CC BY
176
Современный взгляд на экономическую природу понятия
заработная плата.
The modern view of the economic nature of the concept of wages.
Пантелеева Маргарита Сергеевна аспирант кафедры Экономика и управление в строительстве ФГБОУ ВПО Московский государственный строительный университет,
г.Москва e-mail: anteikom@yandex.ru
Аннотация
В статье представлен классический и современный взгляд на экономическую природу заработной платы. Автор доказывает, что самым весомым элементом труда является трудовое поведение работника, что дает возможность оптимальной количественной оценки деятельности каждого работника.
Summary
The article represents the classic and the modern view of the economic nature of wages. The author argues that the most significant element of the labor is a work behavior, which enables the optimal quantitative assessment of each employee.
Ключевые слова: заработная плата, трудовой потенциал, трудовое поведение, человеческий капитал, цена рабочей силы, объекты рынка труда.
Keywords: wages, employment potential, work behavior, human capital, the objects of the labor market.
Введение
На протяжении веков ученые различных направлений экономической теории пытались понять природу заработной платы, решая два основных вопроса: что понимать под заработной платой и как определить ее размер. В настоящее время на поверхности экономических явлений заработная плата выступает как плата за труд, который в свою очередь является объектом купли-продажи на рынке труда. Например, в учебнике по теоретическим основам
экономики труда утверждается: «Таким образом, при признании того, что на рынке труда продается и покупается труд работников, удовлетворяются все условия нормального функционирования рыночных отношений... На рынке труда продается и покупается труд, он и имеет определенную цену» [3].
Профессор Н. Волгин в [1] отмечает: «В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков, чиновников чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы - стоимость труда; стоимость рабочей силы; цена труда; цена рабочей силы... Правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы. Но остается вопрос: заработная плата - это цена труда или рабочей силы?»
Основная часть
Как видно из приведенныхвыше цитат, известные экономисты России XXIв. безоговорочно, или с некоторыми условиями, полагают, что объектом купли-продажи на так называемых рынках труда является труд. Эти утверждения направлены против тезиса классика экономики, Карла Маркса, о том, что «на рынке продается не труд, а лишь способность к нему - рабочая сила» [5].
Анализируя теорию К. Маркса, И. Шумпетер отмечал: «Ум, мускулы и нервы рабочего образуют, как таковые, фонд или запас потенциального труда... Труд в этом смысле (не услуги труда и не количество человеко-часов) является товаром» [8].
В одном из отечественных учебников по экономической теории дается следующее определение: «Под ставкой заработной платы в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая нанимателем работнику за право использования его рабочей силы в течение определенного периода времени» [6].
Действительно, следует признать, что понятие «труд» уникально. Трудовые услуги можно предоставить, самих же работников нельзя ни купить, ни продать. Более того, поскольку трудовые услуги неотделимы от самих
работников, то условия их приобретения часто не менее важны, чем сама их цена [9].
Итак, чем же торгуют на рынках труда: трудом, рабочей силой, услугами труда или чем-то еще?
Если отталкиваться от того, что термин «труд» имеет два значения: труд как процесс (умственные или физические усилия человека) и труд как вид экономических ресурсов (работники, которые участвуют в производстве товаров и услуг), то становится абсолютно очевидно, что основным элементом каждого из предложенных значений является человек. Но рабство в России отменили еще в 1861 году, и в современной экономике о легальной торговле людьми не может быть и речи. Для наглядности дальнейшего обсуждения поставленного вопроса автор статьи предлагает схему (рис. 1) «ложных» объектов рынка труда.
Теперь предположим, что объектом купли-продажи на рынке труда являются «услуги труда». Но и это невозможно, так как под ними понимается либо процесс оказания услуг, который по определению не может быть объектом купли-продажи; либо конечный результат этих услуг, но тогда из плоскости рынке труда мы переходим в плоскость рынка потребительских благ и ресурсов.
Попробуем найти ответ на поставленный вопрос, учитывая смену системы прав собственности в акте купли-продажи. В общем случае эта система включает права: владения, пользования, распоряжения, присвоения, на
остаточную стоимость, на наследование и некоторые другие. Эти права могут быть бессрочными или на определенный срок.
Если внимательно рассмотреть процесс переговоров между работодателем и потенциальным работником на рынках труда, то можно заметить, что результатом переговоров становится трудовой договор (контракт), в котором определяются права и обязанности каждой стороны. По средствам этого договора происходит добровольный обмен правами и обязанностями по поводу
пользования трудовым потенциалом работников и рабочими местами работодателей (рис. 2).
Рис. 1. «Ложные» объекты рынка труда.
Так за нанимаемым работником закрепляется собственность на его трудовой потенциала, а за работодателем в свою очередь остается собственность на рабочее место. Произведенный продукт становится полной собственностью работодателя, а заработная плата - полной собственностью работополучателя.
С позиций теории прав собственности работодатель после заключения трудового договора становится постоянным и единственным обладателем полного набора прав собственности на продукт труда.
Совсем иначе определяются права работодателя на трудовой потенциал работника. С одной стороны, из всего перечня прав работодатель получает только право пользования трудовым потенциалом. С другой стороны, трудовой контракт позволяет устанавливать срок пользования трудовым потенциалом работника [2].
Рис. 2. Объекты рынка труда в современных условиях.
Таким образом, на рынке труда объектом купли-продажи являются права пользования теми элементами потенциала работника, которые необходимы работодателю.
Однако в договоре есть множество пунктов, которые закрепляют за сторонами их права и обязанности, штрафные санкции за их не выполнение. Отсюда следует, что приобретая у работника права пользования на трудовой потенциал, работодатель не всегда может полностью получить желаемое, так как сложно достоверно определить величину столь абстрактного понятия как трудовой потенциал.
Если предположить, что работник обладает трудовым потенциалом (ф^ включающим в себя следующие характеристики:
1) стаж работы (;);
2) высшее образование (Не);
3) ответственность ^);
4) коммуникабельность (К);
то есть
<р1=Гк,Не,11,К) (1),
то как определить, что при выполнении своих непосредственных обязанностей он, например, принимал решение об отгрузке товара абсолютно самостоятельно или использовал все возможные способы, чтобы уговорить подрядчика на снижение цены на поставку сырья. Как понять, что трудовой потенциал используется на 100%, а не на 80% или 20%. Появляется острая необходимость корректировки понятия, чтобы было четкое понимание того, за что руководитель платит своему подчиненному.
Для ответа на этот вопрос надо еще раз вернуться к самому рабочему процессу, и рассмотреть его поэтапно.
Во-первых, когда работодатель принимает нового сотрудника, то у него существует объем работ, который необходимо выполнить. Во-вторых, у работодателя есть свое представление о том, как и в какие сроки это должно произойти. А так как основная единица экономической деятельности находится у него в руках, он может диктовать работнику свои условия. Соответствовать этим условиям в интересах персонала, т.к. это единственная возможность получить оплату за свои усилия. Но не факт, что эти условия носят согласованный характер или одно не исключает другое. Ведь работодатель может желать, чтобы сотрудник за 8 часов создал 6 деталей надлежащего качества, но при этом не отвергать возможности работы с меньшей производительностью, но с более высоким качеством. Также нет гарантии, что полное соответствие сотрудника должностным инструкциям, но абсолютная несовместимость с коллективом, автоматически сохранит за ним рабочее место.
Исходя из вышеизложенных аргументов, возможны две модели формирования заработной платы (рис.2):
1) модель заимствования человеческого капитала, где заработная плата выступает в роли процента на человеческий капитал;
2) модель аренды трудового потенциала, где заработная плата принимает форму платы за аренду трудового потенциала.
Первая модель демонстрирует предприятие, стремящееся к получению прибыли, а элементы, составляющие потенциал человека, рассматриваются как один из источников ее приращения, и представляют собой человеческий капитал. При этом собственность на свои способности по-прежнему остается за человеком. Поэтому, данная ситуация по экономическому содержанию соответствует ситуации заимствования капитала.
Вторая модель учитывает все элементы трудового потенциала, даже те, которые не имеют непосредственного влияния на размер прибыли предприятия. Такой подход дает человеку возможность выйти на рынок труда с предложением прав на использование его трудового потенциала, но собственность остается у него в руках. Поэтому данная ситуация с позиции экономического подхода аналогична отношениям аренды.
Понятно, что от одного и того же арендуемого ресурса разные пользователи получают разные результаты. Идентичная ситуация наблюдается и в отношении каждого отдельного работника: одному предприятию он может принести доход, а на другом дать абсолютно противоположный результат. Именно по этой причине каждый человек ищет такую организацию, где его трудовой потенциал будет востребован в наибольшей степени, а, следовательно, и его заработная плата будет стремиться к максимально возможной.
Таким образом, наиболее актуальным в современных условиях будет определение заработной платы, как цены трудового поведения работника, то есть, оплата производится за конкретные действия, а не за потенциальные возможности человека.
Трудовое поведение работника автор статьи определяет как процесс выполнения поставленных перед работником задач, в котором каждой задаче присваивается свое весовое значение по отношению к общей миссии организации и временной диапазон выполнения.
С практической стороны, экономисты получают адекватную составляющую труда работника, которая поддается не только качественному описанию, но и количественной оценке. Другими словами, работодатель посредством трудового договора получает право на трудовой потенциал (формула 1), а в реальности платит за трудовое поведение работника, которое использует для приращения прибыли компании и ее развития. Этот вывод является крайне важным для количественной оценки труда, так как выявленный критерий - трудовое поведение - можно, в отличие от абстрактного понятия труд, оценить количественно, например, с помощью методов квалиметрического анализа.
Заключение
Таким образом, под заработной платой в классической экономической теории понимается часть дохода наемного работника или форма экономической реализации права собственности на принадлежащий человеку ресурс труда. В тоже время работодатель, для которого ресурсы труда являются одним из факторов производства, рассматривает оплату труда наемных работников как элемент издержек предприятия.
Однако современные условия хозяйствования и проведенный автором анализ показали, что:
1) труд как процесс и как экономический ресурс не может быть объектом купли-продажи. Таким объектом являются права пользования трудовым потенциалом человека;
2) заработная плата наемных работников в зависимости от конкретных условий может выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал или платы за аренду трудового потенциала; но с позиции кардиналистской теории,
наиболее актуальным определением понятия заработная плата является его
формулировка через цену трудового поведения работника.
Библиографический список
1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная
сфера,государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.:Экзамен, 2003, с. 18.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов - 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007, 448 с.
3. Горелов Н.А. Политика доходов и качество жизни населения. - СПб.: Питер, 2003, 653 с.
4. Грачев М. Суперкадры. М.: Дело, 1993.
5. Маркс К. Капитал, т.1, стр.562.
6. Модин А.А., Махров Н.В., Олейкин Ю.А. Организация управления производством в капиталистических фирмах. Опыт Западной Европы.- М.: Экономика, 1991 - 95 с.
7. Самойлов И.В. / Формы и системы оплаты труда используемые строительно-монтажными организациями/ Журнал "Строительство: налогообложение, бухучет", №2, 2001.
8. Тяпкин Б.В. Нормы труда и эффективность производства. - М.: Экономика, 1987.-185с.
9. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций, Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005 г.
References
1. Volgin N.A. Oplatatruda: proizvodstvo, social'najasfera, gosudarstvennaja sluzhba (Analiz, problemy, reshenija). - M.:Jekzamen, 2003, p. 18.
2. Genkin B.M. Jekonomika i sociologija truda : ucheb. dlja vuzov - 7-e izd., dop. -M.: Norma, 2007, 448 s.
3. Gorelov N.A. Politika dohodov I kachestvo zhizni naselenija. - SPb.: Piter, 2003, 653 p.
4. Grachev M. Superkadry. M.: Delo, 1993.
5. Marks K. Kapital, t.1, 562 p.
6. Modin A.A., Mahrov N.V., OlejkinJu.A. Organizacija upravlenija proizvodstvom v kapitalisticheskih firmah.Opyt Zapadnoj Evropy.- M.: Jekonomika, 1991, 95 p.
7. Samojlov I.V./Formy i sistemy oplaty truda ispol'zuemye stroitel'no-
montazhnymi organizacijami / Zhurnal "Stroitel'stvo: nalogooblozhenie,
buhuchet", №2, 2001.
8. Tjapkin B.V. Normy truda i jeffektivnost' proizvodstva. - M.: Jekonomika, 1987.185 p.
9. Frolova T.A. Jekonomika predprijatija: konspekt lekcij, Taganrog: Izd-vo TRTU, 2005.
