CC BY
1УДК 340.115.7
СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ПРОФСОЮЗА И ИНСТИТУТА МЕДИАЦИИ (ПОСРЕДНИЧЕСТВА) В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
ТА^ЛИЛИ МУ^ОИСАВИ-^УЦУЦИИ ИТТИФОЦИ КАСАБА ВА МЕДИАТСИЯ (МИЁНАРАВИ) ДАР МУНОСИБАТ^ОИ МЕ^НАТИ
COMPARATIVE LEGAL ANALYSIS OF THE TRADE UNION AND THE INSTITUTE OF MEDIATION IN LABOR RELATIONS
Буризода Э.Б. Burizoda E.B.
Заведующий отделом истории государства и права Института философии, политологии и права им. А. Баховаддинова Национальной академии наук Таджикистана, доктор юридических наук, профессор Мудири шуъбаи таърихи давлат ва %уцуци Институти фалсафа, сиёсатшиносй ва ^уцуци Академияи миллии илмуои Тоцикистон,
доктори илмуои ^уцуцшиносй, профессор Head of the Department of the History of State and Law of the Institute of Philosophy, Political Science and Law. A. Bahovaddinov of the National Academy of Sciences of Tajikistan, Doctor of Law, Professor
Нозакзода З.З. Nozakzoda Z.Z.
Аспирант Института философии, политологии и права
им. А. Баховаддинова Национальной Академии наук Таджикистана
Аспиранти Институти фалсафа, сиёсатшиносй ва %уцуци ба
номи А. Бауоваддинови Академияи миллии илмуои Тоцикистон
Postgraduate student of the Institute of Philosophy, Political Science
and Law. A. Bahovaddinov of the National Academy of Sciences of
Tajikistan J e-mail:
buriev-68@mail.ru
Научная специальность: 12.00.01 - Теория и история права и государства; история учения о праве и государстве.
Ихтисоси илмй: 12.00.01 - Назария ва таърихи хукук ва давлат; таърихи таълимот дар бораи хукук ва давлат.
Scientific specialty: 12.00.01 - Theory and history of law and state; the history of the doctrine of law and the state.
Рецензент: Назарзода Н.Дж. - профессор кафедры организации управления правоохранительной деятельности факультета № 1 Академии МВД Республики Таджикистан, доктор юридических наук, полковник милиции.
Такриздщанда: Назарзода Н.Ч,. - профессори кафедраи ташкили идоракунии фаъолияти хифзи хукуки факултети № 1 Академияи ВКД Чумхурии Точикистон, доктори илмхои хукукшиносй, полковники милитсия.
Reviewer: Nazarzoda N.J. - Professor of the Department of Law Enforcement Management, Faculty No. 1 of the Academy of the Ministry of Internal Affairs of the Republic of Tajikistan, Doctor of Law, Police Colonel.
Аннотация. В статье проводится сравнительно-правовой анализ профсоюзов, в ходе которого авторы приходят к выводу, что для активизации их деятельности подходят как разные методики и способы деятельности, так и внедрение новых институтов, каковым является институт медиации. По существу, деятельность профсоюзов Таджикистана основана на медиации и законодательное закрепление данного института станет правовой основой и мощным стимулом в разбирательстве трудовых споров, в которых профсоюз может иметь решающее значение. С этой целью проанализированы нормы международного права, а также законодательство таких стран, как Российская Федерация, Китай, США, а также ряда европейских стран, регулирующее вопросы функционирования, подбор, структуру, состав, вознаграждение медиаторов. Авторы предлагают тщательное изучение предлагаемых вариантов, которые могут быть реципированы таджикским законодателем для более простого, внесудебного решения трудовых споров.
Ключевые слова: институт медиации, международное право, международный опыт, законодательство, подбор кадров, вознаграждение, трудовые споры, профсоюз, социальное партнерство.
Аннотатсия: Дар макола тахлили мукоисавй-хукукии иттифокхои касаба оварда шудааст, ки, ба акидаи муаллифон, барои фаъолсозии фаъолияти он чорй намудани усулу тарзхои гуногуни фаъолият, инчунин падидахои нав, масалан, медиатсия (миёнаравй) ай-ни муддао аст. Модиятан фаъолияти иттифокхои касабаи Точикистон дар заминаи миёнаравй амалй мегардад ва дар конунгузорй мукаррар намудани меъёрхо аоси хукукй ва хавасмандии бузург дар баррасии бахсхои мехнатй мегардад, ки дар он иттифокхои касаба накши бузург мебозанд. Бо максади омузиши ин падида, меъёрхои хукуки байналми-лалй, инчунин конунгузории кишвархои Федератсияи Россия, Чин, ИМА ва як катор давлатхои аврупоии танзимкунандаи масоили амал, интихоб, таркиб, маблаггузории миё-наравон тахлил карда шудааст. Муаллифон омузиши чиддии вариантхои пешниходшуда-ро тавсия намудаанд, ки дар оянда метавонад дар конунгузории Точикистон, барои баррасии соддаву осон ва гайрисудии бахсхои мехнатй, истифода гардад.
Вожауои калиди: институти медиатсия, хукуки байналмилалй, тачрибаи байналми-лалй, интихоби кадрхо, мукофот, бахсхои мехнатй, иттифоки касаба, шарикии ичтимой.
Annotation: The article provides a comparative legal analysis of trade unions, during which the authors come to the conclusion that both different methods and methods of activity, as well as the introduction of new institutions, such as the institution of mediation, are suitable for enhancing their activities. In essence, the activity of trade unions in Tajikistan is based on mediation, and the legislative consolidation of this institution will become a legal basis and a powerful incentive in the resolution of labor disputes in which the trade union can play a decisive role. For this purpose, the norms of international law, as well as the legislation of such countries as the Russian Federation, China, the USA, as well as a number of European countries, regulating the functioning, selection, structure, composition, and remuneration of mediators were analyzed. The authors propose a thorough study of the proposed options that can be received by the Tajik legislator for a simpler, out-of-court settlement of labor disputes.
Key words: institution of mediation, international law, international experience, legislation, recruitment, remuneration, labor disputes, trade union, social partnership.
В последнее время одним из развивающихся институтов в сфере разрешения трудовых споров и социального партнерства становится институт медиации. Надо сказать, что в Европейском кодексе поведения, предназначенного для всех видов медиации по гражданским и коммерческим делам, медиация определяется как «любой процесс,
при котором две или более стороны соглашаются на привлечение третьей стороны (медиатора) для оказания им помощи при разрешении их спора путем достижения согласия без судебного решения, независимо от того, как этот процесс может называться или характеризоваться в общепринятом смысле в каждой из стран-членов» [8, с. 28].
Несмотря на разнообразие правовых, политических и иных определений посредничества, оно используется в различных сферах деятельности от решения школьных задач до правовых, в том числе, трудовых споров, а также политических, дел между определенными группами населения, между гражданами и т.д., причем весьма важны принципы её осуществления, которыми являются прежде всего, нейтралитет, беспристрастность, добровольность, конфиденциальность, независимость [8, с. 34-49].
Данный институт, как свидетельствует анализ постановления Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2006 г. «О федеральной целевой программе "Развитие судебной системы России" на 2007-2012 гг.» [11] и Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедура медиации)» [15] является весьма ценным.
На практике, посредничество [13] широко используется при разрешении споров во многих отраслях права и судопроизводстве Республики Таджикистан [4]. Необходимость введения и применения этого института как внесудебного способа разрешения возникающих конфликтов, в том числе и споров, вытекающих из трудовых правоотношений, очевидна. Актуальность введения данного института обосновывается простотой, и тем, что оно не требует ни расходов, ни времени сторон.
Как известно, трудовые отношения реализуются в основном добровольно и только при возникновении трудового спора возникает необходимость защиты трудовых прав работника. По мнению Е.А. Мурзина, определение понятия «защита трудовых прав работников» данное В.А. Чибисовым, которое заключается в «... комплексной системе мер, совершаемых уполномоченными субъектами и направленные на обеспечение беспрепятственной реализации трудовых прав работников в случае их нарушения (угрозы нарушения)» [19, с. 2], предполагает в том числе, «. деятельность медиаторов, являющихся совершенно сторонними для спорящих лиц, но при этом обладающих определенными способностями и навыками по урегулированию споров» [7, с. 47].
Понятие «медиатор», «посредник», «примиритель», «примирительные процедуры» стали обычными и чаще используются в других отраслях права. Медиатор - это посредник, а примирительные процедуры - это добровольные несудебные, досудебные или процедуры, альтернативные судебному разрешению споров, которую проводили с помощью посредника, соглашаясь на его проведение. Конечно, выбор способа защиты своих прав, или медиатора за потерпевшим или спорящимися [3, с. 28]. Поэтому, на основе высказанных исследователями мнений [20], считаем необходимым не только законодательное признание посредничества в трудовом кодексе, что уже сделано, но и подготовку нормативной базы для проведения данной эффективной процедуры.
По мнению Е.И. Носыревой, суть посредничества заключается «. в оказании сторонам конфликта помощи, связанной с ведением переговоров, способствующей достижению компромисса путем использования медиатором специальных знаний, определенной методики, профессионального опыта и психологических приемов» [10, с. 70].
Так, Российский федеральный закон «О медиации», принятый в 2010 году и действующий в настоящее время с внесенными в него в 2013 году изменениями, дал следующее определение медиации: «... способ урегулирования спора при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимовыгодного решения», что в основном совпадает с научными определениями данного института, которое можно преемственно использовать и в нашем законодательстве.
В Трудовом кодексе РТ (далее - ТК РТ) институт посредничества регулируется ст. 320, которая устанавливает, что «Посредник избирается по согласованию сторон и осуществляет посредничество в проведении переговоров для достижения согласия» [13]. Согласно части 2 данной статьи, посредник вправе востребовать от сторон всю необходимую информацию и документы для выполнения своих обязанностей. Сама процедура посредничества определяется по согласию сторон, которые могут предвари-
тельно заключить и соглашение о выполнении решений посредника. Посредник не имеет право разглашать любую конфиденциальную информацию, полученную им для выполнения своих обязанностей [8, с. 34, 51, 57]. Посредник формулирует и передает сторонам свои рекомендации по урегулированию спора, которая приобретает обязательный характер, если стороны предварительно заключили соглашение об этом, если не было предварительного соглашения, или если в десятидневный срок не отклонили предложения посредника [13].
Анализ института посредничества приводит нас к выводу о двух его формах: досудебной и судебной. Несмотря на разновидности, обе формы посредничества имеют и общие черты, характеризующие данный институт.
По смыслу правил, установленных ст. 320 ТК РТ, институт посредничества используется как при решении индивидуальных трудовых споров, так и при разрешении коллективного правового спора, при этом возможности данного института пока не только полностью не используется, но и полностью ещё не раскрыты. Следует отметить, что введение данного института, имеющего в трудовом законодательстве больше процессуальный характер, говорить о том, что и трудовое законодательство требует и может быть в будущем разработано и сформулировано трудовыми процессуальными нормами, которые способствуют осуществлению самостоятельного трудового правосудия. Поэтому мы являемся сторонником принятия Закона «О посредничестве», который и должен охватить основные положения о посредничестве, формы, задачи, общие положения, процедуры создания, проведения обсуждения, принятия решения, их исполнение, обжалование и т.д.
В отношении индивидуальных трудовых споров, которые имеют свою специфику и особенности, следует использовать посредничество как альтернативный способ урегулирования спора: «установление самостоятельного правового регулирования внесудебного способа разрешения, возникшего индивидуального трудового спора отдель-
ным нормативным правовым актом в виде закона», с чем мы согласны.
В этом законе должны быть закреплены правила, регулирующие обе формы медиации (досудебная и судебная), что предполагает внесение изменений и дополнений в целый ряд нормативных правовых актов, в том числе, в Трудовом кодексе республики. Трудовой кодекс как известно, содержит и нормы процессуального характера, касающиеся порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссиями, сроки обращения к этой комиссии и т.д.
Здесь необходимо остановиться и на вопросе об определении понятия «индивидуальный трудовой спор». Согласно ТК РТ, «Индивидуальные трудовые споры - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения настоящего Кодекса и других нормативных правовых актов Республики Таджикистан, условий труда, предусмотренных трудовым договором, соглашением и коллективными договорами» [13]. В российском законодательстве индивидуальным трудовым спором признаются «неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ) [14].
Следует отметить, что определение, данное таджикским законодательством шире, чем понятие, данное законодательством РФ, потому, что последний, индивидуальным трудовым спором признает только те неурегулированные разногласия, которые заявлены в орган по рассмотрению индивидуальных правовых споров. При этом, в законодательстве РФ ничего не сказано о том, что следует понимать под неурегулированными разногласиями и какие меры необходимо принимать для их урегулирования прежде, чем обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Закрепляя компетенцию комиссии по трудовым спорам, как одного из органов по рассмотрению индивидуального трудового спора, законодатель в ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ указывает на то, что урегулиро-
вать возникшие разногласия работник может самостоятельно или с участием своего представителя при непосредственных переговорах с работодателем [14].
Вместе с тем, в ч. 1 ст. 391 Трудового кодекса РФ указано на то, что судами рассматриваются индивидуальные трудовые споры в случае несогласия одной из сторон трудового договора или профсоюзной организации, действующей в интересах работника, с решением КТС, либо, когда работник, минуя эту комиссию, обращается за разрешением возникшего конфликта непосредственно в суд [14].
Анализ приведенных двух правовых норм показывает их расхождения по вопросу понятия индивидуального трудового спора. Получается, что, если работник, минуя комиссию по трудовым спорам, сразу обращается в суд, значит, он не предпринимал каких-либо мер к урегулированию возникшего конфликта.
Анализ функционирования института медиации в РФ показал несущественный рост количества споров, вытекающих из трудовых правоотношений и разрешенных с помощью медиации [17, с. 93-99]. По существу, деятельность института медиации в РФ показала о «неравномерности применения медиации в целом от региона к региону», а также о том, что медиация могла бы применяться эффективно при разрешении индивидуальных трудовых споров» [9].
Необходимость урегулирования применения процедуры посредничества по трудовым спорам, можно изучить и разрешить также путем обобщения анализа имеющегося зарубежного опыта других стран, например, Китайской Народной Республики, где с января 2008 г. действует Закон «О медиации и арбитраже трудовых споров» [5, с. 51].
В этом законе перечислены категории трудовых споров, рассматриваемые институты медиаторов, такие как: споры, возникающие в результате установления трудовых отношений; изменения, прекращения трудовых договоров; касающиеся вопросов рабочего времени; времени отдыха и отпуска; оплаты труда; субсидий и компенсаций; а также возможных споров между работником и работодателем, по вопросам социаль-
ного страхования; обучения персонала; медицинских расходов по лечению производственных травм; охраны труда. Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку настоящий Закон может быть применен и в иных случаях, предусмотренных законодательством.
Китайским законодателем, несмотря на широкую трактовку споров, вытекающих из трудовых отношений, перечисленным не ограничивается. Китайский закон, устанавливает принцип добровольности в выборе спорящими сторонами возможности обращения к медиатору, но, несмотря на это в ст. 10 определяет конкретные организации, в которые стороны могут обратиться для проведения процедуры медиации.
В ст. 11 закона устанавливаются нормы по формированию этих организаций, требованиях к медиаторам, такие как, совершеннолетие, порядочность, справедливость, «не оторванность от народных масс», обладающий определенным уровнем правовых знаний, политический и культурный уровень (ст. 11) [5]. Закон подробно урегулировал процедуру медиации.
Кроме того, в целях содействия развитию медиации был изменен Гражданский процессуальный кодекс КНР (с 1 января 2013 г.), в ст.194-195 которого были добавлены категории дел особого производства -дела об утверждении соглашений, заключенных в процессе медиации [19, с. 2-5].
Приведенные примеры свидетельствуют о необходимости системного подхода к регулированию института посредничества при разрешении трудовых споров, который может быть осуществлен не только посредством внесения изменений в законодательстве, но и посредством принятия закона о посредничестве в трудовых спорах [6].
Эти нововведения могут значительно восполнить пространство и механизм защиты прав и интересов работников.
В качестве итога следует отметить, что введение института посредничества в разрешении трудовых споров является актуальным, как альтернативный внесудебный, досудебный или в стадии судебного процесса институт и один из действенных спосо-
бов разрешения возникшего конфликта. Посредничество может понять и как один из способов защиты прав работника, в контексте все более обращения граждан к неформальному разрешению споров, третейским судам и т.д.
Расширение аудитории пользователей внесудебных способов разрешения споров, как правильно отмечено Н.И. Гайдаенко-Шер, возможно путем широкого освещения альтернативного разрешения споров в средствах массовой информации [9], а также теми возможностями, которые предоставляет действующее материальное и процессуальное законодательство.
Конечно, трудовые отношения разнообразны и возникают новые формы взаимоотношений, механизмы, которые могли быть полезны в деле развития социального партнерства.
Как положительный опыт можно сослаться на пример Российской Федерации, который существенно расширил использование медиации как способа альтернативного регулирования споров. Если до 2008 г. использовались возможности внесудебной медиации, то с 2008 г. в качестве правового эксперимента стала внедряться судебная медиация, а в 2010 году был принят Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» [16, с. 115].
Если обратиться к опыту РФ, то впервые институт посредника для урегулирования коллективного трудового спора в России был введен в 1995 г. Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который уже утратил силу в связи с закреплением этих позиций в Трудовом Кодексе РФ.
Уже в течении первых лет действия ТК РФ специалисты отмечали «тенденции ухудшения правового положения посредника, а, следовательно, понижения роли посредничества как самостоятельной стадии разрешения коллективного трудового спора (по сравнению с примирительной комиссией и трудовым арбитражем), что не согласуется с международной практикой, рассмат-
ривающей посредничество как достаточно эффективную процедуру разрешения коллективных трудовых споров» [1, с. 39]. В специальных работах и научных статьях указаны причины минимального обращения к услугам посредника при решении коллективных споров [16, с. 113-124; 1, с. 39]. Этот неоценимый опыт показывает, что медиация в решении как индивидуальных, так и коллективных трудовых спорах это комплексная проблема, которую необходимо решить системно и комплексно, то есть, разрабатывая концепцию, и решая все аспекты проблемы с учетом научного подхода к ним. Правовой статус, кто может быть медиатором, какие механизмы их создания, вопросы подготовки, вопрос заработной платы, какие механизмы исполнения решения, и т.д.
Согласно анализу, институт посредничества в решении коллективных трудовых споров в 2016 году был задействован всего четыре раза, это составляет всего 2% всех трудовых споров [16, с. 116].
Несмотря на проанализированный негативный опыт РФ о медиации, думается в дальнейшем потребность в эффективном регулировании коллективных трудовых споров, использование различных механизмов решения трудовых споров в условиях глобализации, использование трудовых мигрантов, транснациональных корпораций -от строительных, дорожников до производителей конкретных вещей, будет возрастать, потому, что развитие сельского хозяйства, промышленности, энергетики и т.д. связаны с тяжелейшими условиями труда, которые являются источниками трудовых споров и конфликтов.
Если обратиться к опыту Соединенных Штатов Америки, то медиация здесь была впервые использована в 1898 г., когда Erdman Act зафиксировал систему регулирования споров между организациями - железнодорожными перевозчиками и работниками, обязывая стороны использовать посредничество в целях примирения, а в 1947 г. была создана Федеральная служба США по медиации и примирению, которая действует до настоящего времени [16, с. 117]. Целью создания Службы является «предо-
ставление посреднических услуг с целью урегулирования коллективных трудовых споров». Служба каждый год участвует в решении около 1000 трудовых споров, причем медиация финансируется государством, а сторонам она обходится бесплатно. Подобная служба создана и в отдельных штатах.
Медиаторы должны отвечать некоторым требованиям: должны знать принципы и практику медиации в сфере труда, принципы и методы ведения коллективных переговоров, законы штатов о труде, проблемы управления персоналом, проблемы производственных отношений, историю индустриализации и рабочего движения, экономические проблемы управления и т. д. [12].
Опыт Канады в области медиации в трудовых спорах также ценна. В этой стране участие медиатора обязательна при урегулировании коллективного трудового спора. Медиаторами управляет Федеральная служба медиации и примирения страны, который проводит процедуры медиации, а также профилактические работы по предупреждению трудовых споров, путем проведения тренингов, в которых рассматриваются проблемы ведения коллективных переговоров, пути и способы урегулирования конфликтов. Интересно, что при возникновении спора министр труда «может назначить медиатора в любое время по своей инициативе либо по требованию одной или обеих сторон. Почти во всех случаях медиация обеспечивается сотрудниками Федеральной службы медиации и примирения Канады» [21; 16, с. 117].
Институт медиации в урегулировании трудовых споров во Франции было введено декретом Президента Франции от 5 мая 1955 г. № 55-478 «Об использовании процедуры медиации для содействия заключению коллективных договоров и соглашений». Институт медиаторов законодательно было закреплено Законом от 26 июля 1957 г. № 57-833 «Об изменении статей 5 и 8 (процедуры примирения) по Закону № 50-205 от 11 февраля 1950 г.». Медиация в решении коллективных трудовых споров было в ведено в 70 годы ХХ столетия.
Медиация может быть инициирована согласно ст. L2523-1 Трудового кодекса Франции председателем примирительной комиссии, рассматривавшей коллективный трудовой спор на предыдущем этапе, а также уполномоченным государственным органом по письменной мотивированной просьбе одной из сторон или по собственной инициативе. Выбор медиатора это право спорящих сторон, которым председатель предлагает определиться. Но, в случае если стороны не смогли выбрать кандидатуру, то он выбирается государственным органом из имеющегося списка. Важная особенность законодательства Франции в отношении института медиаторов состоит в том, что их предлагают как профсоюзы, так и объединения работодателей национального уровня, из которых составляется список медиаторов. Согласно нормам трудового кодекса, задачами медиатора является примирение сторон, дача рекомендации, выдвигает предложения по урегулированию конкретного спора. Согласно законодательству Франции, на проведение процедуры медиации дается месяц, но она может быть продлена по соглашению сторон.
После того, как медиатор представит сторонам свои предложения по урегулированию спора, у них есть восемь дней, чтобы согласиться с предложениями или отказаться от них. По истечении периода медиатор обязан информировать государственные органы о результатах процедуры. Если стороны пришли к соглашению, оно является обязательным для участников спора. Если нет, то согласно ст. L2523-7 Трудового кодекса Франции, по истечении 48 часов с момента установления этого факта медиатор должен сообщить о нем министру труда, приложив текст рекомендаций и отчет по спору с мотивированными возражениями сторон. В течении трех месяцев информация об этом должна быть опубликована министром труда. Когда одна из сторон уклонялась от участия в процедуре, на основании положений ст. L2523-8 и L2523-9 Трудового кодекса Франции отчет медиатора направляется в прокуратуру для проведения расследования [16, с. 118].
В случае, когда спор происходит от «неправильного толкования или незнания положений закона или договора, он должен рекомендовать сторонам перенести спор в судебный орган или трудовой арбитраж» [16, с. 118].
Институт медиации в Чехии отличается в некоторых аспектах, так, посредника могут определить стороны или из списка составляемого Министерством труда, или приглашают по согласию сторон иного человека. При этом «если стороны не придут к соглашению в течении 30 дней, они могут приступить к арбитражу» [22, с. 16; 1, с. 39].
Согласно исследованиям, Швеция принятием Закона о медиации в 1906 г., стала первой страной, создавшей службу медиаторов. В настоящее время функционирует Национальное бюро медиации. Медиация для урегулирования коллективных трудовых споров может быть добровольным или обязательным, если велики промышленные риски. Ещё в начале ХХ века территория Швеции была разделена на восемь районов, в каждом из которых был региональный посредник. Если спор выходил за пределы региона, правительство могло назначить посредника ad hoc [16, с. 118].
В скандинавских странах устанавливая основные положения о медиации, закрепили отличающиеся принципы в их применении. Так, Парламент в Норвегии и Дании может вмешиваться в трудовые споры, если они угрожают жизненно важным интересам общества, а также только в случае непринятия решения медиатора. В таком случае Парламент Норвегии устанавливает форму обязательного арбитража. В Дании Парламент утверждает непринятые предложения медиатора. Как и в других стран Европы деятельность посредника оплачивает государство, а для сторон она бесплатна. Только в Швеции, стороны иногда приглашают меди-аторов-«частников» для урегулирования споров, связанных с реализацией коллективных договоров [16, с. 119].
Медиация в Китае была взята на вооружение к концу 1980-х гг. в связи с изменениями в трудовых отношениях и возникновением огромного количества споров [23, с. 7; 16, с. 120].
Анализ действия института посредника в различных странах мира, свидетельствует о том, что существует множество моделей института посредника при разрешении трудовых споров. Если в одних странах посредниками могут выступать представители государственных органов, то в других имеется список медиаторов представителей профсоюза и объединения работодателей, в третьих странах посредником может быть каждая кандидатура, которая устраивает спорящих сторон. Кроме того, в одних странах процедура медиации обязательна, в других странах, несогласие с предложением медиатора влечёт вовлечения к процессу Парламент страны. Таким образом, в мире выработан ценный опыт по процедуре медиации и исходя из наших условий, мы можем использовать многие принципы и положения о медиации, действующих в других странах мира.
В конце хотелось бы подытожить положительные аспекты института медиаторов в урегулировании коллективных трудовых споров. Таковыми, по мнению исследователей данного вопроса, и на наш взгляд являются:
1) заинтересованность сторон спора в продолжении отношений (в отличии от индивидуального спора в коллективном споре стороны не могут «избавиться» друг от друга, расторгнув трудовой договор);
2) отсутствие ущемления каких-либо прав сторон спора (приглашение медиатора не ухудшит положения ни одной из сторон);
3) разгрузка государственной инспекции труда;
4) содействие развитию медиации в стране;
5) развитие реального социального партнерства, снятие напряжения в обществе [16, с. 121-122].
Конечно, априори, необходимо отметить, что данный институт может быть эффективным, и дать предполагаемый результат только тогда, когда медиатор как квалифицированный специалист готов к такой деятельности, имеет опыт, знания, знает механизмы решения споров.
По итогам исследования напрашивается вывод о необходимости внесения попра-
вок в ТК РТ, а также в принятии Закона «О медиации».
Кроме вышеуказанных форм, в литературе предлагаются совершенствовать законодательство следующими формами социального партнерства: совместный контроль за состоянием охраны труда; управление средствами социального страхования; совместное проведение мониторинга по важнейшим социальным проблемам и др. [2; 18, с. 134].
На современном этапе развития профсоюзов, нормы международного права являются одними из важнейших правовых основ совершенствования их деятельности, так как деятельность профсоюзов регулируется не только внутригосударственным законодательством, но и нормами международного права. Международные организации труда являются априори, более продви-
нутыми, развитыми и более независимыми органами по защите прав и свобод членов профсоюза в силу специфики их деятельности, масштаба работы, а также охвату территории государств и практики этих стран.
Обобщая исторический опыт и современную практику деятельности профсоюзов, международные организации стараются отобрать самые передовые идеи, технологии и виды практик, присущие самым передовым организациям профсоюзов в мире. Они определяют ориентиры для развития профсоюзов в других странах, в том числе в Таджикистане, вооружают передовыми идеями и технологиями работы с членами профсоюза, пути повышения благосостояния членов профсоюза, проведения работ, в том числе в сфере социального партнерства, медиации и улучшения деятельности по защите прав и интересов работников.
Использованная литература
1. Абрамова, О. В. Рассмотрение коллективных трудовых споров / О.В. Абрамова // Трудовое право. - 2004. - № 6. - С. 38-42.
2. Анализ законодательства государств участников СНГ в области социального партнерства: Совет МКП «Строитель» // [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL: http://www.grodno oblprofbud.by/docs/ koldogovor/ partnerstvo sng.pdf (дата обращения: 21.09.2022).
3. Головко, Л. В. Медиация - понять, принять и применять / Л.В. Головко // Вестник Арбитражного суда г. Москвы. - 2008. - № 5. - С. 10-28.
4. Гражданско-процессуальный кодекс Республики Таджикистан, 05.01.2008, № 341 // Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан, 2008 г., №1, ч.1, ст.ст.6, 7; 2010 год, №1, ст.6; 2012 г., №7, ст. 721; 2014 г., №7, ч.1, ст.388; Закон РТ от 31.12.2014 г., № 1167.
5. Закон Китайской Народной Республики «О медиации и арбитраже трудовых споров» // [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://chinalawinfo.ru/xianfa (дата обращения: 09.11.2018).
6. Калашникова, С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции: автореферат дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.15 / Калашникова Светлана Игоревна; - Екатеринбург, 2010. - 26 с.
7. Мурзина, Е. А. Медиация как способ защиты трудовых прав / Е.А. Мурзина // Сибирский юридический вестник. - 2019. - № 1 (84). - С. 47-52.
8. Муродов, А.С. Посредничество в конфликтах: история, теория и практика (социально-политический анализ, опыт Дартмутской конференции в Таджикистане / А.С. Муродов. - Душанбе: Дониш, 2017. - 140 с.
9. Научные концепции развития российского законодательства: монография // [Нарышкин С. Е. и др.]; отв. ред. Т.Я. Хабриева, Ю.А. Тихомиров; Ин-т законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. - 7-е изд., доп. и перераб. - М.: Юриспруденция, 2015. - 536 с.
10. Носырева, Е. И. Альтернативное разрешение споров в США: монография / Е.И. Носырева. -М. : Городец, 2005. -320 с.
11. О федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России» на 2007-2012 гг.: Постановление Правительства РФ от 21.09.2006 г. № 583 (ред. от 01.11.2012) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 41. - Ст. 4248.
12. Современные теории и практики альтернативного урегулирования споров в поликультурном образовательном пространстве: науч.-метод. пособие / [Деркач А. А., Степнова Л. А., Карпенко А.С. и др.; под общей редакцией Л. А. Степновой]; Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте Российской Федерации. - М.: Народное образование, 2017. -154 с.
13. Трудовой кодекс Республики Таджикистан, 23.07.2016, № 1329 // Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан, 2016 г., № 7, ст. 604.
14. Трудовой кодекс Российской Федерации, 30.12.2001, № 197-ФЗ // [Электронный ресурс] -Режим доступа: https://base.garant.ru/12125268/ (дата обращения: 12.10.2022).
15. Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедура медиации)», 27.07.2010, № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 31. - Ст. 4162.
16. Филиппова, И.А. Медиация в коллективных трудовых спорах: ограничения и возможности (с учетом зарубежного опыта) / И.А. Филиппова // Журнал российского права. - 2018. - № 5. - С. 113-124.
17. Филиппова, И. А. Урегулирование трудового спора посредством медиации: современное состояние законодательства, практика его применения и перспективы развития / И.А. Филиппова // Журнал российского права. - 2016. - № 6. - С. 93-99.
18. Фильчакова, С.Ю. Коллективные переговоры как форма социального партнерства в трудовом законодательстве Содружества Независимых Государств / С.Ю. Фильчакова // Сибирский юридический вестник. - 2013. - 4 (63). - С.129-135.
19. Чибисов, В. А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод / В.А. Чибисов // Трудовое право в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 2-5.
20. Яковлев, В. Ф. Избранные труды. Т. 2: Гражданское право: История и современность. Книга 1 / В. Ф. Яковлев. - М.: Статут, 2012. - 976 с.
21. Collective Bargaining. Employment and Social Development Canada // Government of Canada // [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL: https:// www.canada.ca/en/employment-socialdevelopment/services/labour-relations/ collective-bargaining.html (дата обращения: 10.07.2022).
22. Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives. - Geneva, 2007. - P. 16.
23. Zhuang W. Can the Strategy of "Mediate First" Reduce Collective Labor Disputes? An Empirical Test Based on Province Level Panel Data From 1999 to 2011 // The Journal of Chinese Sociology. - 2015. - No. 2. - С.7.
References
1. Abramova, O.V. Consideration of collective labor disputes / O.V. Abramova // Labor law. - 2004. -No. 6. - P. 38-42.
2. Analysis of the legislation of the CIS member states in the field of social partnership: Council of the PCR «Stroitel» // [Electronic resource] - Access mode: URL: http://www.grodno oblprofbud.by/docs/ koldogo-vor/ partnerstvo sng.pdf (date accessed: 21.09.2022).
3. Golovko, L.V. Mediation - understand, accept and apply / L.V. Golovko // Bulletin of the Moscow Arbitration Court. - 2008. - No. 5. - P. 10-28.
4. Code of Civil Procedure of the Republic of Tajikistan, 05.01.2008, No. 341 // Akhbori Majlisi Oli of the Republic of Tajikistan, 2008, No. 1, Part 1, Articles 6, 7; 2010, No. 1, article 6; 2012, No. 7, Art. 721; 2014, No. 7, part 1, article 388; Law of the Republic of Tajikistan dated December 31, 2014, No. 1167.
5. Law of the People's Republic of China «On Mediation and Arbitration of Labor Disputes» // [Electronic resource] - Access mode: URL: http://chinalawinfo.ru/xianfa (date of access: 09.11.2018).
6. Kalashnikova, S.I. Mediation in the sphere of civil jurisdiction: Abstract of the thesis. ... cand. legal Sciences: 12.00.15 / Kalashnikova Svetlana Igorevna; - Yekaterinburg, 2010. - 26 p.
7. Murzina, E.A. Mediation as a way to protect labor rights / E.A. Murzina // Siberian Legal Bulletin. -2019. - No. 1 (84). - Р. 47-52.
8. Murodov, A.S. Mediation in conflicts: history, theory and practice (socio-political analysis, the experience of the Dartmouth conference in Tajikistan / A.S. Murodov. - Dushanbe: Donish, 2017. - 140 p.
9. Scientific concepts of the development of Russian legislation: monograph // [Naryshkin S. E. et al.]; resp. ed. T. Ya. Khabrieva, Yu. A. Tikhomirov; Institute of Legislation and Comparative Law under the Government of the Russian Federation. - 7th ed., add. and reworked. - M. : Jurisprudence, 2015. - 536 p.
10. Nosyreva, E.I. Alternative dispute resolution in the USA: monograph / E.I. Nosyrev. - M.: Gorodets, 2005. - 320 p.
11. On the federal target program «Development of the judicial system of Russia» for 2007-2012: Decree of the Government of the Russian Federation of 21 September. 2006 No. 583 (as amended on November 1, 2012) // Collection of Legislation of the Russian Federation. - 2006. - No. 41. - Art. 4248.
12. Modern theories and practices of alternative dispute resolution in a multicultural educational space: scientific method. allowance / [Derkach A. A., Stepnova L. A., Karpenko A. S. and others; under the general editorship of L. A. Stepnova]; Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation. - M.: People's education, 2017. - 154 p.
13. Labor Code of the Republic of Tajikistan, July 23, 2016, No. 1329 // Akhbori Majlisi Oli of the Republic of Tajikistan, 2016, No. 7, art. 604.
14. Labor Code of the Russian Federation, December 30, 2001, No. 197-FZ // [Electronic resource] -Access mode: https://base.garant.ru/12125268/ (date of access: 10/12/2022).
15. Federal Law «On an alternative procedure for resolving disputes with the participation of an intermediary (mediation procedure)», July 27, 2010, No. 193-FZ (as amended on July 23, 2013) // Collected Legislation of the Russian Federation. - 2010. - No. 31. - Art. 4162.
16. Filippova, I.A. Mediation in collective labor disputes: limitations and opportunities (taking into account foreign experience) / I.A. Filippova // Journal of Russian Law. - 2018. - No. 5. - P. 113-124.
17. Filippova, I. A. Settlement of a labor dispute through mediation: current state of legislation, practice of its application and development prospects / I.A. Filippova // Journal of Russian Law. - 2016. - No. 6. - P. 9399.
18. Filchakova, S.Yu. Collective bargaining as a form of social partnership in the labor legislation of the Commonwealth of Independent States / S.Yu. Filchakova // Siberian Legal Bulletin. - 2013. - 4 (63). - P. 129135.
19. Chibisov, V.A. Concept, forms and methods of protection of labor rights and freedoms / V.A. Chi-bisov // Labor law in Russia and abroad. - 2010. - No. 2. - P. 2-5.
20. Yakovlev, VF Selected Works. Vol. 2: Civil Law: History and Modernity. Book 1 / V. F. Yakovlev. - M.: Statute, 2012. - 976 p.
21. Collective bargaining. Employment and Social Development Canada // Government of Canada // [Electronic resource] - Access mode: URL: https://www.canada.ca/en/employment-socialdevelopment/services/labour-relations/collective-bargaining.html (date of access: 10.07.2022).
22. Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives. - Geneva, 2007. - P. 16.
23. Zhuang W. Can the Strategy of "Mediate First" Reduce Collective Labor Disputes? An Empirical Test Based on Province Level Panel Data From 1999 to 2011 // The Journal of Chinese Sociology. - 2015. - No. 2. - P. 7.
