CC BY
217
УДК 336.72
Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2014. Вып. 2
Р. К. Тангалычева
СПЕЦИФИКА РОССИЙСКО-КОРЕЙСКОЙ КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ БИЗНЕСА1
Санкт-Петербургский государственный университет, Российская Федерация, 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., 7/9
Статья посвящена исследованию российско-корейской межкультурной коммуникации в сфере бизнеса на примере компании «Хёндай-моторс» в Санкт-Петербурге. На основе результатов эмпирического исследования в работе анализируются культурные различия и трудности в процессе коммуникации между российскими и корейскими работниками компании, определяется влияние корпоративной и национальной культуры на межкультурную коммуникацию, а также намечаются пути преодоления этих проблем на основе техники культурного ассимилятора. Основное внимание уделяется различиям в восприятии времени и понимании иерархии организационных отношений. Библиогр. 10 назв.
Ключевые слова: межкультурная коммуникация, российско-корейская коммуникация, бизнес, культурные различия, корпоративная культура, национальная культура, культурный ассимилятор.
SPECIFIC FEATURES OF THE RUSSIAN-KOREAN COMMUNICATION IN BUSINESS SETTING
R. K. Tangalycheva
St. Petersburg State University, 7/9, Universitetskaya nab., St. Petersburg, 199034, Russian Federation
The paper studies Russian-Korean intercultural communication in business setting based on the case of "Hyundai — Motors" company in Saint Petersburg. Based on the results of empirical research it examines cultural differences and difficulties in communication between the Russian and Korean employees at the company. For this purpose, 12 semi-structured interviews with Russian managers were obtained. Theoretically and methodologically, we tried to use a combination of cross-cultural and intercultural approaches, on the one hand, and combination of the general cultural and culture-specific approaches, on the other hand. The influence of corporate and national culture on intercultural communication and the ways of overcoming these problems on the basic of cultural assimilator approach are considered as well. This technique can improve the cognitive, emotional and behavioral components of both sides of business cooperation. The main focus is made on the differences in time perception and understanding of the hierarchy of organizational relations. Refs 10.
Keywords: intercultural communication, Russian-Korean communication, business, cultural differences, corporate culture, national culture, cultural assimilator.
В 1990 г. были установлены дипломатические отношения между Россией и Республикой Корея. С тех пор российско-корейская коммуникация в сфере бизнеса динамично развивается. В настоящее время в России работают представительства крупнейших корейских компаний («Sumsung», «LG», «KIA», «Hyundai», «Daewoo», «Lotte»), авиалиний, банков, туристических фирм, фондов, а также культурные центры, ассоциации, дипломатические службы и т. д. Вместе с тем в силу существенных различий в корейской и русской культурах в процессе повседневного и профессионального сотрудничества возникает немало трудностей и проблем, разрешить которые отчасти помогают тренинговые программы повышения межкультурной компетентности, построенные на изучении и преодолении культурных различий.
1 Данное исследование проведено по гранту Академии корееведения (Республика Корея) в 2013 г. (А^-2010-САА-2101).
С целью исследования специфики российско-корейской межкультурной коммуникации в бизнесе были поставлены и решены следующие задачи:
1) выявить культурные различия в процессе коммуникации;
2) выявить трудности межкультурной коммуникации между россиянами и корейцами;
3) определить влияние корпоративной культуры и национальной культуры на межкультурную коммуникацию;
4) наметить средства преодоления этих трудностей.
Теоретико-методологические основы
В качестве теоретической основы изучения культурных различий были взяты типологии культурных паттернов, разработанные Э. Холлом [1], Г. Хофстеде [2, 3], а также в рамках крупного международного проекта «GLOBE» [4, p. 124-138] и др. Стоит заметить, что Республика Корея вошла в систему международного изучения культурных ценностей и паттернов поведения c самого начала их проведения, в то время как в России исследования по этим методикам были организованы только в конце 1990-х — начале 2000-х годов. К тому же они дали крайне противоречивые результаты.
Согласно кросскультурным исследованиям, южнокорейская культура является одной из наиболее высококонтекстуальных культур наряду с японской и китайской культурами. Благодаря высокой плотности информационных сетей большая часть сведений о людях в таких культурах хорошо известна участникам коммуникации, поскольку предполагает тесные контакты между ними. Южная Корея отличается также достаточно высокой дистанцией власти — 27 показатель из 53 [5, p. 65], высоким уровнем коллективизма — 43 из 53 [5, p. 60] и избегания неопределенности — 16 из 532 [5, p. 63].
Показатели сравнения деловых культур по методике Г. Хофстеде применительно к России выглядят, как было сказано, весьма неоднозначно. Отчасти это можно объяснить тем, что исследования проводились в разных по социальному составу группах населения: в коллективах промышленных рабочих, слушателей бизнес-школ, пилотов гражданской авиации и др. [6, с. 55]. Так, для рабочих промышленных предприятий показатель дистанции власти составил 28 из 100, для слушателей бизнес-школ 40 из 100, а для пилотов 4 из 100, уровень избегания неопределенности — 121, 68 и 78 соответственно и уровень индивидуализма — 55, 41 и 67 [там же].
С методологической точки зрения для нас были важны два момента.
Во-первых, различие между кросскультурным и межкультурным подходами. В первом случае культуры сравниваются и сопоставляются по одному или нескольким заданным параметрам. Представители сравниваемых культур могут никогда не пересекать территориальных границ своего государства и иметь контакты только в пределах локальной культуры. Во втором — речь идет о непосредственном взаимодействии представителей двух и более культур, когда по крайней мере одна из участвующих сторон находится за пределами своей родной культуры. Для межкультур-
2 В данном случае чем ниже ранг, тем в большей мере страна классифицируется как избегающая неопределенности (риска).
ного исследования важно принять во внимание как эффект культурных различий, выявляемый при кросскультурном подходе, так и эффект непосредственного контакта, обнаруживаемый при межкультурном подходе.
Во-вторых, различие в общекультурном и культурно-специфическом подходах. Общекультурный подход фокусируется на универсальных, свойственных всем людям основах поведения. Допустим, если человек, независимо от культурной принадлежности, имеет сильную мотивацию в освоении новых культурных знаний и навыков, его адаптация к новым культурным условиям будет проходить успешнее. Культурно-специфические свойства поведения обнаруживаются, как правило, в ценностных предпочтениях и долговременных привычках, сформированных в процессе социализации. В деловых контактах обычно артикулируется стремление к процветанию компании и получению экономической выгоды, поэтому на передний план выдвигается декларация общекультурных, а не культурно-специфических особенностей.
Результаты исследования
Для практического изучения специфики российско-корейской деловой коммуникации было проведено учебное исследование в компании «Хёндай-моторс» в Санкт-Петербурге, в ходе которого было получено 12 интервью российских сотрудников. Организационная структура компании представлена таким образом, что высшие менеджерские функции выполняются главным образом корейскими сотрудниками. Российские работники заняты в управлении среднего звена (в финансовом, юридическом, техническом отделах, отделе по связям с общественностью и подбору персонала и др.) и производственных цехах по сборке и окраске автомобилей. Поскольку в непосредственные межкультурные взаимодействия вступают главным образом управленческие работники и служащие, то именно в этих контактах как раз и появляются многочисленные трудности и недопонимание. Поэтому мы проинтервьюировали именно российских менеджеров.
В фокусе исследовательского интереса были такие аспекты культурных различий и трудностей, как коммуникативные и языковые знания, роли, индивидуализм/ коллективизм, ритуалы и суеверия, социальная иерархия, ценности, отношение к работе, решение проблем, практики принятия решений, ориентация в пространстве и времени и другие. Однако среди главных проблем российско-корейской межкультурной коммуникации в деловой сфере были выявлены наиболее сильные различия в восприятии времени и понимании иерархии организационных отношений.
Приведем несколько мнений российских информантов.
«Люди не любят оставаться и перерабатывать. Им очень трудно навязать политику лояльности компании и то, что ты должен отдавать ей все свои силы. Корейцам не понять наших больничных, наших отпусков. У них в стране отпуск всего 4-5 дней в году. Если нужно больше, значит, человек "заленился". Еще им кажется удивительным, что здесь в пять вечера, сразу после окончания смены, все уходят. У них после звонка, дай бог, треть уйдет, а большая часть остается на рабочем месте, и у них это не всегда оплачивается» [7]. «Опоздания — это такой "пунктик" у корейцев. Они не любят, когда опаздывают, но зато приветствуется, когда задерживаются» [там же].
По утверждению российских сотрудников, в компании ведется строгий учет времени работы по современным системам менеджмента: в случае опоздания работник обязан написать объяснительную записку с указанием причин нарушения трудовой дисциплины. Как сказал один из участников исследования, к концу смены у менеджера накапливается целая кипа таких объяснительных записок. Корейским руководителям кажется совершенно недопустимым уровень «разболтанности» российских работников. По выражению одного из них, «Россия — рай для рабочих». Действительно, опоздания и уход с работы до окончания рабочего времени недопустимы в любой организационной культуре, независимо от национальной принадлежности. Однако работа после окончания формально закрепленного рабочего времени непривычна для российских сотрудников, особенно если плановые обязанности выполнены и нет причин для задержки на работе.
По-видимому, различия в отношении к рабочему времени можно проинтерпретировать на основе двух причин. Во-первых, Республика Корея встала на путь интенсивной индустриализации в 1970-е годы, и только в последнее время там началась политика по сокращению рабочего времени: суббота становится выходным днем, увеличивается количество оплачиваемых отпускных дней. Советская экономическая модернизация началась в 1930-е годы, когда население в военном режиме было мобилизовано в целях индустриализации страны. События хрущевской оттепели, распад СССР и последовавшая за ним приватизация общественной собственности повлияли на существенную либерализацию отношения человека к труду, особенно в государственном секторе. Невысокая оплата труда и социальное расслоение общества по доходам негативно повлияли на мотивацию некогда советских людей к работе по найму. Во-вторых, корейские менеджеры приезжают работать в компанию «Хёндай» в Санкт-Петербурге на временной основе. В лучшем случае они работают на заводе несколько лет и затем возвращаются домой или направляются в другую страну. К тому же их работа оплачивается гораздо выше, чем работа российских менеджеров, тем более рабочих. Многие из них живут без семей, поэтому могут себе позволить отдавать работе больше сил и времени.
Под дистанций власти понимают степень готовности людей принимать неравное распределение власти в обществе, что сказывается и на характере межличностных взаимоотношений. На одном полюсе находятся культуры, для которых характерен акцент на равенстве всех членов общества. Люди, обладающие властью, воздерживаются от внешних признаков ее проявления. Оценка роли человека основывается на его личных, индивидуальных достижениях, перевешивающих значение возраста и статуса. На другом полюсе находятся иерархические культуры, в которых неравенство принимается как должное. Авторитарное поведение является нормой, а правила и законы варьируются в зависимости от того, к кому они применяются. Статус человека часто базируется на связях и личных качествах, а не на личных достижениях.
По мнению российских информантов, наиболее важные решения в компании принимаются корейскими топ-менеджерами, часто даже в центральном офисе в Сеуле, и они практически не пересматриваются. Иерархия в компании выстроена очень строго, в соответствии с корейскими традициями подчинения младшего старшему.
Один из сотрудников технического отдела, объясняя причины своего увольнения, сказал: «У них стиль управления военный. Все приказы "в добровольно-принуди-
тельном" порядке сверху. Если что-то выдающееся — нельзя обойти вниманием... У них же не первый этот завод запущен, а седьмой или какой-то. Все по шаблону. Но тут они реально столкнулись с тем, что русский менталитет не такой как везде» [7].
По мнению исследователей российской производственной культуры Е. Даниловой и М. Тарарухиной, для России до сих пор характерен такой парадокс (и это подтверждено массовыми опросами): с одной стороны, отсутствует уважение к власти и ее представителям, но с другой — ощущается глубокая зависимость от власти. Неравенство и иерархия не воспринимаются россиянами как справедливые. Если и появляется уважение к представителям власти, оно, как правило, обусловлено положительным восприятием личности руководителя, его харизмы. Персонификация отношения к власти — характерный признак российского менталитета. Более того, одним из оснований для уважения личности начальника люди видят в обязательном проявлении с его стороны аналогичного отношения с подчиненными, хотя бы демонстративного. Одной из причин низкой дистанции власти в командной плановой экономике Советского Союза была ограниченность методов контроля в распоряжении руководителей. В советское время при отсутствии возможности применить другие более эффективные рычаги контроля (например, конкуренция и эффективная система начисления заработной платы) начальники были вынуждены «домогаться» лояльности со стороны рабочих, для того чтобы достичь основной цели — обеспечить выполнение плана. Отсюда взаимная зависимость рабочих и руководителей, малая дистанция власти между ними, что, собственно, составляло основу советских трудовых коллективов [6, с. 56-57]. В настоящее время, ввиду привлечения на физическую работу в ряд отраслей российской экономики временных трудовых мигрантов из бывших республик Советского Союза, дистанция власти в отношениях между рабочими и руководителями возросла многократно.
Неформальная иерархия проявляется в том, что при трудоустройстве и в повседневных взаимодействиях с корейскими партнерами большое значение имеют возраст и семейное положение. К примеру, информанты не раз говорили, что на собеседовании при устройстве на работу в компанию у них всегда спрашивали их возраст и вели разговоры о семье, детях. Как сказал один российский сотрудник, «на самом деле, трудно сделать карьеру, если у тебя нет семьи и детей. Корейцы не допускают мысли, что человек без семьи и детей может сделать быструю карьеру. Он в таком случае считается неспособным к отношениям с другими людьми в группе» [7]. Было даже процитировано высказывание одного из корейских менеджеров: «Мы, корейцы, ставим нашу компанию на первое место. На втором месте — семья, и на третьем — я сам» [там же]. Следует заметить, что при устройстве на работу в российских компаниях редко задают вопросы относительно семейного положения работника. Возраст также не имеет большого значения и уступает по значимости опыту работы по специальности. Многочисленные опросы показывают противоположный порядок ценностей в сознании российской молодежи: на первых местах стоят семья и личностное развитие, затем идут интересная работа, успешная карьера и достаток; ни один опрос не указывает на значимость компании или организации, в которой работает человек.
Соотношение корпоративной и национальной культуры
Корпоративная культура компании «Хёндай» официально основана на пяти основных ценностях: вызов, сотрудничество, клиент, глобальность и люди. Эти ценности зафиксированы в рамках корпоративной философии, принятой на период до 2020 г. «Вызов» предполагает способность успешно справляться с трудностями, «сотрудничество» — взаимодействие между коллегами и партнерами. Интересы клиента являются приоритетными для корпоративной культуры. Принцип «глобальность» включает в себя уважение ко всем культурам и традициям, а также намерение стать ведущей компанией в сфере производства автомобилей в мире. Ценности корпоративной культуры направлены на достижение максимальной успешности и эффективности в работе компании, поддержание общего духа и во многом носят декларативный характер. Реализация поставленных целей и ценностей осуществляется в повседневных практиках межкультурного взаимодействия корейцев и россиян.
Соотношение корпоративной и национальной культуры можно проанализировать с помощью модели «культурного программирования» Г. Хофстеде, благодаря которой можно проследить также изменения в конкретной системе межкультурных взаимодействий [3, с. 7-8]. Согласно этой модели, культура состоит из верхних, поверхностных слоев (символы, герои, ритуалы) и сердцевины. Сердцевина — ценности — является стабильным элементом культуры и меняется довольно медленно. Именно поэтому знание доминирующих образцов поведения, традиций, языка и истории является важным условием успешной коммуникации в деловой сфере.
Важнейшую роль в процессе межкультурной коммуникации играет язык, поскольку он формирует мысли и восприятие человека, а также позволяет выполнять необходимые профессиональные функции. При устройстве на работу в компанию «Хёндай» в Санкт-Петербурге предпочтение отдается тем, кто владеет иностранными языками — корейским и/или английским. В ходе исследования выявилась интересная тенденция. Часто при подборе персонала и прохождении интервью корейские работодатели отдают предпочтение специалистам не по профессиональным признакам, а по знанию иностранных языков, прежде всего корейского языка. Так, по признанию одного из информантов, ему никогда не приходилось изучать логистику или экономику, составлять бизнес-планы, хотя официальная должность звучит «специалист по логистике». Более того, на работе ему часто приходится заниматься письменным и синхронным переводом с корейского языка на русский и наоборот. Поскольку языковые навыки являются важными для работы в компании, то для управленческого персонала с российской стороны организованы курсы корейского языка.
Как и в любой крупной международной организации, в компании «Хёндай» есть свои корпоративные легенды и герои. В Санкт-Петербургском филиале компании всем работникам и гостям рассказывают историю о русском, который до устройства на завод работал поваром, никогда не занимался автомобилестроением и даже не интересовался техникой. Однако когда поступил на работу в «Хёндай», он так сильно увлекся своими новыми трудовыми обязанностями, что очень скоро был замечен руководством и назначен бригадиром коллектива рабочих в сборочном цехе. Несмотря на то что этот случай является практически уникальным, история об этом работнике тиражируется в компании повсеместно. Так рождаются легенды о больших возможностях, предоставляемых работникам компанией. Подобные истории
призваны вдохновлять рабочих на усердный и самоотверженный труд, который обязательно будет вознагражден.
Согласно мнению информантов, в повседневных контактах корейские и российские работники используют способы приветствия, обращения, ведения переговоров, принятые как в корейской, так и в российской культуре. Представители обеих культур интересуются традициями, историей, праздниками друг друга. По Хофсте-де, верхние слои культуры — символы, герои и ритуалы, объединяемые термином «практики», подвержены быстрым изменениям и трансформациям, в том числе и в ходе международного сотрудничества. Ценности же — это базовые представления о фундаментальных аспектах бытия, усвоенные в ходе социализации, и они не пересматриваются на протяжении целых поколений.
Хофстеде, раскрывая суть своей модели, пишет, что ценности всегда имеют два полюса — положительный и отрицательный. При этом то, что воспринимается хорошо в одной культуре, может быть оценено негативно в другой. Так, в любой культуре трудолюбие является высоко ценимым качеством человека. Однако разные народы вкладывают разный смысл в это понятие. В корейской культуре трудолюбие обнаруживается через достижение групповой гармонии и демонстрацию уважения к старшим, в том числе и по должности, индикатором чего является стремление находиться на рабочем месте вместе с другими членами коллектива даже во внерабочее время или если руководитель все еще остается на работе. Российская культура больше ориентирована на достижение цели, пусть даже не всегда понятной или не всегда имеющей под собой «здравый смысл». Люди обычно мобилизуют свои усилия непосредственно перед сроком сдачи работы и не всегда способны работать регулярно и систематически. Для российских работников важно иметь возможность закончить рабочий день вовремя. Как выразился В. А. Ядов, люди с различными характеристиками и темпераментами способны эффективно выполнять определенную работу, но по-своему ее организуя [8, с. 53-54].
На наш взгляд, то что корейские работодатели при приеме сотрудников на работу отдают предпочтение прежде всего знанию корейского языка и культуры, а не профессиональным компетенциям в области экономики, юриспруденции и др. областях знания, свидетельствует об определенном преобладании национальной культуры над декларируемыми ценностями корпоративной культуры. В этом есть и определенный прагматизм: человеку, уже отдавшему 4-5 лет своей жизни (во время учебы в университете) изучению корейского языка, легче приспособиться к культурным различиям в восприятии времени и понимании организационной иерархии, принятым в корейской культуре. К этому можно добавить, что шансы найти работу специалистам в области экономики, юриспруденции, техники и т. п. в России гораздо выше, чем у специалистов по корейскому языку. Поэтому у первых не всегда проявляется высокая мотивация к перестройке своего привычного стиля мышления и поведения.
Тренинговые программы как способ повышения межкультурной компетентности
В настоящее время в компании проводятся занятия для российского персонала с целями повышения квалификации и обеспечения успешного межкультурного сотрудничества. Как уже упоминалось ранее, на предприятии работают курсы ко-
рейского языка для российских служащих и управленцев, в ходе которых даются не только языковые навыки, но и более широкие представления о корейской культуре в целом. Основной акцент при этом делается на корейских традициях, истории, кулинарных особенностях и современных достижениях. Для новичков, только устроившихся на работу, организованы ознакомительные занятия, цель которых — ввести в профессию и объяснить специфику работы на заводе. Также проводятся занятия «Деловая этика», адресованные главным образом работникам, не способным самостоятельно освоиться в неопределенных или конфликтных ситуациях. Для перспективных рабочих и менеджеров проводятся стажировки в Южной Корее в головной компании, в Чехии или в других филиалах.
Мы полагаем, что формирование межкультурной компетентности персонала в сфере российско-корейского бизнеса возможно на базе использования техники культурных ассимиляторов [9], способных повлиять на когнитивный компонент межкультурной восприимчивости и привести в результате к повышению эффективности работы компании в целом. Межкультурная компетентность рассматривается в двух аспектах: 1) как способность сформировать новую инокультурную идентичность, что предполагает знание языка, ценностей, норм, стандартов поведения другого коммуникативного сообщества; 2) как способность достигать успеха при контактах с представителями иного культурного сообщества даже при недостаточном знании основных элементов культуры своих партнеров. Именно с последним вариантом межкультурной компетентности приходится чаще всего сталкиваться в практике деловой коммуникации [10, с. 125-139]. Такой тренинг воздействует на когнитивную, аффективную и поведенческую составляющие социальных установок участников межкультурных контактов при их адаптации к жизни в новой культурной среде.
Воздействие тренинга на когнитивную составляющую заключается в том, что он передает значительную часть культурно-специфической и общей культурной информации; увеличивает запас слов (представлений), необходимых для кросскуль-турной коммуникации; расширяет культурную картину мира человека, который в результате начинает более адекватно реагировать на сложные ситуации межкультурных контактов; дает представление о том, что культуру принимающей страны следует оценивать, исходя из ее собственных критериев оценки; уменьшает роль негативных стереотипов; делает участников межкультурной коммуникации, прошедших подготовку на основе метода культурного ассимилятора, способными конструировать свои собственные критические ситуации (культурные ассимиляторы) для будущего обучения «визитеров».
Воздействие тренинга на аффективную составляющую проявляется в том, что прошедшие тренинг индивиды демонстрируют большую эмпатию по отношению к другим людям; как представители принимающей культуры, так и «визитеры» получают больше удовольствия и удовлетворения от межкультурного общения друг с другом.
Воздействие тренинга на поведенческую составляющую обеспечивает снижение стресса от повседневной жизни в инокультурной среде; уменьшение преждевременных (до завершения контракта или времени обучения) возвращений в родную страну работников, занятых в иностранных компаниях и организациях; достижение эффективности при решении повседневных задач и выполнении профессиональных обязанностей.
Литература
1. Холл Э. Как понять иностранца без слов. М.: Вече-Аст, 1997. 77 с.
2. Hofstede G. Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. CA: Sage Publications, 2001. 596 p.
3. Hofstede G. Culture and Organization: Software of the Mind. London: McGrow-Hill, 1991. 306 p.
4. Lustig M., Koester J. Intercultural Competence: Interpersonal Communication across Cultures. New York: Allyn & Bacon, 2010. 388 p.
5. Samovar L. A., Porter R. E. Communication Between Cultures. UK: Thompson Wadsworth, 2004. 370 p.
6. Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофстеде // Мониторинг общественного мнения. 2003. № 3 (65) май — июнь. С. 53-64.
7. Материалы эмпирического исследования. СПб.: Факультет социологии, 2013. 158 c.
8. Ядов В. А. Современная теоретическая социология как концептуальная база исследования российских трансформаций: курс лекций. СПб.: Интерсоцис, 2006. 112 c.
9. Тангалычева Р. К. Культурный ассимилятор как средство адаптации иностранных граждан к жизни в российском мегаполисе (на примере Санкт-Петербурга) // Журнал социологии и социальной антропологии. 2009. Т. 12. № 1. С. 160-179.
10. Садохин А. П. Межкультурная компетентность // Журнал социологии и социальной антропологии. 2007. № 1. С. 125-139.
Статья поступила в редакцию 25 декабря 2013 г.
Контактная информация
Тангалычева Румия Кямильевна — кандидат социологических наук, доцент; [email protected] Tangalycheva R. K. — Candidate of Sociology, Associate Professor; [email protected]
