CC BY
38
ЯНЧЕНКО Е.В.
Специфика социально-трудовых отношений в экономике знаний
В современном обществе создаются предпосылки к переходу на новый этап развития - к экономике, основанной на знаниях (knowledge based economy). Главными ресурсами в ней становятся знания и их «популяризированная» часть - информация. Интеллектуализация труда, рост науко-и гносеоемкости производства, демократизация знаний - лишь некоторые тенденции, формирующие уже сегодня облик экономики знаний. Здесь беспрецедентно велики масштабы производства и перераспределения знаний, информации. Это - новая, инновационная экономика, которой присущи специфические, отличные от индустриальной экономики, социально-трудовые отношения.
Социально-трудовые отношения - отношения, складывающиеся в процессе труда, между его участниками. Традиционно рассматриваются отношения «работник - работодатель». В экономике знаний интерес представляют социально-трудовые отношения, складывающиеся между участниками интеллектуального производства. Их можно классифицировать в зависимости от следующих критериев:
■ роли в процессе создания интеллектуального продукта -
• отношения между создателем интеллектуального продукта и потребителем этого продукта,
• между создателями коллективного интеллектуального продукта;
• между создателями интеллектуального продукта и вещественных условий труда;
■ формы труда (наемный или свободный) -
• отношения между работником-создателем и работодателем;
• между создателем интеллектуального продукта и заказчиком;
■ отношения к собственности на капитал -
• отношения между носителем интеллектуального капитала и собственником вещественного капитала;
• между носителем интеллектуального капитала и обществом;
• между носителем интеллектуального капитала и государством;
• между собственником вещественного капитала и государством, обществом.
Предмет социально-трудовых отношений - договоренность по поводу условия труда и найма; прав и обязанностей в отношении режима труда, использования факторов производства, интеллектуальной собственности, продуктов интеллектуального труда и т.д. Специфика социально-
трудовых отношений в экономике знаний обусловлена невещественной сущностью их объектов.
Отношения «работодатель - создатель интеллектуального продукта» формирует качественно иную основу системы трудовых отношений во всем обществе. Они либерализированы, менее формализованы, не столь жестко детерминированы, как в сфере материального, неинтеллектуального производства. В экономике знаний наблюдается экстраполяция такого типа отношений на всю трудовую сферу. Они выходят за рамки жестко рационалистических функций организации труда.
Постепенно пришло понимание, что в условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях, когда профессиональная компетенция, интеллектуальный капитал, креативность и новаторское мышления обеспечивают выживание и экономический успех организации, ключевой фигурой становятся работники, обладающие высоким интеллектуальным потенциалом. Именно благодаря им, знания становятся источником инноваций, высокой производительности, и конкурентных преимуществ. Стратегическая задача организатора производства - «высвободить заключенный в знаниях потенциал», «управление знаниями», формирование «спирали знаний», «когда неизвестные (неявные) знания выявляются, распространяются, становятся частью каждой индивидуальной базы знаний» [1].
Работодатель осознает и включает в перечень своих функций такие «мягкие» составляющие как поиск и подбор работников, учитывающий психологические особенности человека, планирование карьеры ценных для организации работников, повышение их квалификации, оценка интеллектуального и творческого потенциала. Он начинает проводить корреляцию между эффективностью труда и факторами чисто психологическими, такими как личностные отношения, мотивация, учет целей и намерений.
Для создателей - работников собственно интеллектуального производства - имеет значение не столько условия и характеристики труда (трудовое самоопределение, порядок найма-увольнения, социально-профессиональное развития, интенсивность труда, оплата труда, режим работы, порядок разрешения трудовых конфликтов, социальные гарантии и льготы), сколько права на интеллектуальный продукт и условия ренты на интеллектуальный капитал.
Работник в экономике знаний рассматривается не просто как должность, а как невозобновляемый ресурс, частица социальной организации, управлять которым можно только путем постановки «созвучных» ему целей. Это делает систему социально-трудовых отношений более согласованной, бесконфликтной. Отношения «работник - работодатель» в систе-
ме постиндустриальных координат начинают строиться на принципах солидарности, патернализма и партнерства.
Трансформации социально-трудовых отношений способствовал, помимо прочего, отход от тейлоризма и фордизма в пользу концепции «управления человеком». В ее рамках организация трактуется как культурный феномен, а работник как развивающийся в рамках определенной культурной традиции индивид. Под организационной культурой понима-
__^ с ___
ется совокупность знаний, ценностей, норм и стереотипов поведения. В ней ценится своеобразие и индивидуальность каждого работника, признается его творческий потенциал, развивается атмосфера доверия и открытости, культивируются преданность и лояльность работников своему предприятию (фирме). Трудовой коллектив расценивается как единая команда, в которой нет традиционного противопоставления «мы - они».
Определяющей разновидностью трудовых отношений становятся взаимодействия внутри коллектива создателей - команды. Новые идеи, знания производятся из интерперсонального взаимодействия. Этот феномен интеллектуальных связей можно назвать «командным интеллектом». Он представляет собой не простую сумму индивидуальных интеллектов, а систему информационно-коммуникативного обмена, направленного на получение общего интеллектуального продукта.
Работодатель не может навязать работникам экономики знаний строгий режим труда, трудовой распорядок и дисциплину в силу эвристического характера интеллектуального труда. Кроме того, интеллектуальным работникам свойственна высокая мобильность. Они могут применять свои знания и интеллектуальные навыки в различных сферах производства. В результате, снижается их зависимость от работодателя и организации, в которой они заняты. В интеллектуальном производстве ни одна из сторон социально-трудовых отношений - ни работники, ни предприниматели - не является ни зависимой, ни независимой, они взаимозависимы. Вот почему социально-трудовые отношения строятся на паритетных началах, как отношения партнеров.
В сущности, трансформируется само понятие найма. Субъект интеллектуального труда обладает интеллектуальным капиталом. Его нельзя считать пролетарием (несобственником), т.е., наемным работником в классическом смысле этого слова. В интеллектуальном производстве наем - исполнение заказа по созданию знаний, информации, воплощаемых в интеллектуальном продукте. Интеллектуальный творческий труд по большей части самоуправляем. Он отличается от физического шаблонного труда слабой регулируемостью интенсивности и производительности, неритмичностью, дискретностью результата. Наемным его можно считать с большой натяжкой.
Работодатель ограничен в средствах «инфосмента» (принуждения), которые он может применить к создателю интеллектуального продукта. Последний более свободен в распоряжении и использовании результатов своего интеллектуального труда, даже если по контракту они являются собственностью работодателя - заказчика. Знания не отчуждаемы. Они доступны в использовании любому количеству потребителей и не исчезают в процессе потребления. Их циркуляцию сложно проконтролировать. Границы в распространении и индивидуальном применении знаний -лишь когнитивные способности людей. Знания и информацию отличает легкость копирования и тиражирования. Вот почему у создателя, членов его команды, в интеллектуальной сфере в целом так сильны стимулы к оппортунизму. На сегодняшний день средств ограничить оппортунизм в использовании интеллектуальной собственности очень мало. Имеющиеся
- не столько технические и экономические, сколько правовые. В социально-трудовые отношения включается государство. Его миссия - гарантировать и защищать права их участников, в частности, работодателя-заказчика - законного собственника интеллектуального продукта.
Следует отметить важную институциональную особенность социально-трудовых отношений в экономике знаний. Они контрактны по своей природе, но подпадают под содержание не столько контракта о найме, сколько о продаже. Контракт о найме предполагает делегирование права контроля над рабочей силой со стороны работника в пользу работодателя. В обмен он получает фиксированное вознаграждение, не зависящее от внешних условий, результатов деятельности фирмы. Делегирование права контроля обуславливает отношения власти и подчинения. Подчиняется работник. Рабочая сила работника сферы интеллектуального производства
- это его интеллектуальные способности. Интеллектуальные способности, интеллект, равно как и результат интеллектуального труда, можно свести к совокупности знаний и информации. Право контроля над ними физически реализовать очень сложно. Соответственно, нет оснований для подчинения и отношений власти. Контракт о продаже здесь более уместен. Объект - права на интеллектуальный продукт, а не на интеллект. Стороны равноправны. По сути, это - не работник и работодатель, а заказчик и создатель. В экономике знаний они не столько контрагенты, сколько партнеры.
Нельзя сказать, что социально-трудовые отношения однородны. Они дифференцированы в зависимости от вида труда. Их содержание различно в отношении субъектов интеллектуального и неинтеллектуального - шаблонного труда. Для экономики знаний характерна некоторая доля шаблонного (исполнительского) труда, которая стабилизируется на определенном уровне, при росте доли интеллектуального творческого труда.
Работник интеллектуального труда обладает большей гибкостью, приспособляемостью к смене организационно-технических условий производства, способностью развивать специфические интеллектуальные навыки, выступающие источником дополнительной ренты, обучаться и обучать. На его фоне работники шаблонного труда, занятые на работах, требующих преимущественно универсальных знаний и обладающие низкой адаптационной способностью (либо лишенные этого качества), уже не представляют для работодателя особого интереса. Отношения работодателей с данной категорией работников строятся на иной концептуальной основе. Институциональная форма таких социально-трудовых отношений - контракт о найме. Тип отношений - корпоративный патернализм, возможны дискриминация и конфликт.
Работники интеллектуального труда имеют гарантию занятости на длительную перспективу (вплоть до пожизненного найма). К ним применяются разнообразные формы стимулирования труда (премии, доплаты, участие в прибылях и т. п.), внепроизводственные льготы от предприятия, стопроцентная оплата больничных листов, гарантированное пенсионное обеспечение, возможность обучения и переквалификации за счет предприятия, профессиональное и карьерное продвижение и т. п. Данные элементы контракта детерминированы объемом интеллектуального капитала. Когда мы говорим - «значимый для предприятия работник» или «сильно ресурсная группа персонала», то имеем в виду не просто высококвалифицированного работника или сплоченную команду, а тех, чей интеллектуальный капитал является для самой фирмы (работодателя) источником реального дохода и конкурентных преимуществ. Интеллектуальный капитал подразумевает не только знания, навыки, но и социальные связи, информационные базы, потенциальную способность решить любую проблему, имидж, даже нормы, ценности и ментальные установки на успех.
В социально-трудовых отношениях с работниками шаблонного труда работодатель исходит из подхода «использования трудовых ресурсов». Они лишены многих прав и могут рассчитывать лишь на элементарную, кратковременную подготовку, плохие условия труда, низкий уровень заработной платы, неполную (частичную) занятость. В экономике знаний данная категория оценивается как «слабо ресурсная группа» именно по критерию объема интеллектуального капитала.
Уже сегодня, на этапе перехода к экономике знаний, у работодателя формируется стойкая заинтересованность в сохранении «потенциала знаний», в пожизненном закреплении работников интеллектуального труда в рамках своей организации. В то же время работники, обладающие способностями к шаблонному, исполнительскому труду, уходят на второй план, становясь просто необходимым «трудовым ресурсом». Смена значимости
работников шаблонного труда в организационной структуре фирмы находит свое отражение в изменении их социального статуса и двойной идеологии социально-трудовых отношений.
Означает ли это, что в экономике знаний не будет трудовых конфликтов и споров? Нет. Однако, суть нового конфликта - не в противоречии интересов труда и капитала. В отличие от вещественного капитала, земли, которые исчерпаемы, знания и информация неисчерпаемы. Они генерируются, накапливаются и могут одновременно использоваться многими. Даже если знание находится в открытом доступе, оно может быть недоступно для некоторых в интеллектуальном, когнитивном смысле. Противоречивы интересы труда и интеллектуального капитала. Возможны конфликты между теми, кто осуществляет интеллектуальное производство, и теми, кто из него исключен. В экономике знаний распределение благ будет происходить по затратам в том числе и интеллектуального капитала. Это повод для конфликта по поводу ренты на интеллектуальный капитал. Таким образом, ни в экономическом, ни в социальном или политическом аспектах информационное общество не может быть однородным. Социальная стратификация по интеллектуальному признаку принимает явные формы и компенсирует относительное преодоление традиционных отношений господства-подчинения.
Какова роль государства в становлении присущих экономике знаний социально-трудовых отношений? Государство не самоустраняется из данного процесса. Оно если не генерирует, то находится в русле таких тенденций, характерных для позднекапиталистического общества, как солидаризация и развитие социального партнерства. Его роль - не только и не столько посредническая между работодателями и работниками. Государство само выступает активным субъектом социально-трудовых отношений. Его функции в таком качестве:
■ защита интересов общества в трудовой сфере;
■ социальное вспомоществование не только в адрес уязвимых категорий граждан, но и людей труда вообще, независимо от его формы и вида.
На этапе становления экономики знаний между тремя сторонами - работником, работодателем и государством - формируются такие социально-трудовые отношения, которые можно квалифицировать как солидарную субсидиарность.
Литература
1. Мильнер Б. Управление знаниями - вызов XXI века // Вопросы экономики. - 1999. - № 9. - С. 112.
