CC BY
801
Специфика управления карьерой сотрудников в транснациональных корпорациях
Я.О. Потапов
Аннотация
Сегодня продукцию ТНК можно встретить в любой точке земного шара. Активное развитие корпораций ставят нас перед вопросом качества менеджмента в них. В статье на примере ТНК «Danone» рассматривается процесс управления карьерой сотрудников, а также инновационные методы и подходы, применяемые в этой компании.
Ключевые слова: транснациональные корпорации, динамика развития, процессы управления карьерой в ТНК, инновации.
Management Career Employees TNCs.
Y.A.Potapov, Graduate Department ofWorld Economics and Management Kuban State University Abstract
Today, TNK mono output to meet anywhere in the world. Active development corporations put us before the issue of quality management in them. In this paper the example of TNK «Danone» covers the process of career management staff, as well as innovative methods and approaches used in the company.
Keywords: Transnational corporations, the dynamics of development, career management processes in the TNC innovation.
Изучением системы управления карьеры сотрудников в транснациональных корпорациях (ТНК) занимаются как российские, так и зарубежные ученые. Как мы знаем, карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [1].
При управлении карьерой в ТНК, компания создает условия необходимые для продвижения работника в компании учитывая его потребности, как психологические так и материальные, а также его должностные навыки, стаж работы и др. факторы.
Управление карьерой — это, прежде всего, создание условий для продвижения работников в организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.
Управление карьерой в организации имеет три основные цели:
• Гарантировать, что потребности организации в требуемом количестве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и руководителей на всех уровнях иерархии удовлетворяются.
• Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь.
• Дать имеющим потенциал работникам возможность реализовать себя в этой организации через карьерный рост [2].
Актуальность темы заключается в том, что сегодня ввиду активного развития интернет пространства и средств коммуникации, необходимо использовать опыт мировых компаний и корпораций в процессах управле-
ния карьерой сотрудников в ТНК. А также, необходимо анализировать опыт и особенности управления карьерой на малых и средних предприятиях, используя этот опыт при построении процесса управления в ТНК.
При определении специфики управления карьерой сотрудников в ТНК преимущественно выделяют такие факторы, как отрасль или вид деятельности корпорации, предпочтения акционеров, влияние генерального директора, страна происхождения «материнской» компании, ее история и др.
Цель данной статьи — рассмотреть процессы управления карьерой сотрудников на примере ТНК «Danone».
Компания «Danone» была основана в 1919 году Исааком Карассо. Во время второй мировой войны компания была перемещена основателем в Нью-Йорк, где получила американизированное наименование Dannon Milk Products Inc. С 1958 года штаб-квартира компании размещается во Франции, в Париже. В 1973 году компания «Жерве — Данон» объединилась с обществом Boussois — Souchon — Neuvesel, занимающимся стекольным производством и выпуском продуктов питания. В дальнейшем стекольный бизнес был прекращён.
Основные направления деятельности компании — молочные продукты, детское питание и минеральная вода. Продукция выпускается под такими известными марками как Danone, Активиа, Fantasia, Волшебный, Danissimo, Evian, и др. Компания пришла на Российский рынок 14 августа 1992 года. Производственная база компании в России представлена двумя заводами по производству молочных продуктов в Тольятти (работает с 1995 года) и Чеховском районе Московской области (с 2000 года).
18 июня 2010 года произошло слияние молочного бизнеса Danone в России и российской молочной компании «Юнимилк». В результате должна быть создана объединённая компания, 57,5 % акций которой будет контролировать Danone, 42,5 % — акционеры «Юнимилка». В 2022 году французы смогут увеличить свою долю до 100 %.
Миссия компании — нести здоровье через продукты питания как можно большему количеству людей. Она основывается четырех основных принципах: гуманизм, открытость, близость, энтузиазм.
Как говорит председатель и Президент Danone Франк Рибу: - «Danone стремится к тому, чтобы стать одной из особенных компаний с ярким и привлекательным имиджем, с неповторимой индивидуальностью, которую невозможно скопировать и которая основана на уникальных ценностях» [3].
Основные технологии управления карьерой сотрудников во многих успешных ТНК похожи, но, у каждой из них есть собственные модели и подходы. Самое главное — все крупные международные компании имеют потенциальную возможность очень быстро осваивать и транслировать по сети своих филиалов и представительств управленческие новинки.
Рассмотрим как пример нестандартные идеи и решения в ТНК «Danone».
Экономические науки
ТНК «Danone» использует ряд передовых HR-технологий, которые едины для всех стран: в компании действует продуманная компенсационная система, базирующаяся на единой классификации должностей (грейдировании), успешно применяется система управления эффективностью — оценка персонала, планируется развитие карьеры сотрудников, работает известный международный корпоративный университет «Danone». В то же время компания ориентирована на учет местной специфики, а также создание оптимальных условий для генерации новых идей на локальных рынках.
Как показывает практика, большинство инноваций, приходят из подразделений, расположенных на локальных рынках.
К примеру, в России компания «Danone» адаптировала свои продукты к местным условиям, вкусам и привычкам отечественных потребителей. Компания «Danone» подбирает себе сотрудников с нестандартным гибким мышлением, которые могут работать в условиях постоянных динамичных изменений, вести параллельно несколько разных проектов, координировать сложные масштабные процессы.
Поэтому в компании заложены 4 основных принципа в управлении карьерой сотрудников:
• Непрерывное развитие сотрудников, позволяющее им быть готовыми к постоянным изменениям;
• Улучшение результатов деятельности за счет внедрения программы развития руководителей;
• Networking attitude — развитие организации и навыков установления отношений сотрудничества и обмена;
• Тесное взаимодействие с работниками, открытый диалог.
Компания в рамках управления карьерой сотрудников тратит десятки миллионов евро на программы обучения и развития персонала. Так, на одного менеджера в России в среднем инвестируется около 3 тыс. евро. Также стоит отметить, что компания активно использует индивидуальные планы развития, составленные в процессе оценки персонала и постановки целей, помимо формальных тренингов, включают все доступные формы развития: самообразование, конференции, круглые столы, участие в кросс-функциональных проектах, бизнес-комитетах, в программах стажировок и в разных регионах. Компания активно инвестирует в обучение своего персонала, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда. Партнерство с сотрудниками — условие повышения конкурентоспособности компании, а также важная часть корпоративной программы социальной ответственности.
ТНК «Danone» представлена в 150-ти странах, поэтому у компании есть возможность постоянного изучения разнообразного опыта и решений проблем других подразделений. Одним из главных достоинств программы по управлению карьерой сотрудников в ТНК «Danone», является программа самообучения персонала.
Компания, учитывая растущую информатизацию и интернетизацию общества разработала специальный
ресурс, который чем-то идентичен социальным сетям, активно используемые во всем мире.
Компания «Danone» разработала в интернете специальный сайт «Кто есть кто?», где в закрытом доступе представлена информация о сотрудниках из разных стран. На персональных страничках размещена информация о том, где каждый из них работает, за что отвечает, и самое главное — чем готов поделиться с коллегами (закладка называется: «Я буду рад(а) поделиться информацией о...»).
Использование подобной системы позволяет сотрудникам компании добиться следующих результатов:
• Независимый обмен опытом;
• Возможность открыто выражать свое мнение и
давать оценки обходя топ-менеджера;
• Оценка своей работы со стороны;
• Личностный рост сотрудника.
Кроме того, в компании на интернет-страницах головного офиса есть специальные средства навигации, помогающие находить лучшие практики в определенной области. Например, в разделе, посвященном компенсациям и льготам, описана технология разработки системы компенсаций для различных подразделений. Здесь же приводятся конкретные примеры лучших практик разных стран — кратко изложена основная информация (что было сделано), даны координаты для связи и указаны контактные лица. И они обязательно поделятся необходимой информацией и своим опытом в решении этой конкретной проблемы. Специалист из любого региона может в нужный момент созвониться или списаться с коллегами из других стран, и создать свою, уникальную для конкретного места/культуры систему с учетом ошибок и достижений сотрудников компании по всему миру [5].
Подобные идеи, направленные на развитие кадров и улучшения процесса управления карьерой сотрудников, помимо своих плюсов имеют также и минусы.
Так, например, не все работники любят посещать семинары и тренинги. Если работник замкнут в себе, не общителен, то участие в подобных семинарах и тренингах для него — лишь потеря времени и дополни -тельный стресс. Также подобное управление карьерой и развитие персонала подходит только для социально активных и открытых работников, имеющих гуманитарный склад ума. В то время как люди с математическим складом ума просто не способны воспринять информацию, которую подают на тренингах и семинарах.
Для улучшения ситуации и создания возможности всем сотрудникам компании открыть свой потенциал, необходимо проводить индивидуальные собеседования с работниками которые не показывают высокий результат в групповой работе. Для этого необходимо, чтобы психолог работающий с человеком индивидуально, после занятий предоставлял менеджеру по персоналу информацию по каждому работнику, которая в будущем поможет определить лучшее направление в управлении карьерой сотрудника.
Следующий аспект — внутрикорпоративная социальная сеть — созданная для обмена опытом сотруд-
Всероссийский журнал научных публикаций, ноябрь-декабрь 2011
47
ников из разных стран. Подобная система по качеству работы не может сравниться с работой обычной социальной сети, где главный аспект сделан на общение, а не на обучение. Хоть компания и пишет об обмене опытом среди сотрудников, не совсем понятно есть ли переводчики, которые помогли бы разобраться с материалом людям не знающим того или иного языка. Несмотря на удобство этой системы, компании необходимо сделать упор на обмен опытом среди сотрудников разных стран, а не общению их через интернет. Когда компания предоставляет своим работникам возможность путешествовать по миру, а также повышать свои знания в той или иной области, это заставляет сотрудников, стремящихся узнать о процессах и особенностях управления в той или иной стране больше и эффективней работать, чтобы попасть в список тех, кто будет участвовать в программе по обмену опытом.
Управление карьерой сотрудников является важной частью экономической и социальной жизни организации, в поддержании стабильности и динамичного развития хозяйственных деятельности. При управлении карьерой сотрудников на организации лучше развивается конкурентная среда, создаются дополнительные рабочие места, активнее идет работа по повышению квалификации сотрудников, а также переквалификации, расширяется потенциал сотрудников, так и всей организации. В развитых странах управление карьерой сотрудников занимает важное место в деятельность всей организации, в Российских организациях сейчас наблюдается тенденция к повышению важности управления карьерой сотрудников.
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному развитию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Развитие карьеры сотрудника зависит не только от организации, но и от состояния внешней среды. Считается, что управление карьерой сотрудников в организации организацией является сложной задачей, однако организовать эффективную работу менеджера занимающегося карьерой сотрудников можно и необходимо на любом предприятии, от маленькой частной компании, до международной корпорации и государственного предприятия. Тем более что в России пока еще недостаточно квалифицированных специалистов в области управления персоналом. Большая часть концепций и теорий, а также практический опыт управления заимствован с западных систем управления и практического опыта.
Но для комплексного развития системы управления карьерой необходимо создавать системы управления на основе российской модели управления, учитывать особенности менталитета, доходов, уровня жизни людей, и экономической ситуации в стране в целом.
Несмотря на очевидность проблематики вопросы, связанные с особенностями управления карьерой еще недостаточно изучены, в них мало затрагиваются теоретические аспекты управления на предприятии, и в основном все действия по управлению карьерой зависят только от самого работника. Одна из причин подобного положения состоит в том, что малый и средний бизнес во многом остаются скрытыми от внешнего взора областями. Владельцы бизнеса с большой опаской открывают компании для постороннего взгляда, имея на это серьезные основания в условиях обостряющейся конкуренции. А также нежеланием руководителей предприятия заниматься развитием своего персонала и использования сотрудника в очень узких сферах деятельности.
В развитых странах мира управление карьерой сотрудников уже давно зарекомендовало себя как необходимое и важная составляющая любой современной компаний. Управление карьерой сотрудников выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.
На примере ТНК «Danone» мы видим, как управление карьерой сотрудников активно развивается. Применяются новые методы в управлении, в том числе и современные компьютерные технологии. Сегодня технический прогресс позволяет руководителям компаний проводить совещания по интернету, не выезжая из страны или города, где находится дочерний офис компании. Несмотря на все это, компании стоит больше использовать личностный подход, активно использующийся в малом и среднем бизнеса в процессе управления карьерой сотрудников. Необходимо индивидуально подходить к управлению карьерой каждого сотрудника, а также создавать все условия для того, чтобы работник мог раскрыть свой творческий потенциал.
Для улучшения ситуации предлагаем ввести в компании должность штатного психолога активно работающего с менеджером по персоналу компании, а также наладить процесс обмена кадров из разных стран.
Список используемых источников:
1. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 206 с.
2. http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article. php?storyid=460
3. http://www.danone.ru/
4. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. - М., 2003.
5. Бокшицкая Е.А., Управление персоналом международной компании // Журнал «Менеджер по персоналу». - М.,: №5, 2008. - 10с.
Информация об авторе
• Я.О. Потапов, магистрант кафедры мировой экономики и менеджмента, Кубанский государственный университет
