CC BY
343
1. Васильев Е.М.,Кравец О.Я. «Теория систем и системный анализ», 2009г .- 52с.
2. Просветов Г.И. «Инвестиции 6 задачи и решения», учебно-практическое пособие.- М: Издательства «Альфа -Пресс»,2008 г-408 с
3. Норенков И.П., «Генетические методы структурного синтеза проектных решений».Информационные технологии №56,2010 г. -32с
Ахмедов А.Э., Ахмедова О.И.
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ЗАРУБЕЖНОЙ И ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ
Воронежский экономико-правовой институт, г. Воронеж
Ключевые слова: заработная плата, работники, система оплаты труда
Keywords: wage, workers, wage system
Аннотация: в статье приводится опыт сравнительного анализа организации оплаты труда работников в отечественной и зарубежной практике.
Abstract: The article provides a comparative analysis of the experience of the organization of labor remuneration in domestic and foreign practice.
В зарубежной и отечественной литературе достаточно широко освещается опыт организации оплаты труда в США и других странах.
Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70 процентов промышленных и сельскохозяйственных рабочих оплачиваются повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено изменениями в технике и организации производства, проникновением нормирования труда в организацию повременной заработной платы.
До настоящего времени все экономически развитые страны в своей практике используют такой важный элемент в общей системе материального стимулирования труда, как нормирование, постоянно совершенствуя его. Для более точного учета сложности и результатов труда применяется «подвижность» тарифных ставок в зависимости от профессиональной квалификации и индивидуальных достижений
работников. Даже в рамках одного тарифного разряда индивидуальная оплата труда работников может быть различной.
Во многих странах с развитой экономикой применяется такая система оплаты труда, когда исполнитель, выполнивший работу на уровне или даже ниже установленной нормы, получает минимальную тарифную ставку. Перевыполнение же нормы выработки ( в зависимости от установленного уровня) поощряется премией. Премиальная система вознаграждения за труд применяется повсеместно при любых формах оплаты труда (повременной, сдельной). При этом учитываются индивидуальные достижения каждого работника (эффективность использования рабочего времени, проявление самостоятельности, инициативы и творчества, сплоченности с трудовым коллективом и др.). Чем выше уровень выполнения работником задания и творческой инициативы, тем выше его заработок за тот или иной рабочий период - это всегда должно быть абсолютной аксиомой.
Многолетний производственный опыт доказывает, что система прямой оплаты труда побуждает исполнителей к перевыполнению заданий, строгому соблюдению правил и норм трудовой и технологической дисциплины, проявлению высокой ответственности при выполнении порученной работы. При этом должны широко использоваться надбавки и доплаты за сверхурочные работы, работу в выходные и праздничные дни, за вредные условия труда и другие методы дополнительного материального поощрения работника.
В США широко применяется система «участия работников в достижении поставленных целей». В соответствии с этой системой на каждый месяц устанавливается определенный норматив по удельному весу заработной платы в стоимости произведенной продукции. Экономия денежных средств на оплату труда, получаемая за счет роста производства продукции, направляется на выплату премий (75 % ежемесячно в течение года и 25 % - по конечным результатам производственно-финансовой деятельности предприятия после подведения итогов.
Более того, основываясь на материалах исследований крупнейших фирм, отмечает, что система оплаты труда в США предусматривает следующее:
- работники получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда;
- минимальная оплата труда регулируется законом. При определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она была не ниже, чем у других фирм в данном районе;
- абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника;
- повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно;
- размеры заработков руководства не оглашаются. Премии выплачиваются только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. При этом продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации.
Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшаться. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и повышать производительность труда.
Существующая гибкая система оплаты труда в США основана на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.
Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, экономии материалов и так далее. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качеству продукции и сокращению издержек производства.
Практика показывает, что использование гибких систем значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства.
Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования труда работников.
Производительность труда во многом зависит от квалификации работника, от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты труда.
На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10%, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.
Заслуживает внимания механизм использования акционерной собственности в экономически развитых странах, где выкупленные работниками акции находятся в фонде выкупа, а их номинальная стоимость зачисляется на их лицевые счета. На эти акции работники предприятий получают дивиденды, размер которых определяется советом директоров и утверждается собранием акционеров. При расчете или уходе на пенсию стоимость акций выдается работникам на руки, а сами акции остаются в фонде предприятия. Как показывает многолетний опыт, в таких предприятиях значительно меньше текучесть кадров, выше уровень трудовой и производственной дисциплины, качество производимой продукции, а также производительность труда. Соответственно здесь получают большие прибыли, поэтому уровень материального вознаграждения работников значительно выше.
Таким образом, опыт оплаты труда в США содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.
Из анализа зарубежного опыта и сопоставления его с отечественной системой материального стимулирования можно сделать вывод, что наша система несовершенна, требует изменения некоторых позиций. С этой целью отдельные направления в системе стимулирования зарубежных стран могут быть применены на отечественных предприятиях. В первую очередь это касается нормирования труда. В отечественной системе оплаты труда следует применять «подвижность» тарифных ставок в зависимости от профессиональной квалификации и индивидуальных результатов работников. При этом даже в рамках одного тарифного разряда индивидуальная оплата труда работников с учетом их профессионализма может быть различной.
Список литературы:
1. Ахмедов А.Э. Опыт зарубежных стран по организации оплаты труда/ Актуальные проблемы гуманитарных наук в исследованиях молодых ученых и аспирантов// Сборник статей межвузовской научно-практической конференции, состоявшейся 16 марта 2007 г./ Под. ред. Д.А. Мещерякова.- Воронеж: АНО МОК ВЭПИ, 2007 .- 277 с.
2. Волчин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волчин - М.: Экономика, 1998. -С. 71-111.
