CC BY
142
Краткие сообщения
УДК 159.938.3 + 005.96 ББК Ю956.6
СОЗДАНИЕ И АПРОБАЦИЯ ОПРОСНИКА «ШКАЛА ИЗБЕГАНИЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ»
И.Н. Леонов
Представлены материалы по теоретическому обоснованию создаваемого опросника «Шкала избегания неопределенности в организации», описаны психометрические процедуры стандартизации методики: проверка валидности, надежности и получения норм.
Ключевые слова: неопределенность, управление в условиях неопределенности, избегание неопределенности в организации.
К проблеме неопределенности сегодня в психологии обращаются в связи с решением различных исследовательских задач. В широком смысле она может быть рассмотрена как онтологическая характеристика бытия современного человека, связанная с динамичностью, изменчивостью, нелинейностью, и проявляющаяся как во внешних условиях, так и функционировании самого психологического объекта в контексте данных условий. Однако обращение к самой проблеме неопределенности происходит в рамках той или иной дисциплины, того или иного научного подхода, как правило, со своим понятийным аппаратом и существующими моделями.
В результате проведенного в 1975 г. контент-анализа статей в «Psychological Abstracts» за 1933-1970 гг., связанных с проблемой неопределенности, R.W. Norton выделил 8 категорий, в рамках которых вводится это понятие:
1) множественность суждений;
2) неточность, неполнота и фрагментиро-ванность;
3) вероятность;
4) неструктурированность;
5) дефицит информации;
6) изменчивость;
7) несовместимость и противоречивость;
8) непонятность (Norton, 1975).
В качестве основных причин, приводящих к возникновению ситуаций неопределенности, было предложено рассматривать:
1) возможность интерпретации (объяснения) ситуации различными путями;
2) сложность ситуации для категоризации;
3) наличие в ситуации некоторого противоречия и конфликта (КгеШег, 1975).
В современной отечественной психологии принцип неопределенности предлагается в качестве методологического (Корнилова, 2010). В рамках изучения принятия решений неопределенность связывается как с характеристиками условий, так и с собственно акту-алгенезом процесса принятия решений. Исследуются особенности поведения в ситуации неопределенности. В рамках теории черт изучается толерантность к неопределенности и ее взаимосвязи с другими психологическими конструктами.
В социальной психологии обращение к проблеме неопределенности оказывается связанным со спецификой совместной деятельности людей, а также феноменов, порождаемых ею.
В социально-психологическом измерении организация может быть рассмотрена как совокупность людей, групп, объединенных для решения задачи, а представление об организации - как форма обыденного совместного знания, обусловленного внутриорганизацион-ным контекстом. Неопределенность в данном случае рассматривается как условие функционирования системы, вызванное как внешними, так и внутренними факторами. Актуализируются проблемы разработки механизмов совладания с неопределенностью; управления в условиях неопределенности; изучения представлений сотрудников об организации, в которых такие явления будут зафиксированы.
Краткие сообщения
«Избегание неопределенности» рассматривается в качестве культурного синдрома, к основным признакам которого относятся: толерантность к неопределенности, уровень тревожности и агрессивного поведения, потребность в формализованных нормах и правилах, стремление у ингрупповому согласию, свобода в выражении своих чувств и эмоций, склонность к консерватизму или радикализму (Hofstede, 2001).
По мнению Т.Б. Щепанской, российская культура - это культура неопределенности, устраняемой с помощью письменно зафиксированных правил. Причем в такой культуре человек приспосабливается к жизни в асоциальном мире, вне прямого общественного контроля и норм (Почебут, Мейжис, 2010).
Отмечается, что игнорирование неопределенности менеджерами и их желание придерживаться представлений о том, что организации функционируют в стабильных предсказуемых условиях, является проявлением ригидности и не соответствует современной действительности, в которой приходится действовать многим организациям. Управление осуществляется в хаотичных, противоречивых, не всегда ясных условиях, при которых технологии долгосрочного планирования, связанного с детальным распределением обязанностей и формулированием ясных целей, теряют свою эффективность (С1атрШ;,
Williams, 2005). В результате обобщения работ, связанных с проблемой освоения и преодоления неопределенности, Р^. С1атрШ; и МХ. Williams сформулировали семь положений:
1) неопределенность присуща окружающему нас миру;
2) толерантность к неопределенности -это сложный концепт;
3) люди обладают разным уровнем толерантности к неопределенности;
4) обычно, но не всегда, люди стремятся к редуцированию неопределенности;
5) люди снижают уровень неопределенности при помощи эвристик или методов приближения;
6) допущение и принятие неопределенности позволяет достигать различных целей в ходе беседы или в случае убеждения;
7) организации обычно стремятся снизить неопределенность среды.
При исследовании проблемы неопределенности в пространстве организации обычно выделяются внешний и внутренний аспект
рассмотрения этой проблемы. К внутреннему аспекту изучения относится вопрос о влиянии неопределенности на сотрудников. Так, новый сотрудник, испытывающий высокий уровень субъективной неопределенности, оказывается менее удовлетворен своей работой, менее продуктивен, и для него в большей степени характерно желание покинуть организацию (Hecht, 1978; Spiker & Daniels, 1981). Множество факторов, включая неясность роли или информационную перегрузку, могут породить неопределенность. В связи с этим актуализируется проблема разработки способов снижения воспринимаемой сотрудниками неопределенности, а также нивелирования возможных негативных последствий.
Другим источником неопределенности выступает внешняя организационная среда. В данном случае анализируется не непосредственное влияние неопределенности на поведение сотрудников, а то, как организации концептуализируют воздействие по сути непредсказуемых внешних факторов (например, изменения в механизмах государственного регулирования, в предпочтениях потребителей, усиление давления конкурентов и др.). Представители системного подхода ссылаются на «закон необходимого разнообразия» для аргументации положения о том, что организационная сложность должна соответствовать сложности окружающей среды (Lawrence, Lorsch, 1967). В хрестоматийном исследовании T. Burns и G.M. Stalker на примере изучения двадцати организаций Англии и Шот-ладнии было показано, что «механистические» организационные структуры эффективнее в стабильной среде, тогда как «органические» - в динамической, изменчивой (Burns & Stalker, 1961). К техникам по снижению воспринимаемой/субъективной неопределенности можно отнести стратегическое планирование, анализ выгод и затрат и другие, призванные категоризировать, оценивать и давать прогнозы.
В зарубежной литературе по этой проблеме (Courtney et al., 1997) выделяются четыре уровня неопределенности, возникающей при прогнозировании в бизнесе: 1) «a clear enough future» (достаточно ясная перспектива); 2) «alternative futures» (альтернативные варианты развития в будущем); 3) «a range of future» (неограниченный ряд вариантов развития в будущем); 4) «true ambiguity» (непредсказуемость). При этом утверждается, что при выборе технологий для планирования необхо-
димо учитывать уровень неопределенности, который эта технология призвана снимать. Например, сценарное моделирование подойдет в случае наличия дискретных «альтернативных вариантов развития», например, вероятности появления на рынке конкурента (или появится, или не появится).
Обобщение существующих исследований, позволило А.И. Кочетковой выделить ряд факторов, порождающих неопределенность в организации (Кочеткова, 2012). По критерию источника неопределенности выделяется неопределенность среды и личностная неопределенность. Неопределенность среды обусловлена неполнотой информации о значимых факторах внешней и внутренней среды (например, поведение других лиц и организаций, способы и цели которых могут быть неизвестны, недостаточная изученность экономических, политических условий, особенностей потребителей). Личностная неопределенность оказывается связанной с индивидуальными особенностями руководителя и может выражаться, например, в его склонности к расплывчатой, нечеткой формулировке цели или наличии противоречащих друг другу целей, неопределенности предпочтений и притязаний.
Таким образом, неопределенность выступает в качестве неотъемлемого условия функционирования организации, более явно проявляющегося в период изменений. Организации по-разному концептуализируют неопределенность, что проявляется в особенностях их функционирования и реализации совместной деятельности. Организации могут пытаться избегать неопределенности путем чрезмерного структурирования, контроля деятельности сотрудников, детального планирования и регламентации всех сторон ее деятельности, либо предоставлять большую свободу в действиях, в меньшей степени фиксироваться на формализации, т.е. в разной мере допускать присутствие неопределенности во внутренней среде организации.
Выявление внутриорганизационных факторов по снижению неопределенности и их влияние на поведение сотрудников - актуальная проблема современной социальной психологии.
С целью изучения избегания неопределенности в организации нами была разработана «Шкала избегания неопределенности в организации».
Методика состоит из 8 пунктов (например: «Перед началом работы или выполнением проекта в моей организации обычно прорабатывается детальный план выполнения; в нашей организации все действия строго регламентированы; руководство постоянно контролирует действия сотрудников»). Каждый пункт опросника содержит в себе высказывание и семибалльную шкалу оценки утверждений (от -3 - «полностью не согласен» до +3 -«полностью согласен»).
Респондент оценивает эти высказывания в соответствии с предлагаемой ему инструкцией: «... оцените по шкале от -3 («полностью не согласен») до +3 («полностью согласен») баллов высказывания относительно Вашей организации».
Создание опросника проходило в несколько этапов: разработка содержания методики, расчет тестовых норм, апробирование на репрезентативной выборке.
На этапе разработки содержания пунктов методики был проведен анализ литературы по проблеме управления в условиях неопределенности и сформулирован ряд утверждений. В ходе дальнейших встреч со специалистами в области менеджмента и кадровых служб (специалистов по подбору персонала, HR-менеджеров, от англ. Human Resource -людские ресурсы) некоторые пункты были исключены. В итоге был сформирован список из 25 утверждений, которые были предъявлены респондентам. Полученные данные были подвергнуты факторному анализу, по результатам которого нами был выделен фактор, образованный 8 утверждениями, названный «Избегание неопределенности в организации». Выделение этого фактора позволяет говорить о содержательной валидности данного опросника.
Были изучены одномоментная и ретесто-вая надежность методики, внешняя валидность. Измерение ретестовой надежности осуществлялось на выборке из 38 менеджеров организаций г. Ижевска, выборку измерения одномоментной надежности и внешней валидности составили 168 менеджеров организаций Удмуртской республики и Пермского края. Возраст испытуемых - от 21 года до 57 лет (в среднем - 33 года).
Внутренняя согласованность методики была измерена с использованием формулы расчета коэффициента одномоментной надежности aльфа (а) Кронбаха. По результатам расчетов значения а-коэффициента составили
Краткие сообщения
0,706, что свидетельствует о достаточной внутренней однородности методики.
Для изучения ретестовой надежности опросник был предложен респондентам для заполнения дважды с интервалом измерения две недели. Коэффициент корреляции результатов тестирования г8 Спирмена составил 0,680 при уровне значимости р<0,01, что свидетельствует об удовлетворительной ретестовой надежности методики.
Внешняя валидность опросника была изучена с помощью критерия Колмогорова-Смирнова с поправкой значимости Лильефорса путем сравнения распределения результатов на полученной выборке с нормальным распределением. Значения коэффициента Ъ составили
0,058 (при р=0,200), что отражает соответствие эмпирического распределения закону нормального распределения и говорит об удовлетворительной внешней валидности опросника.
Значения описательных статистик опросника «Шкала избегания неопределенности в организации», использованные для расчета статистических норм методики, составили: Хср= 4,86; Ме= 5,0; о= 7,4; Хмин= (-) 17 и Хмакс= +24 при значениях коэффициентов ас-симетрии Ass= (-) 0,17 и эксцесса Е= +0,17 соответственно.
Тестовые нормы определялись на репрезентативной выборке менеджеров различных организаций городов Удмуртской республики и Пермского края. Градации нормативных значений и их интерпретации имеют следующий вид:
- при значениях свыше 13 баллов - в представлении сотрудника его организации присущ высокий уровень формализации, неопределенность в любой форме является недопустимой и может вызвать дискомфорт.
- при значениях от - 2 до +12 баллов -средний уровень избегания неопределенности.
- при значениях ниже -3 баллов - в представлении сотрудника его организацию не отличает высокая формализованность, допускается высокий уровень неопределенности и риска.
Таким образом, нами был теоретически обоснован, разработан и апробирован опросник «Шкала избегания неопределенности в организации». Опросник соответствует предъявляемым психометрическим требова-
ниям и может быть использован для решения исследовательских и практических задач.
Литература
1. Корнилова, Т.В. Принцип неопределенности в психологии: основания и проблемы / Т.В. Корнилова // Психологические исследования: электрон. науч. журн. - 2010. - № 3(11).
- http://psystudy.ru (дата обращения: 17.02.2014).
2. Кочеткова, А.И. Основы управления в условиях хаоса (неопределенности) / А.И. Кочеткова. - М. : Изд-во «Рид Групп», 2012.
3. Почебут, Л.Г. Социальная психология /Л.Г. Почебут, И.А. Мейжис. - СПб.: Питер, 2010.
4. Burns, T. The management of innovation / T. Burns, G.M. Stalker. - London: Tavistock, 1961.
5. Clampitt, P.G. Managing organizational uncertainty: Conceptualization and measurement /P.G. Clampitt, M.L. Williams // Communication Research Reports. - 2005. - Vol. 22. - № 4. -P. 315-324.
6. Courtney, H. Strategy under uncertainty /
H. Courtney, J. Kirkland, P. Viguerie // Harvard Business Review. - 1997. - № 75(6). - P. 66-81.
7. Hecht, M. Measures of communication satisfaction /M. Hecht // Human Communication Research. - 1978. - № 4. - P. 351-368.
8. Hofstede, G.H. Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations / G.H. Hofstede. -Thousand Oaks, CA: Sage, 2001.
9. Kreitler, S. The three faces of intolerance for ambiguity. Alemania / S. Kreitler, T. Maguen,
H. Kreitler // Archiv fur Psychologie. - 1975. -№ 127. - № 3-4. - P. 238-250.
10. Lawrence, P. Organization and environment: Managing differentiation and integration / P. Lawrence, J. Lorsch. - Boston: Harvard Business School, 1967.
11. Norton, R.W. Measurement of ambiguity tolerance / R.W. Norton // Journal of Personality Assessment. - 1975. - Vol. 39, № 6. - P. 607-619.
12. Spiker, B. Information adequacy and communication relationships: An empirical investigation of 18 organizations / B. Spiker, T. Daniels // Western Journal of Speech Communication. - 1981. - № 45. - P. 342-354.
Леонов Илья Николаевич, старший преподаватель кафедры социальной психологии и конфликтологии, Удмуртский государственный университет, г. Ижевск, inleonov@mail.ru
Поступила в редакцию 21 февраля 2014 г.
Bulletin of the South Ural State University
Series “Psychology” ____________2014, vol. 7, no. 1, pp. 113-117
ORGANIZATIONAL AMBIGUITY AVOIDANCE SCALE: ELABORATION AND APPROBATION
I.N. Leonov, Udmurt State University, Izhevsk, Russian Federation, inleonov@mail.ru
A theoretical justification and psychometric characteristics (validity, reliability) of elaborated questionnaire “Organizational ambiguity avoidance scale” are presented.
Keywords: ambiguity, uncertainty, uncertainty management, ambiguity and uncertainty avoidance in organization.
References
1. Kornilova T.V. Printsip neopredelennosti v psikhologii: osnovaniya i problemy [The Uncertainty Principle in Psychology: Foundations and Challenges]. Psikhologicheskie issledovaniya - Psychological Research (online resource), 2010, no. 3 (11). (available at: http://psystudy.ru, accessed 17.02.2014)
2. Kochetkova A.I. Osnovy upravleniya v usloviyakh khaosa (neopredelennosti) [Management Framework in the Chaos (Uncertainty)]. Moscow, 2012.
3. Pochebut L.G., Meyzhis I.A. Sotsial'nayapsikhologiya [Social Psychology]. St. Petersburg, Piter Publ., 2010.
4. Burns T., Stalker G.M. The management of innovation. London: Tavistock, 1961.
5. Clampitt P.G., Williams M.L. Managing organizational uncertainty: Conceptualization and measurement. Communication Research Reports, 2005. Vol. 22, no. 4, pp. 315-324.
6. Courtney H., Kirkland J., Viguerie P. Strategy under uncertainty. Harvard Business Review, 1997. no. 75(6), pp. 66-81.
7. Hecht M. Measures of communication satisfaction. Human Communication Research, 1978. no. 4, pp. 351-368.
8. Hofstede G.H. Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage, 2001.
9. Kreitler S., Maguen T., Kreitler H. The three faces of intolerance for ambiguity. Alemania. Archiv fur Psychologie, 1975. Vol. 127. no. 3-4, pp. 238-250.
10. Lawrence P., Lorsch J. Organization and environment: Managing differentiation and integration. Boston: Harvard Business School, 1967.
11. Norton R.W. Measurement of ambiguity tolerance. Journal of Personality Assessment, 1975. Vol. 39. no.6, pp. 607-619.
12. Spiker B., Daniels T. Information adequacy and communication relationships: An empirical investigation of 18 organizations. Western Journal of Speech Communication, 1981, no. 45, pp. 342-354.
Received 21 February 2014
