CC BY
109
Специфика трудовой мотивации сотрудников некоммерческих организаций Specifics of work motivation in non-profit organizations
Онькова Анастасия Владимировна
Магистрант
Пермский национальный исследовательский политехнический университет
Россия, г. Пермь e-mail: anastasia onkova@,mail.ru
Onkova Anastasia Vladimirovna
Master's Degree student Perm National Research Polytechnic University
Russia, Perm e-mail: anastasia onkova@mail.ru
Аннотация.
В статье рассматривается специфика мотивации труда сотрудников российских некоммерческих организаций. На основе результатов вторичного анализа данных по данной теме, а также результатов собственного пилотажного исследования анализируются основные мотивы выбора работы в данных организациях, типы трудовой мотивации работников, а также предпочитаемые для них способы стимулирования труда.
Annotation.
The article describes the specifics of work motivation in non-profit organizations in Russia. Based on the results of the secondary analysis and the pilot testing analyzes the main motives for the choice of work in these organizations, the types of work motivation of employees, as well as their preferred ways of stimulating.
Ключевые слова: некоммерческий сектор, некоммерческая организация, трудовая мотивация, мотивы, стимулирование.
Keywords: non-profit sector, non-profit organization, work motivation, motives, stimulation.
Современное российское общество существует и развивается на основе функционирования трех институциональных секторов: государства, бизнеса и НКО (Некоммерческая организация (НКО) - организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками. [4]). Третий сектор создает условия для обеспечения социальной и политической стабильности, повышения жизненного уровня населения, а значит устойчивого развития страны.
Образование и развитие некоммерческого сектора в России началось в 1990-е годы, когда люди, объединенные общей проблемой или идей, начали активно создавать общественные организации для достижения благотворительных, социальных, культурных, научных и других целей. [1]
На данный момент в России зарегистрировано около 90.850 НКО, на долю которых приходится более 16,2% от общего количества российских организаций. Почти 34 млн. человек связаны с некоммерческим сектором, являясь либо его сотрудниками, либо клиентами (адресатами помощи). Это почти четверть населения страны. [2, 3]
При этом согласно Федеральному закону РФ «О некоммерческих организациях» НКО могут создаваться и действовать исключительно для достижения общественно полезных целей. Они вправе заниматься предпринимательской деятельностью, не перечащей целям, для достижения которых они созданы, но не вправе разделять полученную прибыль между своими участниками. [4]
В результате чего большинство работников российских некоммерческих организаций являются волонтерами, осуществляющими свою деятельность на безвозмездной основе, а что касается штатных
сотрудников, то их работа (в сравнении с коммерческими предприятиями) оплачивается не высоко. На протяжении многих лет уровень доходов работников некоммерческих организаций России держится ниже среднероссийского уровня. [5]
Вследствие этого некоммерческие организации часто сталкиваются с проблемами, как на стадии привлечения сотрудников, так и при управлении ими. Традиционные методы стимулирования работников в данном случае не могут быть применены. Поэтому в качестве факторов, компенсирующих недостаточно высокую оплату труда, на практике обычно используются такие, как гибкий график работы, свобода творчества, возможность повышения квалификации, доступа к оборудованию, информации и пр.
Для привлечения и удержания сотрудников российским некоммерческим организациям необходима грамотная система мотивации труда(Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. [7]), основанная на мотивационных потребностях (мотивах) работников и способах их достижения.
Некоммерческий сектор традиционно привлекал людей, искренне заинтересованных в достижении общественно значимых целей, полезных программах. Так согласно исследованию, проведенному К.И. Габдрахмановой в 2016 году на базе региональной некоммерческой организации «Улыбка» (г. Санкт-Петербург), основными факторами, повышающими эффективность деятельности сотрудников НКО, являются результат деятельности и ощущение полезности (данные мотивы отметили 75% респондентов в обоих случаях). Меньше всего работников некоммерческих организаций мотивируют возможность карьерного роста и совмещения работы с другими видами деятельности (по 25% в обоих случаях), что по мнению автора является весьма предсказуемым, поскольку данная организация преследует благие цели, где в первую очередь важно ощутить свою полезность для общества. [6]
Не перечат данным выводам и результаты проведенного нами в июне 2018 года пилотажного исследования, целью которого выступал сравнительный анализ мотивации труда сотрудников коммерческих и некоммерческих организаций г. Пермь. Всего было опрошено 100 человек (52 работника коммерческих предприятий, 48 - НКО).
В результате исследования выяснилось, что основными мотивами выбора работы в пермских некоммерческих организациях являются интересная работа, возможность оказывать помощь другим людям, а также полезность работы для общества. Так средняя оценка первого мотива составила 1,31 балла из 5 (где 1 -очень важно, 3 - ни то чтобы важно, ни то чтобы нет, 5 - совершенно не важно), средние оценки двух других мотивов составили 1,67 и 1,75 баллов соответственно. Примечательно и то, что такой мотив выбора работы, как высокий заработок, для сотрудников пермских НКО оказался наименее важным, его средняя оценка составила 2,44 балла. Для сравнения основными мотивами выбора работы в коммерческих организациях являются интересная работа (1,52 балла), высокий заработок (1,54 балла) и возможность работать самостоятельно (1,75 балла) (см. рисунок 1).
Скажите, пожалуйста, насколько для Вас лично важны (были важны) при оценке того
или иного места работы...
Чтобы работа позволяла самостоятельно распоряжаться рабочим временем
Чтобы работа приносила пользу обществу
Чтобы работа позволяла оказывать помощь другим людям
Возможность работать самостоятельно Чтобы работа была интересной Хорошие возможности для продвижения Высокий заработок Гарантия сохранения рабочего места
0 20 40 60 80 100
■ Очень важно ■ Довольно важно
Ни то чтобы важно - ни то чтобы нет ■ Не очень важно
■ Совершенно не важно ■ Затрудняюсь ответить
Рисунок 1. Основные мотивы выбора работы в некоммерческих организациях г. Пермь (в % от общего числа опрошенных).
Для более детального рассмотрения трудовой мотивации сотрудников некоммерческих организаций мы воспользовались типологической моделью мотивации труда В.И. Герчикова и составили мотивационный профиль работников пермских НКО.
Так согласно данной модели преобладающим типом трудовой мотивации работников некоммерческих организаций г. Пермь является профессиональный тип (I место в общей структуре мотивации труда сотрудников данных организаций), включающий в себя потребности работников в самореализации через содержание труда, в том числе использование всех своих способностей, проявление активности и инициативы, возможности творчества и стремление к росту квалификации (остальные распределения см. в таблица 1).
Таблица 1. Типы трудовой мотивации сотрудников коммерческих и некоммерческих организаций г. Пермь согласно типологической модели мотивации труда В.И. Герчикова.
Тип мотивации Коммерческие организации Некоммерческие организации
Средний индекс теста «Motype»* Ранг Средний индекс теста «Motype»* Ранг
Инструментальный 0,31 1 0,23 2
Профессиональный 0,26 2 0,29 1
Патриотический 0,16 4 0,21 3
Хозяйский 0,18 3 0,15 4
Люмпенизированный 0,11 5 0,14 5
* Сумма индексов по столбцу превышает единицу, т.к. в большинстве вопросов теста можно выбрать сразу несколько вариантов ответа
Для сравнения преобладающим типом трудовой мотивации сотрудников пермских коммерческих предприятий является инструментальный тип, отражающий активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения всех потребностей, лежащих за рамками работы.
29,2 33,3 25 8,3 5
52,1 37,5 4,2 6,3
52,1 37,5 2,1 8,3
37,5 33,3 16,7 12,5
79,2 12,5 6,3
37,5 33,3 6,3 12,5 10,4
10,4 47,9 18,8 16,7 6,3
33,3 43,8 8,3 6 ,3 6,3
Рассматривая предпочитаемые для работников способы стимулирования их труда, мы пришли к выводу, что большинство сотрудников некоммерческих организаций г. Пермь отмечают материальные денежные, моральные и организационные методы побуждения к труду. Так 72,3% работников некоммерческих предприятий подчеркнули важность предоставления работникам возможности постоянного обучения в рамках организации, повышения их квалификации, 57,4% отметили значимость материального стимулирования их труда, 44,7% отметили важность морального поощрения работников, подчеркивания их заслуг перед организацией. Для сравнения первые два метода стимулирования труда работников отметили 59,6% сотрудников коммерческих организаций в обоих случаях.
Данные результаты являются вполне логичными и не перечат выделенным В.И. Герчиковым методам стимулирования труда работников каждого из представленных им типов. Как мы уже отметили раннее преобладающим типом мотивации труда сотрудников некоммерческих организаций г. Пермь является профессиональный тип. Согласно типологической модели мотивации труда В.И. Герчикова приемлемым для данного типа мотивации являются такие способы стимулирования труда, как денежные, моральные и организационные (см. таблица 2). [8]
Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования труда на основе типологической модели трудовой мотивации В.И. Герчикова.
Формы стимулирования Мотивационный тип
ИН ПР ПА ХО ЛЮ
Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая
Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна
Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая
Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна
Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая
Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена
Участие в совладении и управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена
Где ЛЮ - люмпенизированный тип; ИН - инструментальный тип; ПР - профессиональный тип; ПА -патриотический тип; ХО - хозяйский тип.
«Базовая» - наиболее действенная форма стимулирования; «Применима» - может быть использована; «Нейтральная» - не окажет никакого воздействия; «Запрещена» - не допустима к применению.
Таким образом, можно сказать, что трудовая мотивация в некоммерческих организациях весьма специфична: несмотря на низкое материальное вознаграждение, часто ненормированный рабочий день (в большинстве случаев достаточно сложно различить «рабочее время» и «досуг» работников данных организаций), в некоммерческом секторе в большей степени продолжают трудиться люди, пришедшие в него по призванию, с желанием оказывать общественно значимые услуги. Существенными факторами, влияющими на их трудовую мотивацию, являются не условия труда и уровень заработной платы, а содержание работы, степень ее инициативности, креативности и творчества. Как показало наше исследование, для привлечения и удержания сотрудников некоммерческим организациям необходимо разработать правильную систему стимулирования их труда, базирующуюся на основных мотивах трудовой деятельности работников и способах их достижения, предоставлять сотрудникам возможность постоянного обучения в рамках организации, внести элементы материального стимулирования, а также морально поощрять отличившихся работников, подчеркивать их заслуги перед обществом.
Список используемой литературы:
1. Харитонова Е.Г. Особенности развития «Третьего сектора» в России: профессионализация кадров нко-сообщества // Общество. Среда. Развитие (Terra Humana). - 2016. - №1 (38). [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cvberleninka.ru/article/n/osobennosti-razvitiva-tretiego-sektora-v-rossii-professionalizatsiva-kadrov-nko-soobschestva, свободный (дата обращения: 21.08.2018).
2. Магрупова З.М., Рогова С.В. О вопросе развития некоммерческих организаций в России // Вестник Череповецкого государственного университета. - 2014. - №7. - С. 65-69.
3. Роль и значение некоммерческих организаций в современной России. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomikaru.blogspot.com/2013/04/blog-post 4475.html, свободный (дата обращения: 21.08.2018).
4. Федеральный закон "О некоммерческих организациях" от 12.01.1996 N 7-ФЗ (последняя редакция). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 8824/, свободный (дата обращения: 21.08.2018).
5. Панасенко С.Б. Проблемы мотивации в некоммерческих организациях // Управление персоналом. - 2006. -№14. - С. 44 - 49.
6. Габдрахманова К.И. Управление мотивацией персонала в некоммерческих организациях: магистерская диссертация. Направление «Социология организаций и управления персоналом». Санкт-Петербургский государственный университет. - Санкт-Петербург, 2016. - 80 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://nauchkor.ru/pubs/upravlenie-motivatsiey-personala-v-nekommercheskih-organizatsiyah-587d36745f1be77c40d58fa2, свободный (дата обращения: 21.08.2018).
7. Герчиков В.И., Опарина Н.Н. и др. Мотивация персонала: методическое пособие, приложение к журналу Справочник по управлению персоналом. - М., 2005. - 95 с.
8. Эффективные методы оценки мотивации персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/metodyi-otsenki-motivatsii-personala.html#i-4, свободный (дата обращения: 21.08.2018).
