CC BY
173
Изменения в психоэмоциональных характеристиках в экспериментальной и контрольной группах до и после коррекции по методике ММРІ
70-1
60
50-
40-
балл
30
20
100-
4Pd 6 Pa 8 Sc
шкалы
Библиографический список
1. Девиантология: Хрестоматия / Автор-составитель Ю.А. Клейберг. - СПб.: Речь, 2007.
2. Змановская, Е.В. Девиантология (Психология отклоняющегося поведения): - М.: Издательский центр «Академия»,2003.
3. Беличева, С.А. Социально-психологические основы предупреждения десоциализации несовершеннолетних. - М.,1989.
4. Роджерс, К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. Пер с англ. / Общ. ред. и предисл. Е.И. Исениной. - М.: «Прогресс», «Уни-верс», 1994.
5. Налчаджан, А.А. Социально- психологическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). - Ереван, 1988.
6. Беличева, С.А. Основы превентивной психологии. - М. 1994.
7. Капустина, А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттела - СПб.: «Речь», 2001.
8. Козюля, В.Г. Применение психологического теста СМОЛ для исследования подростков, краткое руководство. 2-е изд. Серия. - М.: «Форум», 1995. - Вып. 8.
Статья поступила в редакцию 15.12.09
□ эк.гр.
□ кон.гр.
Рис.2. Данные методики ММРІ, по шкалам: 4 - Психопатия (Pd);
6 - Паранойяльностъ (Ра);
8 - Шизоидность (Se). * (р<0,05)
УДК 159.923
М.И. Кошенова, канд.психол. наук, декан факультета психологии , КФ ГОУВПО «НГПУ», г. Куйбышев, E-mail:valery.gafarov@gmail. com
СПЕЦИФИКА ЛИЧНОСТНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛЯ
В статье рассматривается проблема деформации личности женщины под влиянием выполнения роли руководителя. Отражены результаты исследования, направленного на выявление роли психологического пола в деструктивных процессах профессионализации.
Ключевые слова: женщина-руководитель, карьерные ориентации, личностные особенности, гендерный аспект профессиональной деформации, синдром эмоционального выгорания, профессиональная самореализация и дисфункциональность.
В современном мире на профессиональную деятельность большинство людей тратит большую часть своей жизни, и это в равной степени справедливо как для мужчин, так и для женщин, во всяком случае, в России. Профессиональная деятельность определяет и сферу интересов, и качество жизни, и личностные характеристики. Человек не только позиционирует себя как представитель определенной профессии, но и приобретает те личностные характеристики, которые позволяют ему быть более или менее, но успешным, в избранном профессиональном поле. Руководитель в ходе исполнения своей профессиональной роли, так же, как и любой другой субъект процесса трудовой деятельности, подвержен как формирующему, так и деформирующему влиянию собственной профессии на личность. В то же время профессиональной деформации руководителя посвящено не так уж много работ, при этом, как правило, основной акцент ставится лишь на формировании мотива власти, расширения доминантности на все сферы жизни и появления синдрома эмоционального выгорания.
Феномен женского руководства в отечественной науке исследован в еще меньшей степени. Зарубежные исследования чаще сводились к определению способностей, которыми должна обладать женщина, чтобы стать руководителем по мужской модели, выявлению бесчисленного количества стилей руководства женщины-управленца и их эффективности или же обсуждению и изучению проблемы «стеклянного по-
толка» («glass ceiling»), препятствующего адекватной самореализации женщины-руководителя, отечественные - чаще ограничивались изучением ролевого конфликта работающей женщины или выявлением личностных характеристик успешной женщины-менджера (даже в монографии Т.В. Бендас «Гендерная психология лидерства» (2000) проблема деформации не становится предметом исследования).
Пожалуй, среди немногочисленных, но весьма популярных работ, в определенной мере освещающих этот аспект, выделяются статьи Э.Игли, в которых представлен анализ внутриличностного конфликта между гендерной и лидерским ролями, содержащими противоположные предписания [2; 3], работа английских исследовательниц С. Уолш и К.Кессел (1995), изучавших гендерный менеджмент и выявивших непродуктивные психологические защиты [4], и эмпирическое исследование Э. Джонс и Т. Питман, изучивших женские модели инграциации [цит. по 5], которые по сути являются ма-нипулятивными, а, следовательно, разрушительными для самого манипулятора. Анализ этих работ показывает, что риски профессиональной деформации значительно выше у руководителей женского пола, так как женщина вынуждена не только демонстрировать более высокие способности, чем мужчины, чтобы продвигаться по карьерной лестнице, но и проявлять сверхфункционирование на работе (по времени и усилиям), активно применять «маски» и использовать неконструктивные стратегии в межличностном взаимодействии и
защитных копингах, отказываться от личностной идентичности. Очевидно, что данные выводы, полученные на западноевропейских и американской выборках во многом справедливы и для российских женщин, но, учитывая тот факт, что гендер является социальным конструктом, мы вправе предположить, что другие культурные условия (в данном случае условия самореализации женщин в российском политическом и управленческом контексте, в рамках гендерных предписаний, задаваемых этносом) могут вносить существенные коррективы. В то же время большинство эмпирических исследований, проведенных в России по исследованию женского лидерства и руководства, выполнено либо на студенческих выборках (а это весьма специфическая категория в части социального ролевого функционирования), либо через сопоставление личностных характеристик мужчин и женщин, занимающих управленческие посты.
Для выявления специфики профессиональной деформации женщин-руководителей нами было проведено экспериментальное исследование с лицами 32-42 лет, имеющими различный профессиональный статус. В эксперименте принимали участие руководители (первая группа состояла из женщин, вторая группа - из мужчин) различных уровней, реализующие свою деятельность в сфере «человек-человек», и имеющие стаж работы в должности управленца не менее 5 лет, а также женщины, не имеющие руководящего статуса, с высшим образованием, из тех же организаций и учреждений, того же возраста, что и руководители. В общей сложности в эксперименте приняли участие 90 человек, из них 30 женщин-руководителей, 30 мужчин-руководителей и 30 женщин-под-чиненных. Первые составили экспериментальную группу, а мужчины-руководители и женщины-подчиненные - контрольные группы.
Констатирующий эксперимент предусматривал проведение блока психодиагностических методик, которые позволяют выявить как признаки деформации, так и личностные особенности. В диагностический блок было включено 4 методики: 1. тест «Якоря карьеры» Э. Шейна, позволяющий выявить структуры карьерных ориентаций личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры, 2. методика «Диагностики
межличностных отношений» Т. Лири, позволяющая выявить самооценку преобладающего типа взаимоотношений; 3. методика «Синдром эмоционального выгорания» В.В. Бойко, позволяющая выявить не только эмоциональное неблагополучие, но и его дисфункциональные следствия для исполнения профессиональной деятельности и отношений с сотрудниками; 4. Опросник БР1, форма В, предназначенный для диагностики состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной адаптации и регуляции поведения, в том числе, протекания психической деятельности по мужскому или женскому типу.
Для проверки достоверности полученных результатов применялись такие методы математической статистики, как 1-критерий Стъюдента и коэффициент линейной корреляции Пирсона.
Анализ данных теста «Якоря карьеры» Э. Шейна позволил выявить, что женщины-руководители имеют более высокие показатели (р < 0,001) по карьерной ориентации «интеграция стилей жизни», т.е., сознательно стремятся сбалансировать карьеру, саморазвитие и семью. Были выявлены статистически достоверные различия (р < 0,01) по карьерной ориентации «автономия», что подтверждает положение о том, женщинам-руководителям приходится более яростно отстаивать свои права и самобытность, чтобы опровергнуть представление об их непригодности для лидерской роли. У мужчин-руководителей более высокие показатели (р < 0,05) по карьерной ориентации «стабильность работы и места жительства». Это свидетельствует о том, что мужчины в большей степени связывают себя с конкретной организацией и географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая усилия в карьерный рост, а сбережения в свой дом, и меняют работу только тогда, когда это не сопровождается «срыванием с места». Вполне возможно, что этот
достаточно парадоксальный факт связан со спецификой малого города, где сам факт «привязки» человека к руководящей должности обеспечивает широкий круг социального признания, причем не только в сфере производственной деятельности, а личные контакты достаточно часто позволяют добиться конкретных результатов в большей степени, чем профессиональная компетентность. Кроме того, готовность женщин-руководителей (выполняющих тем не менее функцию «хранительниц домашнего очага») к перемене места работы и места жительства для обеспечения профессионального роста, вероятно, может рассматриваться как вынужденная готовность к большим рискам для обеспечения конкурентоспособности в традиционно мужской сфере деятельности.
Сравнительный анализ результатов методики «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири позволил определить, что женщины-руководители имеют достоверно более высокие значения (р < 0,05) по шкале «агрессивность», чем руководители-мужчины. Мы полагаем, что такое явное противоречие гендерным предписаниям, спровоцировано неравноценными условиями продвижения по карьерной лестнице, необходимостью прикладывать более интенсивные усилия для достижения статуса управленца (руководитель, управленец -слова мужского рода не только с точки зрения грамматики, но и с точки зрения массового сознания).
Любопытен тот факт, что по опроснику БИ не выявлено достоверных отличий по показателям маскулинности-фемин-ности (средние показатели женщин-руководителей - 5,14, мужчин - 6, 16), т.е., и мужчины, и женщины, занимающие руководящие посты, могут быть охарактеризованы как андро-гины, что, видимо, и позволяет им достигать определенного карьерного роста, так как управленческая деятельность все же предъявляет повышенные требования к умению использовать разные стратегии в сфере межличностных отношений.
Изучение личностных особенностей при помощи опросника БРІ позволило выявить наличие достоверных различий между группами по шкале «невротичность», где достоверно более высокие результаты у женщин-руководителей (р < 0,05). Это может свидетельствовать о выраженном невротическом синдроме астенического типа с психосоматическими нарушениями. Мы полагаем, что женщина-руководитель, испытывает большие перегрузки (чаще прибегают к неэффективным или компенсаторным стилям управления, выше риск ролевого конфликта, больше груз домашних забот). Также достоверно более высокие показатели обнаружены у жен-щин-руководителей по шкале «эмоциональная лабильность» (р < 0,01), что указывает на меньшую устойчивость их эмоционального состояния, проявляющуюся в колебаниях настроения, раздражимости, недостаточной саморегуляции, а, следовательно, в менее сформированном умении владеть собой.
На основании полученных данных по методике «Эмоциональное выгорание» В.В. Бойко можно говорить о формирования у руководителей обоих полов симптомов «переживания психотравмирующих обстоятельств», «эмоциональнонравственной дезориентации», «неадекватного избирательного эмоционального реагирования» и «редукции профессиональных обязанностей». Все это, скорее всего, связано со спецификой профессиональной деятельности руководителей, которые ежедневно находятся в стрессовой ситуации и сталкиваются с массой проблем. И в то же время именно у жен-щин-руководителей показатели симптома «редукция профессиональной обязанности» (фаза сопротивления) и симптомов «эмоционального дефицита» и «эмоциональной отстраненности» (фаза истощения) значительно выше, чем у мужчин; они в большей степени стремятся облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат, чаще испытывают отрицательные, а не положительные эмоции, испытывают чувство, что не в состоянии эмоционально помогать другим, что приводит почти к полному исключению эмоций из профессиональной деятельности (их проявлять «и не должно, и не возможно»). Если для мужчин при формировании синдрома эмоционального выгорания в большей степени ха-
рактерно избирательное отношение к партнерам и подчиненным с делением их на «достойных» или «недостойных уважения», включение самооправдания для своей необъективности и непродуктивных стратегий взаимодействия (симптом «эмоционально-нравственной дезоринтации» в интерпретации В. Бойко), то для женщин характерно своеобразное «эмоциональное замораживание, выхолащивание». Таким
образом, управленческая деятельность становится для женщины деформирующим фактором, приводящим к более интенсивному эмоциональному истощению и высокому уровню невротизации (см.: БИ), то есть эмоциональная защита - «выгорание» самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида.
По другим параметрам статистически достоверных различий между руководителями разного пола не выявлено.
Сопоставление личностного профиля женщин-руководи-телей с профилем женщин-подчиненных позволило выявить ключевые характеристики, позволяющие женщине «захватить» должность управленца.
Анализ достоверных различий позволяет утверждать, что к таким ключевым характеристикам относится структура карьерных ориентаций с доминирующими типами «менеджмент», «стабильность», «вызов» и «предпринимательство». По всем этим компонентам более высокие показатели обнаружены у женщин, занимающих руководящие посты. Руководителем становится (или имеет шанс им остаться) та женщина, которая ориентирована на интеграцию усилий других людей и способна взять на себя ответственность за конечный результат деятельности («менеджмент»), проявляет большую готовность к риску и временным неудобствам, если это открывает возможности карьерного роста («стабильность»), ориентирована на преодоление препятствий, решение трудных задач, на новизну и разнообразие, на борьбу и победу над другими («вызов»), отличается готовностью к риску и стремлением к финансовой независимости («предпринимательство»). Отсутствие достоверных различий между женщинами-руководите-лями и женщинами-подчиненными по параметру «автономия» («независимость»), с нашей точки зрения, объясняется тем, что женщины в целом в меньшей степени склонны проявлять преданность организации, но женщины, не имеющие руководящего статуса, отличаются тем, что готовы отказаться от продвижения по службе ради сохранения своей независимости, тогда как женщины-руководители в большей степени характеризуются выраженной потребностью все делать по своему, в том числе самостоятельно решать, когда, над чем и сколько работать.
Сравнение результатов, полученных по методике «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири позволило определить, что женщины-руководители имеют достоверно более высокие значения по шкалам «авторитарности» (р < 0,05) и «агрессивности» (р < 0,01), то есть, готовы проявлять не свойственные гендерной роли черты личности для того, чтобы преодолеть множество препятствий на пути к признанию их профессионализма. Причем для этого они становятся даже более агрессивными, чем мужчины-руководители. Женщины-подчиненные имеют достоверно более высокие значения по шкале «дружелюбие» (р < 0,05), что в полной мере соответствует гендерным предписаниям.
В ходе изучения личностных характеристик с помощи опросника БР1 удалось выявить наличие достоверных различий между группами по следующим шкалам:
• «общительность» (р < 0,01). Различия по данной шкале позволяют определить, что женщины-подчиненные в большей степени проявляют социальную активность и имеют потребность в общении (возможно, просто имеют для этого больший временной ресурс).
• «уравновешенность» (р < 0,05). Достоверно более высокие результаты обнаружены у женщин-подчиненных, что позволяет нам констатировать их лучшую защищенность к
воздействию стресс-факторов, основой которой является уверенность в себе, активность и оптимизм.
• «невротичность» (р < 0,001). Достоверно более высокие результаты у женщин-руководителей, это говорит о том, что у них выражен невротический синдром астенического типа с психосоматическими заболеваниями.
• «реактивная агрессивность» (р < 0,001). Данные различия позволяют определить, что женщины-руководители обладают более высоким уровнем агрессивного отношения к социальному окружению и выраженным стремлением к доминированию.
Анализ данных, полученных при сопоставлении всех трех групп, позволяет резюмировать, что женщина, для того чтобы стать руководителем, а также вследствие исполнения этой социальной роли, стремится быть в большей степени мужчиной, чем сам мужчина. Такое преобладание явно маскулинных характеристик, заставляет предположить, что на формирование синдрома «эмоционального выгорания» у женщин-руководителей, возможно, влияет фактор психологического пола. Проверка этой промежуточной гипотезы осуществлялась в экспериментальной группе женщин-руководите-лей. Для исследования связи между параметрами «маскулин-ности-феминности» и «синдрома эмоционального выгорания» использовался коэффициент линейной корреляции Пирсона.
Обнаруженные связи (во всех случаях обратные с вероятностью ошибки не более 5 %), позволяют нам утверждать, что на формирование «эмоционально-нравственной дезориентации», «личностной отстраненности», «психосоматических и психовегетативных нарушений», а также «депрессивности» оказывает влияние фактор психологического пола: чем более маскулинной является женщина-руководитель, тем меньше вероятность возникновения у нее симптомов «эмоционального выгорания». Протекание психических процессов по фе-минному типу, напротив, приводит женщину, осуществляющую управленческую деятельность, к интенсивному развитию СЭВ. Понятно, что женщина-руководитель сегодня уже не «мымра», как в киноповести Э.Рязанова, но «лягушачья шкура» оказывается более удачным вариантом для успешного функционирования в роли руководителя, чем роль Василисы Прекрасной (быть Василисой Премудрой, вероятно, не воспрещается). Видимо поэтому у женщин-руководителей в значительно большей степени, чем у женщин, не облеченных этим социальным статусом, выражены симптомы «неадекватного избирательного эмоционального реагирования» и «расширения сферы экономии эмоций» (р < 0,001). Женщина-руководитель ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования в ходе рабочих контактов, демонстрируя дистантность и игнорируя состояния и потребности не только коллег, но и близких.
Даже имея выраженную мотивацию на соблюдение разумного баланса между профессиональной деятельностью и семейной жизнью, женщина, с точки зрения возможности карьерного роста, должна в большей степени маскулинизироваться, что повышает риски нарушения гендерной идентичности, которая, как известно, является важной составляющей идентичности личностной.
Таким образом, согласно данным экспериментального исследования, мы можем сделать следующие выводы:
1. Функционирование женщины в роли руководителя требует от нее не столько большей профессиональной компетентности, сколько умения взять на себя ответственность за достижение результата, готовности к преодолению препятствий и выраженной способности к конкуренции, умения проявлять агрессивность и рассматривать социальную ситуацию с позиции «выигрыша-проигрыша».
2. Женщина-руководитель в большей степени готова, чем ее коллеги-мужчины, к риску и временным неудобствам, если это открывает возможности карьерного роста, для обеспечения конкурентоспособности в традиционно мужской сфере деятельности, служит не организации, а должности, если она обеспечивает ее финансовую независимость и гарантирует дальнейшую самореализацию.
3. Женщина, способная (и часто вынужденная) «захватывать» должность управленца, должна проявить большую независимость или агрессивность, чем мужчины, претендующие на карьерный рост.
4. Формирование маскулинных качеств у женщин, наделенных властными полномочиями, способствует сохранению себя в профессии, но, видимо, приводит к нарушению личностной идентичности и повышенной невротизации, а также к «выхолащиванию» эмоций, в том числе и по отношению к близким.
5. Выраженные феминные качества у женщин-руководи-телей приводят к формированию синдрома эмоционального выгорания и, вследствие этого, к дисфункциональности производственных отношений.
6. Женщины-руководители, отличающиеся более высоким стремлением, чем мужчины, сбалансировать карьеру, саморазвитие и семью, испытывает большие перегрузки, за что расплачиваются и повышенной раздражительность, и большим эмоциональным истощением, и соматическими нарушениями.
7. Наделенные властью женщины более ответственны и закрыты, чем женщины, свободные от управленческой должности, и более прямолинейны и требовательны, чем мужчины-руководители. Также у них выше уровень агрессивности, что видимо вызвано тем, что женщинам-руководителям приходится бороться в мире мужчин и по правилам мужчин, чтобы доказать всем свою компетентность и полноценность. Вероятно, и инграциации могут являться формой скрытой агрессии.
Библиографический список
1. Бендас, Т.В. Гендерная психология лидерства. - Оренбург, ИПК ОГУ, 2000.
2. Eagly A.H. Gender and leadership style: a meta-analysis / A.H. Eagly, B.T. Johnson // Psychological bulletin. - 1990. - Vol. 108. - № 2.
3. Eagly A.H. Gender and effectiveness of leaders: a metaanalysis / A.H. Eagly, S.J. Karon, M.G. Makhijani // Psychological bulletin. - 1995. - Vol. 117. -№ 1.
4. Walsh, S. Ensuring women's psychological well-being at work: integrating clinical and organizational perspectives / S. Walsh, С. Cassell // Work and organizational psychology: european contribution of the nineties. Erlbaum. - 1995.
5. Wayne, S.J. Developing leader-member exchanges. The influence of gender and ingratiation / S.J. Wayne, R.C. Liden, R.T. Spairowe // American behavioral scientist. - 1994. - Vol. 37. - № 5.
Статья поступила в редакцию 15.12.09
УДК 152.3 (082)
Д. Ю. Тарасов, соискатель кафедры психологии НГПУ, г. Новосибирск, E-mail: [email protected]
ДЕСКРИПТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЗАИМОСВЯЗИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ И ЛИЧНОСТНЫХ СВОЙСТВ ВОЕННОГО
В статье представлены результаты идеографического исследования психологических характеристик, специфичных в системе взаимосвязи мотивационных установок профессиональной деятельности с личностными свойствами испытуемых, избравших для освоения профессию «военный».
Ключевые слова: профессиональная мотивация, мотивационные установки личности, дескриптивные характеристики,
личностные свойства.
Профессиональной деятельности отводится значительная часть в жизни человека. От адекватности выбора этой деятельности и ее эффективного осуществления зависят положение человека в обществе, его материальный достаток, физическое и психическое здоровье, а главное - степень удовлетворенности человека собственной жизнью. Вместе с тем, происходящие в нашей стране изменения социально-экономической ситуации не только создают разноплановые возможности для эффективного профессионального самоопределения личности, но и выдвигают комплекс весьма сложных требований к будущим специалистам. Ключевое противоречие профессионального самоопределения личности в современных условиях обусловлено тем, что, с одной стороны, изменения в структуре и содержании профессиональной деятельности вызваны развитием самого общества - возникновение новых материалов, технологий, изменение орудий и средств труда, дифференциация и интеграция трудовых функций, неизбежно приводят к изменению профессиональной деятельности и появлению новых видов профессий. В тоже время, «жизненный» цикл многих профессий колеблется в диапазоне от 5 до 15 лет, затем они либо исчезают, либо кардинально трансформируются, модифицируясь до неузнаваемости. С другой стороны, изменения индивидуальной деятельности как результата освоения средств и собственно объекта труда непосредственно связаны с профессиональным развитием личности. Очевидно, что осознанный подход к выбору профессии и стабильность этого выбора будут зависеть, в первую очередь, от степени сформированности у субъекта профессионального самоопределения определенных личностных качеств, свойств и характеристик, а так же адекватности профессиональной мотивации.
Несмотря на значительные достижения современной науки и практики в области психологии труда и профессиональной деятельности, на наличие обширного массива работ, связанных с изучением личности специалиста, в настоящее время явно недостаточно теоретических положений о влиянии устойчивых личностных свойств на выбор профессии, о личностно-мотивационных характеристиках как детерминант профессиональной деятельности, о взаимосвязи личностных свойств с профессиональной мотивацией. Анализ современных подходов к развитию деятельности дает основание полагать, что именно личностно-мотивационные характеристики способствуют возникновению и реализации потребности субъекта в достижении вершин избранной профессиональной деятельности. Влияние мотивации на эффективность профессиональной деятельности рассматривается в работах многих отечественных исследователей - А.Н. Леонтьева, Е.П. Ильина, Е.А. Климова, А.Г. Асмолова, А.К. Марковой, В.Г. Леонтьева, В. С. Мерлина, В. К. Вилюнаса, Н. С. Пряжникова и др. Так, данные экспериментальных исследований, проведенных под руководством В.Г. Асеева (), А.А. Реана (1999), свидетельствуют, что положительная мотивация может в определенной мере компенсировать недостаток способностей человека. Продуктивным в изучении мотивации, на наш взгляд, является представление исследователей о мотивации как о сложной системе, в которую включены определенные иерархизи-рованные структуры. Структура мотивации в процессе деятельности подвержена изменениям, а значит, создание специальных условий для развития мотивации позволяет субъекту труда достичь более высоких результатов в профессиональной деятельности [1; 2; 3]. В понимании значимости профессиональной мотивации особое место отводится теории установки,
