CC BY
2214. Резник, С. Д. Организационное поведение / С. Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2017. -464 с.
5. Семечкин Н.И. Психология социальных групп: учебное пособие / Н.И. Семечкин. - Москва: Директ-Медиа, 2014. - 459 с.
6. Шапиро, С. А. Организационное поведение / С. А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. -352 с.
Olenina Lyudmila Alexandrovna, student Mukhalova Natalya Dmitrievna, student
Shkunova Angelika Arkadievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor Prokhorova Maria Petrovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia ECULIARITIES OF ADAPTATION IN THE ORGANIZATION-CII COLLECTIVE
This article presents the results of the attitude of students to the processes of adaptation in the organization. The idea is that the process of successful adaptation is affected by: psychological compatibility, the claims of the group members, as well as establishing contact with the group leader. The article presents the results of the study, which express the attitude on these positions. Successful adaptation in the team enables employees to take part in the management of the organization and make more effective management decisions. Keywords: collective, psychological compatibility, assertions of group members, leader.
УДК 658
СОВРЕМЕННЫЙ ОБРАЗ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ: ТЕНДЕНЦИИ И ТЕХНОЛОГИИ Прохорова Мария Петровна, к.п.н., доцент (e-mail: masha.proh@mail.ru) Булганина Светлана Викторовна, к.т.н., доцент (e-mail: bulgsv@mail.ru) Сергеева Анастасия Александровна, (e-mail: anastasia 26 97@mail.ru) Зубова Анастасия Дмитриевна, студент Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия (e-mail: Nast.zubova2015@yandex.ru)
В статье дано описание современных тенденций и технологий корпоративного образования. Дано описание основных характеристик корпоративных образовательных систем, описаны требования к образовательным системам в рамках концепции обучающейся организации и с использованием принципов обучения через всю жизнь. Систематизирована информация об изменениях, которые претерпевают системы корпоративного обучения: распространение дистанционного образования и повышение его мобильности, формирование компаниями собственных баз знаний и корпоративных образовательных систем, снижение прикладной направленности образования и использование технологий микрообучения, возрождение наставничества.
Ключевые слова: корпоративное обучение, тенденции, технологии, развитие.
Введение
В современных условиях наблюдается значительное увеличение неопределенности и динамичности внешней среды, что закономерно приводит к усложнению бизнес-процессов и повышению требований к управленческой деятельности и грамотному использованию человеческих ресурсов организаций. Эпоха так называемой «экономики знаний» обуславливает особое внимание к человеческому капиталу как основному фактору экономического роста, его развитию и совершенствованию. Высокообразованный, компетентный, мотивированный и способный к обучению и развитию персонал становится основным конкурентным преимуществом компаний. В силу этого значимость систем корпоративного обучения с каждым годом только возрастает, а руководители компаний стремятся к формированию грамотной, мобильной и эффективной команды [2].
Корпоративное обучение как система целенаправленного регулярного обучения и развития сотрудников выступает в настоящее время органичной организационной подсистемой, предназначение которой состоит в преобразовании внешних требований во внутренние изменения в компании. В условиях ограниченности финансовых ресурсов, наличии дефицита на высококвалифицированный и мотивированный персонал, трудностей, связанных с привлечением и адаптацией персонала многие российские компании выбирают путь постепенного и настойчивого развития собственных сотрудников на рабочем месте, преимущественно без отрыва от основной трудовой деятельности [6]. Для компаний, ориентированных на стабильное долгосрочное развитие, стратегия «выращивания» компетентных специалистов в собственном коллективе оказывается экономически и организационно более предпочтительной.
Корпоративное обучение как особая обеспечивающая функция сегодня активно развивается в направлении поиска новых механизмов, связанных с обеспечением широкого набора обучения разных категорий сотрудников, предоставлением возможностей выбора им способа профессионального развития.
Это обуславливает актуальность изучения и описания современных тенденций и технологий корпоративного обучения, которые используются в российских компаниях.
Методика исследования
Изучение тенденций и технологий корпоративного обучения проведено с использованием общетеоретических методов (систематизации и анализа публикаций по данному вопросу), статических методов (обобщение статических данных, представленных в сети Интернет, о состоянии корпоративного обучения в России).
Результаты и обсуждение
Системы современного корпоративного обучения построены чаще всего с использованием концепции «обучающейся организации», которая зародилась в конце 1980-х годов и достигла популярности к 1990-м. Концепция «обучающейся организации» развивает предположение, что в стремительно трансформирующихся условиях рынка для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и эффективности, компаниям необходимо постоянно реализовывать программу непрерывного обучения работников. В соответствии с этим, обучающиеся организации - это организации, вовлекающие в обучение и развитие всех сотрудников посредством стимулирования личностного и профессионального роста [4].
Построение современных систем корпоративного обучения базируется на основных принципах «обучения через всю жизнь» (Life long learning), среди которых:
- высокий уровень адаптивности и индивидуализации обучения;
- открытость и доступность учебного материала;
- наличие гибких и в меньшей степени формализованных отношений компании и работников;
- востребованность и релевантность формируемых в процессе обучения компетенций;
- постановка акцента на формирование навыков самообразования и саморазвития;
- обращение особого внимания на т.н. «мягкие навыки» (soft skills), позволяющие эффективно регулировать поведение и успешно взаимодействовать с другими людьми [10].
Для современных компаний модель корпоративного обучения представляет собой цикличный процесс, который включается следующую последовательность этапов:
- анализ потребности в организации обучения и развитии персонала;
- организация обучения, включая разработку внутренних стандартов и соответствующих образовательных программ, проведение пилотного обучения и внедрение программ в практику;
- оценка эффективности обучения [5].
Формы и технологии корпоративного обучения, применяемые современными компаниями, достаточно широки и значительно отличаются от традиционного обучения.
Согласно британского Лицензированного института управления персоналом и кадрового развития (CIPD), в 2014 г. компании применяли такие инструменты корпоративного обучения как обучение на рабочем месте, программы корпоративного развития, e-learning, внутренний коучинг, внешние конференции и мероприятия, обучение вне рабочего места, образовательные курсы, смешанное обучение, внутрикорпоративный обмен знаниями, внутренние стажировки и ротация, социальное обучение, виртуальный классы, MOOK.
Среди них наиболее широко используемыми стали обучение на рабочем месте (53%), корпоративное обучение (46%), e-learning (30%), внутренний коучинг (29 %). [8].
В соответствии с вышеобозначенными принципами Life long learning, в современных компаниях происходит трансформация традиционного подхода «прохождение обучения - проверка результатов» в более рациональный и индивидуализированный подход «предоставление возможностей -оценка продуктивности». При этом огромное значение приобретает обеспечение корпоративными образовательными системами возможности выбора сотрудником содержания, темпа, уровня обучения, т.е. его индивидуализация. Компаниям требуются конкретные навыки и компетенции для решения конкретных задач, и они готовы тратить на это ресурсы.
Анализируя опыт современных российских компаний, имеющих развитую систему корпоративного обучения, можно отметить, что доля затрат на корпоративное обучение составляет приблизительно 2,35% от фонда оплаты труда. Кроме того, ведущими российскими компаниями тратится до 30% своих HR-бюджетов на корпоративное обучение сотрудников [1].
Теперь обозначим основные тенденции, которые существуют в развитии корпоративного образования на современном этапе развития.
Во-первых, это тенденция, связанная со стремительным распространением он-лайн курсов (MOOC) в корпоративном образовании. Специализированные платформы дистанционного образования предлагают доступные и интересные продукты для корпоративных клиентов. Кроме того, такие курсы могут быть созданы под конкретную компанию и её сотрудников. Использование дистанционных он-лайн курсов выгодно и удобно компаниям как с организационной (нет необходимости содержать специализированные службы), так и с экономической точки зрения (нет необходимости разрабатывать, апробировать, мультимедийно оформлять материалы курса). Широкому распространение MOOC в корпоративном секторе благоприятствуют такие факторы, как:
- возможность эффективного формирования внешнего кадрового резерва, удаленной подготовки и привлечения кандидатов (Google, Amazon, Facebook);
- более эффективная адаптация новых сотрудников (Intel);
-построение индивидуальных маршрутов саморазвития сотрудников
(Datalogix);
- информационная поддержка партнеров и клиентов (Sony);
- возможности продвижение бренда и повышения лояльности клиентов (Bank of Ameirica);
- поддержка сотрудничества и инноваций (Google) [9].
Кроме того, по мере развития рынка он-лайн курсов их стоимость станет снижаться, и они могут превратиться в один из наиболее популярных инструментов корпоративного обучения.
Во-вторых, это тенденция сокращения длительности обучения, развитие, т.н. микрообучения. Общий принцип этого подхода к обучению звучит так: лучше учиться понемногу и часто, чем осваивать длительную программу раз в несколько лет. В связи с этим компании используют такие формы как вебинары, тренинги и пр., которые предполагают краткосрочное интенсивное освоение необходимых навыков.
В-третьих, в рамках корпоративного обучения вновь приобретает популярность наставничество. Такая форма обучения позволяет компаниям провести адаптацию и обучение сотрудников в сжатые сроки, значительно сэкономить ресурсы на поддержании системы обучения, индивидуализировано контролировать и оценивать сотрудников.
В-четвертых, крупные компании могут позволить себе создавать и поддерживать базы знаний и обучающих материалов, которые закрывают потребность в учебных и инструкционных материалах для всех категорий сотрудников. Такие базы выступают, по факту, системой поддержки решений на всех уровнях и обеспечивают ответственность сотрудников за результаты обучения и профессиональной деятельности.
Пятой тенденцией развития корпоративного образования становятся мобильность обучения, означающая доступность получения образования в режиме 24/7. В последние пять лет активно развиваются онлайн-форматы, предполагающие использование мессенджеров и чат-ботов в системах корпоративного обучения. Среди первых компаний, использующих эти форматы, стали работодатели из сфер торговли и производства, поскольку корпоративное обучение затруднено территориальной удаленности сотрудников. Использование личных смартфонов позволяет учится в любое время и в любом месте, а также организовать обучение в сжатой и максимально практичной форме [3].
Шестая тенденция, которую отмечают многие исследователи и практики, выступает относительное снижение прикладной направленности корпоративного обучения: работодателями стали важны не только сугубо профессиональные навыки, но и способность работников к командному взаимодействию, эффективному использованию времени и пр. Также многие компании приветствуют способность сотрудников поделиться имеющимися знаниями.
Седьмой тенденцией может быть названо распространение в корпоративном образовании ИЯ-технологий с элементами искусственного интеллекта, обеспечивающих ряд функций:
- массовое и целевого информирования потенциальных кандидатов и кадрового резерва об имеющихся вакансиях и новых возможностях;
- поиск наиболее квалифицированных специалистов, в том числе тех, которые не удовлетворены актуальным местом работы;
- выявление ценных сотрудников, которые планируют сменит компанию, чтобы целенаправленно применять к ним меры по удержанию и мотивации;
- помощь в принятии управленческих решений, как на основе анализа рынка труда, так и для оценки вероятности различных событий и выявления зависимостей [9].
Восьмой тенденцией может быть названо распространение корпоративных сервисов обучения сотрудников, большинство которых разрабатывается на базе систем управления обучением Learning Management Systems -LMS. С помощью LMS формируются единые базы электронных курсов и учебных материалов. Данная база - настоящий кладезь знаний по интересующей теме. Благодаря ей сохраняется и наращивается внутренняя экспертиза компании, преодолевается географическая удаленность филиалов, появляется возможность собирать и обрабатывать статистику по обучению сотрудников [11]. Наибольшую эффективность от использования таких систем получают крупные компании, которые могут распространять и выдерживать единые внутренние стандарты работы в филиалах, составлять индивидуальные планы развития и получать наглядную статистику успеваемости.
Для того, чтобы система корпоративного обучения соответствовала актуальным потребностям компании, имела реальную эффективность, организации должны четко и ясно связывать корпоративное обучение со стратегическими целями и планируемыми результатами по каждому направлению деятельности. В связи с этим при построении системы корпоративного обучения её эффективность будет отслеживаться как минимум с четырех позиций:
1.Оценка эффективности всей корпоративной образовательной программы: компетентные преподаватели, применяемые методики, степень разработанности методических материалов, используемые технологии и тиражируемость в масштабе компании;
2. Оценка эффективности требуемого трудового поведения, которое демонстрируют сотрудники после прохождения обучения, начиная с повышения производительности труда и заканчивая повышения лояльности к компании;
3.Формирование особого типа организационной культуры обучающейся организации, при котором постоянное обучение и развитие становятся нормой, поощряются и позволяют вовлекать в этот процесс всех сотрудников;
4.Накопление компаний опыта применения различных способов обучения сотрудников позволяет не только накапливать собственный интеллектуальный потенциал, но и оперативно использовать его в случае смены курса компанией на рынке [7].
Выводы и заключение
Таким образом, современные тенденции развития корпоративного образования указывают, с одной стороны, на возрастание роли корпоративного обучения, в другой - указывают на его цифровизацию и доступность. Онлайн подход к обучению делает возможным создавать реальные корпора-
тивные системы накопления, распространения знаний и позволяют учиться постоянно. Все большее количество компаний используют концепцию обучающейся организации и принципы обучения через всю жизнь, превращая их в конкурентные преимущества.
Среди основных тенденций развития корпоративного образования можно выделить распространение дистанционного образования и повышение его мобильности, формирование компаниями собственных баз знаний и корпоративных образовательных систем, снижение прикладной направленности образования и использование технологий микрообучения, возрождение наставничества.
Список литературы
1. Глухова, Л.В. Концептуальные основы управления интеллектуальным потенциалом предприятия // Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева. - 2016. - №1(35), том 2. - С. 117-125.
2. Глухова, Л.В. Экономика знаний: модели, методы, управление: монография. -М.: Изд-во Ин-т коммерции и права, 2008.
3. Губанова С.Е. Внутрифирменная подготовка кадров как механизм гармонизации деятельности предприятия // Вестник Волжского университета имени В. Н. Татищева № 1, том 1, 2017. С.1-8
4. Губанова С.Е. Особенности работы корпоративного Удостоверяющего центра крупного промышленного предприятия // Информационные системы и технологии: управление и безопасность: сборник статей II Международной заочной научно-практической конференции // Поволжский гос. ун-т сервиса. - Тольятти-Русе: Изд-во ПВГУС, 2013. - № 2. - C. 185-191.
5. Долженко Р. А. Система корпоративного обучения: содержание, место в системе образования и основные подходы к реализации в компании // Педагогическое образование в России. 2017. №3. С.6-12.
6. Кузнецов В.В. Тенденции развития российского корпоративного образования // Вестник Оренбургского государственного университета. 2015. №11. С.227-230.
7. Лебедева М. В. Массовые открытые онлайн-курсы как тенденция развития образования // Человек и образование. 2015. №1. С.215-220.
8. Покрамович О.В. Технологии корпоративного обучения: новые способы, перспективы развития // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2018. № 2 (36). С. 28-31.
9. Приходько Л.В., Тарасова С.Л. Перспективы развития корпоративного электронного обучения в России // Открытое образование. 2015. №2. С. 82-89.
10. Риа О'Доннел. Тренды корпоративного обучения в 2018 году. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.nkc.ru/ru/jobnews/392.html (дата обращения 26.06.2018).
11. Семенова Т.В., Вилкова К. А., Щеглова И. А. Рынок массовых открытых онлайн-курсов: перспективы для России// Вопросы образования. 2018. №2. С. 173-180.
Prokhorova Mariya Petrovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor Bulganina Svetlana Viktorovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor Sergeeva Anastasia Alexandrovna, student, Zubova Anastasia Dmitrievna
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia TRENDS AND DEVELOPMENT PROSPECTS ONLINE EDUCATION
Abstract. The article describes the current trends and technologies of corporate education. A description of the main characteristics of corporate educational systems is given, the re-
quirements for educational systems are described within the framework of the concept of a learning organization and using life-long learning principles. Information on the changes that corporate learning systems undergo is systematized: the expansion of distance education and the increase in its mobility, the formation by companies of their own knowledge bases and corporate educational systems, the decline in the applied orientation of education and the use of micro-education technologies, the revival of mentoring. Keywords: corporate training, trends, technology, development..
УДК 658
ФУНКЦИОНАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ ОСНОВНОЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ Прохорова Мария Петровна, к.п.н., доцент
(e-mail: masha.proh@mail.ru) Минеева Ольга Александровна, к.п.н., доцент (e-mail: mineevaolga@gmail.com) Максимова Ксения Алексеевна, студент Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия (e-mail: masha.proh@mail.ru)
В статье представлено описание основных управленческих функций руководителя образовательной программы в вузе. Дано представление о сущности основных профессиональных образовательных программ, представлено описание деятельности руководителя образовательной программы и различные механизмы его реализации. Систематизирован опыт российских вузов по определению управленческого функционала руководителя образовательной программы. Описаны функции по управлению целями, содержанием, контингентом, ресурсами, командой, качеством образовательной программы. Сделаны выводы о соответствии управленческого функционала руководителя образовательной программы стадиям жизненного цикла последней.
Ключевые слова: руководитель, основная профессиональная образовательная программа, функции, управление
Введение
Основным предназначением современного высшего образования выступает осуществление подготовки такого выпускника, который не только осуществляет непосредственные профессиональные функции и решать возникающие задачи, но способен самостоятельно осваивать новые технологии, осуществлять решение новых задач, создавать принципиально новые решения в области своей профессиональной деятельности [4, 6]. Для достижения этой цели образовательные программы должны обладать высокой гибкостью и вариативностью, оперативно изменяться в соответствии с требованиями общества и запросами потребителя образовательных услуг,
