CC BY
65© Коллектив авторов, 2011
СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
К.А. Кукушкин, И.А. Курдюкова, М.Н. Платонова
Серпуховский противотуберкулезный диспансер, Серебряно-Прудская ЦРБ, п. Серебряные Пруды,
Поликлиника ОАО «Газпром», Москва E-mail: [email protected]
Представлен алгоритм, позволяющий разработать систему оценки деятельности среднего медицинского работника.
Ключевые слова: критерии, индикаторы оценки деятельности, средний медицинский персонал, лист оценки, качество медицинской помощи, квалификация персонала.
Одним из приоритетных направлений развития здравоохранения в условиях его реформирования является повышение качества медицинской помощи. Зачастую у руководства учреждения здравоохранения возникает необходимость в объективной оценке деятельности сотрудников по определенным разделам работы с целью ее контроля и коррекции качества. Чаще всего это нужно для решения вопросов, связанных с материальным стимулированием, т.е. с частотой и величиной различных выплат. Оценка деятельности персонала применяется и в процессе лицензирования лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ).
При анализе деятельности медицинских работников возникают определенные сложности, так как нет единой методики для максимально объективной оценки. В литературе главным образом представлены методики, разработанные и внедренные отдельными ЛПУ. Имеются и немногочисленные локальные акты - например, Приказ МЗ МО №508 от 02.09.2008 «О критериях оценки деятельности медицинского персонала и реализации принципа оплаты труда, ориентированного на результат» (в нем представлены критерии оценки деятельности отдельных категорий медицинского персонала).
В процессе практической работы нами предложен алгоритм, используя который несложно создать систему оценки труда любого среднего медицинского работника.
Для разработки схемы оценки труда конкретного сотрудника рекомендуется коллегиальный подход с привлечением руководителей сестринских служб и ведущих специалистов ЛПУ соответ-
ствующего профиля. Разумеется, подобная схема должна учитывать местные условия.
В процессе работы нами были использованы следующие определения: критерий - признак, основание, т.е. вид деятельности, и индикатор -измеритель, отражающий изменения контролируемого параметра в приемлемой для восприятия форме.
Проведение оценки предполагается возложить на непосредственного руководителя конкретного работника. Результаты докладываются главному врачу или другому должностному лицу, в чьей компетенции находятся вопросы контроля качества и применения поощрений.
Для определения системы оценки деятельности медицинского работника в первую очередь необходимо определить круг его обязанностей, подлежащих контролю. Опираться на должностные инструкции не всегда целесообразно, так как они могут быть достаточно устаревшими и содержать много ненужных данных. Мы рекомендуем обращаться к официальным документам, в частности к Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения), утвержденному Приказом Минздравсоцразвития №541н от 23.07.2010. Для конкретной должности необходимо изучить раздел «Должностные обязанности» и выделить с учетом местных особенностей наиболее значимые функции сотрудника.
В качестве примера была взята должность главной медсестры ЛПУ. После изучения соответствующего раздела квалификационного справочника выделяли основные направления деятельности в рамках указанной должности:
• обеспечение рациональной организации труда среднего и младшего медицинского персонала;
• организация дополнительного профессионального образования подчиненных;
Продолжение см. с. 28.
• внедрение в практику новых организационных форм и ресурсосберегающих технологий деятельности сестринского персонала;
• своевременная выписка, распределение, хранение и учет перевязочных материалов, медикаментов, в том числе ядовитых веществ и наркотических лекарственных средств;
• контроль за выполнением средним медицинским персоналом врачебных назначений;
• контроль за квалифицированным уходом;
• контроль за соблюдением в ЛПУ лечебно-охранительного и санитарно-эпидемиологического режимов, санитарных правил и норм;
• проведение мероприятий по охране труда;
• ведение учетно-отчетной документации.
Затем для каждого направления деятельности,
который определяется как критерий оценки, необходимо сформулировать индикатор (1 или несколько). Полученный показатель должен давать возможность ясно и четко оценить конкретный вид деятельности, желательно - в числовом выражении.
На основании полученных нами критериев оценки деятельности главной медсестры были сформулированы индикаторы (по 1 в учебных целях) для объективной оценки работы.
Рациональная организация труда подчиненного медицинского персонала. Индикатор - знание и выполнение медицинским персоналом своих должностных обязанностей.
Порядок оценки:
в полном объеме без замечаний - 1,0 балл;
с отдельными замечаниями - 0,5 балла;
неудовлетворительно - 0,1 балла.
Организация дополнительного профессионального образования среднего медицинского персонала. Индикатор - число средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию:
[Число медицинских работников, имеющих квалификационную категорию/Общее число медицинских работников]-100%
Порядок оценки:
50% и более - 1,0 балл;
40-49% - 0,75 балла;
30-39% - 0,5 балла;
20-29% - 0,25 балла;
менее 20% - 0,1 балла.
Внедрение новых технологий в повседневную практику среднего медицинского персонала. Индикатор - компьютеризация рабочих мест постовых (участковых) медсестер:
[Число компьютеризированных рабочих мест/Общее число рабочих мест]-100%
Порядок оценки:
100% - 1,0 балл;
75-99% - 0,75 балла; 50-74% - 0,5 балла; 25-49% - 0,25 балла; менее 25% - 0,1 балла
Организация лекарственного обеспечения.
Индикатор - наличие на складе лекарственных средств с истекшим сроком годности. Порядок оценки: нет - 1,0 балл; есть - 0,1 балла.
Качество выполнения врачебных назначений средним медицинским персоналом.
Индикатор - наличие постинъекционных осложнений у пациентов (за изучаемый период). Порядок оценки: нет - 1,0 балл; есть - 0,1 балла.
Организация ухода за пациентами. Индикатор - наличие жалоб от пациентов и(или) их родственников (за изучаемый период). Порядок оценки:
небольшие замечания, пожелания - 1,0 балл; обоснованные жалобы на качество ухода -0,1 балла.
Соблюдение санитарно-эпидемиологического режима в ЛПУ. Индикатор - наличие замечаний Роспотребнадзора по результатам плановых проверок. Порядок оценки: без замечаний - 1,0 балл; отдельные замечания - 0,5 балла; неудовлетворительно - 0,1 балла. Профилактика производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Индикатор - обеспеченность среднего и младшего медицинского персонала средствами индивидуальной защиты. Порядок оценки:
сотрудники обеспечены в полном объеме -
1.0 балл;
недостаток средств защиты - 0,1 балла. Система делопроизводства. Индикатор -наличие планов работы и документов, подтверждающих их выполнение. Порядок оценки: без замечаний - 1,0 балл; отдельные замечания - 0,5 балла; неудовлетворительно - 0,1 балла. После формулирования индикаторов необходимо создать общую шкалу, по которой будет проводиться итоговая оценка деятельности конкретного работника, и оформить макет листа оценки деятельности сотрудника (см. таблицу). Итоговая шкала:
8.1 - 9,0 - отлично;
7.2 - 8,0 - хорошо;
6.3 - 7,1 - удовлетворительно; < 6,3 - неудовлетворительно.
Лист оценки деятельности главной медсестры
Критерий Оценка
Рациональная организация труда подчиненного медицинского персонала
Организация дополнительного профессионального образования среднего медицинского персонала
Внедрение новых технологий в повседневную практику сестринского персонала
Организация лекарственного обеспечения
Качество выполнения врачебных назначений средним медицинским персоналом
Организация ухода за пациентами
Соблюдение санитарно-эпидемиологического режима в ЛПУ
Профилактика производственного травматизма и профессиональных заболеваний
Система делопроизводства
Всего
« » 20 г. Эксперты:
Таким образом, алгоритм создания системы оценки деятельности среднего медицинского персонала в учреждении здравоохранения может иметь следующий вид:
• изучить официальный квалификационный справочник работников в сфере здравоохранения для конкретной должности, раздел «Должностные обязанности»;
• определить основные функции сотрудника с учетом условий конкретного ЛПУ и сформулировать критерии оценки деятельности;
• создать для каждого критерия 1 или несколько индикаторов, позволяющих объективно оценить конкретный вид деятельности медицинского работника;
• установить единицы измерения и создать шкалы оценки для каждого индикатора;
• создать шкалу для итоговой оценки деятельности сотрудника;
• разработать макет оценочного листа.
Приведенный алгоритм позволяет составить
достаточно объективную схему оценки деятельности медицинского персонала независимо от должности.
Подводя итог вышесказанному, можно отметить следующее:
• при реализации системы оценки деятельности медицинского работника необходимо использовать коллегиальный подход и учитывать условия конкретного учреждения здравоохранения;
• в процессе формулирования критериев оценки деятельности целесообразно использовать действующие нормативно-правовые акты;
• создаваемые для каждого критерия индикаторы должны обеспечивать максимально объективную оценку и выражаться в числовом виде;
• оценку деятельности сотрудника должен проводить его непосредственный руководитель или уполномоченное лицо с заполнением оценочного листа. Полученные по результатам анализа деятельности сотрудника данные могут быть полезны не только для решения вопросов материального стимулирования, но и при лицензировании, а также для контроля качества медицинской помощи и определения необходимости дополнительного обучения медицинского персонала.
Рекомендуемая литература
Вялков А.И. Управление качеством в здравоохранении // Проблемы управления здравоохранением. - 2003; 1: 5-12.
Габоян Я.С., Тюлькина Е.Е. Контроль и оценка деятельности медицинских сестер лечебных отделений больницы на примере процедурной медсестры // Главная медицинская сестра. - 2009; 4: 55-63.
Двойников С.И. Управление качеством медицинской помощи. Качество сестринской помощи // Сестринское дело. - 2004; 3: 12.
Медик В.А., Юрьев В.К. Курс лекций по общественному здоровью и здравоохранению. Ч. III. Экономика и управление здравоохранением. - М.: Медицина, 2003. - 392 с.
Солоникина Л.Ф. Критерии оценки деятельности сестринского персонала // Главная медицинская сестра. - 2008; 2: 17-29.
TO SET UP A SYSTEM TO ASSESS MEDICAL STAFF ACTIVITY IN CASE OF THE HEAD NURSE OF A HEALTH CARE FACILITY S.K. Kukushkin, I.A. Kurdyukova, M.N. Platonova Serpukhov Tuberculosis Dispensary, Serebryanye Prudy Central District Hospital, Serebryanye Prudy, Moscow Region; OAO Gazprom Polyclinic, Moscow
The paper gives an algorithm that allows one to develop a system to assess the activity of a middle-level medical worker.
Key words: criteria, indicators of activity assessment; middle-level medi-cal staff; assessment questionnaire; medical care quality; staff qualification.
