификационный состав, закрепляемость кадров на селе, аграрные вузы, потребность в кадрах.
Доктриной продовольственной безопасности предусматривается, что Россия к 2020 будет обеспечивать себя продовольствием собственного производства. Поэтому стратегия развития сельского хозяйства должна исходить из сценария, основанного на инновационном пути развития. Однако, как показывает анализ, сельское хозяйство функционирует на уровне простого воспроизводства, многие товаропроизводители не могут обеспечить модернизацию своего производства в силу низкой доходности, особенно это относится к отрасли животноводства (табл. 1).
Как видно из приведенных данных, наблюдается тенденция очень низкого роста производства отдельных видов продукции или их снижение. Первая причина данной тенденции - нерешенность социальных проблем в сельском хозяйстве. Сюда можно отнести и отставание уровня заработной платы от общего уровня по экономике страны (52,2%) (табл. 2), и медленное развитие инфраструктуры сельских территорий, и сохраняющиеся в большинстве регионов демографические проблемы. Объем финансирования государственной программы по устойчивому развитию сельских территорий на период 2008-2012 гг. выполнен меньше чем наполовину (предусматривалось 112,367 млрд. руб., выделено 43,54 млрд. руб.) [2, с. 27]. Все еще сохраняется большой процент сельского населения с низким уровнем доходности (доля сельского населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума составляет 18,7%).
Таблица 1 - Производство продукции животноводства в России в хозяйствах всех категорий [1, стр. 7]
Вид продукции 2005 г. 2010 г. 2012 г. 2013 г.
Мясо (живой вес), млн. т. 7.7 10,5 11,6 12,2
Молоко 31,1 31,8 31,8 30,7
Яйца, млрд. шт. 37,1 40,6 42,0 41,3
Шерсть, тыс. т. 49,0 53,5 55,3 54,4
Как положительный момент можно отметить повышение качества и сбалансированность питания жителей села, рост количества в домашних хозяйствах бытовой техники, персональных компьютеров, транспортных средств [2, с. 30-31]. Однако отрицательные моменты превалируют. Так, настроение уехать из села, по данным социологических обследований, составляет в 2013 г. по варианту «уеду точно» - 8,3%, из них молодежь в возрасте до 30 лет - 20,3% (табл. 3).
Таблица 2 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников «сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» [1, стр. 22]
Показатели 1995г. 2000г. 2005г. 2010г. 2012г. 2013г.
Среднемесячная начисленная заработная плата, руб. 259,4 985,1 3646,2 10668 14129 15637
Отношение к среднероссийскому уровню заработной платы, % 54,9 44,3 42,6 50,9 53,1 52,2
Просроченная задолженность сельскохозяйственных организаций по заработной плате, млн. руб. 5913 7816 1727 216 167 255
Таблица 3 - Миграционные настроения в сельском социуме (% от числа опрошенных) [1, с. 29]
Варианты ответов на вопрос: Собираетесь ли Вы в ближайшее 2-3 года переехать на постоянное место жительства в город? 2010г. в т.ч. в возрасте 16-30 лет 2012г. в т.ч. в возрасте 16-30 лет 2013г. в т.ч. в возрасте 16-30 лет
Уеду точно 6,8 14,0 6,4 13,9 8,3 20,3
Задумываюсь об отъезде 18,4 27,3 16,7 28,0 20,8 29,6
Считаю переезд маловероятным 26,0 26,8 21,6 21,2 25,3 19,9
Нет 48,8 31,9 55,3 36,9 45,6 30,2
Такие ответы подчеркивают низкий престиж сельскохозяйственного труда, опасения потерять работу и остаться без средств к существованию. Это, пожалуй, основные факторы, препятствующие выбору молодежи сельскохозяйственного образования и побуждающие мотивы окончивших аграрные вузы остаться работать в сельском хозяйстве. Возникает парадокс: государство, затрачивая на подготовку большой объем бюджетных средств, не получает должной отдачи от вложенных средств. Несмотря на большое количество аграрных вузов, все еще продолжает сохраняться низкий образовательный уровень среди работающих руководителей и специалистов. Например, эта величина в 2011г. составила 69,1%, а численность руководителей хозяйств в возрасте до 30 лет всего - 3,6% (табл. 4).
Таблица 4 - Состав руководителей сельскохозяйственных предприятий по уровню образования [3]
п/п 2000г. 2007г. 2008г. 2009г. 2010г. 2011г.
Фактически работало, чел. 27617 24632 23491 23085 23188 22843
из них: дипломированных специалистов. чел. 26055 22933 21990 21649 21738 21400
в % к работавшим 94,34 93,10 93,61 93,78 93,75 93,68
с высшим образованием, чел. 19626 16603 16277 16169 16201 15788
в % к работавшим 71,06 67,40 69,29 70,04 69,87 69,12
со средним образованием, чел. 6429 6330 5713 5480 5537 5612
в % к работавшим 23,28 25,70 24,32 23,74 23,88 24,57
Практики, чел. 1562 1699 1501 1436 1450 1443
в % к работавшим 5,66 6,90 6,39 6,22 6,25 6,32
Численность руководителей хозяйств в возрасте до 30 лет 533 671 504 573 708 822
в % к работавшим 1,93 2,72 2,15 2,48 3,05 3,60
Численность руководителей хозяйств в пенсионном возрасте 1283 1724 1702 2061 2309 2689
в % к работавшим 4,65 7,00 7,25 8,93 9,96 11,77
По данным кадрового мониторинга Минсельхоза России, за период 2000-2012гг. численность работников в целом по организациям МСХ РФ сократилась с 4,56 млн.
чел. до 1,48 млн. чел., или 32,6% по отношению к 2000г. Численность работников занятых в сельском хозяйстве снизилась с 3,39 млн. чел. до 1,32 млн. чел. Происходило за этот период и снижение численности специалистов различных служб сельхозорганизаций: инженерно-технической (60,3%), ветеринарной (54,8%), зоотехнической (54,2%). За рассматриваемый период происходило не только количественное, но и качественное сокращение. Так, в 2011 г на должностях главных специалистов работал всего 61% специалистов с высшим образованием, из них главные зоотехники - 61,3%, главные ветврачи - 63,9%.
Представленный материал позволяет сделать вывод, что достижения поставленных перед сельским хозяйством программных задач невозможно решить, не устранив проблему закрепления кадров в сельском хозяйстве, не изменив кадровую политику. Существует множество подходов к пониманию сути и решению кадровой политики в сельском хозяйстве. Например, Прока Н.И. понятие «кадровая политика» рассматривает как «комплексную систему организационно-правовых, технико-технологических и социально-экономических направлений формирования эффективного использования и всестороннего развития трудового потенциала с целью обеспечения конкурентоспособности отрасли, устойчивого развития сельских территорий, повышения качества трудовых жизни, работающих и качества жизни всех жителей, проживающих в сельской местности» [4].
Как закрепить молодого специалиста в сельском хозяйстве во многих регионах России решают по-разному. В Красноярском крае действует программа «Кадровое обеспечение АПК», которая включает в себя четыре направления. Первое - это единоразовая выплата молодому специалисту на обустройство в сельской местности, которая составляет 90 тыс. рублей. Второе направление - это субсидии сельхозпроизводителям на компенсацию части затрат, связанных с выплатой зарплаты молодому специалисту. Третья мера - субсидии организациям агропромышленного комплекса, сельскохозяйственным потребительским кооперативам, расположенным в сельской местности, на компенсацию части затрат, связанных с выплатой пособия на обустройство молодому специалисту. Четвёртая мера — компенсация затрат работникам сельхозпредприятий на обучение в вузах по заочной форме. В Астраханской области принято постановление «О социальной поддержке молодых специалистов агропромышленного комплекса», благодаря которому выпускникам высшего и среднего профессионального образования, впервые принимаемым на работу на предприятия АПК в сельской местности, выплачивается единовременное пособие в размере 50 тысяч рублей с обязательной отработкой в сельхозпредприятиях 3 года. В Самарской области разрабатывается новый образовательный проект, направленный на создание кадров для сельхозпредприятий губернии. В рамках проекта школьники будут изучать основы агротехники и агрохимии, знакомиться с работой сельхозпредприятий своего района. При этом министр сельского хозяйства Самарской области Виктор Альтергот считает, что необходима единая программа не только для сельских школ, но и для техникумов и высших учебных заведений [5].
Многие ученые склоняются к тому, как это было в дореформенный период. На уровне Правительства РФ должны быть установлены положения о статусе молодого специалиста, работающего в сельской местности, в которых должны содержаться обязанности права, как молодого специалиста, так и работодателя, независимо от форм собственности и хозяйствования, социальные льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые молодым специалистам и работникам; профессиональный рост и обучение; обязанности молодого специалиста и работника; контроль и ответственность за соблюдением прав молодых специалистов и работников.
Мы уже обращали внимание, что на закрепляемость выпускников вузов влияет большое количество факторов: уровень правовых преференций, условия труда, заработная плата, социально-бытовая инфраструктура.
Проведенные Кучеровым А.С. исследования (табл. 5) показали, что в молодом возрасте ни число учреждений культурно-досугового типа, ни число посадочных мест в досуговых учреждениях, ни число общеобразовательных учреждений, ведущих
занятия в одну смену, ни численность врачей, ни численность среднего медицинского персонала, ни количество больничных коек в круглосуточных стационарах не оказывают существенного влияния на закрепляемость молодых специалистов в сельском хозяйстве. Главное, что заботит, - это уровень средней заработной платы молодого специалиста, благоустроенная жилая площадь, число мест в дошкольных образовательных учреждениях. В регионах, где уровень заработной платы свыше 30 тыс. руб., закрепляемость составляет свыше 70%.
Таблица 5 - Оценка влияния социально-экономических факторов на уровень закрепляемости выпускников вузов в агропромышленном производстве [6, с. 15]
Показатели (факторы закрепляемости выпускников вузов), в среднем по группе Группы регионов по уровню закрепляемости выпускников вузов, %
до 55 55-65 свыше 65
Уровень закрепляемости выпускников вузов в среднем по группе, % 47,7 60,3 71,5
Количество регионов в группе 7 4 5
Среднемесячная начисленная зарплата работников сельского хозяйства, тыс. руб. 9077 9424 13989
Общая благоустроенная площадь в среднем на 1 человека, кв.м. 5 5 10
Число учреждений культурно-досугового типа, на 1000 чел. 2 •1 1
Число посадочных мест в досуговых учреждениях, на 1000 чел. 254 226 219
Число мест в дошкольных образовательных учреждениях 11490 17164 23008
Число общеобразовательных учреждений, ведущих занятия в одну смену, в % от общего количества учреждений (2010/2011) 96 91 93
Численность обучающихся в одну смену, в процентах к общей численности обучающихся (2010/2011) 97 96 97
Численность врачей на 1000 человек 109 133 103
Численность среднего медицинского персонала на 1000 человек 575 678 545
Больничных коек в круглосуточных стационарах на 1000 человек 446 377 251
Вторым важным фактором является уровень бытовых условий жизни в сельской местности. Третий фактор закрепляемости - обеспеченность сельского населения детскими дошкольными учреждениями.
По данным Центра мониторинга условия адаптации молодых специалистов на производстве включают следующие мероприятия по данным Центра мониторинга: профессиональная подготовка, обеспечение реально карьерного роста, повышение квалификации, обучение, улучшение условий труда, расширение сферы наставничества, увеличение объема практики в вузе, забота о молодых специалистах со стороны, информация о перспективах, карьерном росте, повышение зарплаты, помощь в предоставлении жилья.
Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества.
К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся: недостаточность практики во время обучения; недостаток общей информации по целям и задачам организации; слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы; невнимательное отношение со стороны руководства.
Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 72% молодых специалистов недовольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости повышения эффективности работающих социальных программ для молодых специалистов.
В процессе исследования самими молодыми специалистами был предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров. В первую очередь это
касается материальной сферы - заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы [6, с. 18-19].
Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороших контакт с руководством. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой. Еще раз считаем необходимым подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации. Большое внимание уделяют молодые специалисты и возможности повышения квалификации.
Все это возможно, если органы управления сельского хозяйства хорошо знают потребности в специалистах АПК (табл. 6).
Таблица 6 - Определение численности специалистов зооветеринарной службы с учетом поголовья (усл. голов) Егорьевского района Московской области
Поголовье 2012 г. Коэффициент перевода Всего условных голов
Крупный рогатый скот 407 0,66 269
Коровы 186 1 186
Свиньи 918 0,16 147
Птица 159370 0,025 3984
Кролики 13438 0,08 1075
Итого - - 5661
Исходя из условной численности поголовья животных и штатных нормативов, главный зоотехник - один на хозяйство свыше 800 условных голов скота, старший зоотехник - одна должность из расчета на каждые 1000 условных голов скота, один главный ветврач на хозяйство, имеющее свыше 800 условных голов, ветврачи -штатная должность на каждые 850 уловных голов скота [7, с. 27-28].
В соответствии со штатным расписанием, району требуется один главный зоотехник и шесть зоотехников (5661:1000), один главный ветврач и 7 единиц ветврачей всех специальностей (5661:850=6,7). Отметим, что при определении штатной численности руководителей и специалистов отрасли животноводства необходимо учитывать тип организационно-правовой формы сельхозорганизаций, уровень финансовой самостоятельности, степень централизации функций снабжения и сбыта.
К сожалению, большинство сельскохозяйственных организаций, в отличие от компаний других сфер реального сектора экономики, почти не работает на рынке труда молодых специалистов, не проводит рекламных и имиджевых мероприятий, не участвует в днях карьеры в учебных заведениях, не проводит специальных игр и презентаций для молодых специалистов. Они не учитывают очень важный фактор: молодые специалисты, как показывают исследования, отдавая условно свой голос в пользу той или иной агрофирмы, смотрят на активность агропредприятия на рынке молодых специалистов, в том числе и узнаваемость предприятия за счет постоянного проведения мероприятий для студентов и выпускников, узнаваемость предприятия на рынке в целом, динамичность развития хозяйствующего субъекта и отрасли, в которой он работает, а также на устойчивость агроформирования на российском рынке.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Статистические материалы развития агропромышленного производства России. -М., 2014.
2. Национальный доклад «О ходе и результатах реализации в 2012 году государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 годы». М., 2013.
3. Мониторинг численности и профессионально-квалификационного, возрастного, гендерного состава и движения работников, замещающих должности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций в целом по системе Минсельхоза России в 2000-2011 гг. (на начало года).
4. Прока, Н.И., Кузнецова Т.М. «Кадровая политика аграрного сектора в условиях его инновационного развития. Сборник докладов IV Всероссийского конгресса экономистов-аграрников. М., 2011, т. 11, с. 282.
5. Белина, А. Сельхозкадры - в дефиците / А. Белина, О. Ольшанская, А. Брумин // Картофельная система. - № 3. - 2011. - С. 5-7
6. Кучеров, А. С. Механизм повышения закрепляемости молодых специалистов в сельском хозяйстве. Автореферат канд. дис., с. 15.
7. Справочник экономиста аграрного производства / под общ. ред. А. А. Черняева. -Саратов : Приволжск. изд-во, 2006. - 341 с.
